前言：中文期刊网精心挑选了无固定期合同范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
无固定期合同范文1
张先生在某公司已经连续工作多年，公司每年与张先生续签一次一年期的劳动合同。不知不觉中张先生已在该公司连续工作了十年以上，又到了续签劳动合同的日期，张先生愿意继续留公司工作，公司对张先生也比较满意，于是双方经协商又续签了一份一年期的劳动合同。
合同签订后，双方按以往惯例履行合同。不久，张先生听说劳动法规定：只要连续工作十年以上的，用人单位就应当续签无固定期限劳动合同。于是，张先生就找公司交涉，要求单位按劳动法的规定将一年期劳动合同改为无固定期限劳动合同。公司认为这份合同是经双方协商一致签订的，要改期限也要经协商一致，现公司不同意张先生提出的改期限要求。双方于是发生争议，张先生即申请劳动仲裁，要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同。
双方理由：
张先生认为：根据劳动法的规定，自己已在公司连续工作十年以上，用人单位在续签合同时就应当续签无固定期限劳动合同。现双方虽然签订了一份一年期限的劳动合同，但这份合同非本人自愿签订，因此要求将一年期限合同变更为无固定期限合同。
公司认为：一年期限劳动合同是双方经协商签订的，不能由一方说改就改；劳动法规定签订和变更劳动合同应当协商一致，现公司不同意签订无固定期限劳动合同，也不同意变更原订合同。
评析：
本案的争议焦点是张先生是否可以连续工作满十年后在劳动合同履行中提出变更合同期限的要求？
《劳动法》第二十条规定："劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同".根据以上规定，"应当订立无固定期限劳动合同"的前提条件有三个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。在这三个条件同时具备的情况下，双方才"应当订立无固定期限劳动合同".以上规定还表明："应当订立无固定期限劳动合同"的情形只在双方续订劳动合同时发生，是对双方劳动合同续订中有关期限的一种限制性规定。
那么，双方在符合上述三个条件的基础上续订了一份有固定期限的劳动合同是否有效呢？
《上海市劳动合同条例》第十一条规定："劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定".以上规定表明，双方订立劳动合同，其合同期限的最终确定，还是"由用人单位和劳动者协商确定".如果当事人就合同所有条款包括期限条款经协商达成一致，劳动合同就依法订立了。依法订立的劳动合同当然是有效的劳动合同，当事人应当依法履行该劳动合同。
那么，劳动合同已经签订是否可以变更呢？
《劳动法》第十七条规定："订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定".《上海市劳动合同条例》第二十三条规定："变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外".根据以上规定，当事人要对已经订立的劳动合同进行变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，除非法律、法规另有规定，否则协商不成只能继续履行原劳动合同。
那么，劳动合同虽然已经签订，但对合同期限存在异议如何处理呢？
无固定期合同范文2
上海大中纤维素塑料有限公司人力资源部经理 陈静
光明乳业股份有限公司人事主管 郑绍喜
洲克服饰有限公司人事行政部经理 顾玲
悉地国际总部人力资源营运中心综合管控经理 钱海洋
点评专家
劳达集团咨询中心主任 李伟
案例一：
