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新劳动法实施细则范文1
《劳动合同法》自20xx年6月29日颁布、20xx年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及；另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。现将调查情况汇报如下：
一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况
（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。
《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同120xx人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。
（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。
（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。
1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。
目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。
2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。
《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。
3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。
有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外 来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。
4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。
我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。
（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。
《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：
1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。
2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。
3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。
4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。
5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣公司的监管细则。
6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。
二、工会劳动法律监督工作情况
（一）、工会劳动法律监督工作情况
1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。
2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。
3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。
4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。
（二）、工会劳动法律监督存在问题
1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。
2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。
3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。
（三）、工会劳动法律监督对策建议
1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。
2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。
3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。
4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监督员合法权益的新办法、新路子。如派驻工会法律监督员到用人单位，建立区域性、行业劳动法律监督组织，明确地方工会劳动法律监督组织分级监督的原则、范围、内容、任务、责任等，同时要加强地方工会劳动法律监督与人大执法检查、政协视察、劳动监察的配合，形成制度和优势互补，增强监督的效力。
xx市xx区总工会 邱夏
新劳动法实施细则范文2
【关键词】私营企业 带薪假期 旅游休闲 “两难”境地
我国目前带薪休假的落实状况
带薪休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》，休假的时间根据工龄来定：职工累计工作已满1年不满10年的，年带薪休假5天；已满10年不满20年的，带薪休假10天；已满20年的，带薪休假15天。然而，从落实情况看不容乐观，由于没有制定严格的处罚措施和明晰的处罚标准，职工带薪休假制度在实际操作中大打折扣。大型外资企业和国有企业在落实职工带薪休假方面都已具备较为规范的操作方式，对带薪休假有明确的制度保障；但在中小私营企业和个体工商户中，强制延长劳动时间、克扣工资、劳动侵权的现象依然普遍存在，雇工几乎不能实现带薪休假。
