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寿险培训总结范文1
1.现状及存在的问题
1.1核保人员
平安人寿寿险核保作业部现行人员专业构成不合理,临床医学的人员只占到51%,医学院其他专业占39%,非医学院专业的占10%。寿险核保部门作为专业性很强的部门,平常作业中不仅会用到保险学知识,更多的是用到医学知识,然而平安人寿寿险核保作业部寿险核保现有人员专业素质偏低,寿险核保专业人员缺乏,并因此为公司带来了资源浪费,增加公司经营风险的问题。
1.2核保依据
现在我国大多数寿险公司使用的瑞士再保险公司的《寿险核保评点指引》为1996年翻译版。该书是瑞士再保险公司收集其主要业务所在国家的健康资料,根据其公司的核保人员的知识结构,核保水平而编制的,所以该指引的针对性很强的,并不完全适用我国的寿险市场的核保工作。其次,经过14年的发展,经济水平不断提高,医疗技术水平也有了突飞猛进的发展,很多疾病已经不再是不可攻克的难题,治愈率也大大提高。同时也有新的疾病出现,面对这些新的疾病,核保人员往往无从下手。第三,瑞士再保险公司的《寿险核保评点指引》中仅有寿险和重疾险的评点指南,而对于医疗险和意外险没有评点指南。
1.3核保辅助人员
辅助核保岗作为为人工核保提供数据依据的岗位,但是由于核保辅助岗人员录入的数据常常会出现错误,或者遗漏异常数据,可能影响核保判断,因此,为了避免错误,核保人员通常选择直接看原始单证,降低了核保人员的工作效率。
2.原因分析
2.1核保人员专业要求高,人才培养存在难度
核保涉及的知识范围较广,包括金融、法律、保险、医学,其中对医学专业知识的要求比较高,而现在的核保人员很多来自非临床专业,这些人员在的绝大多数在很大程度上缺乏临床专业知识。平安人寿寿险核保作业部临床医学专业的人员只占到51%,医学院校非临床专业占39%,非医学院校专业的占10%。由于医学知识涵盖的内容广泛,记忆难度大等特点,学习起来需要花费大量的时间,而没有大量的医学知识的积累,要准确理解各种检查结果的内在含义、判断疾病预后情况是很困难的。
2.2核保手册制定存在难度
核保手册制作难度大。我国幅员辽阔,民族多样,各个地区经济发展水平差异大,医学技术也有很大差异,要制定一本切实可用的核保手册需要收集各个地区的基本情况,按照该地区的理赔经验数据来制定,所以必然会耗费大量的人力、物力、财力。
2.3辅助核保岗人均工作量大,数据准确度不高
平安人寿股份有限公司核保辅助岗达标量为140单/日,以每日有效工作时间是6.5小时,平均每单最多也只能花2.8分钟。辅助核保岗业务内容包括各类函件以及各种疾病问卷,项目多,录入费时,常常出现因时间紧而把数据录入错误,或者漏看异常项目的现象,导致核保人员依照错误或者不完整数据进行核保。
3.讨论与建议
3.1提高核保人员专业素质
第一,公司内部建立定期考试制度,将考试成绩与奖金挂钩,强制核保人员学习。第二,加强核保人员之间的交流,定时总结核保差错,对核保人员薄弱环节反复培训,以免反复犯错。第三,硬性规定培训时间,聘请专业核保师定期授课。第四,选择有医学背景的人员充实核保岗位以完成核保工作。
3.2制定适合中国实际情况的医务核保手册
在吸取国外经验的基础上,按照中国人口众多,分布广泛,人种等特点,以经济发展水平为基础,充分考虑我国现在医疗水平,加强国内各个保险公司的合作,汇集各个公司的理赔经验数据,聘请专业人员,有针对性的制定一本言简意赅、定义准确、实用性和可操作性较强的适合中国国情的医务核保手册,而且该核保手册,还应该包括医疗险和意外险,以填补在这方面核保手册的空白,为核保人员核保提供依据。
3.3提高数据准确性
加强核保及相关岗位人员之间的交流,定时总结核保差错,对辅助岗人员薄弱环节反复培训,更要加强与核保人员之间的交流,了解哪些是核保人员需要的重点,以更好的完成辅助岗工作,提高核保效率,提升核保质量,为数据的可靠性提供有效保障。
3.4完善“中国人身险从业人员考试”体系
自2006年“中国人身保险从业人员资格考试”的体系建立以来,保监会计划推动中国保险行业协会成立核保核赔工作组,推动行业出台标准的核保核赔制度,并考虑出台人身保险的核保核赔管理办法,推动建立核保师考试体系。各寿险公司应积极提供所需要的核保核赔经验数据,加速建立核保师考试体系,使核保师培训系统化,专业化,本土化。
寿险培训总结范文2
关键词：人寿保险；运作体系；制度；服务
中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）13-0105-02
保险公司积极有效的运作，就是缩短保险公司与客户的距离，增强客户的信任感，提高客户的忠诚度，树立保险公司的良好企业形象，提高公司的市场竞争力。
一、寿险公司运作过程中出现的问题及原因
从近年来相关部门的报表显示，平安的各项指标在逐渐的走上升趋势，到处呈现一片“绿色”，从1988年以来，短暂的二十二年间，由一个地方性的财险公司变成一个世界五百强的企业，的确取得了优异的成绩，也得到广大市民的认可，也为广大客户提供了优异的服务，但是就平安寿险公司的内部具体运作情况看，还存在相应的问题：
1.领导没有把公司的目标明确化，从而不能使所有员工站在一个同一高度。整个公司的会议分的很清楚，每次开会基本都是前线会议或者后援会议，很少把所有前线部门以及后援部门集合在一起，站在一个公司的统一高度召开过会议，没有使所有员工把每年甚至每个季度乃至每个月的工作计划及目标明确化，这些就导致整个公司人员没有一个明确的目标，也就不可能使所有员工站在同一起跑线上，那么这样一来，就使公司的工作效率受到很严重的影响；前线与后援各各口有各自的目标考核值，所以看待问题也就各自不一样，例如：作为前线为了达到多少保费的目标，会用各种的激励方案来刺激业务员刺激客户，而不考虑保单是否良性。而后援部门因为有公司继续率的考核，往往一遇到公司有大型的方案，就会出现大量的保单退保。
2.公司员工趋向年轻化，工作经验及专业技能不足。由于保险市场的竞争激烈化，导致寿险市场严重缺乏保险人才，从而招聘一些刚刚毕业的大学生，没有相关的工作经验，更缺少一些基本的技能，这些人员中，仅有很少人以前接触过保险，大部分都是到了公司之后才开始从头学，没有在一线做过销售，而是直接到工作岗位边干边学，对外勤的展业辛苦以及外勤每天的心理都不了解，琢磨不透，缺乏有效的内外勤之间的沟通，也就无法更好的为外勤团队做好相关优质的服务。
