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劳动合同法论文范文1
一般来说，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。
《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。也就是说，当事人双方达成合意的，合同成立。
对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上特别强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。
那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予承认呢？《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。
根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。如果合同已经得到履行，即使没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。如果合同不违反法律的强制性规定，就是有效的。
在我国众多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式（合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式），典型的为劳动合同。
有关劳动合同的形式与合同成立的关系
早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。
一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受”的情形。福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出：实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系，只是口头形式而已。不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理（失衡）的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。
有人认为，《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系，所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起，国家不再承认事实劳动关系。这样的观点是否能经得起推敲呢？
为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，针对一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》。《复函》指出，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。
上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院的，人民法院应当受理。”
笔者认为，2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复，故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别；即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的：
首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。
其次，《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果（我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”），这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。
笔者认为，制定法律是一项非常严谨的国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的；而《劳动合同法》第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。
根据《劳动合同法》第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现，使得劳动者维权有了更多的保障。
根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理，导致劳动合同制度实施二十多年来，劳动合同的签订率依然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。
虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。
为了杜绝这一现象，使得“第八十二条”不被滥用，国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。《条例》指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是说，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。
对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《条例》规定，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
从上面可以看出：
1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；
2、在《劳动合同法》施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止。
综上，《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题，《实施条例》要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意；同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。
有关劳动合同的内容与合同效力的关系
根据《民法通则》第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当如何认定效力呢？
最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系。
《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形；《劳动合同法》在此基础上，比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。
现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。
最高法民一庭指出：包括约定劳动报酬条款在内，劳动合同被整体认定为无效的，或者劳动合同中没有约定劳动报酬标准的，就应当按照本单位的同期、同工种、同岗位的工资标准来支付劳动报酬，如果用人单位没有可直接参照适用的标准，亦可参照其他单位同期、相类似工种、类似岗位的工资标准来确定其劳动报酬的数额。比如，某用人单位非法以欺诈、胁迫手段与劳动者签订劳动合同，约定的劳动报酬明显低于正常工资标准，当此劳动合同被依法认定无效后，该约定劳动报酬的条款亦不得适用，为保护劳动者这一弱势群体的利益，就可以直接适用本条的规定予以解决。通常情况下，这种参照同期、同工种、同岗位的工资标准确定的劳动报酬，对劳动者而言，往往是相同性质工作中获取报酬较低的，故如果劳动者与用人单位之间有对劳动报酬作出相对较高约定的，尽量应当按照约定标准来计算劳动者的劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条规定，用人单位应根据其自身原因订立的无效合同向劳动者承担损害赔偿责任；《劳动合同法》在此基础上，本着“公平合理”的原则，以第八十六条将其扩大为双向责任，即明文规定过错人应向对方当事人承担损害赔偿责任。
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(一)调在形式上看不违反法律的直接规定
但其实质不合法部分用人单位为规避劳动合同法法定义务而终止与本单位劳动者的劳动关系;或者不与本单位的临时用工确立劳动关系，而要求该部分劳动者与其他单位建立劳动关系或者确立形式上的劳动关系后，再行签订借调合同将劳动者借用，笔者认为该借调行为属于以合法形式掩盖非法目的的行为，依据《民法通则》第58条第7款、《合同法》第52条第3款规定，该借调合同无效。
(二)用人单位主观过错
明显用人单位解除与劳动者的劳动关系，利用借调行为规避劳动合同关系，其目的是为了减轻、避免、推卸因建立劳动合同关系而应承担的法律责任和义务，规避劳动用工主体责任，其过错明显，笔者认为用人单位违反劳动合同法免除自己的法定责任，排除劳动者权利，应承担过错赔偿责任，同时用人单位也违背了《合同法》、《劳动合同法》规定中的平等自愿、诚实信用原则。
(三)借出单位借出员工
在劳动关系上表现为变更劳动合同劳动合同一经签订即具法律效力，非经协商不得变更。单方变更劳动合同系违约。而在实际操作中，劳动者与借出单位之间劳动合同流于形式，劳动合同关系有其名无其实。而用人单位往往要求与借出单位、劳动者签订三方的借调合同，从而达到证明劳动者已与借出单位协商一致变更原劳动合同的目的。
(四)劳动者的合法权益无法得到保障
劳动者处于弱势的一方，用人单位利用借调行为达到用人目的，而将劳动合同法规定的所有用工主体责任全部推至借出单位，而借出单位因与劳动者多为形式上劳动合同关系。借出单位名存实虚，且借出单位企业实力往往远低于用工单位。用人单位提供给劳动者的劳动条件和待遇与单位自有员工差距较大，也往往形成明显的同工不同酬。劳动者的薪资福利、社会保险、安全卫生等权力均得不到保障。
二、应对用人单位借调行为进行立法规制伴
随着社会的发展，法律法规也在不断完善。构建和谐劳动关系要保障劳动者的合法权益不受侵犯，最根本的是建立健全劳动法律体系，从法律上严格规范用人单位的行为。
三、结语
劳动合同法论文范文3
关键词：中华人民共和国劳动合同法经济补偿金无固定期限劳动合同
《中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法》（下文简称《合同法》）是在2008年的元旦进行实施的。《劳动法》给当前的劳动者进行了各项相关法定权益，比如工作报酬、工作休假、社会福利以及保险等方面进行了维护和保证，并且在细节上进行具体的规定劳动者的工资、工作具体内容以及相应的劳动时间等等各项权益，从而对劳动者的合法权益进行了保障。这是继《劳动法》颁布以来，我们国家社会保障和劳动保障上的又一个崭新基石。但是，《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起就杂音纷呈。当前的主流观点认为这部法律维护了人权的地位，但是还有人认为这部法律增加企业成本，影响企业发展。
