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企业奖励制度范文1
第二条本办法适用于在*市*区本级纳税的所有企业。
第三条以下企业可获得本办法规定的奖励：
（一）产品被新评为中国名牌产品或*省名牌产品的；
（二）商标被新评为中国驰名商标或*省著名商标的；
（三）产品获原产地标记注册保护的；
（四）企业被新认定为中国商业名牌企业的；
（五）产品采用国际标准或计量定量包装“C”标志的。
第四条奖励标准
（一）产品被新评为中国名牌产品的，奖励企业20万元；产品被新评为*省名牌产品的，奖励企业8万元。
企业有多个产品被评为中国名牌产品或*省名牌产品的，按获评产品的个数分别给予奖励。
（二）注册商标被新评为中国驰名商标的，奖励企业20万元；注册商标被新评为*省著名商标的，奖励企业8万元。
企业有多个商标被评为中国驰名商标或*省著名商标的，按获评商标的个数分别给予奖励。
（三）产品获原产地标记注册保护的，奖励企业8万元。
企业有多个产品获原产地标记注册保护的，按注册产品的个数分别给予奖励。
（四）被新认定为中国商业名牌企业的，奖励企业10万元。
（五）产品采用国际标准进行生产或采用计量定量包装“C”标志的，奖励企业3万元（复检重新认定的不再奖励）。
企业有多个产品采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志的，按采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志认定证书的证书个数分别给予奖励。
第五条奖励依据
（一）获中国名牌产品称号的认定，以中国名牌战略推进委员会的评定结果为依据；获*省名牌产品称号的认定，以*省质量技术监督局授权的*省名牌战略推进委员会的评定结果为依据。
（二）获中国驰名商标称号的认定，以国家工商行政管理局商标局的评定结果为依据；获*省著名商标称号的认定，以*省著名商标认定委员会的评定结果为依据。
（三）获得产品在原产地注册的认定，以国家质量监督检验检疫总局的评定结果为依据。
（四）获得中国商业名牌企业称号的认定，以国家商务部的评定结果为依据。
（五）产品采用国际标准进行生产的认定，以*省质量技术监督局的评定结果为依据；产品采用计量定量包装“C”标志的认定，以*省质量技术监督局的评定结果为依据。
第六条奖励资格的核定
奖励资格由以下部门核定：
（一）中国名牌产品、*省名牌产品、原产地标记注册保护、采用国际标准或计量定量包装“C”标志由区质量技术监督局核定。
（二）中国驰名商标、*省著名商标由区工商局核定。
（三）中国商业名牌企业由区经贸局核定。
第七条申报程序
符合奖励条件的企业，要于获得认（评）定的当季度末向所属镇（街道）经贸办提出申请，镇（街道）经贸办初审后由区有关部门核定资格、区经贸局复核后报区政府审批；经区政府批准后，由区财政局拨付奖金给镇（街道）财政所再发放给企业。
申报材料包括：（1）*市*区企业自主创新争创知名品牌奖励申请表；（2）营业执照、法人登记证书；（3）获得中国名牌产品、*省名牌产品的证书和有关材料；（4）获得中国驰名商标、*省著名商标的证书和有关材料；（5）产品获得原产地标记注册保护的证书和有关材料；（6）获得中国商业名牌企业的证书和有关材料；（7）产品采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志的证书和有关材料。（以上申报材料一式六份，提供原件交区经贸局复核）
企业奖励制度范文2
为依法推进国有企业改革发展，依法履行好国有资产监管职责，促进中央企业更好地依法经营管理，防范法律风险，国务院国资委在总结前几次组织中央企业面向海内外公开招聘高级管理人员的基础上，现在又组织11户中央企业公开招聘总法律顾问，这对企业法制建设和人才队伍建设都是一次开创性的，对当前和长远都有深刻的意义。