张某1998年以高级技术人员的身份到A公司从事技术工作。几年后被任命为生产技术组组长。2007年12月25日公司与其再次签订了劳动合同，约定岗位为生产部部长，合同期限为2年。2009年12月21日，双方就再次续订劳动合同事宜进行协商。A公司提出再次签订固定期限劳动合同，张某则主张签订无固定期限劳动合同。随后A公司提出如果签订无固定期限劳动合同，张某将被调整为普通技术工人，月工资降为2000元，张某不同意。在双方未达成一致意见的情况下，A公司通知张某合同到期后不再续签。2010年1月18日，A公司以银行转账方式支付张某终止劳动合同的补偿金6500元。张某于2010年3月16日申请劳动仲裁，要求A公司支付违法终止劳动合同的赔偿金和2009年1月至12月的加班工资差额及经济补偿金。
话题一：员工有权主张
无固定期限劳动合同吗
顾玲：我认为，员工是有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的。在员工提出签订无固定期限劳动合同的要求后，用人单位可以在固定期限劳动合同到期后与员工终止劳动关系。在订立无固定期限劳动合同时，用人单位也不能随意变更员工的岗位和薪酬。
我们公司面对符合签订无固定期限劳动合同情形时，一般都比较谨慎，如果觉得没有必要签订，一般会在符合条件前采取解除或终止的处理方式。
郑绍喜：案例中，张某主张签订无固定期限的条件并不成立，因为该员工2008年以后只签订了一次固定期限劳动合同，并不符合二次固定期限劳动合同后订立无固定期限合同的条件。在2008年后签订第二次劳动合同时，才可以就岗位、薪酬进行协商、变更。对于张某的主张，补偿金与赔偿金的要求只能选择其一，我认为这里应该涉及的是补偿金，并且是从2008年开始计算的。
对于无固定期限劳动合同，我有这样的想法：2008年以后，无固定期限劳动合同必将大量存在。社会的稳定需要稳定的就业加以支持，而就业的稳定也
有利于企业的发展，所以在实际操作中，对于精英人才与绝大部分员工应该以留为主，尽量稳定现有的员工队伍。
陈静：从法律角度来说，我比较认同顾玲的观点，这是出于对人才流动适度性的考量；从人性化角度来说，我又很认同郑绍喜的观点，因为员工对公司的认同感很多时候会受劳动合同的影响，对一名员工的合同处理方式很大程度上会影响一批员工。所以关键还是要看公司的管理走向，通过评定员工的价值、发展定位等，具体员工具体处理。
就本案来说，我认为对于是否签订无固定期限劳动合同双方是可以协商的，因为张某的情形应该不属于必须签订无固定期限劳动合同的情形。
李伟：就这个案例本身，我们可以从这样几个角度思考：
从法律上来讲，案例中张某有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同。这里的原因不是2008年以后订立了两次固定期限劳动合同这一情形，而是该员工自1998年就在该公司工作，到2009年，其工龄已经满10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。对于满10年的订立无固定期限劳动合同这种情形，自2008年《劳动合同法》实施后，用人单位是没有自主选择权的，用人单位单方无权选择签或不签。
类似张某这种情形，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就不能在最后一份固定期限劳动合同期满时终止，但可以对订立的无固定期限劳动合同中的岗位与薪酬进行协商。换句话说，如果与员工协商一致的，调岗调薪是有可能实现的。但根据一些地方性法规，如上海市高级人民法院《关于适用若干问题的意见》中的相关规定，若员工不同意调岗调薪则需按照原劳动合同确定的权利义务履行，即此时是以保持原劳动合同中约定的职务与薪酬不变为底线的。
在实际操作中，很多用人单位在对无固定期限劳动合同的处理上存在不少问题，很多企业秉持“敬而远之”的态度来操作。其实无固定期限劳动合同并没有想象中那么可怕，它也仅仅是劳动合同的一种。因此建议用人单位：在员工管理上，要明确每个员工的岗位职责，做到对每个员工的整体情况人力资源管理部门都要心中有数，进而避免解雇不该解雇之人。
案例二：
王某是一位广告设计师，2009年进入B广告公司工作。B公司与王某直接协商签订了无固定期限劳动合同。劳动合同中约定：只有当王某达到法定退休年龄后，劳动合同才能终止，其他情形下，任何一方都不能解除或终止本劳动合同。