《中华人民共和国劳动合同法》的实施为什么会引发了国内经济学界及法学界的轩然大波，褒贬不一，毁誉参半，是恶法还是良法呢？普遍认为该法的实施可能会对当前的就业以及经济造成一些不好的后果，但是其他人认为《合同法》所规定的经济补偿金制度加大了企业成本，削弱了企业竞争力。实际上，这种观点只看到了《合同法》在落实之后所产生后果中最肤浅的一层，而没有注意到《合同法》本身立法的用意和这部法律的本质，也就是说这些人是对《合同法》的误读。不可否认，在《中华人民共和国劳动合同法》实施初期，的确会对企业的用工成本产生较大的冲击，但长期来看，《中华人民共和国劳动合同法》确立的各项制度不仅有利于保护劳动者，也保障用工单位的合法权益，正如参与立法写作的的中国人民大学教授常凯所形容的一样，《合同法》最本质的目的就是在保护当前劳动者最基础需求的基础之上，在社会层面构建出一个和谐的企业劳动关系，使得企业和其自身的员工共同进行发展。
《中华人民共和国劳动合同法》的实施不会显著增加正规守法企业的劳动用工成本。《中华人民共和国劳动合同法》的实施一般会从下面的三个角度来进行影响：经济补偿款、企业职工的社保，还有企业违法的成本。
第一、《中华人民共和国劳动合同法》关于经济补偿金问题的规定更加合乎法规，不会对企业成本进行实质性的增加。经济补偿款本身并不是《合同法》实施后才产生的劳动成本，在1995年实施的《中华人民共和国劳动法》当中已经有着十分明确的规定，并且随后的劳动部颁发的一项建议及劳动部办公厅对于解除劳动合同当中关于补偿款的请示相关部分，也曾经做过专门的复函。正是在基于这两份官方文件以及对应的其他附属文件的基础上，以及其他相关的中华人民共和国劳动法规、规章中均有相应的规定。所不同的是，《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位应发放经济补偿金的规定更全面更具有可操作性。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了七类共十八种应支付经济补偿金的情形，与此前的规定相比较，新增了两种情形：一是仅对当前种植固定期限环境构建下的劳动合同补偿金的情况分析。在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称意见）当中已经做出了明确的规定，当劳动合同已经到期，或者是根据当初约定的劳动合同自身的终止条件已经达成的前提下，劳动合同就会终止，用人单位就可以不必支付对应的经济补偿钱款。而《合同法》也明确规定了如果用人单位进行针对劳动合同进行续签或者是劳动者自身不愿意进行合同的续签，合同期满之后用人单位应该继续支付补偿金。二是特殊情形下终止劳动合同的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（六）项规定如果用人单位出现经营不善等情况导致破产或者营业执照被吊销以及关闭等情况下，劳动合同尽管被终止，但仍然需要向劳动者支付经济补偿。
和传统的规定进行比较的话，成本似乎增加了，但要看到，对于第一类，除非企业降低了原有的的工资标准，并且主动对原有的劳动合同进行终止的时候才会发生。因此覆盖面相对较小。对于第二类，则属于特殊情形，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿金合情合理。与以往的规定相比，《中华人民共和国劳动合同法》在支付经济补偿金方面还有二点细微的变化：一是不再限定对应的补偿年限。旧有的相关法律曾经做过相关规定，如果是经过协商之后达成一致意见，或者是劳动者经过调整工作岗位或者是培训之后仍然没有办法胜任当前的工作的情况下，如果用人单位解除了对应的劳动合同，那么经济补偿金最多不超过十二个月。《中华人民共和国劳动合同法》已取消了这种限制。二是工资计算基数。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”简化了工资的计算标准。
在这二点细微的变化中，第一点没有了12个月的经济补偿金的限制，也会增加经济补偿金的数额；第二点针对劳动者的不同工资收入水平发放经济补偿金，更趋合理，客观上会降低用人单位的劳动成本。总体上看，这二点变化不会显著增加用人单位的劳动成本。另外，《中华人民共和国劳动合同法》的关于经济补偿金的新规定有利于用人单位降低劳动成本。一是该法第四十七条第一款规定对经济补偿年限的视同标准分为二档计算，六个月以上，一年以下的时限，可以按照一年计算；如果任职期间长度不满六个月的，则按照半年计算，这样比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。二是该法第四十七条第二款同时规定了对应的高薪水员工的补偿金额封顶线，这样对于那些薪水很高的企业或者是企业高管的对应经济补偿金来说，企业的总体劳动成本反而呈现出下滑趋势。三是该法第四十六条第（二）项明确规定劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致的，用人单位不需要支付经济补偿金。《劳动法》的第24条已经进行了明确的规定，如果合同的当事人协商一致的话，劳动合同就可以解除。第二十八条规定依此解除的应给予经济补偿。《劳动部办公厅对关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》则直接规定，如果用人单位按照劳动法的要求跟当前在职的职工提出解除合同的要求并且双方协调一致的，就需要向劳动者进行支付经济补偿款，但是如果提出解除合同的是劳动者本人，那么用人单位就可以免除支付补偿款。
由于法的效力问题，在司法实践中往往是凡协商一致解除的均给予经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》的该规定使过去饱受困扰的问题得以明确。跟我们国家1995年实行的《劳动法》进行比较，上述的劳动成本并没有被免除，但是由于《劳动法》规定相对来说比较含糊以及概括，因此在执行的时候十分困难，这就导致一些企业或者是不正规的用人单位经常回避执行《劳动法》，并且理所应当的吧那些不执行法律带来的灰色收入看作是必然结果。对于这些企业来说，不执行《劳动法》而执行《劳动合同法》之后，成本上升是必然的事实。但是对于那些大多数已经在原本的经营中很好执行了《劳动法》的正规企业来说，实施的新法律《合同法》不僅不会对当前劳动成本的增加产生负担，反而还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。
