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事业单位人事管理条例范文1
答：我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。
问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？
答：岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。2006年原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。
问：事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗？
答：公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员。2005年原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。
竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。
问：关于聘用合同，条例是如何规定的？
答：2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。
问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？
答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
事业单位人事管理条例范文2
随着我国经济快速的发展，在现代企事业单位管理过程中如何建立全方位的人事管理制度成为了许多人事专员最关心的一个问题。因为人事管理制度的建立不仅要依据单位性质和人员组织情况来建立具体的人事条例，同时还要在单位多元化管理工作开展的过程中充分发挥人事条例的作用，确保企业人事工作的正常开展。
关键词：
人事条例;人事管理;管理制度;作用成效
一、单位组织中人事管理条例的制定成效分析
基于单位组织模式的不同，人事管理条例在制定时候有着考虑不同的影响因素，既要根据单位人事组织形式来制定具体的管理办法和人事规章制度，也要根据单位的人员分布情况来制定合理的人事管理体系来确保人员的有效管理。其制定方式要依据单位组织的最近发展水平和人员的具体分布形态来构建直接性的人员管理模式，结合单位的运营情况来合理划分人事条例的基本职能，依据单位各个部门的具体情况，从实践出发来建立符合部门情况的人事管理制度。同时，单位组织为了有效加强整体性的人员管理还要依据人员的综合素质、具体表现、业务成绩状况来制定符合单位发展的人事条例，通过具体的规章制度来提升单位的人员管理效率，保障单位员工各司其职，在各自的工作岗位积极工作。
二、人事条例管理机制中员工激励制度的建立
作为单位组织要想充分提升员工工作的积极性，保障员工工作的热情，充分发挥人事条例在单位人事管理中的积极作用，作为人事管理专员还要在人事条例制定之初就要将员工激励机制充分融合到人事条例当中，针对员工的自身表现建立全方位的员工激励制度，合理的对员工进行激励引导，满足员工自我提升和自我发展的需要。因为在人事条例中建立合理的激励制度对员工有着积极的引导作用，可以促进员工以较大的工作热情和较好的工作态度投入到工作当中，提升自我工作水平。同时在人事条例中引入合理的激励措施就要将工资绩效奖励和职位晋升制度写入到人事条例当中，以工资绩效奖励来激发员工的工作欲望，让员工卯足干劲多多付出努力，提升自我工作能力获得更多薪水，以职位晋升作为吸引员工的工作愿景，促进员工积极表现，积极主动的为单位发展做出贡献，提升自身的工作素养。当然在人事条例中引入具体性的员工激励制度还要注重科学合理的制定人事评价体系，依据员工的具体表现和工作能力来合理的对员工进行有效评价，凭借具体的评价结果来合理的分配员工，保障每一位员工都能在最适合的工作岗位上发挥自己的能力，为单位积极的做出贡献。
三、如何在人事管理中发挥人事条例的作用
在单位的人事组织管理过程中要想做好人员的管理，提升人员管理效率，就要结合单位人员的具体组织情况和管理情况来制定细化的人事管理条例，要结合单位的管理组织模式针对单位组织的具体形态来建立统一的人事条例管理章程，各个组织部门要依据人事条例的管理章程，结合部门的实际情况来制定详细的部门人事管理条例，细化员工的工作职责，划清员工的工作范围，让员工充分履行自己的岗位职责。在人事管理条例确定好后，单位组织决策者还要结合整体的组织管理模式来严格执行人事条例章程，要对渎职、懈职的工作状态做出具体的规定，对出现工作失误或者是在工作中犯错误的员工制定相应的惩戒措施，以单位组织的整体利益作为人事管理条例的基本出发点，培养员工的集体意识，要让员工在工作过程中认识到单位利益的重要性，以单位利益为重，做好本职工作，严格的按照人事条例章程办事。
四、注重监察人事条例的执行状况
