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人事监管论文范文1
摘要：随着我国市场体系的不断完善，人力资源市场的作用愈加突出，但是对人力资源市场监管的研究却与人力资源市场的发展不相匹配。本文讨论了人力资源市场监管的种类并分析了我国人力资源市场监管存在问题。本文还就完善配套法规、提升建管机构独立性、强化监管体系统筹等方面对人力资源市场监管提出了相应措施。
关键词：人力资源市场监管；体系建设；问题分析；对策建议
作者：李亚慧1 刘一鸣2 李瑞峰3（1.内蒙古财经大学工商管理学院内蒙古财经大学人力资源研究所 2.内蒙古财经大学研究生院 3.内蒙古财经大学工商管理学院）
一、人力资源市场概述
(一)人力资源市场。
传统的劳动力市场，是体现经济运行规律，按照市场机制来调节劳动力供求关系，从而实现劳动力合理配置的场合。在传统的劳动力市场也就是我们常说的劳务市场中，主要是体力劳动者从中寻找职业机会。发展到现在，不少城市失业人员、外来务工人员等低端劳动力也从中寻找职业。
而人力资源市场，在狭义上讲，是将劳动力看做一种商品来进行买卖和交换的地点；在广义上说，是劳动力交换场所、机制和关系的综合概念，是劳动力拥有者出卖劳动力和劳动力需求者以物质交换为手段得到劳动力，并实现人力资源合理配置的场所。除此之外，人力资源市场还要履行调控监管、公共服务和市场配置服务的职能，囊括了劳动者从求职、就业、培训、退休到用人单位招聘、福利待遇、劳动安全的全过程，并且还涉及劳动力的跨区域流动以及劳动关系调节、社会保障、劳动立法等诸多方面。
从上述的分析中可以看出，传统的劳动力市场的服务维度是简单的，因此监管也是简单的。而人力资源市场涵盖内容复杂，考虑维度较多，在监管上也是复杂的，需要下力气去做的。
(二)人力资源市场的监管。
与人力资源市场相一致，其中的监管同样存在狭义以及广义层面上的解释。狭义的人力资源市场监管是指对参与劳动力交换过程双方以及发生劳动力交换地点的监管。包括了对劳动力资质条件求职结果等、用人单位招聘资质、用工环境等和交换场所日常事务及安全等的微观层次的监管。而广义上的人力资源市场监管则是涵盖了劳动者和用人单位从进入到劳动力市场到退出劳动力市场所有行为，以及劳动关系调解、立法、跨区域人才流动等方方面面的监督和管理。并且侧重于构建一个公平、合理的人力资源市场是广义上人力资源市场监管的目标。本篇论文讨论的主要是几点：首先是在整体层面上监管的主体涵盖了政府以及非政府方面，其次就是在微观层面之上监管部门具体的职能以及目标针对，最后就是按照人力资源市场的覆盖性所决定的监管需要囊括到的一系列因素。
二、我国人力资源市场监管体系发展现状
我国在改革开放以后，才形成了人力资源市场，因此人力资源市场的监管是在改革开放之后形成的。主要包括两个阶段：
第一阶段是改革开放到21世纪初，在这一阶段中，我国的人力资源市场仍然是以劳动力市场为主，对其的监管主要是侧重于日常的一些事务性的监管过程中，履行监管义务的主要是劳动部门下设的劳动监察大队，每年定时定点的到劳动力市场上巡视并负责调节劳资纠纷等问题。
第二阶段是2001年至今，政府的角色从办市场向管市场转变，随之而来的一系列的政府改革措施，客观上促进了现代人力资源市场的行程和完善，促进了人力资源的跨区域流动，全国统一的人力资源市场行程。在这一阶段，人力资源市场监管的主要内容从日常的事务性监管，朝向劳资矛盾调节、人力资源市场监管法律的调研而制定等宏观层面进行。在这一阶段，人力资源和社会保障部门承担了主要责任。责任主体的提升，使得人力资源市场监管的地位、程度和范围有了较大改善，在客观上讲，一个成熟的人力资源市场监管体系已初具雏形。
(一)人力资源市场监管职能。
1.行业主管部门监管职能。现阶段我国对于国内人力资源市场进行主要监管工作的相关行政主管部门就是人力资源与社会保障局，其在日常的监管之中基本是按照相关法规政策来进行行政层面上的决策、执法以及监管的一系列职能。在这之中涵盖到了几项内容。首先需要对于进入市场的准入标准进行监管，包含了对于用人单位、第三方机构以及劳动人员的资质审核；其次就是针对招聘以及第三方中介是否符合法律法规进行监管；然后是对于一系列合同行为进行监管；另外就是对于劳务用工的整体过程之中的各个环节进行监管；此外还需要负责劳务纠纷的相关协调以及仲裁；最后就是需要进行案件监察督办。
2.工商行政管理部门监管职能。这一部门是国务院方面对于市场进行具体监管以及执法的下属部门，其肩负的职能就包含了这几项：对于市场的主体方进行资格审查以及信息登记；对于不具资质的机构进行审查和处理；督促劳务中介各个机构依法运营；对于市场之中一系列交易进行监管；对于相关部门的资质进行定期的审查以及管理；对违法违纪行为进行处理；打击相关的违法违规行为。
3.其他部门监管职责。在前文之中提到的两项机构以外，还有一系列部门也肩负着监管人力资源市场的职能。举例来说物价部门就需要针对第三方中介的各个机构的一系列收费行为以及具体标准进行审查管理；安监局需要监管劳动人员的职业以及个人健康安全是否得到保障；公安系统需要监管劳动人员在不同地区的相关事项，并进行治安维护以及犯罪打击。
(二)人力资源市场监管内容。
1.监管市场准入资质。政府相关部门针对人力资源市场进行的准入资质监管，主要就是对于相关的各个主体的资质进行审核并确定准入或者是禁入。这项监管有着两个方面的目标。首先就是在经济视角之下，对于市场之中的供给以及需求进行一种有机的均衡调节并确保资源进行配置的效率。另外就是为了确保公共群体的利益。这一监管主要涵盖的内容就是针对第三方劳务中介机构的资质审查、交易所在场所的相关许可、企业是否具备招聘许可以及劳动人员是否具有进入人力市场的资质。