《中国青年报》社会调查中心曾经做过一项针对国内带薪休假情况的调查，在受访的2441人中，54.5%的人表示从没有享受过带薪休假，23.5%的人表示偶尔享受过，仅有22%的人表示每年都可以。
根据2011年10月《小康》杂志的“职场人休闲满意度”调查，有21.8%的受访者虽然符合享受条件但从没享受过带薪休假；另外有26.3%的受访者偶尔享受带薪休假，而每年享受带薪休假的只占3成。据权威数据显示，受访者中，单位实行带薪年假的仅为40.6%，不足半数，所在单位不实行带薪年假的有50.4%。具体到单位性质上，74.3%的人认为私营企业带薪年假实行情况最差，其次为个体工商户（60.1%）。可见，私营企业落实带薪休假难是一个不争的事实。
私营企业落实带薪假期难的原因
法制不健全。我国的带薪休假难以得到彻底落实是因为法制建设不健全。尽管《劳动法》和《职工带薪年休假条例》都对落实带薪休假做出了相应的规定，但由于缺乏责任追究条款的细则，违反规定的处罚不明确，相关执法部门对用人单位的监督不到位，使得带薪休假制度难以落实。
管理理念落后。由于我国还处于社会财富积累期，以人为本的理念还未真正树立，加班加点、无私奉献被视为理所当然。一些私营企业对带薪休假制度不重视，只重视企业利润增长，忽视人的利益，认为企业花钱雇工就是让你干活而不是休假的，没有重视人力资源的最佳配置和劳动者休息权利的关联，人性化管理严重缺失。
片面追求经济效益。一些私营企业受追逐经济利益驱使，不断降低生产成本，让职工多干活少休假。因为落实带薪休假制度意味着用工成本增加，私营企业不愿意增加劳动成本，在落实带薪休假政策时都表现出畏难情绪。在实行计件工资和绩效工资的私营企业，劳动者休假就没有了收入，由于这一制度使得相关企业和个人的经济利益可能同时受到一定影响，因此双方的积极性也都不高。
劳资双方地位不对等。带薪休假落实难，从表面上看是劳资双方权利和地位不平等导致的。在劳动力供过于求的情况下，休假权往往与就业权相矛盾，劳动者缺乏话语权，饭碗和权益博弈，权益总是争不过饭碗。职工虽然也都希望自己的企业能够积极地落实带薪年休假的制度，但是谁也不愿意用自己的这个权利去挑战企业管理者对饭碗的掌握权，职工也就只好默认这种有权益却不能落实的现实。在严峻的就业压力下，保住饭碗永远是第一位的，何谈带薪休假？
执法监督不到位。从落实带薪休假难的深层次原因来说，公权力支持力度不够才是最重要因素。《中华人民共和国劳动法》提到，劳动者有享受带薪休假的权利，但没有相关实施细则。在私营企业与员工的劳资协议上，劳资双方的权利和义务不明确，特别是在带薪休假问题上，没有相关的约定。由于缺乏责任追究条款细则，规定的处罚力度不够，劳动监察部门、工会缺位或不作为，使得带薪休假制度不能落实到位。
关于私营企业落实带薪休假政策的建议
加强立法工作。落实带薪休假，是改善民生的大事情，也有利于维护法律的严肃性。为了进一步落实好带薪休假，当前要尽快完成相关配套法律法规的立法工作，进一步明确公民的旅游权利和带薪休假权利，积极推动地方政府出台带薪休假制度的实施细则。此次提出落实职工带薪年休假制度基于满足公民旅游休闲需求的角度是不够的，更应从保障公民休息权利的角度出发，明确处罚细则，量化相应标准，让违法成本清晰可见，既能保障劳动者权益，又能制约用人单位；还要防止企业通过利益交换赎买员工休假权，背离休假制度的初衷。只有这样，落实职工带薪年休假制度才具有强制执行力。
加强劳动者利益保护教育。利用《国民旅游休闲纲要》出台契机，加大宣传，提升国民旅游休闲意识，为进一步推动带薪休假制度的落实创造良好社会环境和舆论氛围。落实“带薪休假”需要调整企业领导观念，从领导层面带头执行政策法律法规，认清在企业生产的诸要素中“人”是最重要的因素；私营企业要充分激发员工劳动的积极性，应将落实带薪休假的方法措施写在在招聘员工的合同中，使双方清楚明白自己的责权利。也更需要民众有执行政策的意识，要认识落实“带薪休假”既是自己的权利也是自己的义务，权力和义务的对等关系是企业和员工双方都不能忽视的。
加大政策扶持力度。各相关部门要将旅游休闲纳入工作范畴，发挥工会、共青团、妇联等人民团体以及相关行业协会的作用，共同推动国民旅游休闲活动的发展。劳动保障部门应行动起来，对有关私营企业的加班加点行为进行深入的调查，并在此研究的基础上提出保障职工休息权利的具体办法，以进一步制止用人单位非法侵占职工平日和假日休息的安排和行为。加强执法监督检查，探索将职工带薪休假落实情况列入企业考评考核指标的办法。对落实“带薪休假”制度较好的私营企业，政府相关部门应给予鼓励和表彰；鼓励探索支持落实职工带薪休假的财税政策，因职工“带薪休假”使企业利润下滑的部分，政府应考虑通过适当减免税收、给予政策的倾斜、加大政策的扶持力度等方式提供帮助。
加强监督管理。执法部门应加强管理及监督，对劳动监察、工会等部门也要进一步作出规定要求，促使其积极作为，主动介入，扮演好劳动者代言人的角色，帮助其讨回公道。应在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以必要的补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律制度上的保障。
加强产业结构调整。随着《国民旅游休闲纲要》的贯彻落实，我国将经历一个由生产型社会向服务型、消费型社会的转变过程，休闲将逐步成为人们重要的生活方式，特别是我国将全面实行带薪休假制度，将使人们的旅游需求得到合理释放，旅游市场规模将进一步扩大。休闲也成为了生产力，它可以促进消费，外部环境变了，私营企业也必须与时俱进，适应发展。因为落实带薪休假不完全是制度，还与我国目前的经济转型和产业结构相挂钩，如果我国劳动密集型产业的比较优势长期存在，创新产业长期低迷，带薪休假肯定是难以落实的。在2013～2020年的过渡时期，私营企业要在产业结构调整、自主创新方面苦练内功，努力提高劳动生产率，以自身的高绩效、低能耗夯实“带薪休假”的基础，营造全面贯彻落实《国民旅游休闲纲要》的氛围。
结语
因素多样：私营企业落实带薪休假难。思想意识和价值观念相对落后、忽视“人”生产诸要素中的重要作用；企业片面最求利润最大化、管理中的“人性化”元素缺失；企业与职工的权力地位不对等、劳资双方的博弈不对称；法制不健全、执法监管不到位等情况是私营企业落实带薪休假难的基本原因。