一、这是市场经济条件下企业作为市场主体的客观需要。企业是市场经济的主体，首先要求依法经营，因而需要学法、懂法和守法。这是原来计划经济条件下国有企业的短处，那时普遍对企业的法制工作重视不够。现在搞市场经济，对外开放，企业面临的竞争越来越激烈，依法决策、依法经营管理就变得越来越重要。如国外企业到国内开展经济交流、合作投资，国外老板首先带来的就是法律顾问，因为他们首先要了解我国相关领域的投资环境是否有法律保障，一旦发生纠纷有没有说理的依据和地方。只有在法律环境这一关评估通过之后，他们才派技术人员和销售人员来。由此可见，学法、懂法和守法是市场经济下企业的必备条件，国有企业一定要高度重视。在今年四月召开的中央企业法律风险防范机制工作会议和八月份召开的中央企业负责人会议上，我就专门讲了中央企业迫切需要加强这方面的工作，中航油事件让我几个晚上睡不着觉，我们的企业在这方面交的学费太昂贵啦！加强企业法律风险防范，迫切需要中央企业从制度上、机制上解决好依法经营的问题。
二、这是遵循企业发展规律、树立和落实科学发展观的集中体现。树立和落实科学发展观，要求企业按照市场经济发展的客观规律办事。市场经济就是法治经济，企业要发展就必须遵守法律，用好法律，必须要有专业人员负责法律把关，要设置总法律顾问的岗位。没有总法律顾问的岗位，企业的经营大门就敞开了，有的人就会钻空子，风险太大。前不久个别中央企业因为输了仲裁，好不容易扭亏的成果被人家一下子划走了上亿元人民币，教训深刻！现在许多上市公司独立董事都带着律师来，他们签署意见前都先由律师审查同意，这说明他们对依法履行职责的重视。所以，企业的经营发展要遵守市场经济条件下企业发展的客观规律，其中最重要的是依法办事，企业领导一定要有这个认识和责任感。凡是企业没有设置总法律顾问岗位，经营决策没有法律把关，企业的主要负责人就要承担责任。中央企业要成为具有国际竞争力的大公司，必须根据科学发展观的要求，按照搞好企业的客观规律办事，在依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益等法制建设方面作出表率。
企业奖励制度范文3
（一）经济法中奖励制度不完善
一方面是因为经济法奖励制度未能够涉及经济中的各个领域。随着我国社会经济的发展，企业或个人积极履行对市场经济发展的义务，维护社会经济的整体利益，就应当受到经济法对其的奖励。虽然国家与社会也开始重视经济法中奖励制度的重要性，有关奖励制度的法律也更加细致，然而，在经济方面的立法却仍然具有自发性，没有成为自觉性的活动。导致了在经济发展中，一些为社会经济发展做出贡献的人却没有受到应有的奖励。除了一部分有关奖励制度的经济法之外，真正能够对企业或个人的行为应当受奖励的法律法规依旧不完善，在实施的过程中明显力度不足。对于企业或个人是否满足被奖励条件、奖励的程度、如何奖励，这些规定还都没有具体到一个点。这就进一步导致了经济法奖励制度的具体实施更加困难。奖励制度形同虚设，没有发挥到应有的作用。
（二）经济法中奖励制度的实施困难
经济法中奖励制度存在，然而，这些已经存在的法律条文也不一定都得以实施。比如，某些企业单位根据自己的意愿来设立奖励制度，但是它的规定与经济法中有不符甚至是相悖的地方。甚至有些政法部门，为了维护某一部分人的利益而无视法律的规定。经济法中的奖励制度非常复杂，一些企业或单位对奖励制度的执行不公开、不透明，导致了对不同的人所给予的奖励不同，这其中难免会有不公平的事情发生，使得一些人的贡献并不多大却受到了名誉与利益的双重巨大奖励，而那些做出巨大贡献的人，所受到的奖励与其付出的劳动相比微不足道。这与经济法中奖励制度的原本执行的目的相违背。
（三）经济法奖励的救济制度缺乏
我国的经济法中，奖励制度虽然已在不断地努力改进，然而，有关救济方面的制度却几乎没有。其中对于经济法奖励相关的救济途径、救济方式几乎不存在。这就导致了那些为社会经济发展做出贡献应当受到奖励的人不但没有受到奖励，也没有奖励制度救济的帮助，严重地打击了人们的工作积极性，对经济法的信任也逐渐失去。
二、如何完善经济法中的奖励制度