3.员工对公司缺乏责任感，人员流动性过大。由于外勤团队的不断壮大，使之对应的内勤团队也在迅速的壮大，由于增长速度过快，没有很好的新老交替过程，新的员工又没什么相关工作经验，所以在很短的时间内很难学到专业的技能，导致不能和公司的工作节奏紧密地结合在一起，致使大部分新的员工对公司没有一种责任感，感觉每天对工作都是无所谓的态度，正是有了这种无所谓，使自己各方面在公司受不到相应的重视，感觉自己在公司可有可无，于是在受到一次很小的挫折或者是受了某领导的一次批评时，绝大多数人员便向领导呈交了辞职报告，由此公司的人员流动性过大，就导致专业的公司没有很专业的保险人才，从而影响了公司的整个知名度及公司的品牌。
4.营销员不合理的税收与社会劳动保险的缺失影响人员的留存。根据中国目前关于企业雇员及非雇员的相关税务法规和条例，保险营销员作为非企业雇员，视同其他行业的个人和法人销售商，对营销员的佣金同时征收营业税和个人所得税。对营销员征收营业税，不仅与保险公司缴纳的营业税重复，而且，营销员的佣金收入实际为其个人提供劳动服务所得，征收营业税不尽合理，也不符合大多数的国际惯例，大部分发达国家和地区不对营销员征收营业税。此外，除了极少数地区以外，绝大部分地区因政策不明晰或条件限制过多，大部分保险营销员无法以“灵活就业者”身份参加当地社保。这就是作为营销员当感觉到压力过大，或者遇到些不顺心的事情，说离司就离司了，在企业没有归属感。
5.售后服务没有跟踪到位。客户服务质量的好坏、服务水平的高低决定着保险公司的兴衰存亡。一家保险公司服务的质量直接决定公司经营的好坏！而保险公司的服务是一种面对面满足人们情感需求的服务，这就要求我们必须要站在主动地位，不能处理很多问题站在被动地位，对客户保单的跟踪服务时一方面，而且要让客户感觉到在你这里买保险很有安全感，对你业务员本身建立了很好的信任度，继而很可能给你做很多的转介绍，更好的发展你的业务，除此之外，保险公司的业务员还应该向客户提供公司产品的相关信息、公司新出产品的功能、公司最新动态、生日小礼物等等各类服务，以更人性化的服务不断的满足客户（消费者）的需求。
6.各个公司之间的产品没有差异化之分。在我们寿险市场，由于监管部门管制的原因，加之寿险市场正处于起步阶段，各寿险公司已经推出的险种趋于雷同，公司的业务结构极为相似，品种单一，缺乏特色与创新。寿险市场上除了投资连接产品和万能寿险以外，其他各类产品不同公司间差别不大。传统的寿险产品，现在大多发展为分红型产品，产品的基本特征相似性很大，只是在分红的比例、红利处理方式上各产品有不同之处。对于新兴的寿险产品如个人健康险和团队养老金保险，国内各大保险公司的产品也非常相近，大部分条款都是0~65岁，180天的免责期和保十种重大的疾病，缴费可年缴等，只是在产品的投保范围和缴费方式等方面有细微差别。综上所述，各产品趋于雷同，只是在保险金额、返还频率、保额变化方式和品牌包装上有所差别，其他并无大的差别。
二、建议及对策
1.建立严格的例会制度。会议是对以前工作的总结同样也是商讨下阶段公司运作相关问题的开始，也起到一个承上启下的桥梁作用，也属于公司运作的有效部分，因此建立一个严格的例会制度是非常必需的，在召开会议时，应该有个固定的时间，比如说周一是全体员工例会，对上周工作作出总结而提出本周公司各项指标的目标、计划及相应的措施，周二是营销部会议，周三是培训会议，周四是后援会议，这样一来，建立公司严格的例会制度，不仅使全体员工对公司的整个节奏清楚明了，又通过各个部门召开的部门会议，把公司的节奏贯穿到每个部门，每个部门再提出相应的对策及措施，贯穿到每个人身上，就使公司员工上下一心，牢牢拧成一股绳。
2.建立科学的人事聘用制度，严格把关，进行长达三个月的专业培训。保险公司需要的是综合性人才，不单单是在某一方面很有特长，而且在其他各个方面都要有所了解，这些就决定了保险公司必须要有很好的人事聘用制度，比如说学历、年龄、工作经验、在某方面有什么特长等等，最重要的是通过该公司先进的“人才甄选系统”，也就是所谓的LASS测试，从本质上测试一下应聘人员是否具备保险人士的一些必备素质。由于大部分新招人员没有很好的专业技能，导致在工作后很长一段时间能力都提升的很慢，所以在入司起初，公司应该举行长达三个月的培训，在短暂的时间由内到外把一个新人塑造成一个保险专业人士。
3.提高公司员工的服务意识，营造良好的工作氛围。由于公司员工的学历、从事保险的时间长短都各不一样，导致员工的服务意识各不一样，这就要求公司在固定的时间对其内部员工进行相关的培训，在做到提高公司员工服务意识的同时，也营造一种良好的学习氛围，只要公司员工明白自身的责任所在，自然就会提高服务意识，同样，有了这份责任心所在，员工就自然会主动的提升自己的各方面能力，主动的学习，这样有了这种学习、工作氛围的所在，公司所有员工才会不断的交流，使彼此了解彼此，从而少了平时存在的“勾心斗角”，相应的工作效率也会逐步的得以提升。
4.建立运作体系，形成一个系统，搭建一个平台。在寿险公司，讲究“营销是树，培训是根，后援是保障”，营销部、培训部、后援三个部门的有效结合，从而形成一个系统，搭建一个平台，在培训的过程中贯穿着营销的思想、节奏，贯穿着后援的相关指标，如何向客户提供更加周全优质的服务，建立回访体系，并且交给专业人士负责，使公司的事情具体落实到人，组建成一个生产线，一步步打造保险专业人士，一步步发展壮大公司的团队，从而从根本上打响公司的名誉度、知名度。
5.尽快解决保险营销员的社会保障制度。首先，鉴于保险营销员体制的特殊性，国家财政部门、税务部门研究出台与保险营销员相关的法规，借鉴国际上大多数国家的做法和经验，保险营销员的劳务收入（佣金）在扣除一定的业务费用后，除依法缴纳个人所得税外，免征保险营销员保险业务的营业税。其次，借鉴和推广深圳市社保的做法，建议人力资源和社会保障部研究、制定全国统一的保险营销员参保规定和执行指引，按照自愿参保的原则，在全国范围内，由各保险公司统一受理、各地保险同业公会统一代办保险营销员的参保申请。
6.丰富公司的销售产品。公司可以根据各区域文化的不同，人群消费方式的不同，在各地市场出差异话的产品，虽然其他寿险公司的模仿力很强，但是通过监管部门的审批还是需要一段时间的。如果公司的产品更新换代频次高一些，地域产品互换，交叉来销售，那样老百姓的需求点将会更多，能够购买的产品将会更加丰富。随之公司的销售将会持续的增长。
寿险公司也一样，“严在管理，重在学习”，只要公司的每名员工都能使自身的能力不断的提升，同时在公司的运作体系上加以严格的管理，相信公司的发展越来越壮大！
参考文献：
[1] 吴定富.保险业应加强社会责任建设[J].金融时报，2011，(5):11.
[2] 马骏.寿险人卓越之路[M].北京:中国经济出版社，2007:7.
[3] 万峰.寿险营销管理[M].北京:中国金融出版社，2006:8.