形势逼人：私营企业不落实带薪休假也难。《国民旅游休闲纲要》的颁布意味着带薪休假逐渐上升到了国家政策法规的层面。要重视带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益保障方面的法律援助，在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律保护。私营企业若不落实“带薪休假”制度，对内会引起企业职工的不满，难以调动职工的积极性，必然会导致团队绩效和企业利润的下降；对外既会受到社会舆论的谴责，还会受到相关法律的处罚与制裁。遵守国家政策法令，保护职工切身利益，私营企业不落实带薪休假也难。
执著努力：私营企业走出“两难”境地并不难。认真学习和贯彻落实《国民旅游休闲纲要》，加强劳动者利益保护教育；加强立法和执法监督管理工作，制定私营企业带薪休假实施细则，奖惩分明、严格考评；加大政策扶持力度，给私营企业必要的政策倾斜和支持力度；加强产业结构调整，努力提高劳动生产率；在外有一个良好的环境氛围，对内有一个劳资双方共同努力的目标，通过执着的奋斗，私营企业走出落实“带薪休假”的“两难”境地实际并不难。
新劳动法实施细则范文3
【关键词】劳资矛盾；和谐社会；法律对策
一、引言
劳资矛盾是指劳动者与用人单位就工资、工作时间、工作环境等问题存在分歧而产生的一系列的社会矛盾。我们要建设社会主义和谐社会，如果劳资矛盾处理不好，广大劳动者们怨声载道，和谐社会何从谈起。可以说，劳动关系和谐是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现，构建和谐社会必须先构建和谐的劳动关系。因此，化解企业劳资矛盾处理好劳资关系，必然需要使之法治化。
二、劳资矛盾对和谐社会的影响
（1）劳资矛盾对社会稳定的影响。从社会角度来看，劳方与资方处于利益相对的两方，劳资冲突在一定时期内不可避免，这是由其经济本质所决定的。但是劳资矛盾一旦激化，不仅会对生产力造成极大的破坏，而且会导致社会的动荡不安。正常的生产秩序和社会秩序需要稳定的劳资关系，近年来，由于劳资矛盾而引发的群体性突发事件增多，劳动争议出现严重的诉讼化倾向等等。劳资矛盾若得不到及时解决，可能诱发一些极端的抗争行为。然而，大多数劳动者缺乏应有的文化和法律知识，不知道通过法律手段等有效渠道维护自己的合法权益，表达自己的合理诉求。如果处理不好劳资矛盾问题，就会引发社会动荡，直接威胁社会的和谐稳定。（2）劳资矛盾对法治建设的影响。企业劳资之间的矛盾其实是必然会发生的，资方需要追求投资利益的最大化，而处在天平另一端的劳动者则要求更高的劳动报酬、合理的工作时间和安全的工作环境，双方的不同追求才会导致劳资矛盾的产生。在目前这种资方强势劳动者弱势的局面下，法律首先应当保护弱者的利益，当法律在强势肆意掠夺弱者的冷酷现实中一言不发时，流血的悲剧发生则会成为一种必然。《劳动合同法》的颁布实施，说明我国立法者也在有意的增强对劳动者保护力度，但是这种力度还是远远不够的。自《劳动合同法》颁布以来劳动纠纷案件有增无减，这说明一方面劳动者的维权意识增强；另一方面企业用工方对《劳动合同法》的实施不到位，没有真正遵循法律和有关政策；同时也说明劳动监察部门的监管不力。在劳资矛盾突显的今天，健全我国的相关法治建设己经相当紧迫。
三、解决企业劳资矛盾的法律对策
（1）完善劳动立法。构建和谐的劳动关系，应首先从完善劳动立法开始。尽管我国己相继出台了《劳动法》、《劳动合同法》等，对劳动者的权益保护有所加强，但是距离成熟市场国家劳动法制体系的标准尚有很大的差距。首先，全面加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，从源头上规范劳动关系。为了避免立法过于简单和原则化，应针对新出现的劳动关系形式如劳务派遣、自由职业等应该具有前瞻性判断与规定，制定有关实施细则，将实施要求具体化，以保证《劳动合同法》在执行中更具操作性。其次，加快社会保险法的立法。社会保险是社会保障制度的核心，其对于保障劳动者的基本生存权、实现社会稳定起着重要的作用。再次，加快劳动争议处理法的立法。通过制定劳动争议处理法来重构公正、高效的劳动争议处理机制。改革现行的“一裁二审”争议处理制度，充分考虑劳动争议的特点，针对不同的利益诉求适用不同的程序。可以更多地适用简易程序，以节省当事人的诉讼时间和成本。（2）加强执法监督。大量的劳资冲突得不到有效解决，问题主要不仅仅在于立法，执法不严也是原因之一，政府不能有效地运用现有的法律和制度来调整劳动关系，控制和解决劳资矛盾。执法司法的问题不解决，劳动法治就是永远都是一句空谈，劳动者的权益一样得不得保护。所以政府应建立强有力的行政监察和刚性的惩处制度，对有法不依，执法不严，执法不公的现象应严加惩治，对行政不作为，司法不作为行为，应建立问责和追究等监督制度。加强执法监察力度，组织定期和不定期的劳动保障年审、日常主动巡查、专项整治综合执法检查等，构建劳动保障诚信示范企业的激励机制以及重大违法行为社会公布制度等措施，提高企业自觉守法意识，降低劳动争议的发生率。
参 考 文 献
[1]关怀主编．劳动法与社会保障法[M]．北京：当代世界出版社，2003
[2]常凯主编．劳动关系学[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2005
[3]李炳安，向淑青．劳动关系和谐：构建和谐社会的重要基础（中)[J]．劳动经济与劳动关系．2007（6）
[4]宋晶，王晓飞，赵晶等．中小企业和谐劳动关系构建的制度分析[J]．经济要参．2010，3（13）
新劳动法实施细则范文4
带薪年休假,也称带薪休假,是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国,现在已成为国际上通行的制度,它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重,并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》(1970年修改)规定:“服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期,1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假,具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是,相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日,国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)。该条例规定,职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假,对职工应休未休的年休假天数,单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。