由于B公司的经济效益一直不是很好，王某在工作一段时间后，递交辞职申请，提出解除劳动合同的要求。B公司主张，根据合同约定，王某无权解除该合同，故不同意解除劳动合同，并提出如果王某坚持要走，必须承担违约责任。双方因此发生争议。
话题二：员工可以
主动解除无固定期劳动合同吗
顾玲：在本案中，王某有权提出辞职。在无固定期限劳动合同履行期间内，劳资双方可以就无固定期限劳动合同提出解除，但是必须符合一定条件。
郑绍喜：我认为，因为劳动合同中有明确约定终止的条件，其他情形下，任何一方都不能解除或终止本合同。现在没有出现合同中约定的情形，王某却提前要求解除，就是一种违约，需要承担违约责任。
对于无固定期限劳动合同的解除问题，我们公司一般采取三步走：痕迹+套法+程序。具体来说，“痕迹”即保留相关的证据材料，特别是员工本人提出的辞职信；“套法”是指具体可以适用哪个法条；
“程序”是指按照法律规定的程序操作，保证流程上的合法性。
钱海洋：本案例中，劳动合同中关于解除的约定，侵犯了《劳动合同法》赋予员工的提前30天提出辞职的权利，因本身违法而无效，所以该员工应该有权提出辞职。
李伟：就大家之前的讨论，围绕着员工是否有权提出辞职，其实涉及的是无固定期限劳动合同是否可以解除、企业是否能够实现自主留人。
从辞职角度来看，案例中王某是有权提出辞职的，只要提前30天通知公司即可，并不需要明确的理由。因此用人单位想要通过无固定期限劳动合同限制员工的辞职权，并不现实。
相反，在无固定期限劳动合同的解除或终止上，双方都存在很大的操作空间。因为无论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，用人单位一方都可以在符合法律规定的前提下进行终止或解除，员工也可以提出辞职。唯一的差别在于较固定期限劳动合同而言，无固定期限劳动合同的处理上少了“合同期满终止”这一情形。
从上面的分析可以看到，要想通过无固定期限劳动合同实现限制人员流动的目的是很难的，那么作为用人单位还可以通过哪些方法来实现这一目的呢？其实有一种很好的操作方法可以实现，那就是约定脱密期。当然这个适用也是有一定范畴的，一般只适用于岗位。对于岗位，可以约定不超过6个月的脱密期，即公司可以提出这部分员工在提出辞职时“需要提前6个月的时间通知”这一限制，并在脱密期调离岗位。如果员工不遵守，那么公司可以要求其继续履行，或者承担违约责任。
在实践操作中，有很多情况下是公司想要留人，而员工想要走人。面对这种尴尬的境地，公司应该如何应对？建议用人单位：对于留人，不要想着通过法律规定的无固定期限、违约金等来实现，更多的应是通过薪酬、绩效、福利等激励方式，构建企业文化，营造归属感等方法来实现企业留人。
案例三：
陈某于2009年1月到上海某公司从事市场开拓工作，该公司与员工每年签订一次固定期限劳动合同，劳动合同的期限均是一年。因此，自进公司以来，陈某跟该公司事实上已经签订了4次固定期限劳动合同，最后一份的期限是2012年1月1日至2012年12月31日。现在公司认为陈某的业务能力一般，又出于公司精简人员的考虑，在最后一次合同到期前，就直接将陈某辞退了。
陈某认为：从2010年1月1日起，除非是劳动者本人提出订立固定期限劳动合同，否则公司就应该与自己签订无固定期限劳动合同。于是，陈某申请劳动仲裁，要求该公司支付从2010年1月1日至2012年11月31日未依法签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。
话题三：无固定期限劳动合同一定要签吗
顾玲：在本案例中，用人单位与陈某已经签订了四次固定期限劳动合同。在签订第三次劳动合同时，员工可以要求签订无固定期限劳动合同。但是基于该员工和公司已经签订了第三、四次劳动合同，约定俗成，可以认为员工已经认可了固定期限劳动合同。
如果类似事件在我公司发生，我们更多时候选择的也是这种方式，如果员工没有提出异议，就直接续订固定期限劳动合同。