2.监管日常运营行为。在人力资源市场之中，主要受到监管的运营行为有三项。首先就是对于市场之中任一主体为了自身利益通过不当手段进行竞争，导致了其他主体方应有利益受损，打乱了市场运行的行为；其次就是任一方面给出的产品或者是某项服务造成了消费者合法的相关权益受到损害的行为；最后就是对于公共层面的利益以及安全造成了损害的行为。针对这一系列人力资源市场之中进行的一系列运营行为进行的监管工作是由数个部门来共同完成的。
3.监管劳务用工整体过程。对于人力资源市场之中劳务用工整体过程的监管涵义就是针对用人单位在于劳动人员建立劳动关系之后是否遵循先关法规政策、劳动人员职业以及个人安全权益是否得到保证进行监管，如果在这之中发现违反法规的相关行为与需要进行惩处的一种监管行为。这种监管职责现阶段石油劳保监察局以及国家安全生产督察局两家机构负责。前者主要负责的内容就是：对于劳务相关的法规政策进行宣传，并监督用人单位做到落实；对于用人单位法规履行情况进行审查；受理一系列劳务相关的举报投诉；对于违反法规的行为进行依法处理。后者的主要职责内容就是：对于安全生产相关的一系列法规政策进行规划制定，同时督促相关方面做到准确落实；对于相关一系列部门单位的安全生产进行监督、审查以及指导；对于一些违反相关法规政策的方面进行依法处理。
(三)人力资源市场监管手段。
在人力资源市场之中针对进入准许标准的监管主要是分成两个类别。首先就是事前监管，举例来说要针对第三方中介机构的资助条件进行审查；对于特定类别的机构作出限制；对于交易承载媒介属于无形物质的相关标准进行规定等。另外就是时候的审查，距离来说要对于已经进入的各个机构进行定期的再次审查；对于没有取得许可也未作登记的组织以及个人进行依法处理等。在这种监管行为之中，使用的各项手段就集中在：行政层面的准许以及登记、进入市场前的批准、定期的审查监督、对于各项标准进行设定、对于资质进行评估分级、进行相关信息披露、必要的强制性措施以及依法进行的行政惩处等。
三、我国人力资源市场监管体系的问题
(一)配套法规不健全。
在人力资源市场之中为了能够充分有效的确保劳动人员的切身利益能够得到依法实现，配套的监管法规体系的建设完善无疑是具有极为重要的关键性意义的。在这一配套的法规制度之中一系列的条例规制是能够确保劳动人员相关的一系列权益能够最终实现的关键保证。然而现阶段在人力资源市场监管体系建设过程之中，对于配套的一系列法规制度的建设十分的不健全，这体现在了以下几个方面。
首先在监管体系配套的法规之中处于确保劳务关系具有足够稳定性的目的，会出现一系列解雇保护相关的条目，尽管现阶段在相关劳务法规之中对于用人单位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但还不够全面。举例来说，很多会引发用人单位针对劳务人员出现憎恨情绪并加以报复而出现的一系列事由就没有涵盖其中，劳动人员对于用人单位一系列违法的命令不作出执行、对其违反法规的事项进行投诉举报、参加到与用人单位利益出现冲突的其他组织之中等等，均会造成这种报复性的解雇行为。
其次就是针对劳动报酬结算方面的法规不完善。现阶段监管体系的配套法规之中规定了针对全日制的劳动人员，用人单位需要以月为单位及时进行劳务报酬结算；针对非全日制工作性质的劳动人员，进行报酬结算的单次周期也需要控制在15天之内。然而在实际情况之中，劳动人员报酬结算普遍出现的现象就是要等到次月劳动人员才可以收到前一个月的报酬结算，用人单位也会在法律允许范围内最大限度的进行拖延。这样的现象进而导致了劳动人员难以及时有效地取得自身应有的劳务报酬，是一种对于劳动人员报酬获取权以及辞职自由权的侵害。
人力资源市场监管体系相配套实行的法规体制之中存在不健全这一弊端是受到多项因素影响造成的，在这之中，最为本质的因素就在于法规制定过程之中，更多的是将关注点放在了用人单位方面所拥有的运营自由以及用人自主的相关权益的确保这种立法考量实际上是受到国内现在所处的经济环境所影响的。在当下国内最为主要的企业群体就是中小规模的民营企业，这类型的企业在运营过程之中会受到众多因素的阻碍局限，如果在用人以及劳务报酬方面限制过量很可能会加重其负担，产生不利影响。但是这种考虑应该是适度的，过分的关注于此，却忽视了劳动人员的个体权益，无疑就会造成法规体制的不均衡、不健全，阻碍人力资源市场监管体系的进一步建设完善。
(二)监管机构缺少足够的独立性。
现阶段国内的人力资源市场之中是由人力资源和社会保障局来进行人力资源以及相关社保政策的管理以及制定，承担着不断优化完善公共就业的相关服务体制、改善劳动收入分配体制以及对于人力资源市场进行监管的一系列职责。因此这一部门就同时兼顾了政策的宏观层面之上的规划制定，以及市场整体的监管职责，他自身行政以及监管相互融合的特性下的结构形式是极具代表性的。然而受到这一结构形式的影响，哪怕于部门之内进行独立的一个监管机构的设置，也会因为层级关系的层层局限，而导致其应有的独立性消失。监管机构也许就会因为过度的关注与宏观角度的利益权衡却忽略了在微观角度之上监管工作的客观性以及公正性；监管机构内部的一系列人事任免以及机构运营的经费因为受到行政层级的领导以及整体预算的限制，也会大大影响到部门的独立性。
(三)监管体系配套机制不健全。
对于人力资源市场进行一系列监管工作，覆盖到的范围极广、工作链非常的长，如果仅仅依靠一个部门来进行所有任务是不现实的，这就要求人力资源市场监管体系的工作需要由数个部门一起进行，将各自优势相互融合互补，达到相互的工作职员以及权责制衡。现阶段国内针对人力资源市场进行的监管工作是一种分权的模式，人力资源市场之中的主管部门所具备的上述监管职能和剩余的各个部门所具备的市场监管职能相互之间是分离开的。
这样的监管机制之下，就会出现监管职能难以做到统一领导，整体统筹协调上存在不协调不健全的情况。这样就会进一步造成人力资源市场监管工作之中存在有盲区以及监管不到位、工作失误后对于责任相互推诿等等问题。举例来说，人力资源市场相关的监管工作之中非常重要的一个部分就是劳动保护以及职业健康。近些年来各式各样的新型行业不断出现，很多对于劳动人员的生理以及心理上的潜在危害不断凸显，在劳动保护的监管上需要开展更多新的内容，然而监管机构却并没能够对此投入足够的关注。这样的现象在反映出了当下时兴的劳动保护监管机制不能够匹配时代进步下的新的需求的同时，也一样反映出了监管工作的不力。而这一现象的产生因素最主要的就在于监管体系之中的职能分割问题，难以站在人力资源的全局化角度之上，结合社会整体发展以及新型职业的产生具体情况，对于人力资源市场之中的一系列监管工作进行有效的统筹规划。