寿险培训总结范文3
【关键词】寿险欺诈；防范；惩治
一、寿险欺诈概述
（一）寿险欺诈含义
寿险欺诈，我国当前并没有给出统一的比较有影响力的解释。大多数人把寿险欺诈仅界定在了投保人一方的欺诈，主要是指投保方不遵守诚信原则，或者与寿险合同内容打球，通过制造虚假的保险事故或者编造未曾发生的保险事故，骗取保险人保险金的行为。从理论上看，此类犯罪不同于一般的诈骗罪，它不仅危及了保险公司的正常经营，同时他也助长社会道德风险的发生，特别是诈骗行为是建立在牺牲被保险人的生命之上，就演变成了刑法中最为严重的杀人罪。
（二）我国寿险欺诈的文献综述
1.国外保险欺诈研究现状
自保险业诞生于英国开始，以来已经有了百多年的历史，这近百年的发展使得外国在保险业的研究生，无论是理论层面还是实践层面都已经远远领先于我们，因此，把他们对保险业的研究作为基点，也会让我们的反欺诈工作也做的更到位。
首先，从实证方面看，国外的研究主要侧重于如何辨别保险欺诈。例如Richard A. Derrig提出利用分类技术来确定怀疑对象，把投保人以前的求偿记录进行汇总，然后设定一定的程序，按照这个程序标准把保险金申请人分为可以快速理赔的申请人（Express Paid Claim）和可疑申请人（Target Claim），最终会通过诉讼来确定他们是否有罪。
其次，在理论研究方面，国外学者的研究主要集中于信息不对称，他们认为这是保险欺诈产生的主要原因。Caudill和Ayuso从信息不对称的角度对保险欺诈进行分析，由于保险人和投保人对保险事故发生的信息不对称，于是投保人就会借此夸大损害事实或者故意制造保险事故来骗取保险金。
2.国内保险欺诈研究现状
由于我国的保险业起步较晚，因此相对于发达国家而言，对保险欺诈的研究也就相对滞后。在90年代初期，保险公司就只有几家，使得跨地区的保险欺诈的可能性变的不可能，保险欺诈发生的概率比较小。但是近年来保险公司的快速发展，不论是保险公司的数量还是保险业务的集聚增长，这使得保险欺诈也越来越多，给保险公司造成的损失愈发严重。我国学者对保险欺诈的研究主要从以下几个角度出发：
首先，早期的保险欺诈主要是以定性方面的分析为主，李玉泉在论文《论保险欺诈及其对策》中对保险欺诈做了定性分析。他从保险欺诈的主体、特点以及表现形式进行了分析，接着作者分析了保险欺诈，包括界定怎样构成保险欺诈，怎样构成保险犯罪，以及为何会差生保险欺诈。
近年来我国学者对保险欺诈的研究开始增多，大家对保险欺诈研究的角度也各不相同。主要有从信息不对称的角度研究保险欺诈，代表人物为孙立明和孙祁详。从心理学角度分析了产生保险欺诈的心理动因，如叶明华。还有夏国益等人通过对国内外反保险欺诈的措施进行对比，得出我国反保险欺诈的启示。
二、发达国家反人寿保险欺作的经验介绍
国际上保险业起步的较早，因而不管是保险业的发展，还是保险业中出现的问题都有充分的体现，尤其在保险业得到最为充分发展的美国，保险欺诈对其经济的损失可谓是灾难性的，稍微落后于偷税漏税，保险欺诈稳稳的被公认为美国的第二大犯罪领域，因而这也就使得美国在保险业的发展过程中积累了很多有用的反欺诈经验。但是反人寿保险欺诈不仅需要较大精力的投入，还需要保险公司自身能力的提高，同时还需要有其他相关职能部门加入到反保险欺诈联盟中来。具体包括：
（一）将反保险欺诈纳入到法律中来
美国立法机构通过了大量的法案来针对保险欺诈行为，主要法案有《反保险欺诈法》《保险欺诈局法》《特别调查法》等，这些法案直接将保险欺诈界定为严重犯罪。美国这种以法律强制力最为后盾来警示保险欺诈分子的做法既可以惩戒犯罪分子，同时又在反保险欺诈中有很好的预防作用。
（二）建立反保险欺诈的联合体
由25个欧盟国家组织成立的欧洲保险人联合体（简称CEA）和美国在1993年成立的反保险欺诈联盟，都是一个囊括了多个部门的反保险欺诈联合体，包括政府、保险人、司法机关、学界精英和民间组织，它们的共同之处在于：在这个大型的组织内部通过保险信息和资源的共享，努力同保险欺诈行为作斗争，尽量降低因保险欺诈给消费者、保险人、政府与各类商业组织带来的损失。
（三）保险公司自身反保险欺诈机构的设置
大多数发达国家的保险公司都有自己的反保险欺诈专门机构，当然包括了寿险反欺诈。美国的“特别调查科”，法国的“反保险欺诈事务局”，英国的“反保险欺诈办公署”等。这些机构作为非盈利性的组织，其作用在于为保险公司提供反保险欺诈的手段。如：严格按照国家规定的社会调查准则运营，提供保险调查服务，在整个欧洲保险系统内交换和传递信息，与有关政府部门合作。
（四）加强反保险欺诈专业人才培训
发达国家保险人都普遍重视寿险理赔人员的专业素质，尤其是勘定保险事故和决定理赔额的工作人员，因为他们给出的结果直接觉得是否构成保险欺诈。从近些年的保险欺诈案例来看，多半的保险欺诈人主要来自于白领阶层，他们都受到过良好的教育，利用他们所从事的专业技术工作从事寿险欺诈。这种隐蔽性的犯罪对反保险欺诈的人员在识别、调查、和定罪等各个环节的要求都非常高。培训的主要内容为理赔专家根据自己从事寿险行业多年经验的总结，同用来识别寿险欺诈的各种线索加以结合后传授给理赔员，提高他们反欺诈的能力。
三、我国寿险欺诈的成因
（一）社会大众对寿险缺乏正确的认识，寿险法治意识薄弱
当今社会人们对寿险“人人为我，我为人人”“人助我与我助人机会均等”的互助内涵不甚理解，在当今社会竞争日趋激烈的时代背景下，经济危机和失业的压力让人们更加重视自我利益，为了让自己再危机面前是损失降到最小，大多数的人都会通过购买保险转嫁风险，有甚者还可以从保险公司的巨大赔偿款中收获一笔。亦或有部分的投保人，当投保数年而不曾发生保险事故时，他们就感到吃亏了，认为自己的保险费打了水漂，总会制造或编造虚假的保险事故从保险公司捞一笔来弥补自己多年来缴纳的保费。
（二）不良动机的诱导是寿险欺诈的另一个重要因素
因为个人生命的价值很难用物质来衡量，于是寿险的运行机制有自身的特殊性，即个人保费支出与寿险赔偿金之间的比例非常之大！这成为诱导了不法分子实施保险欺诈的一个重要原因。如中国航空人身意外伤害的最高悬殊比为1∶10000，在这种巨大利润的诱惑下，任何一个普通的人都会心动。由于人们不惜铤而走险、知法犯法去追求巨大利益的行为是具有相通性的，因而也就导致部分人实施寿险欺诈行为。同时，保险公司中存在部分素质不高的工作人员，他们做不到严格要求自己，经不住金钱诱惑，为保险欺诈分子提供方便，共同骗取保险金。
（三）我国法律对寿险欺诈行为的惩治力度不够
我国法律对保险欺诈，包括寿险欺诈的立法和责任追究的规定主要体现在《保险法》第131条和《刑法》第198条，由于法条规定的零散，因而在面对日益复杂的寿险欺诈活动时期缺点和不足也就日益明显：