郑绍喜：我并不认同这种做法。在无固定期限劳动合同签订这件事上，企业应当做到知法守法。对于劳动者不知晓的情形，企业应当告知。在本案例中，用人单位并没有履行告知义务，所以责任在企业方，企业需要承担相关的责任，为自己未履行告知义务的行为埋单。
顾玲：《劳动合同法》已经实施多年，就这种情况而言，应该是劳动者应该知晓的，并非企业一定要告知的，更不能就此断言企业没有告知、员工就不知道。
郑绍喜：劳动者不掌握具体法律条款的现象是真实存在的。如果企业认为员工应当知道，为什么不在签订合同的时候告知？
顾玲：那是因为无固定期限劳动合同的签订，需要劳动者本人提出。公司认为其应当知晓的，而员工本人没有提出的，那就可以订立固定期限劳动合同。
陈静：用人单位对合同即将到期的员工发一个告知函，为其设定可选项：续订固定期限劳动合同或签订无固定期限劳动合同。这样操作是否可行？
钱海洋：如果合同尚未到期，员工是否可以要求改签无固定期限劳动合同？
郑绍喜：如果企业与员工只签订了一份劳动合同，但是合同期限有11年，此时合同到期的，是否可以终止？
李伟：其实对于符合签订无固定期限劳动合同情形的，员工只要同意续订合同，用人单位都应该与员工签订无固定期限劳动合同，除非员工主动提出签订固定期限合同的要求。因此，若在符合签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位与员工签订了固定期限劳动合同，虽然根据《劳动合同法实施条例》的有关规定，该合同是有效的，但员工极有可能主张自己存在重大误解，要求撤销固定期限劳动合同，而签订无固定期限劳动合同。
那么如何避免这种情况的发生呢？一般来说，在续订劳动合同时，用人单位应该告知其有权利签订无固定期限劳动合同，当然，如果员工要求签订固定期限劳动合同并且提供了相应的书面申请的，此时签订固定期限劳动合同是可行的。
对于上述有嘉宾提到的告知函，一般我们建议，在发送告知函以前，公司应先明确员工的意愿。
最保险的方式，以满10年为例，公司可以这样告知员工：“××员工，你在本公司的工作年限已满10年，现公司打算在维持原劳动合同中约定待遇不变的前提下与你签订无固定期限劳动合同，你是否愿意？”但这样一来，十有八九都是无固定期限劳动合同，很多用人单位是不情愿接受的。
还有两种变通的方式：其一，对于合同即将到期的员工，公司直接发一个告知函，表明公司愿意在维持原劳动合同约定的待遇条件下与员工续签劳动合同，然后设置选择项，让员工自主选择，是签订无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同还是终止劳动合同；其二，以一种提前告知的方式，这里的提前并不是指合同到期前，而是在员工入职之时，进行入职培训或其他相关培训之时，告知员工在什么情况下具有签订无固定期限劳动合同的权利，通过培训签到的方式，保存证据。
无固定期合同范文3
一、无固定期限合同制度概述
按照我国法律对合同有效期限的要求不同，劳动合同可以划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同，又叫不定期劳动合同，是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止”①的合同。无固定期限合同的根本意旨在于保证雇佣安定与就业稳定之间的自由选择和均衡。无固定期限劳动合同的双方都有权选择劳动合同效力存续与否的权利，这样双方都会考虑破坏合同关系所带来的利益损失而更倾向于履行合同以保持稳定的劳动关系。但定期劳动合同的劳动者的选择余地甚微。为了保证劳动力不受过度剥削，法律严格限制用人单位的解雇权即限制定期劳动合同的解约权行使，由此来保证劳动关系的稳定。②无固定期限合同具有合同不约定存续期限、较高的稳定性和强制性等特征。
具体在我国《劳动合同法》中的体现就是在第14条第2款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。
二、我国无固定期限合同制度的缺陷分析