经济法中奖励制度的设立不但可以使得对社会贡献比较大的人得到奖励，鼓舞他们继续为社会经济做贡献的积极性，体现法律的公正与公平，同时还可以为我国社会经济的发展提供更大的推动力，此外，还能够让人们对我国的法律制度充满信心与信任，自觉地遵纪守法，有利于现代化事业的建设与和谐社会的进步。然而，上文中我们也仔细地分析了现有的经济法中奖励制度的一些问题。其中，经济法中奖励制度的设定比较笼统，缺乏比较细致的相关规定，而且没有形成一个比较系统的法律条款，只是其他法律中附带的一些规定。在施行的过程中也存在，执法不严的情况，导致了经济法中奖励制度对于人们的实施显得不公平、不公正。另外，由于救济制度的极度缺乏，使得那些被奖励权利受到侵害的人得不到及时的补助，他们的权利被剥夺，使得经济法中奖励制度的问题更加严重。为了能够使我国的经济法更加健全，奖励制度能够切实维护人们的利益，就应当改善经济法中奖励制度的规定，让经济法从法律的角度，让那些对社会发展做出贡献的人得到尊重与鼓励，从而进一步推动社会经济的前进脚步。
（一）明确完善经济法奖励制度的宗旨和原则
经济法奖励制度的目的为何？其存在的意义又是什么？如何完善经济法中的奖励制度？要回答这些问题，就必须明确经济法奖励制度的宗旨和原则。经济法奖励制度的宗旨就是具体地指导经济法应该规定什么是奖励，那些行为符合被奖励的条件，奖励该如何具体地进行。从而让经济法奖励制度形成一个系统的，具有强大执行力的法律法规，才能依靠法律的力量，促进社会经济的健康快速发展。而经济法奖励制度的原则要做到实事求是、依法奖励，奖励与受奖要合理，精神奖励与物质奖励并重，公开、透明、公平、公正，奖励要及时、稳定等。只有这样，才能够使得经济法奖励制度的立法更加健全，在实施方面也能更加有力，实现法律的公平公正的原则，更好地发挥经济法对社会经济发展的指导作用。对于现有的经济法奖励制度，要再次确认是否符合这样的宗旨和原则，而对于还不够完善的法律法规，其建立要以该宗旨和原则为基础。
（二）完善经济法中奖励制度的主体
经济法奖励制度涉及到的人员及部门众多，这些人员与部门就是奖励制度的主体，奖励制度主体的具体规定，关系到奖励制度是否能够切实实施。第一，授奖主体并不是某一个特定的人或者某一固定的部门，在不同的经济活动中，授奖主体也会不同，大到国家，小到个人，都可以作为某一项奖励的授奖主体。对于那些难以明确授奖主体的单位来说，可以设定一个机构，根据经济法的规定获得某项权利，与其他部门形成相互制约、相互平衡的关系。第二，获奖主体可以是任何一个为经济发展做出贡献的的个人或单位，只要他的行为维护了法律的施行，对社会做出了巨大的贡献，受到了人们的认可与好评，就可以作为获奖主体，对获奖主体的认定，要从客观事实出发，不能对其偏袒或抱有私心，让经济法的奖励制度体现公平。第三，参评主体则是那些具有获得奖励的可能性的个人或单位，他们也做出了某些贡献，但是，并不一定会获得当时所评定的那一个奖项。另外，在某些经济法奖励制度中，也许不存在参评主体，但无论是哪一种情况，都要保障每一位参评主体的合法权益。第四，评审主体则是指那些对于有可能获得奖励的个人或单位进行进一步的审核与考察，从而评断其是否有资格接受奖励，接受何等程度的奖励。评审主体的评断必须要具有客观公平性，切实保障每一位参评主体的权利与权益。另外，评审主体应当有更多方面的人员参与，从而体现民主性与公平性。另外，奖励制度的主体还可以根据具体情况进一步地增加、完善，比如，在必要的情况下，还可以设立监督主体，以保障奖励制度的合法实施，保障所有参与人员的权利。让经济法的奖励制度成为一个切实能够为社会经济发展起到推动作用的法律。
（三）完善经济法中奖励制度的形式
奖励制度中的奖励形式多种多样，若是根据奖励方式来划分，不仅有物质方面的奖励，还可以有精神方面的奖励。物质奖励包括减免税收、购物优惠、信贷优惠等。精神方面的奖励包括授予某项荣誉称号、给予嘉奖等。另外，也可以根据奖励的主体来划分，可以分为国家奖励、单位奖励及受害人奖励。这些奖励形式的不同，使得奖励的实施变得更为可能，然而，这些奖励方式依旧比较笼统，需要进行进一步的细分与完善，提高奖励制度的可行性。
（四）加强对经济法奖励制度实施的监督