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劳动合同法论文范文4
【论文论文摘要】《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业机制带来诸多影响。它将会促进就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变，促进大学生就业机制的进一步完善。
《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。
一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。
已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。
三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革
劳动合同法论文范文5
论文关键词 劳动 用工风险 劳动合同法
人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。
一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险
（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义
劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。
劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。
（二）劳动用工风险产生的原因
劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。
一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。
二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系，加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。
三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。
二、劳动用工风险点分析
劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。
劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：
（一）招聘风险
招聘风险大概包括招用未成年工、招用的人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、违反如实告知义务、劳动者提供虚假证明、违法收取保证金等。招聘过程的高风险点主要在于如实告知义务，《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”对于用人单位来说，如实告知是一项主动义务，也就是说即便劳动者没有提出告知要求，用人单位也要主动告知，告知的内容包括劳动者的劳动条件、工作地点、工作环境等等。实践中往往有用人单位因为认为没有告知必要而不告知甚至进行故意隐瞒，这样在签订劳动合同后，往往会陷入由于“欺诈”带来的风险，即在劳动者提起诉讼时可能面临败诉。
（二）合同订立风险
对于用人单位和劳动者来说，劳动合同是规范二者之间权利义务的最重要协议，而在合同的订立过程中，往会有未及时订立或续签、试用期、违约金、保密、竞业禁止等一系列的风险。有些用人单位为达到节约用工成本的目的，不与劳动者签订书面劳动合同，以此作为不为劳动者缴纳社会保险的依据，并认为这种情况下无法确认与劳动者的劳动关系，可以对劳动者随时予以解雇。但实际上这种不签订合同的行为会给用人单位带来极大的风险。《劳动合同法》明文规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。”根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳动者未订立书面的劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资；满一年的则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
另外，用人单位在日常用工中经常存在以口头或者其他的形式与劳动者约定一定时间的试用期，但是不签订书面劳动合同的情形，这也是违反劳动合同法的规定的，依据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期本身成立的前提就在于用人单位与劳动者已经签订了劳动合同，否则，在发生劳动争议后用人单位时往往处于被动地位而败诉。
（三）劳动者待遇风险
劳动者待遇风险包括工资发放、病事假、加班、未按规定缴纳社会保险、工伤等等。此环节的高风险点在于社会保险的缴纳和工伤事故的处理。依法、及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，同时也有利于保护用人单位的自身利益，有些用人单位出于节省成本的考虑，不为劳动者缴纳社会保险，极易陷入劳动用工风险中，尤其是劳动者发生工伤事故时，用工单位可能面临更大的损失。