四、建设完善我国人力资源市场监管体系的建议
(一)完善配套法规体制。
人力资源市场监管体系能够有效建设并充分完善就需要一个健全的完善的配套法规体制作为保障。对于配套法规体制的完善优化主要可以从两个方面进行。
首先就是在现在实行的法规制度整体结构的基础之上，进一步进行相关专项的具有问题针对性的细分法规以及制度的规划制定以及实施，对于人力资源整体监管、第三方劳务派遣、部分非正规就业行为、就业过程中各项歧视、一系列职业培训等部门进行专门的法规制定以及落实。
此外就是针对社会发展过程之中不断出现的新的情况变化进行及时有效的新的配套法规的规划制定，对于现有的法规内容进行科学有效的内容增加或者条例调整，做到与实际的人力资源市场诉求相吻合匹配。
(二)提升监管机构独立性。
人力资源市场监管体系的建设完善需要监管机构具有足够的独立性才能够最终实现，在这方面国外的发达国家已经发展的较为成熟，但综合我国的具体情况来看，因为正处于一种制度转轨的阶段之内，缺少足够的市场竞争性，也没有一个有效的机制进行制衡，所以对于发达国家的已有经验是不能够直接借鉴的。我国需要根据自身的实际情况进行具体的实施，具体集中在两点。
首先就是要建设起一个由行政主管部门所下属管理的具有足够独立性的监管机构，在内部设立的各个监管机构与要做到与其监管目标所属组织相互的独立分离。要着手规划制定一个有效科学的机制来充分保证监管机构具有足够的独立性来进行职权行使，保证监管机构在行政层面之上不会受到干预，尤其要确保监管机构之中能够拥有对于人事以及经费两方面的独立性。
另外就是由国务院来进行管辖的负责监管体系之中各职能之间相互统筹协调工作的机构组织，对于不同部门之间针对人力资源市场所具备的监管职能进行有机的协调统筹，这一机构同样需要在结构形式、人事任免以及运营经费方面具有足够的独立性。
(三)强化监管体系统筹力。
目前还需要着重进行的一项工作就是在维持现有的机构结构的基础之上，对于人力资源市场组织监管体系的各项职能进行统一化的管理。首先就要不断推进法治进程，对于人力资源市场之中的主管部门针对市场监管所具有的统筹协调管理的职权进行充分明确，并设立一个科学有效的协同机制。另外就是针对必须通过数个部门来一同进行管理以及执法的一系列监管职能，在法治程序的规定之下，对于其具体的分工进行科学有效、清晰明确的确定，将共同监管的职能结构整理明确。此外针对人力资源市场之中劳动人员切身的安全以及身心健康进行的监管，可以参考发达国家的先进经验来进行完善。
(四)建设完善社会监督机制。
全球范围之内市场经济的发展历史告诉我们，市场调节以及政府监管这两项市场监管手段都不可避免地有着不同程度的局限性，所以在建设完善人力资源市场监管体系的过程之中，非常必要的一点就是要通过社会监管机制来进行补充。社会监管机制之中的主体方涵盖了不同行业之中的而自律性组织、各种形式的媒体、社会群众以及各项社会机构。社会监管机制尽管并不能够拥有政府监管机制所具备的法治强制性以及权威力，仍然能够通过其群体繁多、覆盖广阔的特性，对于人力资源市场之中存在的问题做到最为真实有效以及及时的反应，能够充分填充市场调节以及政府监管工作之中的漏洞部分。
社会监管机制的建设以及进一步的深化发展主要需要从两个方面着手。首先需要对于政府的职能做出进一步的变更，将政府手中掌握的一部分行业管理的相关权力进行下放，进而帮助行业之中的各个自律组织的进一步发展，帮助行业自律这一制度的最终形成。另外就是需要建设完善社会监管所需要的整体制度环境，将社会监管所需要的各项渠道进行有效疏通，建设发展社会监管的信息交流平台，科学合理的设计社会监管整体程序。
(五)加强行业协会作用。
西方发达人力资源市场国家的监管体系中，比较重要的一个监管部门是来自于非政府方的行业协会。在人力资源市场监管体系中，行业协会可以协调会员单位展开就业服务和培养行业自律。因此，我国应当加强行业社会在人力资源市场监管中的地位。现阶段我国行业协会多数在于提出行业标准和举办一些行业比赛之类的工作，较少参与到人力资源市场监管中来，站在中国特色社会主义市场经济发展的角度来说，是存在弊端的。
五、结论
国内现在实行的人力资源市场监管体系不可否认的对于国家的整体发展、政经体制的深化改革、经济环境秩序的维护等等方面做出了一定程度之上的贡献，然而这一体系整体来说仍然属于一种初始状态，完善性不足，体系之中有着种种弊端，阻碍了进一步的深化发展。本篇文章对于人力资源市场监管体系的建设以及完善做出了深入细致的研究分析，对于现阶段实行的监管体系的主要内容结构、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并针对监管体系现阶段存有的一系列问题应该如何改进完善提供了建议对策，以期能够为人力资源市场监管体系的最终建设完善做出贡献。
参考文献
[1]司书轩：《南京市人力资源市场运行现状与发展对策研究》，云南大学2015年学位论文。
[2]毕小军：《民营企业人力资源管理存在问题及策略研究》，沈阳大学2015年学位论文。
[3]来有为、袁东明：《我国人力资源服务业的发展状况、问题及政策建议》，载于《生产力研究》2014年第2期，第89～93页。
人事监管论文范文2
解放思想，转变观念，体现人性化管理，增强服务意识