《保险法》第131条规定保险人、保险经纪人在办理保险业务活动时应该遵守一定的职业操守，但却没有规定违反这些要求会受到何种程度的处罚，因而有些寿险工作人员及其他部门的工作人员与投保人合谋，通过在证明资料或其他证据上动手脚，制造虚假事故来骗取保险金。
我国《刑法》规定了以非法占有为目的的保险诈骗罪，但在以下问题上却没有说明白：首先，在罪名的界定上，司法部门执法时，对保险诈骗均以结果治罪，对于动机和行为不予考虑，即诈骗者只有在实施的诈骗行为之后，且顺利拿到了保险公司的保险金，才能构成保险诈骗罪，否则，不够称犯罪。其次，在犯罪主体上，《刑法》规定保险诈骗罪的主体只能是投保人、被保险人或者受益人，具体操作上，保险人，保险人及其单位和个人都有可能单独或者与上述主体合谋实施保险欺诈，构成保险诈骗犯或者共犯。
（四）保险人对寿险欺诈的重视力度不够
当前，保险理赔难，行业形象差等问题没有得到有效解决，在面对赔与不赔的问题上法律没有明确规定时，保险公司的做法都是“通融赔付”，他们片面的认为只要支付了赔款就能给公司带来社会效益，相反，如果公司介入了理赔诉讼和纠纷则会给公司带来负面效应。因而保险人间就很难建立反保险欺诈组织，甚至有效的防保险欺诈的措施都很少。
（五）其他方面的因素
保险欺诈的日益猖獗除了投保人、被保险人、受益人，保险公司以及政府宏观调控等方面的因素外，在社会大环境下还包括一些其他因素，例如：行业信息化滞后，在涉及到承保、理赔信息共享方面等问题上，我国大部分地区的都没有建立信息共享平台，除了少数省份的车辆信息建立了共享平台，这种信息的不对称给了不法分子机会重复投保，多家索赔以及恶意投保等行为；其次，保险公司从业人员的素质普遍不高。保险公司的核保、理赔都需要专业知识，但是保险公司员工多半都非专业知识出生，其对保险标的情况的不熟悉、经验不足、勘察不仔细都给了诈骗之徒以可趁之机，当然有个别员工与犯罪分子内外勾结的情节就更为严重；最后，各部门在保险欺诈的合作上亟待加强。当前，保险监管部门与公安部门在联合打击保险欺诈方面初步开始探索性的合作，但这种合作仅限于地层面、低水平，例如信息通报、案件移送等，并且在这种浅层次的合作中公安部门往往是被动接受任务，注重了对构成保险欺诈结果犯的打击，却未将保险欺诈预防加以高度重视。
四、我国反寿险欺诈措施
（一）完善反保险欺诈的立法，更加注重执法
虽然，我国《刑法》第198条的保险诈骗罪和《保险法》第131条保险人、保险经纪人在办理保险业务活动时应该遵守一定的职业操守都有对保险欺诈的规定，但是仅就靠两条法律条文来打击保险欺诈行为是远远不够的。在《刑法》中要完善保险诈骗的主体、犯罪构成，对犯罪程度的不同基于有区别性的惩罚，不能仅仅从非法占有为目的去判断该罪，只要犯罪分子实施了保险欺诈行为，如制造或提供了伪证行为，或者实施保险欺诈而虚假陈述，都应当定性为保险诈骗；在《保险法》中不仅要规定保险人、保险经纪人的活动准则，对其违反该规则的法律责任也要明确加以规定。
（二）把好承保环节的关，将保险欺诈扼杀在摇篮里
根据寿险欺诈的特点，要保险公司要在承保上下工夫。首先，要设计严密的保险条款，保险条款虽然是由保险公司提前拟定好的，但是，保险条款经双方签字以后就变成了双方合意的一致意思表述，它是最终进行理赔的主要依据。因此在制定保险条款时要做到内容具体明确，保险责任和除外责任解释清楚；其次，在核保时要查清楚投保人的信誉和投保动机，保险利益的存在与否，以及是否存在重复投保和超额投保的情况，从源头上遏制保险欺诈。
（三）效仿发达国家，培养保险专业人才
保险公司在承保环节中是投保人或者被保险人先选择了自己，然后保险公司才能选择是否为客户投保，这种“逆选择”使得客户的质量的好坏与承包人的专业技能息息相关。发达国家的保险公司在培养反保险欺诈的专业人才上花了很大的功夫，并且也取得了一定的成效。因此，我国的保险公司可以予以效仿，对于新进入公司的员工都要进行入职学习。在对保险公司的新员工予以培训中要注重对其实践技能上的培训，如保险公司的业务人员究竟应该如何进行风险管理，而不应该花较多的功夫在理论层面的介绍。当然，为了增强业务人员的工作积极性，将保险欺诈与保险公司业务人员的反保险欺诈成果密切联系起来，适当的激励机制，无论是物质上还是精神上的激励机制，都是保证该项措施能够有效实施的保障。
（四）加强保险公司内部的联合以及保险公司同外部各部门的合作
为了有效防止投保人或者被保险人利用保险公司之间信息不畅通，而进行的重复投保或者投保人、被保险人在一个保险公司进行寿险欺诈以后又换一家公司进行寿险欺诈行为，保险公司之间应当实现内部的有效联合，实现信息资源的功效，对于一些信誉不好的客户拉如黑名单，通过有效的制裁方式让保险欺诈的犯罪分子无空子可钻。
从众多的寿险欺诈案件中可以看出，寿险公司得不到司法机关的积极配合，给了一些不法分子恣意妄为的资本。如果寿险公司能够得到司法机关的有效配合，保险人的调查取证就会方便很多，同时，司法机关的介入会在一定程度上对寿险欺诈分子一定的威慑力，让他们意识到自己的行为已经不再是简单的欺骗，而有可能构成犯罪，需要承担相应的法律责任。
五、结语
综上所述，在面对如何有效的反寿险欺诈的解决途径上，前人中已经有人提出了“三道防线”理论，即人寿保险公司可以从承保、期间、理赔三个环节设立反欺诈防线。“三道防线”步步设防，环环紧扣来防止寿险欺诈，从理论上看是无懈可击，但是实施起来却比较上纲上线，并且没有一种方法在反寿险欺诈上是万能的，因此，我认为要想做好反寿险欺诈，应当针对出现的具体案件情况，制定出具体的切实可能的方法，虽然这种罗列式的方法看起来很臃肿，但是这样的措施比较有针对性，切实可行且效率较高，只要一步步的将这些方法落实到位，对于防止寿险欺诈，切实保护保险公司和被保险人的利益还是很有帮助。
参考文献
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寿险培训总结范文4
[关键词]我国 寿险公司 内部控制 体系构建
2010年4月26日,财政部、保监会、银监会等五部委联合下发了《企业内部控制配套指引》,标志着我国企业内部控制规范体系基本建成。如何按照企业内部控制规范体系的原则和要求,结合自身经营特点,构建完善的内部控制体系,以应对日趋复杂的风险环境,提升自身的核心竞争力,是保险公司需要深入研究的课题。
一、我国寿险公司内部控制的内涵及要素
中国保险监督管理委员会(以下简称“保监会”)早在1999年8月就颁布了我国第一部真正意义上的保险公司内部控制行政法规―《保险公司内部控制制度建设指导原则》,对推动当时保险行业内部控制建设奠定了较好的制度基础。