经济法奖励制度往往会涉及到名誉与经济利益方面的事务，难免会有人受到利益的诱惑，从而借助职位之便，为自己谋取利益，破坏经济法奖励制度的公平，走上违法犯罪的道路。为了防止这种事件的发生，必须要有一个有力的监督机制，来制约其他部门，保障奖励制度的依法实施，维护他人的合法权益。监督机关应当首先从立法的角度确保每个单位设立的奖励符合经济法的规定。审核奖励制度的各个主体是否具有资格。监督奖励制度的实施是否公开、透明，是否有作弊行为。保证每一个部门履行了自己的责任，使得奖励制度的施行更为顺利。
（五）完善经济法奖励制度的救济制度
企业奖励制度范文4
关键词：企业成本；企业目标；企业管理
成本管理是企业管理的一个重要组成部分。在市场经济中，任何企业都无法回避竞争，企业一旦成立，就会面临竞争，并始终处于生存和倒闭、发展和萎缩的矛盾之中。企业之间、各产品之间、现有产品和新产品之间的竞争，涉及设备、技术、人才、推销、管理等各个方面。
一、企业成本管理应始终服务于企业目标
任何一项管理行为，都将服务于一定的对象。对企业成本进行管理应始终服务于企业目标，即获利。企业的目标能否实现，其受到企业内部与企业外部的共同影响，众所周知，利润=（单价-单位成本）*销量，对不同企业生产的同一产品，在单价、销量相同时，成本低的企业获利一定是最多的；在利润、销量相同时，低成本企业的卖价一定低于高成本的企业，也就是说低成本的企业有条件低价售出产品以占领市场。因此，低成本理念是每个员工都应该具有的，只有树立低成本理念，企业才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地；只有加以实施低成本、高质量和高产量的管理，企业的成本管理才能始终服务于企业目标。
二、低成本理念应成为企业文化的一个重要内容
在任何一项事业的背后，必然存在一种无形的精神，那就是共同的价值观。由于市场竞争激烈，为使企业在竞争中立于不败之地，企业的所有员工都应该树立低成本理念，从我做起，从身边的每一件事做起，拓展思路，勇于创新，不断探索降低成本的新途径。在企业生产经营的每一个环节，都存在降低成本的可能，问题的关键是在你做事的时候，你是否真正地把企业的利益放在心里。虽然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是强制人达到标准，理念、意识却能引导人超越标准。因此，低成本理念应成为企业文化的一个重要内容。
三、企业成本管理重在实施
一个企业，没有执行力，一切事情都是空谈。首先，要使企业能够持续经营下去，并取得较好的经济效益，企业的生产经营决策至关重要。但是，再好的方案如果贯彻不好，或者没有执行力，那企业也不可能取得好的效益。企业的成本管理工作要想取得成效，关键在于实施和监督，建立健全适合本企业实际的一套完整的成本控制系统，其包括组织系统、信息系统、考核制度和奖励制度。在成本控制系统中，奖励制度应该规定明确的奖励办法，让被考核人明确业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己的行业，尽可能争取好的成绩。奖励制度是调动人们努力工作、以求实现企业目标的有力手段。在实际工作中，仍然存在着奖励制度的不完善问题，或者说是制度的不细致、不明确。随着企业规模的不断发展壮大，原来不被人们重视的一些小事，只要细细的算一算，其数字是惊人的，这又何止是一个数字，这是实实在在的效益和企业的竞争力。比如，在采购过程中，假设某种原料年需求量60万吨，产品单位消耗为2，000KG/吨，在价格上每吨比平均市价少1元，1年可节约采购成本60万元，吨产品可降低成本近2元，可大大提高企业的竞争力。只要企业的奖励制度到位，这样的目标是有可能实现的。在整个采购过程中，年降低采购成本又何止这60万元；同样的道理，在生产、销售过程中，增加企业效益的潜力也是非常巨大的。总之，在企业的生产经营过程中，由于规模的扩大，我们应该细化管理，注重规模效益和成本管理，不断建立健全成本管理体系，在各个环节充分发挥成本控制的作用，不断增加企业的效益。