（四）劳动者管理风险
劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退，劳动者违纪便可辞退，只要给予经济补偿且提前一个月通知，即可辞退等。用人单位辞退劳动者实际上是对劳动合同的单方解除，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。
三、劳动用工风险防范措施
（一）牢固树立劳动用工风险防范意识
用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。
（二）严格管理流程，重点监控高风险点
用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。
（三）加强劳动用工检查
劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，发现问题，解决问题，从而避免法律纠纷的出现，促进用人单位劳动用工管理更加规范。加强对劳动用工情况、社会保险缴纳情况的检查，使其更加规范化和常态化，实现全面检查和重点检查相结合，定期检查和不定期检查相结合，以规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险。
劳动合同法论文范文6
[论文关键词]劳动合同法 中小型企业 机遇和挑战 创新发展
中小型企业受到自身发展条件的限制，因资金投入不足，管理水平有限等问题，在面对新的《劳动合同法》时就表现出了一定的恐慌。实际上《劳动合同法》的实施就像一面双刃剑，既有有利的一面，又有不利的一面，不能一味地夸大它不利的一面，而应该更多地看到新劳动法的实施为中小型企业的发展所带来的机遇，并针对那些挑战，调整好心态和战略计划，进行合理自如的应对。
一、劳动合同法简介
（一）《劳动合同法》概述
《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起施行。该法针对劳动合同的订立，劳动合同的履行和变更，劳动合同的解除和终止等方面都作出了详细的规定，并对合同双方的权利义务以法律的形式规定下来，有利于维护企业的权益和员工的权益。
新的《劳动合同法》以法律的形式严格规范了合同双方的权利义务，这无论对于企业，还是对于员工来讲，都是非常重要的。《劳动合同法》中的主要内容加强了对违法单位的惩罚力度，增加了对于员工的经济补偿，对一些违法行为的限定更加明确，以及无固定期限的劳动合同的适用等等。
（二）《劳动合同法》的实施对中小企业的意义
《劳动合同法》不仅为员工的合法权益提供了保障机制，而且对于稳定我国企业中的劳动关系发挥了积极的作用。对于中小企业而言，人力资源管理部门需要认真研究，做到正确的规避违法行为，否则一旦处理不当，将造成不可估量的损失，甚至影响到中小企业的持续健康发展。
对于中小企业而言，《劳动合同法》的实施既有积极的影响，又有消极的影响，积极的方面主要表现在提高中小企业的管理水平方面，公平竞争的大环境方面，促进中小企业的创新与提高管理能力等方面。而消极的影响则主要表现在，增加了中小企业的用工成本，增加员工的投机行为等方面。中小企业要正确的对待《劳动合同法》的实施，制定出合理的应对方案，以保持中小企业的持续健康发展。
二、《劳动合同法》的实施对中小企业的影响
（一）《劳动合同法》的实施对中小企业影响的积极方面
《劳动合同法》的实施对中小企业影响的积极方面主要表现在中小企业整体的管理水平得到提高，有利于中小企业在更加公平的环境中竞争，提高中小企业人力管理人员的整体素质以及有利于中小企业的管理创新的方面。
1.中小企业整体的管理水平得到提高
虽然近些年来，中小企业迎来了快速的发展，但是在中小企业的发展过程中，始终存在着整体管理水平不高的现象，管理理念不完善，管理方式不恰当，这些都制约了中小企业的持续健康发展。最严重的现象是，由于对《劳动合同法》的不甚了解所造成的规章制度同法律相悖的违法现象，更是直接威胁到中小企业的存亡。中小企业为了赢得持续健康的发展，就要是自身的经营目标同法律保持一致，不断提高自身的管理水平，正确合理的规范违法行为。
2.有利于中小企业在更加公平的环境中竞争
中小企业在《劳动合同法》面前都是属于一样的群体，拥有着同样的权利和义务，一旦出现违法的行为，都不可避免地受到法律的严惩。这就使得中小企业拥有着更加公平的环境，都不能通过投机取巧的行为来为自身谋取一定的权益。中小企业只能遵守着法律的限制和规范，对于我国整体中小型企业的发展起着至关重要的规范作用。
3.提高中小企业人力管理人员的整体素质
中小企业的人力资源管理人员需要十分熟悉劳动法的各项规定，在为本企业制定相关规章制度时需要以劳动法为依据，绝不能逾越法律，有违法的实质行为。这就需要中小企业的人力资源管理人员具备较高的职业素质和道德水平。
4.有利于中小企业的管理创新
《劳动合同法》的实行将促进中小企业进行一场全新的变革，以适应新的用工制度的限定。如果固守着原有的规章制度，难免会和《劳动合同法》相冲突，损害员工的利益，并造成自身更多的经济损失。利用《劳动合同法》的外部监督作用，去规范自身的管理行为，创新自身的管理方式，最终会使中小企业自身获益。
（二）《劳动合同法》的实施对中小企业影响的消极方面
1.使企业的用工成本大大提高
中小型企业，在一定程度上由于规模小，资金少以及过于严格的劳动标准，导致企业经营困难。许多企业认为，新法律的实施，将大幅增加企业的人工成本。增加的成本主要是社会保险主要方面的业务，像是人力资源管理成本，加班工资以及其他的方面导致成本的增加。企业应当加强管理，尤其是提高人力资源管理和配套投入，通过高水平的管理来减少一定的费用。