解放思想，实事求是，与时俱进，是解决一切问题的制胜法宝，也是实现交通又好又快发展的强大动力和力量源泉。一般人看来，项目业力很大，其实不然，这是一份责任、更是一种服务，项目业主只有为施工单位、为项目做好服务，才能更好的推进项目进展、提高工程质量、强化安全管理、落实环保措施。人性化管理就是要体现“以人为本”，具体到项目建设管理实际中，就是要“公正、公开、公平、科学”，尊重广大参建者的劳动，平等共处，团结协作，共同努力，荣辱与共。共和至玉树公路平均海拔高，自然气候条件恶劣，施工环境异常艰苦，高海拔地区严重缺氧，天寒地冷，对所有参建人员都是一个严峻的考验和挑战，包括思想上的、心理上和生理上的。作为项目业主单位，更应该体现服务、关怀、同甘共苦的管理理念，才能给所有参建者一个信心、一种精神，使他（她）们安下心来，坚持到底，尽心尽力，攻坚克难，取得项目最后的胜利。本着这样的一个理念，我们在项目管理中重点从以下几个方面推行人性化管理，取得了一定的实效。
共和至玉树公路建设是一个技术挑战性强、建设难度大的项目，尤其是隧道施工队伍基本都是外省市来的人员，面对严酷的环境和高难度的挑战，他们本身就面对巨大的压力，交流和沟通就显得较为重要。因此，我们从编制《标准化施工指南》开始，就广泛听取各施工单位的意见和建议，使他（她）们树立建设好共玉公路是全体参建人员的责任，也是一个光荣的任务，增强事业感和使命感。在创先争优评比活动中，从各单位抽调人员参与考核评比，倾听他们的心声，尊重他们的意见。重大关键技术方案论证中，邀请他们当专家，集思广益，广泛征求意见，使得制定的方案具有更强的可实施性和可操作性。
共玉公路沿线人烟稀少，业余生活匮乏，虽然指挥部在标准化工地建设中也规定了职工业余文化生活方面的诸多要求，但来自省厅、指挥部的关心，特别是平等共处的关心，对参建人员的激励作用很大。在中国传统节日及其它节日期间，指挥部除了组织慰问外，还组织了联欢篝火晚会等各种风格的联谊会，增强交流、增进感情、平等共处，取得了很好的效果。许多参建人员说：“项目建设业主在生活中能和大家增进交流，平等共处，这是对我们极大的鼓舞，大家有决心、有信心要把项目建设好，否则对不起自己的良心和责任”。通过这样的一些活动使所有参建人员真正从心里愿意为项目建设出力，极大地调动了他（她）们的工作积极性。
共和至玉树公路建设项目技术难度较大，好多问题也是首次遇到，对大家来说都是一个挑战。因此，指挥部对一线施工人员的攻坚克难、技术进步与创新给予充分地信任和鼓励，真正体现“创新从生产一线来”的理念，对有些因客观原因考虑不到的失误给予充分的理解，不因一些小的失误而打击他们钻研技术、艰苦奋斗的信心。对他们提出的建议，及时组织专家论证。
严格管理，树立项目建设的责任感和使命感
项目管理的最终目标是要实现质量、安全、环保三大主题要求，因此，严格管理是必要的。作为施工企业，实现企业利益最大化是主要目标，对此我们给予极大地理解和支持，同时，我们也强调，所谓“君子爱财取之以道”，经济效益不能以偷工减料、缩减工序为手段，以牺牲质量、安全、环保为代价。项目参建人员中主要的管理人员年龄都在40岁以下，也是正值干事业的时候，大多数人想把项目建设好。对成绩要充分肯定，但对不规范化的行为绝不姑息。在严格的管理下，各参建单位的责任感和使命感明显增强，在“五比一创”活动评比中，开始做的比较差的单位努力奋进，取得了实实在在的进步。
人事监管论文范文3
1.1适应社会需求
在日新月异的社会之中，想要不被社会淘汰就要做到能够适应社会的发展，与时俱进，而人事档案的信息化建设便是社会发展的必然结果，这是一个信息化社会，掌握重要的信息是成功的关键，随着信息化进程的加快，科学技术的发展，人事档案在人们心中的地位不断上升，信息资源是人们想要获取成功所必须的资源，人才资源更是重中之重，于是，人事档案的信息化建设与网络技术的发展联系日益密切，档案工作的存在便是为了满足人们的需求，而达到为社会发展服务的最终目的，人事档案信息化建设的提出在一定程度上促进了人事档案的改革，并且使档案的发展适应社会发展的潮流，是一项伟大的举措。
1.2信息的共享性
共享性是信息本身固有的特性，对于人事档案来说，能够为是全社会的人们提供全面有效的人事化信息，从而在很大程度上提高率社会工作运行的效率，通过人事档案的信息化建设我们可以通过网络迅速而准确的找到我们想要掌握的人事信息，还可以查询人事的其他方面信息，从而达到全面了解我们想要了解的人，相比较于以前从纸质媒体等获取信息的方式，大大提高了工作效率，节省了一定劳动力，在一定程度上优化了社会工作，促进社会进一步发展。
2人事档案信息化建设的主要内容
2.1把数据库的建设作为重点
数据库作为信息的源头，具有重要的地位，想要实现人事档案的信息化建设就必须做好人事档案数据库的建设，通过计算机网络建立多媒体信息数据库和文字信息数据库，在数据库的建设中，要做到保证所有信息来源的完整性和可靠性，不能一味的把数据库建设的重点放到硬件设备上而忽略了信息资源的收集和更新，出现数据老化、不准确、不完整的现象。注重已有信息的整合和对未知信息的拓展，能够做到为人们提供更加优质更加有意义的数据，使人事档案的信息化建设达到最优状态，当然，主要依靠计算机网络进行的数据库建设，保证其硬件设施的先进性也是必要的，比如说，通过优质的硬件设施做到更长时间的对信息的保存，在数据采集的时候能够提供画面更加清晰声音更加优质的多媒体信息，有助于以后信息查询时信息的识别，人事档案包括的不仅仅是一点个人信息，它还涉及很多其它信息，所以我们应该注意人事档案信息化建设时它内容的丰富性，我们只有认识到信息化建设的重要性，做好每一个细节，才能更进一步推进人事档案信息化建设的进一步发展。
2.2规范档案建设的各个环节
档案作为数据信息，是很容易出现错误的，所以我们要对档案建设的所有步骤都进行有效的规范，提出科学、标准的操作方式，优化以前档案建设的步骤，实现科学化管理的目标，打破传统的工作方法，只有在各方面都做到让工作步骤最优，让管理方法最合适，才能更加有效的建立对人们真正有用的信息档案。
3人事档案信息化建设中存在的问题
3.1信息化建设中的基础化设施配备不完善