从2008年1月1日到现在,《条例》已经正式实施一年多时间,该条例的具体落实情况究竟如何呢?笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计,已休年休假人数约占21%,未休完年休假人数约占21%,未休年休假人数约为58%。(如图)
从统计数字中可以看出,已休完年休假人数仅占21%,比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79%,数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实,在实施过程中出现了问题。
二、针对调查数据的思考
针对数据反映的情况,笔者接着对未休假原因进行了调查,90%以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说,这一解释显然有些牵强。据笔者分析,主要原因存在以下几方面:
1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因
由于我国剩余劳动力富足,大量失业人口作为劳动力后备军,造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外,大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会,惧于管理方权威,害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升,故主动放弃这项本属于自己的权利。
2.单位对休假的重要性认识不够
在中国大部分单位出于节约成本的考虑,认为通过减少员工的带薪休息时间,节省了人数,从而减低成本,取得更大效益。其实,带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发,从维护人的身体健康和心理健康出发,是员工的一项基本权利,是增强员工归属感的一项福利措施,实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施,能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款,而在美国,有不少公司会用电邮提醒员工放假,办公室内更是张贴鼓励休假的海报。
3.相关配套政策缺乏
虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强,但如果缺乏真正制度上的保障,很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。
4.休假观念和权利意识淡薄
对于这从天而降的“馅儿饼”,很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中,我们鲜有耳闻带薪年休假,听到最多的却是带病工作,几乎每一场英模报告,每一件先进事迹,都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版,似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下,进而似乎所有人都理应如此,否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人,结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿,即便开口,也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响,大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平,人们刚从温饱阶段走过来,没有形成休假这一更高层次的需要。
三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议
针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因,笔者建议,为了促进该项制度的落实,我们应当做好应当以下三方面工作:
1.完善配套法律法规
我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则,并在实施细则中进一步加大劳动者作用,以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面,实施细则应该加大劳动者的话语权,劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国),以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期,如果用人单位要推迟年休假,则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面,实施细则可以借鉴德法等国的举措,限定一个最少的连续性天数,以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面,由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大,可能会导致与初衷相反的结果,实施细则可以借鉴英国的举措,采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式,以切实维护劳动者的休息权。此外,我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题,现阶段我国劳动者的流动性很大,可借鉴美国举措――在解聘、离职或退休时,员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查,看看有没有单位不执行或打折执行此项制度,对于不执行或打折执行的,要给予必要的惩罚。