主要劳动力成本除了基本工资方面，还包括社会保障费用，加班工资，消费和经济补偿的成本。其中电子软件和其他高科技公司，因为是属于高附加值的产品，所以需要缴纳规范的社会保障税，《劳动合同法》给中小企业带来一个更大的劳动力成本上涨的压力。除此之外，劳动密集的制造业，服务业和其他低附加值的主要是小型和中小型企业，这些企业并没有为所有员工缴纳社会保险，而新的《劳动合同法》实施以后，法律规范明确了为员工缴纳社保的责任和义务，所以上升的这些压力都是的企业的劳动力成本增加显著。再加上对加班工资的新规定，也增加了中小型企业的运营压力。
2.对于企业的人力资源管理造成了重大影响
新的《劳动合同法》，颠覆传统的观念和做法，中小型企业要想获得持续健康的发展，进行人力资源管理流程再造已经是迫在眉睫的大事。首先，按照新的法律规定，在一个月试用期结束后，企业要和员工签订书面劳动合同，一个月至一年内尚未订立劳动合同的，用工单位应支付给员工两倍的工资，一年后实际就业尚未签订劳动合同的，自动默认为无固定期限劳动合同。但是对于无固定期限劳动合同，大多数企业都采取回避的方式，尽量避免签订无固定期限的合同。其次，新的《劳动合同法》规定了更严格的制度终止合同，鼓励和要求雇主订立非固定期限劳动合同和终止合同的严格的规则，包括终止合同的经济补偿。这对于规模小，员工数量不多的小企业来说则是沉重的负担。此外，中小型企业由于规模小，资金少，过于严格的劳工标准造成劳动力成本增加，在一定程度上使中小型企业的经营遭受阻碍，因此也增加了做生意的成本预算。
3.容易使员工产生投机心理
新法律实施后，中小企业无法继续保持原来的一些做法，像是短期用工，不签订劳动合同或终止劳动合同的不受到法律约束和制裁等情况。对于中小企业来说，新的《劳动合同法》在规范其雇用行为的同时，是在竞争平等的基础上与大型企业同时竞争的，但是反过来也增加了中小企业的生存压力，甚至有些中小企业将因为无法适应法律环境的变化而逐渐的被淘汰。新的法律规范企业与员工的劳动关系，强化书面劳动合同的签订，但是也影响了员工的工作积极性。在此之前的小型和中型的企业，尤其是劳动密集型企业聘请了大批的农民工，以降低劳动成本，提高劳动力的灵活性，不签订合同的现象非常普遍。即使签订了合同，随意终止的现象也很普遍。一些新的高新技术企业，经常出现招聘频繁，使人员流动性高，以确保员工年轻，具有尖端知识以保持企业在行业中的竞争优势。这些直接或间接影响了中小型企业员工的工作积极性。此外，由于有相当一部分员工对于《劳动合同法》不甚了解，只知道这是保护自己权益的，企业不能开除自己。但是法律肯定是对双方都有一定的保护和限制的。这种心理使得员工工作积极性有所下降，中小企业则将面临冗员难以削减，劳动力成本上升，无法获得长远的创新发展。
三、中小企业面对《劳动合同法》消极影响采取的对策
中小企业面对《劳动合同法》消极影响采取的对策主要表现在进行全面的企业改革以适应《劳动合同法》，实施管理创新，提高管理水平，加强企业内部相关人员培训的方面。
（一）进行全面的企业改革以适应《劳动合同法》
1.规范完善企业规章制度
企业的规章制度应当同《劳动合同法》相适应，要全面的考虑到企业的利益以及员工的个人利益，不能为了一己私利，去损害员工的个人利益，同法律规范背道而驰。中小企业规范完善好自身的规章制度，才能更好地赢得中小企业自身的发展。
2.规范用工形式
中小企业在管理上对管理知识认识不足，对管理的规章制度制定不完善，并且由于缺乏专业的管理人才和系统的管理培训，中小企业在劳工用工上一直都存在着诸多缺陷，并因违法行为所引起的法律严惩都成为了中小企业存亡的威胁。通过规范用工形式，可以有效地减少劳动纠纷矛盾，更好地维护企业自身的利益。
3.制定合理合法的劳动合同文本
规范完善的劳动合同文本，明确地界定企业同员工双方之间的权利义务关系，是非常有必要的。合同文本是在维护自身合法权益时凭借的有效法律凭证，有利于完善企业的管理，提高企业的管理水平，对于中小企业的持续健康发展有重要的意义。
4.合理规范加班风险
在中小企业的管理中，安排员工进行加工是非常平常的规定，加班费用按照法律来讲是必须支付的，但是仍然有许多的中小企业拒付加班费用，这种违法的行为必须杜绝。但是中小企业可以转变思路，利用减少费用支出和规避风险的方式。像是紧密安排工作日程，提高工作效率，减少不必要的加班或者通过申请特殊工时，减少加班时间等方式，都能做到合理的规避过多的费用支出。
（二）实施管理创新，提高管理水平
1.工作流程进行完善的优化
中小企业工作流程的不完善将给企业带来过多的工作量，影响企业的实际收益。只有通过梳理，优化工作流程，才能不断适应法律的大环境变化，特别是在发生一些法律纠纷的过程中，将根据细化的工作流程所保留下来的证据，来切实维护企业的合法权益。
2.应聘员工需要有自己的推荐人
企业在经营管理的过程中会遇到员工泄露商业情报以及其他有损于公司利益的情况，一旦发生，将给公司造成难以估量的灾难性后果。这就需要中小企业在招聘员工时，员工可以提供一些推荐人，来保障自身的思想品德，并对自己做出一些评价，以供招聘单位的人力资源管理人员作为参考。并且，一旦发生捐款潜逃，无故失踪等等状况时，还能通过别的联系方式来找到他。
（三）加强企业内部相关人员培训
1.要对负责人力资源管理的人员加强培训
中小企业中负责人事招聘、员工职业发展的人力资源管理部门，在对新的《劳动合同法》的研读和认知上要力求全面和深刻，在进行人力资源管理的过程中，不能同法律规定的条令相冲突，从而造成公司的利益受损。所以加强这部门管理人员的培训，尤其是法律知识方面的培训，是非常重要和必要的。
2.加强企业管理者的培训
企业的高层管理者是制定企业各项规章制度，调整各项经营战略的重要群体，他们在进行各项改革创新，进行各项战略调整时，都应该充分地以《劳动合同法》为依据，保障企业发展的大方向是正确的。加强高层管理者对于《劳动合同法》的认识和了解，对于中小企业的持续健康发展非常重要。
3.加强中小企业员工的培训
新的《劳动合同法》在很多方面都是对员工利益进行优先考虑的，但是有一些弊端就是，一部分员工会认为企业没有理由将自己开除，于是在法律规定的范围内，钻法律的空子，工作不积极。但是，《劳动合同法》也是用来保护企业的合法权益的，要让员工明白这一点。在维护自身合法权益的同时，不能无故的损害公司的合法权益。