通过网络技术进行人事档案的信息化建设，不仅仅需要人们拥有足够的信息资源，还有很重要的是优质的硬件设施，比如计算机、扫描仪等技术设施，只有这样才能保证档案的信息化，可是目前很多地方都存在技术设施不够或者老化、功能不齐全的问题，很大程度上阻碍了人事档案的信息化建设。
3.2档案管理人员素质有待提高
所有工作进行的主题都是人，我们的思考能力决定了我们的领导地位，社会发展的速度和质量最终都是由我们的意识和努力决定的，同样的，在人事档案的信息化管理的过程当中，实施的情况，很大程度也取决于工作人员的工作态度和能力水平，从目前来看，我国的档案管理人员大多都是学问不高而且没有经过很好培训的，甚至有的根本不了解计算机技术，不能适应推进人事档案的信息化建设，这样便导致整个档案管理的工作售到影响，整体工作散漫效率不能提高。
3.3信息化管理标准不明确
有了目标才有动力，才知道努力的方向，对于人事档案的信息化建设也有异曲同工之处，只有有了明确而统一的标准，工作人员才能知道具体要怎么做，现阶段的档案管理中却没有统一明确的标准，导致工作人员的工作没有目标和方向，出现效率低下，工作态度散漫等情况，极其不利于工作的进一步开展和优化，人们从自身的利益出发，违背了档案服务于社会的标准，阻塞了信息的共享。
4人事档案信息化建设的对策
4.1加大对信息化建设中基础设施的投资
我们已经分析了落后不完善的基础设施对我们工作带来的极大障碍，我们就应该意识到想要推进人事档案的信息化建设，加大对信息化基础设施投资的重要性。这些基础设施作为开发和利用各种信息的基本条件和数据文档传输的基本方式，占有重要的地位，我们只有加大投资购买先进的基础设施，才能优化工作结构，保证工作效率，提高我们信息化进程的速度，做到实现人事档案信息化的目标。
4.2提高工作人员整体素质
面对我国目前，档案管理工作人员整体素质不高的情况，我们必须做出有效对策改变这一现象，首先我们要对档案管理人员进行高质量的职业培训和技能培训，让他们掌握信息化进程中所必须的技能，并且端正工作态度，可以适当提高档案管理人员的薪资比例，吸引部分高学历高质量工作人员进行档案管理工作。
4.3统一信息化管理标准
人事监管论文范文4
关键词海南省；国际旅游岛；旅游专业人才；教育
1海南国际旅游岛概述
国际旅游岛，是指在特定的岛屿区域内，限定在旅游产业领域范围中，对外实行以“免签证零关税”为主要特征的投资贸易自由化政策。
建立海南国际旅游岛的主要内涵是：确立新目标，实现“服务零距离、管理零距离、景区零距离、产品零距离”，把海南建设成为“旅游开放之岛、欢乐阳光之岛、休闲度假之岛、生态和谐之岛、服务文明之岛”；建立新体制，参照国际惯例，构建海南更新更特的旅游发展和管理体制，为中国旅游业整体转型提供一个先行先试的试验田；进一步扩大国际游客的免签范围，为游客进出提供尽可能的方便和自由；在旅游产业的主要领域，全面开放市场，率先实行我国人世的承诺。
2海南省国际旅游岛建设需要的旅游专业人才
海南省国际旅游岛的规划、建设及运作离不开各个方面专业人才的参与，尤其是旅游专业人才。分析海南省国际旅游岛的内涵及目标。可以看出需要以下几方面的旅游专业人才。
2.1旅游规划人才。
建设国际旅游岛是一个长期的目标，将分三个阶段完成：到2013年，建成国际旅游岛的雏形；到2018年，基本建成国际旅游岛；到2028年，建成世界一流的国际旅游岛。
在第一个阶段，海南省首先要完成的工作是高水平编制海南国际旅游岛建设总体规划，对吃、住、行、游、购、娱等旅游要素实施国际化改造，全面推进旅游服务与国际接轨。因此，具有专业水准的旅游规划人才不仅可以参与总体规划的编制，对总体规划的细化及实施也将起到非常重要的作用。
2.2旅游策划人才。
海南省具有不可替代的热带旅游资源，但如何进行海南省旅游形象策划、公关策划、广告策划、产品策划、服务策划及旅游节庆活动策划对海南省旅游资源能否国际化非常关键的因素。以国际游客为目标市场，研发、设计出适应国际旅游市场需求的旅游产品；进一步强化旅游精品意识，全面实施精品战略，在高起点、高水准规划的基础上，构建融观光、度假、会展于一体的旅游产业格局；强化旅游产品品牌建设，加快培育和开发豪华邮轮旅游、水上活动旅游、森林旅游、康体旅游、体育旅游等精品专项旅游产品；改善旅游产品结构，丰富旅游产品内涵；深度策划、开展大型旅游节庆活动、国际交流活动，增强旅游产品的国际性影响力。
2.3市场营销人员。
2007年，海南省共接待海外游客75万人次，同比增长22％，其中外国人59万人次，同比增长27％，而同年海南省共接待国内外游客1845万余人次，海南省可招待2500万人次，因此，还有很大的提升空间。市场营销人员正是针对细分市场进行深入剖析，然后在分析结构的基础上，针对不同阶段、不同市场、不同产品进行不同营销方式。
对于海南省来说，主要是巩固港、澳、台旅游市场，进一步扩大日本、韩国、东南亚各国以及俄罗斯市场，逐步拓展欧洲、澳洲市场。用好用足现有的旅游优惠政策，加快开辟新国际航线，强化海南国际度假旅游目的地形象宣传。提高海南旅游的知名度，让更多的国际高端游客到海南休闲度假。
2.4旅游管理人才。
国际旅游岛建设非常重要的一个方面在于旅游管理国际化。要进一步转变政府职能，尤其是要明晰政企职责，实行政企分开，把各级旅游管理部门力量集中到宏观产业指导上来；要改革和完善各级旅游管理人员的选拔、任用制度，提高旅游管理水平；改革行政审批制度，规范审批行为，增强政策的透明度和公开性，加强旅游行业地方标准的制定和实施，为旅游业的发展提供良好的管理环境；应通过积极引导和鼓励，尽快建立一批旅游信息咨询、旅游企业及旅游人才交流等方面的中介机构，为政府当好行业管理的助手。为企业提供优质服务，并使之成为加强行业自律的主体。
2.5旅游服务人才。
要建立健全符合国际惯例的旅游行业服务质量标准，规范旅游服务质量操作流程，实行旅游服务质量标准化、规范化管理；以人为本，围绕游客的需要，提供个性化优质服务；要创新旅游培训工作思路，着眼于提高旅游企业高级管理人员的综合素质，建立起一支具有国际管理水平，熟悉国际旅游服务业行规、法规、操作模式的酒店高级管理人员队伍；结合服务需要，强化旅游从业人员业务技能和职业道德培训，提高全行业人员的服务水平。