2006年1月,保监会颁布了《寿险公司内部控制评价办法(试行)》,对寿险公司内部控制给出了专门定义:寿险公司的内部控制是为实现寿险公司经营管理目标、确保公司依法合规经营、保证财务报告真实可靠而提供合理保证的过程和机制,由寿险公司的董事会、经理层及全体员工共同建立并实施。根据上述定义,寿险公司内部控制的内涵可以总结概括为:寿险公司内部控制是实现企业最终目标的一种手段,它的建立、执行、维护和改进不仅仅是董事会和管理层的责任,而是所有员工的共同责任,它是不断完善的过程。它包括五方面要素:控制环境、风险识别和评估、控制活动、信息与沟通、监督。
二、我国寿险公司内部控制问题及成因
(一)我国寿险公司内部控制存在的问题
1、内部控制建设机制不健全
在我国寿险公司内部控制发展的进程中,外部的推动因素对内部控制的发展具有较为突出的影响,而我国寿险公司本身强化建设内部控制的主动性不够。大部分寿险公司没有专门的内部控制机构,没有系统地研究和建设内部控制体系,内部控制体现在每个单项规章制度中,把规章制度的建设等同于内部控制体系的建设。
2、对内部控制的重要性认识不够
我国部分寿险公司对内部控制的重要性认识不够,组织不力。部分寿险公司对内部控制的认识还停留在比较初级的阶段,认为内部控制就是内部监督,以为搞好制度建设就是建立了内部控制机制。有的把内部控制作为一项普通的管理工作来抓,没入深入研究;有的内部控制体系没有对分支机构的管理者进行必要的约束,监管制度“名存实亡”。违法违规行为在寿险行业仍频繁发生。
3、内部控制效能不尽如人意
保监会早在1999年8月就颁布了《保险公司内部控制制度建设指导原则》(以下简称《指导原则》),旨在提高我国保险行业内部控制建设水平,推动保险公司内部控制体系建设。但由于《指导原则》偏于宏观,落实情况很不理想。为了进一步完善我国保险行业内部控制监管制度体系,保监会在2006年又颁布了《寿险公司内部控制评价办法(试行)》。但部分寿险公司还停留在为了应付政策的层面,没有把内部控制真正融合到企业管理和业务活动中去。
4、内部控制建设水平参差不齐
目前阶段,我国保险公司的内部控制建设水平差别较大。相对而言,大型保险公司要强于中小型保险公司很多,寿险公司内部控制整体水平好于财险公司,相互之间的差距也较为明显。如中国人寿在实施“404项目”后,其内部控制已经实施了日常化管理,但是,一些小型的中资寿险公司目前在内部控制管理水平上与之相比就存在了较大的差距。
5、内部控制体系建设进程与业务发展速度不匹配
近几年来,我国寿险公司业务规模迅速扩大,作为保障企业健康发展的内部控制制度应该随之不断调整更新,但是还有许多寿险公司片面追求保费规模,忽视内控体系的建设。很多规章制度仍是开业验收时制定的,与公司业务发展速度和发展规模不匹配。内控体系建设工作甚至没有真正展开,在寿险公司内部还没有形成一个多角度、全方位、立体交叉的预防风险监控体系。
(二)我国寿险公司内部控制薄弱的原因分析
1、治理结构不完善,内控体系难以发挥作用
随着经济的快速发展,投资主体不断多元化,我国寿险公司的股权结构向混合股权结构发展的趋势日趋明显,客观上促进了寿险企业治理结构的完善。目前,我国大部分寿险公司已按照监管机构的要求搭建了企业治理结构的初步框架,但仍存在:董事的专业素养不高,不能够很好地履职,董事会名不副实;独立董事难于实现真正意义上的客观公正;监事会独立性差、监事或监事会履职不到位。
2、组织架构设置不科学,内控体系效能较低
目前,我国寿险公司组织结构和管理流程设置不科学,层级结构复杂,经营管理决策执行乏力。由于部门和岗位职责及权限不清,相互间的监督制约机制不健全,部门和岗位设置与业务运作程序脱节,企业难以形成有效的联动机制,严重影响了寿险公司经营效率的提高。内部控制难以真正发挥作用。
3、人力资源状况不容乐观,内控执行效果不佳
企业全体人员是寿险公司内部控制体系的建设者和执行者,其执行效果必将受到企业人力资源状况的影响。现阶段,我国寿险公司普遍人力资源状况欠佳,主要表现为人才供应不足和从业人员素质整体较低两方面。从客观上讲,员工的个人素养和能力与所处岗位不匹配,造成内控执行效果差;从主观上讲,员工思想认识不到位,不重视或忽视内控执行。
4、外部监管体系不够健全,外部监督力度需加强
一般情况下,保监会是通过行政处罚手段实施监管,对于很多违规行为是屡禁不止,保险案件频繁发生。对于内部控制的问题没有从根本环节上分析、研究和解决。加之我国保险监督方面的法律法规建设起步较晚,监管手段、监管方式等需要不断的探索和研究。
5、内审监督作用缺失,难以促进内控体系的完善
从当前的情况看,寿险公司内部稽核部门的监督作用缺失。有些寿险公司还没有真正认识到内部审计在内部控制中的作用,还没有在总公司设置独立的内部审计(稽核)部门;有的寿险公司虽然设置独立的审计稽核部门,但是人员根本没有到位。内部审计缺乏独立性,内审人员专业素养有待提高,内部监督难以真正发挥作用,不能有效促进内控体系的不断完善。
三、加强我国寿险公司内控体系构建的策略
(一)完善企业法人治理结构
现阶段,寿险公司已按照保监会的监管要求初步搭建了企业法人治理结构框架,但还不能真正发挥作用。完善法人治理结构需要从以下五方面加以落实。一是,发挥治理结构中各方的作用。股东会、监事会、董事会及经营管理层应建立分工明确、相互制衡的工作机制,建立并保持高效的沟通。二是,明确董事会内控职能,细化董事职责。董事会有责任建立并健全内部控制体系,并使之与企业的业务体系、业务性质、业务规模及其资产规模相互适应,并制定有效的程序和方法定期对寿险公司内部控制的健全性、合理性以及有效性等方面进行评估检查。董事会和经营管理层要责权分明,避免职权错位。三是,建立、完善独立董事制度。对独立董事的专业知识、工作经验甚至声望等任职资格做出详细规定。独立董事制度的引入要避免流于形式。四是,强化经营管理层内控意识。在工作中逐步改变被动观念,摒弃以前只有在监管部门的监督推动下,才能顺利实施内部控制体系建设的做法,要将被动构建转化为积极主动的构建。五是,促进监事会有效发挥监督作用。明确监事会的职权,建立、健全有关监事的任免和选聘机制,对于监事会(监事)履职情况,制定相应的奖惩措施。
(二)加强寿险公司内部环境建设
