前言：中文期刊网精心挑选了企业人员流失论文范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业人员流失论文范文1
进入21世纪，随着市场经济体制的不断发展与完善，我国中小企业发展迅速的同时，也间接的造成了企业间竞争的加剧。根据2015年中国统计年鉴的数据显示，我国中小企业的平均寿命仅为三至四年，中小企业自身固有的因素导致的企业的管理方式、管理体制和思想观念的落后，造成企业人员的不断流失，这已经成为制约中小企业发展壮大的关键因素。在人员竞争相对于大型企业处于劣势的情况下，中小企业的发展变得更加困难，解决中小企业人员流失问题迫在眉睫。本文以浙江铁马科技股份有限公司为例，运用问卷调查法、文献研究法等研究方法，以双因素理论为理论依据对造成人员流失的因素进行分析并提出相应的对策与建议。
一、相关理论研究
西方发达国家的由于经济基础比国内要好，管理学理念相对于国内较为先进，西方学者对企业人才流失问题的研究起步也比较早，形成了很多相对成熟的研究理论成果，其中包括许多人才流失理论模型的构建及相关理论研究。
1.双因素理论
美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论，称为激励-保健理论，即后来的双因素理论，他把影响工作积极性的因素分为两类：
（1）激励因素
如他人的认可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的内容有关，激励因素的满足导致了工作满意。
（2）保健因素
企业的政策、管理层的管理、工作所得的薪资和工作的条件等因素，一般与工作的外部环境有关，保健因素的满足能减少工作的不满意感。
赫茨伯格认为工作满意和工作不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类有差别的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺少激励因素也不会产生不满意；缺少保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足不会增添职工对工作的满意。
2.人员流失
人员流失也称职员离职、雇员流动等，主要是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等学者认为人员流失行为是指在组织的某一职务上供给劳动并获取物质收益的职员，在工作了一段时间之后，经过考虑，对他现有职务加以否定的决策结果导致员工不仅失去现有的职务及权利，而且与原企业脱离关系。
3.国内学者相关理论研究
我国对于人员流失问题研究起步较晚，研究时间相对较短，但是随着经济全球化的发展，人员流失问题在国内已经备受关注。付文杰、康涛（2002）指出由于国际人才争夺、工作环境等因素导致的员工流失，对现代化建设等经济技术方面会产生一些负面的影响，政府机构需要通过完善吸引人才的相关优惠政策，企业需要提高对员工待遇等方式，来加强留住人才，以减少员工的流失。
二、中小型制造企业人员流失现状分析
制造业在迅速发展的过程中，许多企业都面临着原材料涨价、企业转型难以及劳动力的成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是目前许多制造业管理者共同面临的问题。另一方面中小型制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠很低的劳动力成本的发展模式将无法继续，底层员工流失问题最为突出。
本文在对中小型制造企业人员流失问题进行研究时，选取浙江铁马科技股份有限公司为调查对象进行了相关的问卷调查和数据收集。根据调查可知，浙江铁马科技股份有限公司现拥有员工356人，据统计，其中管理部门12人，产品设计部门87人，生产部门239人，检测部门38人。浙江铁马科技股份有限公司主要是生产零部件的，这也体现了男员工的数量要多于女员工，其中男员工占总人数的65.2%，男女比例差距较大。
另外从员工学历层次方面可知，专科及以下的员工有324人，而本科只有32人，可见员工整体文化素质不高。所以中小型制造企业如果想要继续高速发展，必须招聘一些文化素质高，掌握一定技术或者管理能力强的员，这样才能取得长久的发展。
在对人员流失方面，本文主要对公司2013年-2015年离职人数和年末总人数进行统计，具体如表1所示。
从表1中可以看出，公司2013年-2015年离职人数从11增加到了24，呈现逐年增加的趋势。其人员流失率从3.85%增加到了7.32%，说明浙江铁马科技股份有限公司的人员流失现象越来越严重。另外，对离职人员文化程度的调查得知离职的人员很多都是本科及专科人员，而员工的离职也给公司造成较大的损失。这也反映了目前大多数中小型制造企业普遍留不住人才的现象。