随着海南省国际旅游岛建设的不断深入和扩展，国际游客所占的比例也将从目前的不到30％上升到60％，海南省国际旅游岛的运营需要有大批高素质的旅游服务人才。
3海南省国际旅游岛所需旅游专业人才教学内容
面对海南国际旅游岛建设的大好形势，为其培养高素质的旅游专业人才，对海南省旅游专业职业教育提出了更高的要求和期望。而作为海南省最重要的旅游高级人才培养基地，本人认为海南旅游管理人才的素质教育的重点主要体现在以下几个方面：
3.1较高的道德素质。
随着国际游客的比例不断增高，将会对海南省旅游从业人员有一定的思想冲击，如果没有坚定正确的道德修养，将会产生很多的负面效应，因此，道德修养教育至关重要。道德修养不仅是旅游从业人员行为的准则，而且旅游从业人员道德本身就是一种强有力的管理因素和手段，它对员工起着潜移默化的影响作用。这一素质对海南省国际旅游岛的建设和发展将产生深远影响。如果旅游从业人员没有顽强的意志力，没有对事业的责任感，就无法满足海南省国际旅游岛发展的需要。
3.2扎实的理论基础及专业技能。
国际旅游岛的建设要求旅游专业人才对国际旅游岛的性质、特点、发展规律有一个系统的现代认识。除旅游学基本理论外，还应对与旅游密切相关学科的基本知识有一定的了解。以旅游学基本理论为核心的理论基础可以使旅游从业者准确把握国际旅游岛旅游发展趋势，有效地发现并解决国际旅游岛发展中各种关键性问题。目前海南省大多数旅游从业人员的理论基础较差，需要进行系统补充。同时，旅游业是一个操作性非常强的行业，对旅游从业人员的操作技能有非常高的要求，尤其是针对旅游服务第一线的从业者都要进行严格的技能训练和考核，这将对海南国际旅游岛建设和发展有非常举足轻重的作用。
3.3宽广的知识面。
海南省国际旅游岛建设不止设计旅游一个行业，同时对海南省的各个行业都有非常深远的影响。海南省国际旅游岛的建设不仅仅是为了发展旅游业，而是以旅游为契机，促进海南省国民经济的快速发展。因此，对各个行业的新信息的掌握对国际旅游岛的发展起到至关重要的作用。因此，旅游从业人员必须是一专多能的复合型人才，同时，旅游业又是以旅游者服务为中心的综合产业，它对旅游从业人员提出了特定的复合智能结构要求。
3.4创新精神的培养。
国际旅游岛人才建设要求旅游从业人员的创新精神体现在以下几个方面：管理方法上的创造力，敢于否定和突破传统或落后的管理模式，能不断创新，改善现有不适应管理模式；理论上的创造力，探讨旅游学的新思想、新理论；学科应用上的创造力，积极大胆地把理论和知识运用到实践中去，探索理论与实践结合的最佳方式、最佳途径和最佳效益。
4海南省国际旅游岛旅游专业人才培养方式
针对国际旅游岛对专业人才及培养内容的需要，其培养方式主要有三种。
4.1课堂讲授方式。
对于旅游从业人员扎实的理论知识的要求，需要有一个系统的学习过程，这一过程大多数在室内通过教师的课堂讲授来完成。这种方式可以让从业人员对一个学科的概念、基本理论、架构等有非常系统深入的了解，对于具体实践的理解有非常重要的基础作用。因此，如何能不断提高教师的专业素养，提高培养培训的竞争力也对高校旅游职业教育教师提出了更大的挑战。
4.2课外实践方式。
旅游行业是一个操作性非常强的一个行业，仅仅只有室内课堂讲授对于旅游专业人才的培养是远远不够的，因此，课外实践活动成为必须。目前主要方式就是在酒店、旅行社等地进行真枪实弹地工作，一般采用实习方式，时间大概在半年左右，这种方式对学生的锻炼培养和提高效果非常好，这种方式对于国际旅游岛所要求的高素质旅游从业人员专业技能、应急处理等方面有非常大的优势。
4.3专业讲座方式。
国际旅游岛对旅游从业人员的要求非常高，需要时时补充旅游行业最新的发展趋势和相关信息，而这些信息只有在旅游行业第一线的人和旅游资深专家学者才会有非常快速的了解和敏锐的判断，因此，可以采取定期或不定期的方式邀请旅游行业第一线的从业者和旅游资深专家学者给学生作讲座，这对学生深入了解旅游行业的发展动向及扩大知识面是有非常大的帮助的。
5小结
海南省目前处于一个非常好的发展契机，如果能很好地把握将会对海南省旅游业和国民经济发展有非常大的促进作用，而其中的从业人员的素质又是不可忽视的因素。
人事监管论文范文5
1.相互补充，形成合力
学生兼职班主任的加入，在很大程度上让辅导员从繁杂的学生事务性工作中解脱出来，有更多的时间在学生思想政治教育上进行研究和工作，真正成为大学生的人生导师和知心朋友。学生兼职班主任和所管理的学生之间在专业、年龄、经历甚至兴趣爱好等方面有相当多的共同体会，他们更容易与学生交流，学生更愿意把心里话讲给他们听。而班主任自身的成长也是其他学生学习的现实榜样，对他们起着潜移默化的作用，同时由辅导员的说教加上学生兼职班主任的双向渗透、相互补充，可增强学生思想教育的针对性、时效性和有效性。
2.岗位育人，共同成长
优秀学生担任学生兼职班主任工作，有利于他们自身的成长成才。他们在组织能力、沟通能力、表达能力、协调能力、团队精神等方面都有大幅提高。据统计，担任过学生兼职班主任的毕业生，综合素质明显提高，就业率明显高于普通学生，多数被大火箭、空客320总装线、博世力士乐等多家知名企业录用。
3.以身作则，示范引领
学生兼职班主任的实施，把“自我教育、自我管理、自我服务”的育人理念与个人成长工作实践相结合，是对教书育人、管理育人、服务育人的具体化和实践化。学生兼职班主任的表率作用发挥明显，以身作则，率先垂范，成为四项制度的引领者、组织者和督促者；迎新服务、军训组织中成为班主任工作的第一站，在服务中传递着爱的力量，成为新同学的信赖者和依靠者；在班集体建设中，发扬民主，凝聚力量，成为学生们的指导者和实践者；在各层面的经验交流和日常事务的协调中，他们又是学习者和组织者。学生工作的正常运转及各项学生活动顺利开展，都见证了这支队伍的成长。
二、存在的问题及原因