良好的内部环境,是保障内控体系正常运转的基础。寿险公司可以从以下五方面构建良好的内部环境。一是,科学谨慎经营,追求长远发展。寿险公司的经营目标不仅应包括实现股东的利益最大化,还必须要保护投保人的利益。经营管理者必须具备实现长远企业发展的战略理念,兼顾眼前和长远利益。二是,优化组织结构,提高企业效率。充分考虑各种因素,结合公司发展战略调整和设置科学、有效的组织结构。减少管理层级,加强团队合作,增强组织“弹性”。三是,夯实企业文化建设,树立内控先行意识。企业文化是寿险公司内部控制的思想灵魂,是影响企业内部控制建设的决定因素之一。树立良好的内部控制管理文化,可以实现精神上的“软约束”。四是,加强人力资源管理,组建高素质人才队伍。紧紧围绕提高员工队伍的素质,将员工招聘、分配、教育、培训、使用、考核、奖励、晋升、待遇和劳动保障等方面的各项具体工作系统地、有机地结合在一起,充分发挥人力资源的潜能,实现企业的战略发展目标。五是,建立健全评价体系,持续推动内部控制体系建设。制定科学合理的内部控制评价制度,包括评价依据、评价标准、评价方法和评价程序等,并找出内部控制存在的问题和缺陷,不断完善内部控制体系。
(三)健全风险识别和分析系统
风险管理作为企业一套系统的应对风险的管理方法包括六大步骤,即制定风险管理计划,识别风险,衡量评价风险,选择应对风险的方法,贯彻执行风险管理决策以及分析、检查、修正和评估风险管理工作。由此可见,内部控制体系中的风险识别和分析是风险管理的关键步骤和重要内容之一。内部控制与风险管理在一定程度上有着某种共性。因此,健全风险识别和分析系统既是在为完善其风险管理机制服务,同时也是为构建寿险公司的内部控制体系服务。
寿险公司对于所识别的风险,应运用科学的技术方法对风险发生的概率、风险程度、风险最大容忍度以及其可能对公司造成的影响进行综合评估,评定风险级别,并对各种风险进行分类,根据相关规定,对于公司可以承受的风险,需确定是否需要进一步采取相应的风险预警及管控措施。并进行持续监控和定期评估,以判断以后期间是否还可以持续接受。当风险不能够接受时,应通过科学的风险管理技术和方法,降低或减少或避免风险发生,并选择相应的风险应对措施。
(四)提高信息流动和沟通效率
寿险公司在经营活动中要遇到大量的信息,怎样从中提取并选择有价值的信息、怎样对有价值的信息加以利用,为企业发展服务是十分重要的问题。首先,寿险公司可以建立负责信息搜集的专业部门,除了负责搜集企业内外部信息之外,还要将收集到的信息进行甄别和初步筛选,并呈报到有关部门。其次,要对收集来的信息加以严格的保护,相关人员都要有严格的保秘意识。再次,经营管理层也要发动全体员工搜集信息,让员工了解到,信息的搜集并不仅仅是管理层和信息搜集小组的职责,员工也有责任收集,他们和客户接触较多,当他们了解到最新的,比较集中的信息可上报有关部门。
借助现代科技手段,建立信息沟通的平台。建立内部信息、外部信息沟通机制,创新工作方法,缩短信息沟通的路径,尽可能减少信息衰减,提高信息沟通的效率。畅通信息沟通渠道,建立自上而下、自下而上、平级之间的沟通渠道,简化沟通方式,实现信息高效传递。
(五)正确设置和有效运用基本控制程序
正确设置和有效运用基本控制程序的前提是建立内部岗位分离制,以及制定明确的授权批准制度。在公司内部要严格执行不相容岗位分离,建立内部牵制制度,每项经济业务都要经过两个或两个以上的部门或人员的处理,使得单个人或部门的工作必须与其他人或部门的工作相互一致或相互联系,并受其监督和制约。制定明确的授权批准控制制度,在职务分工控制的基础上,由权力机构或上级管理者明确规定有关业务经办人员的职责范围和业务处理权限与责任,使所有的业务经办人员在办理每项业务时都能事先得到适当的授权,并在授权范围内办理有关业务,承担相应的责任。企业可以书面文件的形式一般授权,也可以上级领导特批的形式特别授权。
在此基础上,通过设计实施资产控制程序,保护资产安全完整。例如建立和完善业务操作流程,规范财务管理和资金管理,保护公司资产安全完整。完善文件和记录,公司文件和相关业务记录,是体现和说明公司内控制度和流程的书面文件,是公司制度、资产以及相关信息的重要载体。公司必须将各项内控制度渗透到业务经营的各个环节。
(六)充分发挥审计监督的作用
审计监督在内控体系中是不可或缺的要素之一,如果缺乏审计监督或者监督不力,对于内控体系建设方面,就缺少了推动作用。目前,大多数寿险公司对内部审计的作用认识不够充分,往往忽视内部审计队伍建设,常常是把需要照顾的关系或者不能胜任其他岗位的员工安排到内部审计部门。内部审计人员素质普遍偏低。根本不能发挥内部审计的监督作用。为保持和不断提升内部审计人员的专业胜任能力,寿险公司应从根本上转变观念,充分重视内部审计的监督作用,建立健全内部审计人员甄选、聘任、培训、考核以及晋级制度,建立内部审计人员问责机制。充分发挥审计功能,提高审计工作的主动性和预见性。利用信息技术平台,实现审计动态分析评价;创新审计观念,拓宽监督领域。将传统的以财务、业务收支为重点的审计,有意识的发展到对内部控制的审计,建立内部控制审计的程序和重点内容,充分发挥审计监督对于构建寿险公司内部控制体系的重要作用。不断夯实基础工作,规范审计监督流程,研究审计技术、以及审计结果的应用,把内部控制审计工作落到实处。
参考文献:
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[6]许谨良 周江雄:《风险管理》,中国金融出版社,2005年7月第2版,第10页
寿险培训总结范文5
与时俱进，只争朝夕，为了更好的应对日趋激烈的保险业竞争，进一步扩大**部在**市寿险市场的竞争力，为公司更好、更快、更强的发展目标贡献自己的力量，我部坚决贯彻执行公司领导班子的会议精神，紧跟公司脚步，总结2009年上半年，展望2009下半年，制定了2009年下半年工作计划
团队管理
1、建立早会功能小组和训练功能小组确保早会质量
(1)、早会功能组
早会是寿险业务工作中重要的环节。如何经营好晨会，对一个团队的发展至关重要。早会经营要有计划性，内容不能空乏，要很好地发挥业务推动和激励的作用，基于这种情况我们决定成立早会功能组，让更多营销人员参与到早会经营中来，真正做到早会与市场衔接，切实帮助业务员解决日常工作中遇到的难题。定期召开会议，并且联合训练功能组，每天早上给大家进行专题训练，确实解决了早会上学不到东西的问题，未来我们更要进一步召开营销员座谈会，了解大家在早会经营方面还有哪些要求和建议，不断明确了早会经营的原则和程序，做到“四性、六声”的要求，即“感性、理性、计划性、实用性”和“歌声、笑声、掌声、欢呼声、业绩声、激励声”，使早会经营走上一条专业化，规范化的健康发展的道路，也使早会成为一天工作的加油站。
(2)、训练功能组
切实加强培训在经营中的作用，让培训也成为生产力。对于营服自己操作的衔接训练，新人进修培训，专题培训等等，都要根据实际做好详细的培训计划，目的就是让人马上采取行动，重点是自我学习意识的增强和培训风气的打造。利用训练功能组的小组成员在团队中的影响力，加强与各部门主管的沟通，已获取主管们的支持，让培训真正成为大家的事。也可以采取培训积分制，增强学员荣誉感，让他们感觉到培训的重要性和正规性。