四、企业成本管理应不断创新
企业奖励制度范文5
1 科技奖励制度在与知识产权制度的不协调
科技奖励制度与知识产权制度不协调是“侵权奖励”，产生的根本原因。如1984年4月25日国务院修订的《中华人民共和国发明奖励条例》第九条规定“发明属于国家所有。全国各单位（包括集体所有制单位）都可利用它所必需的发明。”这与1984年3月12日颁布、1985年4月2日正式实施的《中华人民共和国专利法》相矛盾。因此，1993年6月28日国务院第二次修订的《中华人民共和国发明奖励条例》删除了原第九条，并对条文顺序作了相应调整。同时，“侵权奖励”的产生还与科技奖励制度和知识产权制度的诸多不同有关。具体来说，主要表现在如下几个方面。
1.1 由客体不同引起的不协调。科技奖励和知识产权保护有不同的客体范围。专利法一般都有不予保护的领域，有的国家（如中国、墨西哥、巴西等）规定：凡违反国家法律的发明，不授予专利。有的国家（如英国）则规定：虽然违法，但不违反“公共秩序”的发明可以获得专利。《保护工业产权巴黎公约》第四条第四款中也规定：不能因为一个国家的法律禁止或限制某种专利产品的销售，而拒绝给相应的发明授予专利。当然，违反“公共秩序”的发明是不能授予专利的。除此之外，我国1985年4月1日实施的专利法规定下列各项不授予专利权：科学发现、智力活动规则和方法、疾病的诊断和治疗方法、食品、饮料和调味品、药品和用化学方法获得的物质、动物和植物品种、用原子核变换方法获得的物质。我国1993年1月1日实施的专利法对这一内容又进行了修改，将食品、饮料和调味品及药品和用化学方法获得的物质纳入了专利法保护的范围。
不受专利法保护或丧失了新颖性的发明不能成为专利客体，但能成为科技奖励客体。这类获奖发明一旦出现异议，处理起来就有较大难度。据统计，1986―1993年间，国家发明奖中农业项目约占8%，而农业项目中，植物新品种约占52%.这些获奖项目都无法获得专利法的保护。
1.2 由权利主体不同引起的不协调。获奖科技成果的权利主体是科技成果完成者或主要完成者；一般情况下，智力成果的知识产权（指人身权）归成果完成者所有。专利发明人不一定享有专利权（指财产权），但享有署名权（属人身权）。作品的人身权归作者所有，作者可以是自然人和法人（或非法人单位）。
一般来说，科技奖励可分为成果奖和人物奖。对成果奖而言，一项成果获奖，该成果的完成者都应连带受奖，但由于奖励的稀缺性，获奖名额有所限制，因此就有可能出现部分成果完成者不能获奖的情况。这等于是剥夺了这部分成果完成者的人身权，是违背知识产权法的“侵权奖励”。
从理论上看，这类“侵权奖励”是难以避免的，这也是为什么成果奖中署名异议较多的根本原因。
1.3 由要求不同引起的不协调。一般来说，只有杰出的科技成果才能获得科技奖励；知识产权制度保护的智力成果一般不要求是杰出的，但又有其它要求，如受著作权保护的作品必须要具有独创性，专利必须要具有新颖性，商标必须显著等。
发明奖要求获奖成果必须是前人所没有的、先进的、实践证明可以应用的。专利要求发明成果必须满足新颖性、创造性和实用性。而对新颖性的判断，专利制度一般采用申请在先原则，奖励制度一般采用发明在先原则，并不要求申报（或被推荐）的成果有专利权。这样就有可能产生获奖成果被他人申请并获得专利权的情况，这种情况就有可能发生“侵权奖励”。
1.4 由地域性不同引起的不协调。科技奖励和知识产权都具有地域性。知识产权一般在一个国家（地区），或者在订有双边条约或共同参加有关的国际公约的国家（地区）内有效。科技奖励地域范围，可以是全世界（如诺贝尔奖）、某几个国家、国家（地区）、省（州）、部、市、县、院所、学会、企业（公司），可大可小，比知识产权保护的有效地域范围有更大的灵活性。
部、省（州）、市、大学、研究所、企业（公司）的科技奖励，一般只在本部门或地区内实施。这样就可能出现同一科技成果在不同部门（或地区）同时（或先后）获奖的情况，而这一成果又是由不同的科技人员通过重复研究做出的。这样就牵扯到优先权的问题，就是说，这两项奖励中的一项可能是“侵权奖励”。