为了摸清在学生兼职班主任工作中存在的问题，我们选取了50名班主任、50名普通学生、20名辅导员老师进行了抽样调查。
1.动机不纯，责任心较差。
有部分学生应聘学生兼职班主任为的是每月的津贴和这个职务的光环，并没有把这个岗位当成煅练自己的平台。因此责任心较差，发挥作用不明显。
2.年龄偏小，工作经验少。
由于学生兼职班主任也是学生，受其年龄的影响，他们没有丰富的社会阅历和工作经验，对新生出现的复杂问题不能从容面对，处理方法简单，不够成熟。
3.管理考核，奖罚不分明。
在学生兼职班主任的管理考核中，虽然有明确的奖罚措施，但二级学院在管理这支队伍上用力较少，存在着重使用、轻培养，重管理、轻考核的现象，导致学生兼职班主任工作靠自觉，影响了积极性的发挥。
三、学生兼职班主任管理模式的探索与思考
1.完善学生班主任的选拔机制，确保队伍质量
在学生兼职班主任选拔上，结合我校实际情况，要把关口前移至毎年5月份，严格选拔程序，按着公布信息、申请报名、资格审查、竞聘答辩、拟定人选、聘任六个步骤。学生处审批后，各二级学院（直属系）签署聘用意见，颁发聘书。做到公开竞聘，保证学生兼职班主任队伍的质量。
2.健全完善学生兼职班主任的培训机制，提升队伍整体素质
制定完善的学生兼职班主任岗前培训及培养方案是提升队伍整体素质，提高工作能力，保证这支队伍可持续发展的前提和保证。在培训内容上要涵盖业务知识、工作方法、职责任务、活动组织、班会开展、突发事件应对等。系统培训对丰富班主任管理班级的知识结构，提升这支队伍的整体水平和工作能力起着重要作用。在工作中，着力培养学生兼职班主任的组织协调能力，即能服从学校安排，协调组织各项活动，逐步建立起学校、学院、辅导员、兼职班主任共同组成的四级育人的管理网络；培养他们的个别教育能力，依据不同的特点施教群体，发挥朋辈优势，锻炼提高他们与学生个别谈话的水平；培养他们的激励能力，能时时处处正面教育引导学生，探讨表扬激励艺术，适时放开，让学生“自我管理、自我服务、自我教育”。
3.完善班主任考核评价体系，切实发挥激励导向功能
要制定和完善学生兼职班主任的考核评价内容和标准，合理量化指标，把“四项制度”成效、学生出勤、学风建设作为考核重点，考核要做到三结合：一是采取月考核与学期考核相结合；二是采取定性考核与定量考核相结合；三是采取本人自评与所在学院（系）考核相结合的办法，结果分为优秀、合格和不合格三个等级。考核合格者发放当月津贴，对不合格的进行警告、诫勉谈话，月考核连续两次不合格者，解聘其兼职班主任职务，收回聘书。在此基础上，学校每年可评选“十大班主任标兵”，树立正面典型，激励学生兼职班主任工作的积极性和主动性。严格的考核制度与科学完善的评价体系对激发学生兼职班主任这支队伍活力提供强大动力。
四、结语
人事监管论文范文6
原告平永力，男，1949年10月出生，汉族，山东省临沂市西高都煤矿退休职工，住临沂市高新区湖西崖村。
被告临沂市罗庄区劳动和社会保障局。
第三人山东省临沂市西高都煤矿。
原告述称，原告退休前系西高都煤矿合同工人，于1970年6月参加工作，长期在矿下从事掘进工作，多次体检诊断，原告患尘肺病，煤矿依法应给原告劳动能力鉴定确认工伤，并依职业病防治等规定为原告办理退休手续，但煤矿1996年1月给原告办理了病退手续。原告要求工伤待遇，经多次上访，煤矿认可原告工伤并对原告进行劳动能力鉴定，支付了一次性伤残补助金。因原告患职业病非病退，所以在劳动能力鉴定和工伤认定后才能为原告办理工伤退休。原告和宿自振等五人于2005年8月8日提出工伤认定申请，被告工作人员称交一份就可以，不让原告交申请材料，原告信其言就未交。后与宿自振一起到法院方得知应先到被告处申请，遂于2006年5月9日提出申请，被告以超申请时效为由不予受理，复议后被区政府维持。原告的工伤问题最后落实是在2005年1月25日，原告在2005年12月13日提出工伤认定申请，被告工作人员没让交，所以根本不存在过期问题。请求法院判决撤销被告作出的不予受理通知书，并判令被告对原告的工伤依法作出认定。
被告临沂市罗庄区劳动和社会保障局辩称：原告已于1996年1月经临沂市劳动和社会保障局批准退休，根据国发[1978]104号文件《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的通知的规定，原告已与用人单位解除劳动关系，不能进行工伤认定。《工伤保险条例》自2004年1月1日起施行，该条例规定，本条例施行前已受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行。原告1987年3月查出二期矽肺，到2006年5月9日才提出工伤认定申请，已超出了《工伤保险条例》第十七条规定的一年时效。原告诉称的被告工作人员没让交申请材料的事实是没有依据的，原告2005年12月13日只是到被告处领取申请表，直到2006年5月9日才递交。据此，被告对原告2006年5月16日提出的工伤认定申请作出不予受理的决定，并于当日送达给原告。被告的行为，事实清楚、证据确凿、程序合法，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
第三人山东省临沂市西高都煤矿述称：根据《工伤保险条例》规定，原告提出工伤认定申请已过申请期限，被告对原告作出的《工伤认定不予受理通知书》事实清楚、证据确凿、适用法律正确、程序合法，应当予以维持。原告在第三人处工作期间，第三人已按照当时的法律规定为原告落实了工伤待遇，1996年1月，第三人也按照法律规定，为原告办理了退休，第三人已经尽到了应尽的义务。原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请法院依法驳回原告的诉讼请求。
[查明事实]