2、基础管理
(1)出勤管理
寿险经营本质是会议经营，重点在早会，好的早会出勤不但能为早会带还了良好的氛围，更能将公司的工作指示更直接传达给每一位伙伴，为了能鼓励良好的出勤，**部在2009年下半年制定以下计划
从感官营造早会氛围，每个人进入职场必须着职业装
从纪律营造早会氛围，迟到、早退、早会期间随意走动、手机响等各种影响早会正常进行的行为采取适当方法给与约束和制止
用高质量的早会吸引出勤，特设立早会功能组，由各纵队轮流执行
制作出勤公示榜，保证出勤总监的值勤的公平
(2)会议管理
为了让所有伙伴在公司都能学到更好、更多、更新的知识，真正体现寿险会议经营的功能，**部在2009年下半年制定以下计划
主管早会：让每一位主管都能够参与到主早的经营中，把主早主持、专题都交由主管操作，组训辅导其主持、专题讲解能力
大早会：结合公司、部门的阶段性工作，根据业务员在实际工作中所遇到的问题，想业务员之所想，讲业务员之所需，真正把大早会打造成业务员的加油站、练兵场。
二次早会：二早是每支纵队解决个性问题的重要会议，高质量的二早在日常工作中的作用不可取代，提前辅导主管二早流程、注意事项，把开二早养成一种习惯，也是提升主管自主经营意识的不可或缺的会议。
(3)举绩管理
举绩率是团队经营的重要考核指标，同时高的举绩率也保证了季度考核质量，为了提高部门举绩率，**部在2009年下半年制定以下计划
要求主管月初率先举绩，起到良好的带头作用
每月10日以前要求50%的举绩率，同时要求主管做好追踪、辅导工作
力争20日以前达到70%的举绩率，对于每月下旬仍未举绩的伙伴，部门加大追踪力度，并根据情况召开夕会、破零会
对于当月未举绩的伙伴，部门根据实际情况适当惩罚
制作举绩榜，让所有人明晰部门举绩情况
(4)访量管理
在寿险行业，访量定江山，没有足够的访量，就没有很好的业绩，为了保证各项任务指标顺利达成，**部在访量管理方面制定以下计划
业务员每天填写活动日志，主管每天批阅
增加增员访量，为团队的发展做努力
部门不定期抽查，对于少访、假访，部门给予通报批评
(5)任务达成
全年任务指标是一个团队经营、发展的依据，一切活动、工作计划都围绕其展开，为了能更快完成公司下达的各项指标，**部在2009年下半年制定以下计划
部门将全年任务细分至每一支纵队，并由主管同部门签订责任状，每月公布序时进度，对成绩好的团队给与奖励
充分发挥精英的带头作用，部门采取季度、半年总结表彰的方式，对每个阶段、整体业绩突出的伙伴予以表彰，同时设立新人奖励，鼓励新人发展。
(6)职场管理
为更好的落实职场管理，**部制定2009年下半年职场管理计划
事假需提前一天写请假条，并由部经理签字。事假一天不扣款。2天(含)以上者每天扣款10元。部门不接受电话、短信及代请假。
病假需凭县级以上医院诊断证明及药费发票，病假3天(含)不扣款，请假3天以上者，每天扣款5元。重病住院者视情况而定。
迟到、早退每次乐捐2元。否则，月底扣款5元/次。带客户体检者凭体检报告单销假。
未履行请假手续而不出勤视为旷工，每天扣款20元，未穿职业装扣款5元/次;手机响乐捐2元
新入司人员前半年酌情考虑，半年以后严格执行该公约
公司特殊会议或培训统一执行部门要求，惩罚措施随机制定
每月10日之前全员举绩，当月未举绩者，扣款50元。(举绩标准：期交 ≥500元)
主管早会(周一至周五)7：30(冬季：7：40)、大早会8：00(冬季：8：10)准时开始
每天出勤情况由出勤总监于早会结束时公布，如有异议，现场核对，事后核对均视为无效。
所有假条由部经理签字，其他签字一律无效
婚嫁、丧嫁、产假等特殊假期直接向个险部请假，其他人无权准假
一增员
增员和销售是寿险行业健康发展的两条平行线，不能缺少其中的任何一条。尤其是在金融危机影响下的2009年下半年，增员工作显得更为重要，只有增员做好才能更好的完成公司下达的各项任务指标。公司领导高瞻远瞩，将增员工作作为2009下半年各项工作的重中之重反复强调。
**部严格按照公司领导要求，采取早会功能组和训练功能组相互配合的方法，利用早会时间，通过高质量的专题、增员话术的不断演练与宣导和日常追踪相结合，在日常工作中不断强化业务员危机意识，提升业务员增员技巧，将增员工作贯穿到工作的每一个细节当中，绝不让增员工作成为某个阶段性的活动竞赛，更不能蜻蜓点水。持续的增员不仅能给队伍注入新鲜的血液，更能最大程度提升保费规模，为了响为公司交一份满意的答卷，**部在2009年下半年制定以下计划。
1、早会经营
(1)通过早会训练业务员增员拒绝处理、增员转介绍等方面技巧
(2)通过早会专题提升业务员增员积极性
(3)通过学习基本法让大家明细主管利益所在
2、职场布置
(1)利用职场布置、公司实力介绍，增强业务员增员信息
(2)设立周、月、季度增员英雄榜，树立标杆，带动增员氛围
3、追踪督导
(1)提升增员访量，每天填写活动日志
(2)主管每天批阅活动日志，部门不定期检查并电话回访，重点检查增员访量
(3)主管每天下午追踪属员增员访量并向部门汇报
4、创业说明会
(1)部门定期召开创业说明会，
(2)做好会前约访、会后追踪，尽最大努力以最快速度让新人办理入司手续并参加岗前培训班和代资培训班
(3)对面试官进行集中辅导，并定期反馈面试遇到的问题，做好增员拒绝处理
5、教育培训：
(1)充分发挥训练功能组的作用，最大程度解决留存问题
(2)针对新人状况制作立志专题，提升新人积极心态。
(3)举办新人险种讲解比赛，提升新人险种讲解能力
(4)通过陪防、跟随见习、集体陌拜等方法提高新人沟通技巧及拒绝处理能力，提升展业技巧
(5) 积极鼓励新人增员，提高新人责任意识
三、加强完善追踪工作
追踪大于激励,在新的一年中，部门建立更加完善的立体式追踪体系，最终目的就是通过各种形式的追踪建设心态，开拓方法，给业务伙伴们建立信心，真正的去关心他们，让业务员感觉回到职场有家的感觉。为了更好的落实追踪工作，**部在2009年下半年制定以下计划
大早会数据通报追踪，业务竞赛数据追踪，制造业绩推动氛围;二早结束后，下发各纵队关键经营指标数据;
新人追踪，对新人进行辅导,辅导内容包括帮助业务员诊断,分析目前状况,确定工作目标,并进行定时的业绩追踪,从心理上加强他们对保险行业的从业信心;
电话追踪,从电话追踪中了解业务伙伴的各种状况,关心他们的生活状态,告诉他们如何才能达到竞赛标准等。