（一）法律上作为弱势群体的劳动者是一个类概念，但实践中的劳动者是分为不同阶层的。较高层级的劳动者往往处于供不应求的状态，用人单位为了留住人才，自然愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。而较低层级的劳动者则处于供过于求的状态，用人单位可以频繁地更换劳动者。由此可见，由于劳动力市场的供求状况导致《劳动合同法》中关于订立无固定期限劳动合同情形的规定仅能适用于较高层级的劳动者，而此种适用并非基于法律的强制性规定，而是在劳动者自身工作能力和工作业绩得到用人单位认可的前提下，用人单位做出的自愿选择。《劳动合同法》第14条相当于设计了一个劳动合同期限的临界点，其临界条件为“劳动者在该用人单位连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的”。资方为了避免签订无固定期限劳动合同，就会对中、低端劳动力用工合同限定在10年以内和一次续约，使本来可使用的劳动力面临再择业风险。而中、低阶层劳动力群体正是最需要保护的。因此，该条款虽然旨在强化对弱势劳动者群体的保护，但实为无效率条款。
（二）连续的含义和计算不明确。关于无固定期限合同的规定中有两个“连续”，一是连续工作满十年;二是连续订立两次固定期限合同，但何为“连续”?如果在中间断开一定的时间是否为不连续?是否可以以此不适用或规避法律的规定?实践中用人单位以此做法规避劳动法的情况也并不鲜见。同时关于十年的计算以及十年的长度问题。有的人认为，连续工作满十年，劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定，因此应当自实施之日起开始执行，十年的计算也应当如此，另外，在先后不同单位中的年限能否合并计算也不明确“十年”长度的规定也是延续了劳动法的规定，显得过长，与合同期限的其他规定不相适应。
（三）无固定期限合同解除条件过紧。劳动合同法将无固定期限合同的解除条件设置与固定期限合同一样的解除条件，使得这一制度在进口上较宽，在出口上则较紧，一定程度上加大了用人单位的抵触和为难情绪，难以调动其积极性。
三、完善我国无固定期限制度的建议
（一）从长远看，我国未来订立无固定期限劳动合同的法定条件应该是针对不同的工作岗位做出规定。我国可以根据社会经济发展的具体情况，在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位，从而有效地防止用人单位针对目前《劳动合同法》的规定实施的规避行为。有的学者担心无固定期限劳动合同会加大企业的生产成本，损害企业的利益，笔者认为，效率不应当以公平为代价，企业的利益也不能以牺牲劳动者的利益换取。我国劳动密集型企业和中小企业大多数属于微利经营，相当一部分处于亏损边缘。这种情况既是由劳动密集型产业和中小企业自身的特点决定的，同时也与外部环境有关。一方面我国中小企业的税负过重，而且税收之外的各种乱收费、乱摊派、乱罚款在各地程度不同地存在;另一方面，近年来垄断行业通过控制能源、原材料、基础材料等价格，利润大幅度增加，侵蚀了其他行业企业的利润，使得大多数非垄断行业企业特别是劳动密集型企业和中小企业的经营处于困难境地。解决这个问题不应当是牺牲劳动者的利益，而应当从以下几个方面解决问题:一是通过减税来减轻企业负担;二是下决心打破垄断，深化国有企业特别是垄断行业国有企业的改革，创造公平的竞争环境;三是加大政府对中小企业的支持力度，对中小企业、劳动密集型企业、个体企业实行普遍的税费减免、社保补贴，对就业困难人员实行普遍的社保政府负担等。