2 如何防范“侵权奖励”
为了防范“侵权奖励”，就必须对这两种制度进行调整，弥补法律或法规中的漏洞，使这两种制度协调发展，更好地促进科技成果的生产和应用。
2.1 对报奖科技成果进行优先权的确认。对自然科学成果，应以其首次公开发表的日期作为确认其优先权的依据。如果以其“发现日”作为确认其优先权的依据，实际操作就很困难，特别是当两个发现者作出同一发现的日期相接近时，就更是如此。当作出同一发现的两个发现者发表其成果的“发表日”相同时，可通过协商，采取共同申报和单独申报的方式解决。
对技术成果，可分如下几种情况进行考虑：第一，有专利的技术成果，其优先权已获法律保护，无须再次确认。“国家发明奖申报书”编写说明中已经指明：“凡已获得了专利证书的请奖项目，均应被认为已符合关于‘前人所没有的’条件，因而在申报书中，无需再就这一条件重复进行叙述。”第二，不受专利法保护的技术成果，其优先权的确认，可采用“先发明原则”，即以“发明日”作为判定优先权的标准。对“发明日”或发明前后无法判定的，也可采用“先登记原则”，即以报奖成果的“登记日”为判定优先权的标准。当同一技术成果被不同发明者发明，而且其“发明日”（或登记日）相同时，可通过协商，采取共同申报和单独申报的方式解决。第三，属专利法保护范围，但没有申请专利的技术成果。其优先权的确认，与上条类似，亦可采用“先发明原则”或“先登记原则”。但是，为了尽可能地避免“侵权奖励”，克服科技人员“重科技奖励，轻知识产权”的思想，应该把是否具有专利权作为评审技术成果的一项重要指标。第四，已经申请专利但尚未获得专利授权的技术成果，其优先权的确认，和专利制度一样可采用“先申请原则”，即以专利“申请日”作为判定其优先权的标准。
2.2 协调各类科技奖励，避免重复奖励中的侵权奖励。目前，我国科技奖励种类繁多，有政府奖、民间奖；政府奖中又有国际奖、国家奖、省（部）级奖、市（县）级奖、厅（局）级奖和基层单位奖；民间奖又有社会团体奖、企业奖和个人奖等等。因此，如何协调各奖种之间的关系，避免“侵权奖励”，是很重要的。
企业奖励制度范文6
关键词：酒店实习生；津贴制度
中图分类号：G424.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-03
随着近两年上海地区酒店数量的快速增长，大多数五星级酒店为了在严峻的竞争形势下维持并争取酒店领域市场份额与占有一席之地，纷纷选择了使用实习生来降低其经营成本。然而，酒店给予实习生偏低的岗位津贴与他们的工作强度不成正比，不仅降低了实习生的工作积极性，更面临着酒店失去这些潜在酒店人才的风险。
笔者通过《上海S酒店实习生流失原因的问卷》调查，经过调研资料的整理和统计分析发现，“工资收入低（占20.8%）”是影响实习生流失的四大重要因素之一。
在实习初期，上海S酒店实习生的基本工资只有800元，除了有部分情况可以拿到加班补贴外，没有其他补贴，他们的实习收入每月基本都在800-900左右，占52%。如图1所示：
而到第二阶段，也即到实习第3个月至第6个月之间时，实习生的工资待遇基本与原来收入水平差不多，涨幅很低，基本没有改变实习收入待遇，实习收入每月基本仍约维持在800-900元，占42%，1000-1100元的占29%。但此时实习生在上海S酒店中已经被当做正式的员工在用了，工作量与正式员工一样，甚至更多，经常独自上夜班，加班，收入依然很低。如图2所示：
第三阶段，即第6个月至第9个月时，收入稍微有些调整，但是也不能达到实习生本身付出的价值体现，实习收入1200-1300元为多，占37%；1100-1000元占24%。如图3所示。从表面数据看，实习生的收入比起实习初期的800-900元高了400元，但是通过学生访谈发现，这里提高的400元左右的收入主要源于不停的加班，用加班时间来换取加班费用；对于实习生而言，他们表示，宁可不接受这些实习生加班费，只需要休息，因为自己的劳动力太廉价了，原本900元实习津贴平摊在22天的每个小时的加班收入只有：900/22/8.5=4.813元/小时。而这个低水平的加班收入所获得的价值与换取休息所获得的价格相比，宁可选择后者。