面谈追踪，每次早会结束后与主管沟通业绩、增员情况，灌输组织发展，增员利益化调动意愿，通过面谈对展业能力较弱的业务伙伴，每日进行电话追踪，关心他们在外情况和碰到的问题给以解决。
四、财务管理
**部按照公司下发《职场团队费用管理情况》，结合本部门实际情况，为了保证部门每一笔费用都能用于职场建设，在财务管理方面制定了一下计划
建立完善的台帐，对每一笔费用支出、入账都必须有详细记录，保证每一笔费用都有据可依，有据可查。
建立财务管理小组，下设出纳、会计和采购员，每一笔费用支出都要由出纳签字;对于大额支出要有部门经理和会计、出纳三人共同签字方可执行
对于每次购物凭证，都要有部门经理签字
费用情况实行周周清，月月清，并每月在早会做详细的流水账公布让所有伙伴明晰费用使用情况
寿险培训总结范文6
深刻理解模块化原理的主要内容
模块理论的首倡者鲍德温和克拉克（Baldwin&Clark，1997）敏锐地指出，“只有建立在‘模块化’基础上的战略才是应对环境变化最好的方法”。模块化原理认为：现代企业应该是一个模块化组织，其经营管理运作的各个功能、各个环节、各个流程都是由相对固定的模块组成，当企业面对新的市场环境、转变经营战略和经营方向、生产新的产品、提供新的服务的时候，可以利用这些相对固定的模块功能，按照一定的规则重新进行组合，投入到新项目中的一种全新的经营管理思想。这些模块功能既可以独立运行又可以与其他外部组织进行组合产生效益，可分可合。模块理论超越了亚当？斯密意义上的古典分工理论。
笔者认为，所谓“模块”其实就是用市场机制替代了行政机制的企业内部的“微型市场”，它们是自治的、相对独立的，甚至相对于整个模块是保密的，具有相对的稳定性，但它们又是相互联系、相互作用的，是可以复制的。而模块之间的关联规则，就是一种市场化的交易规则。
以寿险公司为例，个险渠道、团险渠道、银保渠道都是一个个相对独立的经营单位，可以视为寿险公司营销体系中的三个经营模块，其下属的制度经营、销售支持、培训体系和经营理念等相对独立而又彼此联系，组成了这些大模块的子模块。
模块化原理在公司营销体系中的现实运用
就中国人寿山东公司而言，公司逐步建立起了以个险销售为主要销售渠道的业务发展模式，并注重在个险销售内部实施制度经营、销售支持、培训体系的专业化、标准化运作，打造和建立了稳定性能好、可移植性强的模块体系。公司以这些模块体系为基础，建立了团险销售、银行保险销售运作模式。
个险营销体系的模块化建设：我公司个险销售起步于1996年，在借鉴国内外寿险营销先进经验的基础上，实行了个人人营销制度，并自力更生，积极探索在该制度下的具体运作模式，形成了独具特色的制度经营、销售支持、培训体系、经营理念等四大功能模块。
制度经营模块化建设。目前，公司共有营销员6万佘人，主要通过《营销员管理办法》及其衍生系统进行管理。该办法规定了公司对营销员管理的重点：如营销员的招募招聘流程、组织架构搭建、绩效考核规定、职级升降标准、福利待遇落实等最基本的规定，涵盖了从招募到离司的全过程。这些实际上是制度管理模块下的一个个子模块，彼此相对独立而又相互联系。这些子模块具有很强的可复制、可移植性。公司还相继制定并实行了各种制度，如会议制度（早会制度、二次早会制度、夕会制度、周会制度）：陪访制度；活动管理制度等。这些制度体系或称模块组合在一起，共同构成了个险销售体系中的制度经营模块。
销售支持模块化建设。销售支持模块是个险销售体系中非常重要的组成部分，主要功能是通过规范展业流程和展业行为、激发展业热情和斗志，运用先进的销售技术和销售方式提高销售效能等一系列销售动作，来促进业务发展。目前，销售支持模块包括宏观和微观两个层次一系列子模块。微观子模块包括销售流程（从积累准客户到拜访、促成）、销售技术和工具运用（新开发的销售技术和产品组合销售工具）、销售话术等，都是针对营销员具体展业行为的。宏观子模块包括销售模式创新、市场研究分析等子模块。目前，公司为进一步提高销售的成功率，不断创新销售模式，通过建立产品说明会体系，向社会宣传保险、普及保险，有力地推动了保险产品的销售，目前已成为公司非常重要的销售途径之一。同时，公司还建立了业务分析、市场研究、客户分析、同业研究等多个子模块，按照既定的流程开展市场调研分析。
培训体系模块化建设。为解决保险商品的专业化与销售环节市场化的矛盾，提高销售人员的销售技能和效能，公司建立了科学严格的培训体系。包括新人、业务员、主管、讲师、组训、高级管理人系列等，都自成体系，又彼此衔接。针对每个系列又分为基础培训、衔接培训和提高培训等，培训的形式以短期封闭式为主。培训内容包括个险销售的方方面面，不同的系列有不同的重点。通过科学严格的培训体系，对所有营销员进行培训，宣导公司经营理念、规章制度，教授销售流程、销售技术等。
经营理念模块化建设。在多年发展实践的过程，公司中总结提炼出了“成功创富”的经营理念。所谓“成功创富”就是组织和个人依靠勤奋和智慧，在为企业、社会承担更大责任、解决更多问题的过程中，创造精神和物质财富。号召各级组织用这一理念凝聚全员力量、统一全员意志、激发全员斗志，但“成功创富”体现的不仅仅是收入的提高，它包括了更深刻的内涵：个人及团队成员收入的提高及其所带来的生活水平的提升；在创富的过程中所创造的思想成果以及成功创富的个人及团队成就感等。
个险营销体系模块化移植：随着公司业务的不断发展，团险销售和银行保险业务也已成为公司业务发展的重要组成力量，为有效利用个险销售的成功经验、既有资源，实现资源的有机共享，公司运用模块化原理，对个险销售的制度经营、销售支持、培训体系和经营理念进行了创造性的移植，运用到团险销售和银行保险上来。
在制度经营模块中，团险和银行保险根据营销员管理办法，建立了自己的销售人员组织管理办法，建立一系列基础性规章制度，如会议制度、活动管理制度等等；在银行保险渠道，建立了专管员和理财经理两支专业化销售团队，其中的理财经理就是借鉴个险渠道的区域收展模式，针对银行客户资源开发而建立和发展起来的；同时还提出要专管员组训化；在销售支持方面，团险和银行保险也都结合各自特点完善本领域销售流程，创新产品说明会模式：在培训体系方面，三大销售体系相互借鉴，做到师资力量共享、培训课程共享，甚至实现了三大销售渠道培训一体化，专门成立培训部：在经营理念方面，团险和银行保险也都将个险的“成功创富”理念移植过来，作为指导业务发展的重要理念。并且在各自渠道内实施差异化经营策略，其中银行保险渠道不仅将其运用到专管员、理财经理，还运用到网点经营中去。
模块化原理在寿险公司中的应用方向
进一步完善基础性模块，增强各个模块的可移植性性。要根据市场的发展和公司经营的实际，及时调整基础性模块，充实完善模块功能，提高模块的稳定性，增强模块的可移植性，使之不断地适应瞬息万变的市场环境