（二）限制固定期限合同，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。从各国的立法及实践经验看，对固定期限合同进行必要的限制，扩大无固定期限劳动合同并使之成为常态合同是稳定劳动关系，促进社会和经济发展的重要内容。而《劳动合同法》对固定期限合同的规定显然还比较简单、笼统，建议应从以下方面予以完善: (1)规定固定期限的最长期限。考虑到我国还不可能像其他国家和地区那样在适用范围上严格限制固定期限合同，在限制固定期限合同次数的基础上，还应当限制其签订的最长期限，以避免用人单位只签一次较长期限即终止合同。最长期限可参考德国和结合我国的实际情况，定为四年较为适当。(2)立法应当明确《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，取消“续订”二字，明确规定连续订立两次固定期限合同的，只要劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位就应当签订。如此规定，有利于减少不必要的争议和困惑，符合其他市场经济国家和地区的一般做法，使法律的规定能够得以落实。明确“连续”和“十年”的计算。
（三）适当放松无固定期限合同的解除条件。用人单位不愿订立无固定期限劳动合同，还有一个重要的原因是与无固定期限合同的解除条件有关。应当借鉴其他国家的经验，在引导实行无固定期限合同的同时，还应适当放宽无固定期限合同的解除条件，使其与有固定期限合同的解除有所区别，这样既能保证公平又能兼顾效率，使劳动关系保持活力。
四、总结
无固定期限合同是我国劳动合同法的重要组成部分，关系到维护千百万劳动者的基本权益和切身利益，关系到人民生活、经济发展和社会安定。在我国市场经济配制改革进程中，经济结构的多元化和社会结构的复杂化，整个社会经济处于转型时期，无固定期限合同问题亦不乐观地摆在所有国民的面前。因此我们我国进行一番周密的研究，认真学习和借鉴国际上的成功经验。在既遵循无固定期限的通行原则和其的内在规律，又立足于我国社会主义初级阶段的基本国情的基础上，使无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度陷于僵化，反而能起到吸引人才、稳定职工队伍，增强劳动者与企业的互信和凝聚力，促进企业的长远发展的作用。
注释：
无固定期合同范文4
【关键词】无固定期限劳动合同 二元劳动力市场 法经济学分析
从劳动合同的期限上,其可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在2008年我国劳动合同法颁布时,该法一直倍受争议,尤以无固定期限劳动合同等条款为最。张五常先生更是在其博客中抛出了“劳动合同法养懒人”及“
1 无固定期限劳动合同的价值分析
根据劳动合同法第十四条,无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。事实上1995年实施的《劳动法》中就有无固定期限劳动合同的规定,但比较2008年的《劳动合同法》,前者的无固定期限劳动合同的签订要具备三个条件,其一为连续工作满十年;其二为劳动者主动明确提出订立要求;其三是劳动者和企业平等协商,一致同意。后者不仅将无固定期限劳动合同的签约对象和情形扩大了,且只要劳动者不提出订立固定期限劳动合同,企业就要和劳动者签订无固定期限合同。这就使得我国现阶段的无固定期限劳动合同条款变成了符合法定情形下的强行性规范,“这样劳动合同的续延就成为了一单方行为、强制行为,合同是否延续只取决于劳动者一方的态度。”[1]
可以理解的是我国《劳动合同法》在规定无固定期限劳动合同时,这一制度的立法本旨在于衡平我国劳动力市场中长期存在的劳资双方地位不对等的局面,是对劳动者弱势地位的一种制度弥补和救济。在我国二元劳动力市场结构中,大量剩余劳动力的存在,使劳动者在市场中始终处于一种无法自我保护的状态。《劳动合同法》对劳动者的权利作倾斜性的保护,无固定期限劳动合同也就肩负了这双重使命。
2 二元劳动力市场结构中无固定期限劳动合同检视
无固定期限劳动合同要在保护劳动者利益的基础上,实现社会公正的价值目标。在一般的劳动力市场结构中,这个目标可以有效实现。最典型的表现就是在西方国家,劳资双方无固定期限劳动合同是常态,如日本企业对雇员实行终身雇佣制度,德国推行《解雇保护法》等。然而在对我国无固定期限劳动合同的实践效果检视中,不能回避的二个基本制度环境是我国二元分割的劳动力市场结构和农村劳动力的转移,这两个因素影响着我国无固定期限劳动合同价值目标的实现。