2.加强执法和监督力度
为了促进法定的带薪年休假制度的落实,建议通过法律形式强制实施,即需要把带薪休假写入劳动合同,约束双方权利义务,确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业,无论是合资企业还是独资企业,一律都必须依国家法律有关规定,为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权,一般情况下劳动者无权放弃。同时,对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请,机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的,劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分,工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意,企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为,要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然,这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展,该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道,并赋予一定的职权,对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈,以便发现问题立即采取措施加以调整,从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。
3.培育休闲文化,增强公众健康意识和权利意识
这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较,法国人的健康意识最强烈,故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识,给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”,使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注,还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而,对相关法律法规要通过社会广泛宣讲,使劳动者重视带薪休假的权利,增强维权意识,对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时,社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制,维护劳动者的合法权益。总之,重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系,培育柔性的休闲文化,甚至比完善现行法律法规更加重要。
参考文献:
[1]吴露萍:完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会,2007,(3):813
新劳动法实施细则范文5
[关键词]探亲假；制度；探析
一、我国现行的探亲假制度
我国的探亲假制度开始于1958年2月9日实施的《国务院关于工人、职员回家探亲的假期和工资待遇的暂行规定》，国务院1981年做了修改，执行至今已33年。1981年的《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国务院国发[1981]36号）及其实施细则（国家劳动总局劳总险字[81]2号）和《财政部关于职工探亲路费的规定》（[81]财事字第113号）等规章制度对享受探亲假的范围、期限、待遇等做了明确规定。
（一）探亲假的享受范围
凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。
实施细则明确：本规定所称的父母，包括自幼抚养职工长大，现在由职工供养的亲属。不包括岳父母、公婆。且学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。符合探望配偶条件的职工，因工作需要当年不能探望配偶时，其不实行探亲制度的配偶，可以到职工工作地点探亲，职工所在单位应按规定报销其往返路费。职工本人当年则不应再享受探亲待遇。
（二）享受探亲假的期限
1.职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。
2.未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。
3.已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。
4.探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
5.凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工）应该在休假期间探间：如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
实施细则明确：女职工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超过五十六天（难产、双生七十天）产假以后，与配偶团聚三十天以上的，不再享受当年探亲待遇。职工的父母或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父母或者母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇。具备探望父母条件的已婚职工，每四年给假一次，在这四年中的任何一年，经过单位领导批准即可探亲。另职工在探亲往返旅途中，遇到意外交通事故，例如坍方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致职工不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位行政提出申请后，其超假日期可以算作探亲路程假期。