三、中小型制造企业人员流失影响因素分析
本文在对中小型制造企业人员流失影响因素进行分析时主要以双因素理论为理论基础，并以浙江铁马科技股份有限公司为调查对象，从保健因素和激励因素两方面进行分析，得出影响中小型制造企业员工流失问题的因素。
在调查过程中，共发放120份问卷，回收88份，回收率为73.3%，这也在一定程度上反映了中小型制造企业人员素质普遍较低的现象。按照调查结果从双因素理论的角度提取影响员工满意度的因素主要有四个方面，具体如表2所示。
根据表2可知，中小型制造企业员工在保健因素和激励因素的没有满意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪资福利有37.5%，激励因素的得到他人认可没有满意的有35.2%，主要可分为以下两大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能获得满足，就会让员工产生不满的情绪，缺乏对工作积极性，甚至会引起停工等对抗行为。保健因素主要体现为薪酬福利和工作环境两个小的方面：
（1）薪资福利方面
根据表2可知，在薪资福利方面不满意的员工占了15.9%，没有不满意的员工占了32.9%，没有满意的员工占了37.5%，满意的员工占了13.6%。薪酬水平是许多职员选择工作的主要因素之一，也是人员流失的直接影响因素。企业薪酬机制由于缺乏外部公平性，有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，就很可能发生人员流失现象。浙江铁马科技股份有限公司对员工的文化水平要求不高，薪资福利也相对较低，普通员工工资在5万以下，公司年薪超10万的人较少，在得到的问卷中，很大一部分职工对于薪酬处于不满意的状态，都希望公司能改进薪资的问题，薪资体系不合理是导致浙江铁马科技股份有限公司人员流失的重要原因之一。
（2）工作环境方面
根据表2可知在工作环境方面不满意的员工占了12.5%，没有不满意的员工占了30.7%，没有满意的员工占了30.7%，满意的员工占了26.1%。由于浙江铁马科技股份有限公司尚未形成自身独特的企业文化，造成了企业中紧张的工作氛围，这样会对员工的工作心态产生不良的影响。总体来说，工作环境作为员工为企业努力工作所必须的环境，会直接对员工对于工作的满意度产生很大的影响，而企业在工作环境中的各种劣势，这会让员工对工作的积极性产生不良的影响，从而增加了企业人员的流失程度。
2.激励方面分析
激励因素如果解决不好，会引起员工对企业的不满，它虽然不是至关重要，却也会影响到员工的工作效率，导致员工工作的积极性降低。以下从激励因素的两个方面分析铁马科技股份有限公司人员流失问题的原因。
（1）个人发展空间
根据表2可知，在个人发展方面不满意的员工占了18.3%，没有不满意的员工占了31.8%，没有满意的员工占了27.3%，满意的员工占了21.6%。浙江铁马科技股份有限公司由于产业规模相对较小，员工人数相对较少，企业内部层级设置较少。由于管理机制的不完善，公司不能对现有的岗位或职位的层级设置进行适时的优化调整，也未能形成具有针对性的员工个人职业生涯规划体系。除此之外在企业实际管理过程中，很多制度无法有效实施，这也很大程度上影响员工个人的成长和发展。
（2）得到认可
根据表2可知，在得到认可方面不满意的员工占了9.1%，没有不满意的员工占了23.9%，没有满意的员工占了35.2%，满意的员工占了31.8%。因为竞争压力过大而导致的内部气氛的紧张和具有吸引力企业文化的缺乏等原因，导致中小型制造企业中员工的工作理念不统一，对工作产出成效的理解分歧，工作方法多样化等会间接的影响到员工正常工作的心态和自信心，使员工缺乏工作积极性，最终可能会导致优秀员工的流失到其他企业去。
四、中小型制造企业人员流失的对策及建议
在对中小型制造企业人员流失影响因素的分析之后，现提出以下四个对策：
1.改善工作环境
作为中小型制造企业要想留住好的员工必须要给员工提供较好的工作环境，首先要减轻生产车间刺鼻的味道，员工宿舍和食堂的卫生也要保持整洁如附近种植植物净化空气等，加大对公司员工工作环境的投入。同时，公司应该多组织一些员工活动，培养员工的兴趣爱好，消除员工的压力，培养员工对企业的感情，让员工感受到企业就是他们的家。
2.调整薪资结构
员工对于薪酬的不满意会增加员工的流失率，对中小型制造企业来说，首先要对本地区内同行业整体薪酬进行了解，更合理的向员工给出薪资，有助于更好的留住员工。企业要根据员工自身发展实际情况和人员分布的情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。对于核心员工，要注重长期激励，将他们的报酬与企业的业绩挂钩，最大限度的考虑他们的需求，使薪酬战略起到激励作用。在设计薪酬方案，在维护员工基本利益的同时，调整工资结构，加大绩效的比重，在分配工资各项的比例时，全面考虑员工岗位的不同特点，充分体现公平性和差异性。