根据p.b doeringer与m.piore的二元劳动力市场分割理论,劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高,工作稳定、工作条件好、培训机会多;而次要劳动力市场则与之相反。
我国的二元劳动力市场结构表现为以城镇居民为主体的主要劳动力市场和以农村人口为主体的次要劳动力市场,无固定期限劳动合同对主次两个劳动力市场主体的效用是完全不同的。对于主要劳动力市场的城镇劳动者而言,其在就业竞争上具有先天的户籍优势,加之自身的技能和学历等因素,使其在劳动力市场上要强势于次要劳动市场的农村劳动力。正是基于城镇劳动力人口的这种优势,使得他们在与资方进行合同签订时有较强的谈判资本,他们也更愿意选择无固定期限劳动合同,因为这确实能有效保证他们劳动合同的稳定性和长期性,进而减少他们的岗位搜寻成本和劳动就业成本。而农村劳动力则完全相反,由于其自身竞争力不够,这部分劳动力从事的多数是城镇劳动力不愿从事的脏、累、差的工作,加之这些工作岗位具有很强的可替代性和临时性,无固定期限劳动合同对这一群体来说,没有任何实际意义。
同时,按照刘易斯的人口流动模型,我国有大量的农村剩余劳动力要转移到城市,这部分转移的劳动力增加了次要劳动力市场的供给,供大于求的供求关系进一步扩大。反观劳动力市场中的用人单位,在无固定期限劳动合同会增加用工成本和缔约成本的不良心理预期下,其一方面会采取各种方式来规避无固定期限劳动合同的签订,另一方面会减少工作岗位和用工量,形成一种逆向选择。在这双重因素的影响下,农村劳动力的就业形式也就随之恶化。
由此可见,在我国二元劳动力市场结构中,劳动力供大于求的矛盾还不能完全调和。这种背景下的无固定劳动合同制度仅只保护了主要劳动力市场中城镇劳动力的权益,牺牲了次要劳动力市场中农村劳动者的权益,这也与其追求的社会公平正义的价值目标相背离。
3 无固定期限劳动合同的反思
无固定期限劳动合同经过二年多的司法实践,其效果并不明显,企业采取了各种方式来规避无固定期限劳动合同的签订。如工龄归零、劳动合同中断、裁员等。无固定期限劳动合同在实践中所遇到的这些阻碍,表明制度本身存在着缺陷与不足。
1)无固定期限劳动合同在公平与效率之间的矛盾。从无固定期限劳动合同制度本身的价值目标来看,其追求劳资双方平等,实现社会的公平与正义。然而从这种制度对企业的生产经营会产生巨大的冲击,一方面增加了企业的工用成本,另一方面也在一定程度上剥夺了企业的自主用工权,无法保证企业生产经营的效率。而就公平与效率之间的关系而言,效率决定着公平,因为没有效率的公平是难以持久的,经济生活中尤其如此。无固定期限合同虽然可以起来稳定劳动关系的作用,但在市场经济条件下,劳动合同的期限还应适用市场经济的发展规律,不能为公平牺牲市场的效率,否则便会重回计划经济的老路。[2]更何况,这种公平也只体现在部分主体中的公平,即对主要劳动力市场主体的公平。
2)无固定期限劳动合同关于社会保障责任在国家与企业承担之间的矛盾。社会保障制度的建立和完善,理应由国家以国家财政来实现。而在无固定期限劳动合同制度下,这一职能被部分的推给了企业。劳动者一旦与企业签订了无固定期限劳动合同,在没有法定合同解除情形下,合同始终有效,劳动者无失业之忧,失业保障也由企业变相承担。另外企业裁员过程中要优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同人员、家里有老弱病残的员工,劳动合同法的福利性太高。有学者甚至认为我国的不定期合同演变成一种福利性合同。[3]
4 结论
在我国劳动力供大于求的环境下,试图通过单一的无固定期限劳动合同制度来改变劳资双方的不对等地位和保护劳动者合法权益是很难实现的,加之我国无固定期限劳动合同制度本身存在的不足,要解决劳资双方地位的不平等和实现劳动者权利保护,在无固定期限劳动合同制度建立的同时要寻求其他路径的制度补充。
参考文献
[1] 董保华,论我国无固定期限劳动合同[j].法商研究.2007(6).