（三）探亲假期间的待遇
1.职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
2.职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
财政部关于职工探亲路费的规定：职工探亲往返车船费、伙食费、行李物品寄存费，、托运费，以及趁便参观、游览等项开支，均有详细规定。
《劳动人事部财政部关于探亲假工资和探亲路费计算基数问题的函复》（劳人险[1985]14号）明确：国家机关和事业单位工资制度改革后，工作人员探亲假期和路程假期内工资应按基础工资、职务工资、工龄津贴之和计发。
《关于国家机关、事业单位职工探亲假工资和探亲路费计算基数问题的通知》（人薪发[1994]11号）明确：机关、事业单位工资制度改革后，职工在探亲假和路程假期内，其工资按下列各项之和计发：机关实行职级工资制的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资；机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级（职务）工资与按国家规定比例计算的奖金；机关普通工人，为本人岗位工资与按国家规定比例计算的奖金；事业单位职工，为本人职务（技术等级）工资与按国家规定比例计算的津贴（其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴）。
二、我国探亲假制度的现状
我国的探亲假制度诞生于中国的计划经济时代，是保障职工探望远居异地亲属的福利政策，并无强制执行力，是基于没有双休，一周只休一天，没有带薪年休假，没有小长假，工作由国家分配等特定历史环境下的产物，随着社会主义市场经济的快速发展，劳动用工方式多元化，双休日、小长假、带薪年休假等假期的落实，高铁、城际铁路、自驾车等交通工具日新月异，探亲假的适用性愈显不足，主要表现在以下几方面：
（一）探亲假适用范围的局限性
现有的探亲假制度，只有国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工且不能在公休假日团聚才可以享受探亲假，一是民办非企业单位、有雇工的个体工商户、外资企业、民营企业等均被排除在外，二是出行交通的多元化，我国任何两个地域的人们几乎都可以在公休假日团聚。另外，1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，我国原有的固定工、大集体工等都由合同工替代，也不存在固定职工了。
新劳动法实施细则范文6
为贯彻落实科学发展观，促进我区劳动关系的长期和谐稳定和经济社会全面可持续发展，根据现行劳动法律法规和政策，结合我区的实际，制定本评定办法。
一、评定目的
通过评定和谐劳动关系示范企业，加强企业劳动关系的协调，引导企业建立和谐劳动关系，保持企业生产经营和职工队伍稳定，促进企业依法经营、依法维护职工合法权益，推动企业建立相互尊重、相互支持、互惠共赢的社会主义新型劳动关系，鼓励企业为打造平安__、法治__，构建和谐社会作贡献。
二、评定范围
在__区注册登记，依法经营，业绩良好，具有独立法人资格的企业。
三、评定标准
（一）劳动合同（20分）
1．依法签订。实行全员劳动合同制度，企业与职工劳动合同签订率达100（包括本单位外来务工人员）。（10分）
2．完善内容。劳动合同内容全面、合法、程序到位，劳动合同签订、续签、解除和终止等各个环节管理完善。（5分）
3．规范履行。依据劳动合同的约定行使权利，履行义务，无违反劳动合同的现象。（5分）
（二）协调机制（15分）
1．健全制度。建立健全平等协商集体合同制度，集体合同的内容合法、程序规范、续签及时，履约率达100，职工满意率达95以上。（5分）
2．组织协调。依法开展工资集体协商并签订工资协议。每年进行一次工资集体协商，职工工资随企业发展逐步增长。（5分）
3．建立健全劳动争议调解组织和制度，依法及时调解处理劳动争议，调解成功率达95以上。（5分）
（三）保障机制（15分）
1．内部规章。依法制定本企业内部规章制度并向职工公布，按时足额支付劳动者工资且不低于当地最低工资标准。（5分）
2．社会保险。参加各项社会保险，按时足额缴纳社会保险费。（5分）
3．规范用工。遵守国家关于女职工和未成年工特殊保障的规定，没有出现侵害女职工特殊权益和未成年工合法权益的现象。（5分）
4．近三年内无使用童工。（一票否决项）
（四）保护机制（15分）
1．安全检查。建立劳动保障监督检查委员会。依法督促企业加强劳动安全卫生管理，完善劳动安全卫生条件，确保职工劳动和生命安全。（5分）
2．重要危险岗位区域有醒目的安全警示标志，并按有关要求管理。（5分）
3．近三年内无重大工伤死亡事故。（一票否决项）
4．技能培训。建立职工职业技术业务培训制度，实行持证上岗，提高职工技能素质。（5分）
（五）工会工作（20分）
1．组织建设。依法建立工会组织、职工入会率达到95以上。（10分）
2．民益。建立职工（代表）大会制度，制定《职工（代表）大会实施细则，职工（代表）大会各项工作制度健全，职责明确。（5分）
3．按《公司法》规定，企业董事会、监事会有职工董事、职工监事，并落实职工董事、职工监事的权利和义务，职工董事、监事认真行使了权利、履行了义务、发挥了作用。（5分）
（六）稳定工作（15分）
1、认真解决职工反映的问题，把矛盾化解在基层、解决在萌芽状态。（5分）
2、近三年内无集体劳动争议和因劳动争议引发的。（一票否决项）
3、职工没有因劳动权益受侵犯提起劳动争议仲裁。（5分）
4、企业没有受劳动保障监察立案查处。（5分）
四、示范企业管理
和谐企业劳动关系示范企业不搞终身制，每隔二年由区总工会组织复查。对拖欠职工工资、社会保险费，发生重大伤亡事故和，不履行劳动合同、集体合同的企业，经__区创建百家示范企业领导小组决定，取消其称号并予以通报。
本办法由区总工会负责解释。
杭州市__区总工会
杭州市__区劳动和社会保障局