要想充分提升单位员工的管理水平，在单位人事条例执行的过程中公司的人事部门和单位决策层就要注重建立相应的人事监察模式来监督人事条例的具体执行情况。因为在现代单位的组织需要合理的安排人员，合理的对人员进行管理，依据员工的能力不同来建立科学合理的监管体系，所以人事条例的具体执行情况监督就要以员工作为基础，详细监督人事条例的具体执行状况和执行力度，观察在单位组织过程中人事条例能不能高效率执行，有着什么样的执行难度，能不能满足单位员工管理的需求。同时在人事条例执行的过程中，要注重对条例的作用范围、作用成效、作用机制进行详细的区分，观察人事条例能不能最大满足单位发展的需要，提升单位的发展质量和发展水平。另外，人事条例的执行状况监督要选择具有人事工作经验和相应的领导干部共同组成监督小组来监督人事条例的具体执行情况，合理的分配组织资源来完善人事管理制度，建立科学标准的人事管理体系来提升人员的组织效率。
五、结语
在现代单位组织中要想有效提升单位的人事组织效率就要建立科学化的人事管理体系来完善自身的管理制度，要结合单位的实际情况来制定实行具体的人事管理条例，建立相应的监察模式来监督人事条例的具体执行情况，以此来满足单位人事发展的需要，提升单位的人事管理效率。
参考文献
[1]王佐良.浅谈《事业单位人事管理条例》的实施对事业单位的影响[J].改革与开放,2014(24)
[2]周海波,刘应高,冯未俊.《事业单位人事管理条例》实施后对高校人事管理的影响[J].人才资源开发,2014(24)
事业单位人事管理条例范文3
长期以来，在事业单位内部，存在着体制内员工进得来出不去、上得来下不去的问题。《条例》的实施，事业单位工作人员的“铁饭碗”将全面打破，事业单位与职工确定为“合同关系”。笔者就事业单位单方解除聘用合同进行简要论述。
一、聘用合同单方法定解除权
聘用合同的解除是指聘用合同的当事人在聘用合同签订以后，履行完毕前依法提前终止合同法律效力的法律行为。聘用合同单方解除权，是指依法律或聘用合同约定，合同当事人一方享有的以其单方意思表示而提前解除劳动合同的权利。法定解除权是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除聘用合同，是一种无需对方当事人同意而可以单方决定解除合同的权利，其解除权的产生是由法律直接规定而非由当事人自己约定。
二、事业单位单方解除聘用合同的法定条件
《事业单位人事管理条例》规定了三种事业单位可以解除聘用合同的情形：一是事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。二是事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。三是事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
三、事业单位单方解除聘用合同的程序及要求
第一，《条例》第十五条规定：事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一规定表明：事业单位行使此项权利一没有时间要求，只要满足工作人员旷工达到一定时限这一实体要求；二没有形式要求，可以口头、邮件或电话等其他形式通知。但在实践中必须注意，事业单位必须保留工作人员旷工的书面的考勤记录，并且是连续的考勤记录，以保留证据。
第二，《条例》第十六条规定：事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。这一规定表明，事业单位行使此项权利必须满足一定的程序要求：一是时间要求，提前三十日通知工作人员；二是形式要求，必须以书面形式通知，而不是以口头、邮件或电话等其他形式通知。除了这两个条件外，事业单位必须保留工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的书面原始证明，以保留证据。
第三，《条例》第十八条规定：事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。这一规定表明，事业单位在送达处分通知的同时即解除聘用合同。
四、单方解除聘用合同的法律后果
第一，事业单位一旦因聘用合同单方解除权有效行使，即发生聘用合同效力提前消灭的后果。
第二，《条例》没有规定事业单位解除聘用合同的经济补偿问题。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号 ）在进行事业单位人员聘用制度设计的时候，对事业单位解除聘用合同的经济补偿进行了规定，包括：（1）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（2）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（3）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；（4）聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员，不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。同时规定了经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准的经济补偿标准，而且该标准没有年限限制。
事业单位人事管理条例范文4