无固定期合同范文5
无固定期限劳动合同范文一甲 方：
乙 方：
签订日期 ： 年 月 日
北京市人力资源和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方 法定代表人(主要负责人)或委托人 注册地址 经营地址
第二条 乙方 性别 户籍类型(非农业、农业) 居民身份证号码 或者其他有效证件名称 证件号码 在甲方工作起始时间 年 月 日 家庭住址 邮政编码 在京居住地址 邮政编码户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工 作区域或工作地点为 。
第六条 乙方工作应达到 标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。 执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时， 每周工作不超过40小时。每周休息日为 。 甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工 作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许 可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有 。
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 元或按 执行。
乙方在试用期期间的工资为 元。 甲乙双方对工资的其他约定 。
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按 执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保 险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、 北京市有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北 京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
1、 乙方承诺其与甲方建立劳动合同关系是，不与其他任何单位存在劳动关系，亦不对其他任何与甲方相竞争的组织负有竞业限制义务。因此产生的任何争议，与甲方无关，由乙方自行承担一切责任。
2、 乙方的岗位、级别等发生变动时其工资及福利随之进行相应的调整，并按集团规定进行不少于三个月的试岗考核。
3、 乙方须严格按照甲方制定的岗位职责开展工作，同时须认真完成甲方交办的其他工作及上级临时布置的工作。
4、 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。
乙方因上述行为给甲方造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
5、试用期内，乙方解除本合同，须提前三日以书面形式通知甲方;转正后，乙方解除本合同，须提前三十日以书面形式通知甲方，否则在此期间因工作无法衔接，延误给公司带来的相关损失，由乙方承担。
6、关于保密约定按《保密协议》条款执行。
十、劳动争议处理及其他
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二十三条 本合同的附件如下
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲 方(公 章) 乙 方(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
签订日期： 年 月 日
无固定期限劳动合同范文二一、 劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方：北京优达物流有限公司
法定代表人：徐静
注册地址：北京市朝阳区曙光西里甲5号凤凰城A1座3004室
第二条 乙方： 性别
身份证号码： 家庭住址： 在京居住地址：
二、 劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同
本合同于 年 月 日生效。
三、 工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位工作。
第五条 乙方工作职责为：
四、 工作时间和休息休假
第六条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周休息日为 。
第七条 甲方对乙方实行的休假制度将按照国家规定
五、 劳动报酬
第八条 甲方每月 月底最后一个工作 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 元。
六、 社会保险及其他福利待遇
第九条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家和北京市有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。 第十一条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。 第十二条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十三条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十四条 甲方根据国家有关法律、法规，简历安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十五条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、 劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十六条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十七条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第十八条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接，应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、 当事人约定的其他内容
第十九条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、 劳动争议处理及其他
第二十条 双方因履行本合同发生争议，当事人可向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接想劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十一条 本合同的附件为效力。
第二十二条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十三条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：北京优达物流有限公司 乙方：本人已细阅及完全明白本合同意
思并愿意接受其约束
法定代表人或委托人：
日 期： 日 期：
乙方签字：
无固定期限劳动合同范文三编号：__________
甲 方：__________
乙 方：__________
签订日期：__________年__________月__________日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方__________
法定代表人(主要负责人)或委托人__________
注册地址__________
经营地址__________
第二条 乙方__________ 性别__________
户籍类型(非农业、农业)__________
居民身份证号码__________
或者其他有效证件名称__________ 证件号码__________
在甲方工作起始时间__________年__________月__________日 家庭住址__________ 邮政编码__________
在京居住地址__________ 邮政编码__________
户口所在地__________省(市)__________区(县)__________街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于__________年__________月__________日生效，其中试用期至__________年__________月__________日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任_____岗位(工种)工作。
第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为__________
第六条 乙方工作应达到标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行__________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第九条 甲方每月__________日前以货币形式支付乙方工资，月工资为__________元或按执行。
乙方在试用期期间的工资为__________元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为__________元或按执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。 第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容:
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公 章)__________乙方(签字或盖章)__________
法定代表人(主要负责人)
或委托人
无固定期合同范文6
劳动合同书
（无固定期限）
甲方：
乙方：
签订日期：年月日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条乙方性别
户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称证件号码
在甲方工作起始时间年月日
家庭住址邮政编码
在京居住地址邮政编码
户口所在地省（市）区（县）街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。
三、工作内容和工作地点
第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任
岗位（工种）工作。
第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条乙方工作应达到
标准。
四、工作时间和休息休假
第七条甲方安排乙方执行工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条甲方对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元或按
执行。
乙方在试用期期间的工资为元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按
执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条本合同的附件如下
第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期：年月日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
年月日
使用说明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。