原告平永力于1970年6月份起在第三人山东省临沂市西高都煤矿参加工作，长期从事矿下掘进工作，1987年被授予山东省富民兴鲁劳动奖章，在此之前，原告已身患二期尘肺病。1996年1月经临沂市劳动和社会保障局批准退休。2005年1月25日，经临沂市劳动鉴定委员会鉴定，原告达到《职工工伤与职业病致残程序鉴定》标准四级，护理依赖程度为无护理依赖。原告曾多次上访要求落实一次性伤残补助金问题，后经诉讼得以解决。2006年5月9日，原告向被告罗庄区劳动和社会保障局提出申请要求对其于1987年被鉴定为二期尘肺进行工伤认定，被告于2006年5月16日以原告超过申请时限为由，作出不予受理决定。原告不服，向临沂市罗庄区人民政府申请行政复议，罗庄区人民政府作出罗行复决字「2006008号行政复议决定书，维持了被告的不予受理决定。
[法院审理]
原告平永力不服被告临沂市罗庄区劳动和社会保障局于2006年5月16日作出的《工伤认定不予受理通知书》，于2006年7月12日向临沂市罗庄区人民法院提起行政诉讼。临沂市罗庄区人民法院受理后报请临沂市中级人民法院指定管辖。临沂市中级人民法院指定由郯城县人民法院管辖。郯城县人民法院于2006年10月30日作出（2006）郯行初字第54号判决书，认为，《工伤保险条例》于2004年1月1日施行，2004年1月1日前被诊断、鉴定为职业病的，应按照《企业职工工伤保险试行办法》来确定工伤认定申请时限，但该办法对工伤认定申请时限没有规定。根据《工伤保险条例》第六十四条规定，本条例施行前已受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行，据此，对于在《工伤保险条例》施行前，患有职业病的职工或其所在单位等已经向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，但劳动保障行政部门尚未作出工伤认定的，应按《工伤保险条例》的规定进行认定；若2004年1月1日前还未提出工伤认定申请的，其申请工伤认定的期限则要受《工伤保险条例》第十七条第二款的限制，即用人单位未在规定的三十日内申请工伤认定的，工伤职工或直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向用人单位所在地统畴地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，其中“一年”的起算点应为2004年1月1日《工伤保险条例》施行之日。
本案当事人虽然没有提供原告被诊断为职业病的鉴定结论时间的证据，但从原、被告双方提供的临沂市先模人物简况表可以证明，原告在1987年被授予劳动奖章之前就已被鉴定为二期尘肺病，故其应在自2004年1月1日起的一年内，即2005年1月1日前申请工伤认定，但原告直到2006年5月9日才提出工伤认定申请，且未提供任何因不可抗力而耽误了申请时限的证据，故原告的申请显然已超申请时限。原告提出的其作出劳动能力鉴定等级时间是2005年1月25日，申请工伤认定应以此时间为起算点的观点于法无据，本院不予支持；原告提出的其于2005年8月8日即提出了工伤认定申请，但因被告的原因未被接受的观点，因原告没有相应证据予以佐证，本院不予采信，且即使原告在2005年8月8日提出工伤认定申请，也已超过了申请期限。根据《最高人民法院关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第五十六条第（四）项的规定，驳回原告平永力要求撤销被告临沂市罗庄区劳动和社会保障局于2006年5月16日对原告作出的《工伤认定不予受理通知书》及要求被告对其作出工伤认定的诉讼请求。
[分歧]
围绕本案的审理重点，有几种不同意见：
一、认为不适用1年的时效。理由：职工发生事故伤害或按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病发生在2004年1月1日以前，而以前的《企业职工工伤保险试行办法》并未对劳动者申请工伤认定的时效问题作出规定。
二、认为适用1年的时效，但起算点应当自2004年1月1日起算。理由：《工伤保险条例》新增加规定的时效，应从法律生效之日起计算，对于职发生事故伤害或按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病发生在2004年1月1日以前的，只要从2004年1月1日起，在不超过1年的时间内提出工伤认定申请，劳动保障部门就应受理。
[评析}
笔者同意第二种意见。
本案的焦点是涉及到《工伤保险条例》中1年期限的适用问题。
首先对于事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日在2004年1月1日以后的，根据《工伤保险条例》第十七条的规定应当适用1年的申请时效，即自事故伤害之日起或者被诊断、鉴定为职业病之日起计算。争议的情形往往产生在：2004年1月1日前职工发生事故伤害或按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病但并未于2004年1月1日前向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
1996年8月12日，劳动部的《企业职工工伤保险试行办法》第十条第二款规定：“工伤职工或者亲属应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，15日内向当地劳动行政部门提出工伤保险待遇申请。遇有特殊情况，申请期限可延长至30日”。2002年4月22日，劳动和社会保障部办公厅颁布实施劳社厅函（2002）159号《对陕西省劳动保障厅关于工伤认定和工伤待遇问题请示的答复》指出：“《试行办法》第十条中‘15日’、‘30日’的期限规定不是申请工伤保险待遇的时效，对于超出这一期限工伤职工或其家属提出的工伤保险待遇申请，劳动保障行政部门应当受理”。这就说明，《企业职工工伤保险试行办法》并未对职工申请工伤认定的时效问题作出规定，对职工的工伤认定申请劳动部门应当予以受理。