虽然实习的整三个阶段有微幅的津贴调整，但是随着实习生对工种熟悉度的增加，这三个阶段的工作强度不断增加，并且当到第3个月开始，实习生往往会被当做正式工在用了，工作量与正式员工的一样，甚至会更多。
根据公平理论，工资报酬[1]分配的合理性、公平性及其对员工工作的积极性有直接的影响。员工工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。这种公平感直接影响员工工作动机和行为。实习生们之所以心里没办法得到平衡，是因为在工作中，他们的工作价值并没得到认可，他们的工作强度与其他正式员工一样甚至更多，而收入却远远不及他们，用实习生的话来形容，就是“我们是廉价劳动力”，“他们做的不仅是正式员工做的事情，更有些强度大的加班以及搬重物的体力活都是让实习生做，而自己酒店的正式员工在旁边指手画脚”，实习生们还亲耳听到“我们招了实习生来就要用足他们……”这样的话让学生听到，让学生倍感失望，心里极度不平衡，这样的粗活自己正式工不干，让实习生干，而自己的收入却是正式工的1/3都不止，学生当然觉得不公平。
根据公平理论解释，上海S酒店中的实习生由于感觉自己的报酬与投入之比远远小于他人的报酬与投入之比，所以就觉得不公平。这种不公平致使实习生紧张，感到吃亏、委屈、气愤、不平衡等，将直接导致学生工作积极性的下降。相反，如果上海S酒店的管理层对于实习生多多关心，给予报酬上的提高，思想上心灵上的交流，那么他们自己报酬与投入之比将会大于或者等于他人的报酬与投入之比，这样他们的心理会平衡许多。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。管理者可以通过改变投入，改变报酬，改变参照人，离开这种环境等方式进行提高工作效率。
基于以上情况，笔者拟提出以下对策：
1.分阶段提高实习生津贴
首先，需要提高实习生津贴的基准线。起初津贴标准可以根据行业平均数来制定，以消除实习生因实习生津贴过低造成的心理不满。
其次，保持每个阶段的阶梯式津贴水平的调整。在漫长的8-9个月实习期中，阶梯式的津贴制度有利于提高其工作积极性。
第三，制定合理的“实习后转正前”的收入水平。这样做有利于人员的稳定，人才培养成本的降低等。
笔者在调研中，做过一个关于“上海S酒店将实习工资提升到多少你会留下继续实习直到毕业甚至是转正继续工作？”调研结果显示，实习工资至少达到1700-1800元，才会使得实习生考虑继续留下实习，这个实习收入水平也是对实习生工作中价值的认可，才会让实习生考虑继续留下实习。而问卷中也有不少希望实习工资越高越好，有2000-2500元的，也有更高期望的2500元以上实习工资的，但是调查显示，实习对于至少达到1700-1800元的就能满足可以考虑留下来的比例最高，占到22%。如图4所示：
可见，实习生对于其津贴待遇的提升还是很看重的，而且对于实习生津贴水平只要至少达到在1700-1800元就会发挥出他们的工作积极性，表示愿意留下继续实习。基于公平理论，为了给实习生们报酬与付出之比提高，得到公平评价与认可，笔者建议将实习生工资提升至少在1700-1800元，这样会有利于消除他们的心理不平衡。
2.建立弹性奖励制度
实习生的津贴水平提高的同时，笔者还建议，为了留住人才，可以建立弹性奖励制度，这是提高实习生们工作能力的方式，也是选拔优秀实习生的重要有效的途径。
笔者运用弹性奖励制度，激励实习生积极主动工作，不仅激发他们的工作热情，更能发挥出自身的创造力和潜力，最终达到与企业同一个目标的。在激励的过程中，需要有一些诱因，引起他们的动机，产生积极工作的行为。因此，在实习生管理中，我们更应多考虑实习生的需求，不仅有物质需求，更应有精神需求，这些都可以是激发实习生积极工作的诱因，最终满足实习生对金钱的需求，以及满足对自己价值满足的需求等，如图5所示。
弹性奖励制度可以包括：实习生业绩奖励和最佳伙伴奖励制度