党的十提出，建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府，中央政府“约法三章”，本届政府内，财政供养的人员只减不增。我国经济进入新常态后，政府治理需要有适应性变化，转变政府职能，降低行政成本成为必然要求。
新常态下实名制管理，需要把握以下原则：基于职权法定的依法办事原则，着眼节约成本的严控总量原则，体现简便可行的规范程序原则。
对具体的机关、事业单位来说，“核定编制”完成后，要保证正常运转，就必须进入常态化的人员补充、退出循环，编制部门通过“控编审核”、“定编到人”等管理动作，参与机关、事业单位面向社会公开招录（聘）工作人员（以下简称“人员补充”）、跨单位人员交流（以下简称“人员流动”）工作。
机关、事业单位人员补充和人员流动，涉及用人单位及其主管部门、编制、组织（人社）、财政等部门，需要上述部门在特定程序基础上，协同配合共同完成。只有明晰上述部门相关管理事权，才有可能建立有效的部门间协调机制。根据《公务员法》、《干部任用条例》、《事业单位人事管理条例》、《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》、《江苏省事业单位机构编制管理办法》，以及中央、省、市两办《关于严肃机构编制纪律严格控制机构编制的通知》，用人单位负责本单位队伍建设；用人单位主管部门具体负责本部门编制人事管理工作；编制部门负责编制管理政策法规在本行政区域内的贯彻实施；组织（人社）部门负责干部、人事综合管理工作，保证干部选拔任用、人事管理政策法规在本行政区域内的贯彻实施；财政部门负责对按规定程序增（减）人员核拨（销）有关经费。
据此，可以给出人员补充（流动）部门间协调运行的优选路径如下：用人单位提出使用编制和人员补充（流动）申请；用人单位主管部门审核后按两条路径办理，一是涉及本系统内人员流动的，对在编制范围内及符合人员流动资格条件的，办理流动后，向编制部门报备入编，向组织（人社）部门报备。二是人员补充、跨部门（系统内逆向）人员流动的，向编制部门提出用编申请，向组织（人社）提出任免或人员补充（流动）申请；编制部门受理申请后，按照控编减编及用编计划管理的要求，初审后，按《编委会议事规则》明确的路径核准用编；组织（人社）部门在编制限额内实施公务员招录、事业单位人员招聘，对流动人员进行资格审查；组织（人社）、编制部门对拟招录（聘）人员、流动人员联合确认后，提请本级编委审批列编；编制、组织（人社）根据审批结果出具相关手续，补充（流动）人员到岗到位，编制部门办理入编手续，财政部门核拨经费。
上述优选路径中，“控编审核”是机构编制部门在核定编制范围内核准使用空编，主要目的是控总量、控编制结构、控队伍年龄结构，基层编办机构单列后，经中央、省、市三级《关于严肃机构编制纪律严格控制机构编制的通知》反复强调，业已成为实名制管理的标准动作之一。“定编到人”采取了“多部门联审确认结果、编委会列编审批、编办办理入编”优选模式。实践中这一模式会受到诸如程序复杂、效率低等质疑，有关部门更希望采用“组织（人社）部门确认结果、行政首长审批进人、编办办理入编”模式。
事业单位人事管理条例范文5
改革开放以来，事业单位经过多轮变革，但相配套的人事管理制度变革的效果不大，远未实现由传统“体制人”人事管理向现代“社会人”人事管理的转变，主要表现在以下几个方面。
1.招聘人员、岗位设置和人员配置唯上级领导是从。
现在事业单位招聘人员、设置岗位以及各岗位人员的配置基本完全听从于上级领导的意志。这不仅严重违背了人事管理的一系列原则，而且容易滋生腐败。
2.职工晋升论资排辈，暗箱操作，违背民主原则。
一直以来，事业单位都是考虑资历辈分、工作年限、领导评价等综合因素进行职工的晋升工作。这看起来科学有效，保证稳而不乱，实际上按资历提拔干部往往年纪较大，思维守旧，管理方面自然难以革新突破，严重影响单位效益。同时整个选人过程违背民主原则。
3.职工教育对上级部门部署依赖过大，缺乏科学、实际的规划。
现在事业单位的职工教育，很多情况是根据上级部门的年度部署展开，很少并且很难根据本单位内部实际的人力、物力情况进行有效的职工教育。同时在职工教育过程中偏重政治理论方面而一定程度上忽视职业技能和职业道德方面。这就造成很多职工在受教育过程中本着完成任务和见面交流的心态。
4.平均主义严重，缺乏有效的激励制度。
事业单位受过去传统平均分配的影响，平均主义依然严重，好多单位的一线员工和后勤打杂人员实际收入差距其实不大。同时有些部门实行平均奖，这让员工觉得“干与不干一个样”，严重挫伤员工的工作积极性。
5.人员流动性太差，缺乏新鲜血液，养成职工懒惰心理。
过去我国事业单位人员实行编制管理，虽然经历多次变革，到现在依然是半编制半合同，即使“合同制”也是稳定性非常好的，好多部门的人员配置多年不变，好多职工的岗位也不变，这造成了单位人员流动性太差，缺乏活力，单位暮气沉沉，完全不符合我国人力资源从“体制人”向“社会人”转变的变革观念。
二、新形势下事业单位进行人事管理的建议
为使事业单位更好地为社会主义市场经济和人民群众服务，新一届领导班子上台后，对其进行了一系列的变革，事业单位对人事管理也必须进行一些转变。针对事业单位人事管理目前存在的问题，我们可以从以下几个方面着手准备，希望对我国事业单位人事管理的改进具有一定的参考价值。
1.实行招聘人员公开化，岗位设置和人员配置科学化。
首先招聘职工要严格按照2014年5月24日国务院颁布的《事业单位人事管理条例》中公开招聘和竞聘上岗的原则展开，做到招聘工作公开化、公平化，所招人员专业化、实用化。其次在岗位设置和人员配置方面上级领导减少干涉，由人事部门和所涉部门根据实际情况进行科学规划和配置，最后向上级领导提交相关报告，由主管领导检查验收即可。
2.打破论资排辈，实行民主评选和业绩竞聘。
人事管理的最终目的是让人才为单位创造价值，而不是照顾某些没有能力、业绩但工龄、年龄较大的人。要实现这一点，就要打破论资排辈，深化事业单位人事制度改革，营造各层次人才成长的良好环境。在人才的考核、奖励、任用、晋升中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制；并且实行民主制度，保证聘任和晋升的领导确实是大家认可和信任的。如此才能保证单位上下一体同心，通力合作，最大化的发挥人才对单位的有效价值。
3.根据实际情况展开职工教育工作。
职工教育培训是人力资本增值和单位组织效益提高的重要过程，因此许多单位都把对职工的教育培训工作当作一件大事来抓。但是职工的教育培训工作一定要根据单位的实际情况进行，而不是唯上级部门的指导是也。做到培训前调研、预算，培训中跟踪、分析，培训后报告、反馈。并要保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、参加人员、经费和时间等方面有一个科学、系统的规划和具体详细的安排。
4.打破平均主义，实行保障基本工资，强化业绩激励制度。
任何单位的月度、年度考核都是职工工资增减、职位升降和福利奖惩的依据，在人事管理中占有十分重要的地位。所以我们要打破平均主义，细化考核指标，注重职工实际业绩，在保障基本工资的情况下，强化业绩激励制度。
5.打破铁饭碗，实行应需而用，择优而用，淘汰制度。
事业单位要完全打破编制和“金合同”的框框，按照单位的实际需要招录员工，并且在工作中择优而用，工作完不成、业绩连续不达标者实行淘汰。这样才能保障我国事业单位人力资源由“体制人”向“社会人”的转变。
三、结语
事业单位人事管理条例范文6
中国、美国、澳大利亚合作开展的防治儿童近视研究项目前期调查显示,我国人口近视发生率为33%,全国近视眼人数已近4亿,已经达到世界平均水平22%的1.5倍。而近视高发群体――青少年近视发病率则高达50%至60%,我国是世界上近视发病率最高的国家之一,近视眼人数世界第一。近视已经成为影响我国人民健康的重要问题。
学生近视,将影响中国高素质人才职业的筛选,缩小不少特殊职业人员的选取范围,它甚至成为高中生高考健康体检专业受限的首要因素,这一结果将是对实现中国21世纪健康目标的严重挑战。
80%:全国事业单位人员变“身份”
2009年,我国事业单位人事制度改革取得积极进展,聘用制度推行范围继续扩大,全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到80%。据悉,2010年,我国将加快事业单位人事管理法规体系建设,推动《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分条例》出台,研究制定事业单位工作人员奖励、考核、申诉等单项规定。继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度。进一步加大岗位设置管理实施工作力度,明年要在全部市(地)级以上机关、40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。
1万:北京国际啤酒节提供众多岗位
“北京国际啤酒节”将于今年5月1日至31日在朝阳区金盏地区蟹岛度假村举行。针对“啤酒节”提供的就业岗位正式面向周边7个乡进行招聘,包括“酒娘”、司机、电工等12个岗位。作为北京市重点旅游产业项目之一,啤酒节近期还计划招聘3000余人,共计可提供万余个工作岗位。据介绍,此次招聘的工作人员将实行弹性工作制,基本工资约为1500元左右,在啤酒节举行的一个月中,这些工作人员会实行计件工资和提成,最高能拿到两万元。
近半:大多科技人员愿从事其他职业
中国工程院此前对全国5000名工程科技人员的一项调查让人震惊:超过80%的被调查者认为目前工程师职业的社会地位“一般”或“偏低”,对个人收入的满意度仅为53.75%。而去年7月,中国科协5年一次的“全国科技工作者状况调查”则显示,由于工作压力和收入等方面的原因,有近半数的科技工作者表示如有机会更愿从事企事业管理、公务员等其他职业。专家就此解读认为:“这表明我国尚没有建立尊重工程师职业的社会文化,工程师职业的吸引力较弱。”
7万:去年道路交通事故死亡人数
据公安部交通管理局今日通报,2009年,全国共发生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受伤,直接财产损失9.1亿元。其中,酒后驾驶导致的事故死亡人数降幅明显。但恶劣天气导致的事故死亡人数、摩托车肇事导致死亡人数、营运车辆肇事导致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年机动车、驾驶人和公路通车里程将继续保持迅猛增长势头,全国还将迎来上海世博会、广州亚运会等,道路交通事故预防工作任务艰巨繁重。