实习生业绩奖励方面，对于接受点菜点击率高的实习生给予一定的提成，对于前台卖房间的实习生给予一定的客房增销up-selling提成，对于咖啡厅服务中成功促销酒店产品的实习生给予一定比例提成。虽然他们还不是正式员工，但是他们的付出劳动是与正式员工同等的，甚至不比正式员工业绩差。再如，酒店每年都有月饼的销售，如果实习生因良好的销售业绩提取的佣金与正式员工一样，不仅收入较大幅度增加，自我价值也被认可，进而形成公平心理，保持满意的工作状态。因此实习生业绩奖励制度既能让顾客满意消费，又能激励实习生积极工作，形成良性循环，最终稳定其人才的流动。
最佳伙伴奖励方面，酒店以“buddy system师傅带徒弟一对一”的带教模式来管理好实习生。通过师傅带实习生的工作效果，检验实习生学习的成果，同时也检验师傅带徒弟的尽力程度，以此来评选出每个月的最佳伙伴，并颁发给师傅与徒弟2人奖励。人事部为激励实习生，建议除了有金钱上的奖励，也可以有经历上的体验，可以考虑给予师徒二人两张自助餐券（coupon价值300元一张，共2张）去自助餐厅用餐。该种奖励不仅是对师傅付出所获成果的奖励，也是对实习生取得工作业绩的肯定，能够较大程度地激励实习生积极工作。
因此，笔者建议可以通过目标设定理论来建立弹性奖励制度，最终实现完成激发实习生工作积极性的目的。该理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
激励实习生过程中，只有当管理者将实习生的目的制定的可行，并且具体、细化，并且有一定吸引力，让实习生会有比较直观的感受，才会激发其潜力，努力完成这个目标。比如，为享用上海S酒店自助餐的美味，将其作为努力的目标，成为一种“奖励体验”。这种目标即可行又具体，比较容易通过努力达到。上海S酒店客房部中，要求实习生们对于客房的清扫标准时9间，但是现在对于超房间数打扫的就有超房间工作量补贴；再如，对于成功推销餐厅VIP会员卡的员工，或者让客人达到2次消费以上的员工，将可享用自己酒店内产品5-6折价格优惠。
在运用目标管理理论来建立弹性奖励制度的时候，笔者建议不仅将目标设置和分解，而且目标的实施及完成情况的检查也要跟进，同时凭借奖惩为手段，实现员工的自我管理，最终达到企业的经营目的。弹性奖励制度的形成的目的就是：让员工自己当老板，自己管理自己，变“要”为“我要干”。如图6所示：
3.签约协议励促使学生留下
虽然实习生的实习期已经过去，但是不能保证完成实习期的学生100%愿意继续留在该酒店实习，但是如果酒店方给予一些激励政策[2]，那么会对于学生流动率的控制会有较大的帮助。
首先，提升实习后期的工资待遇。
根据前文介绍的调研数据，实习生们对于“至少获得1700-1800元收入”才愿意继续留在酒店继续实习。也就是说对于实习生工资待遇只要至少满足在1700-1800元就会发挥出他们的工作积极性，表示愿意留下继续实习。笔者建议将实习生在实习后期工资提升至少在1700-1800元，这样会有利于消除他们的心理不平衡。
酒店可以选择正式工资的8折来留住还未毕业的实习生留下继续工作。根据前文所述，工资水平低是导致实习生离开酒店不继续实习的重要因素之一，而现在酒店提供的这个薪资水平与正式员工差不多，同时对于学生的付出有比较公平的肯定与衡量，对于实习生留下继续工作是有一定诱惑力的。
其次，是建立奖学金制度。
对于订单培养[3]班级留下继续实习的学生给予一定的奖学金，金额大约是三年的学费，同时需要学生为酒店连续服务约2-3年，这样对于目前绝大多数来自外地家境不怎么好的学生来说是一大诱惑，而对酒店来说，前两年订单班培养的人才与付出的培养精力也不会轻易付诸东流。
以上三个方面的对策值得众多五星级酒店在实习生津贴制度方面借鉴，同时在建立合理津贴制度与实施措施时，还需考虑酒店管理层与职能部门共同配合，并由管理层监督实施，才能取得较好的效果。
参考文献：
[1]李训.激励机制与效率――公平偏好理论视角的研究[M].经济管理出版社，2007.
[2]薛兵旺.酒店督导[M].上海交通大学出版社，2010，10：76-83.