3.培育优秀的企业文化
优秀的企业往往有一种能使职工创造共同的目标和价值观念的企业文化，针对员工对企业文化不知道或不了解的现状，浙江铁马科技股份有限公司在公司内部要加强宣传力度，张贴公司海报，在公司电视上播放一些关于公司过去的发展经历和对未来目标的宣传片。在公司遇到重大问题需要讨论时，应该组织一定比例的员工参与讨论。
4.对员工进行职涯规划
要解决浙江铁马科技股份有限公司的人员流失问题，单从企业的层面是远远不够的，员工自身也是重要因素。员工如果能在工作岗位上摆好自己的位置，做好个人职业生涯规划，能有效减少人员流失问题。公司应该鼓励员工做职涯规划，举办职涯规划大赛，鼓励每个员工参加，赛后安排管理层人员对规划进行详细的阅读，与每一位员工的交谈，提出有帮助的建议，这样做既能让员工感受到企业对他们的关心，也能让企业准确了解员工的需求，便于更好留住优秀的员工。
五、总结
中小型制造企业要想减少人员的流失并吸引优秀人才，必须要改善工作环境，努力给员工提供更好的条件。同时中小型制造企业也要根据自身发展实际和人员分布情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。另一方面，对于中小型制造企业来说，培育优秀的企业文化也非常重要。中小型制造企业在实现自身最大经济效益的同时也应该重视鼓励员工做职涯规划，让企业准确的了解员工的需求，更好的留住优秀的员工，从而降低人员流失率。
参考文献：
[1]戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨[J].科技创新导报，2012，（30）：222.
[2]管雯.民营企业员工流失与管理对策[J].企业研究，2012，（08）：89-90.
[3]郭红达，黄舒婷.基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究[J].人力资源管理，2013，（05）：33.
[4]中国统计年鉴[Z].中国统计出版社，2015.
[5]付文杰，康涛.建立人才集聚机制，吸引人才回流[J].农林经济管理学报，2002，（01）：107-110.
企业人员流失论文范文2
论文关键词：员工忠诚度，员工满意度，人力资源成本
0 引言
在现代知识经济的时代背景下，员工的作用已经越来越重要，人力资源已成为企业的第一大资源，对企业的整个稳定、发展产生了巨大的直接影响力，人在则“企”存，人离则“企”止。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工的忠诚度，只有员工心甘情愿的为企业服务，企业的人力资源投入才能取得最大的回报。
企业作为商业的一种载体，其首要关注点便是投入与产出比。在新的经济环境下，人力资源已经不再只是简单的作为一种费用来考虑，更重要的是视为一项投资，投资关注的自然是投入、产出这个比值，如何在有限的资金投入内使得人力资源的产出值最大就是目前人力资源的研究重点。而员工的高度忠诚将直接有利于提高企业人力资本的回报率。
1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵
忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。而员工忠诚度是指员工认同组织，愿意继续积极地参与其中，尽心尽力为企业奉献的程度。这种忠诚包括行为忠诚和态度忠诚员工满意度，只有后者才能实现企业人力资源的稳定。员工忠诚度很大程度取决于员工的满意度。根据亚当斯的公平理论，员工的满意度是一种相对和绝对的组合，绝对的满意度是员工的自身实现感受与自身的期望值的比较（绝对满意度=自我实际感受/期望值），是一种自我比较，即纵向比较，而相对满意度则是一种横向比较，将自身的实际感受与他人所得进行比较（相对满意度=对自我感受/对他人的感受）。
企业的人力资源成本是反映人力资源管理和员工的行为反应所缠手的经济量化指标。从与货币的关联度，可分成两大组成部分：显性成本和隐形成本。显性成本主要包括取得成本、开发成本和使用成本，而隐形成本主要针对的是员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效成本，员工离职带来的技艺、管理损失成本，引起的其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。
图1 人力资源成本成分图
2 员工忠诚度与人力资源成本的关系
员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用的关系，员工对企业的高度忠诚能够降低企业的人力成本，而企业在人力资源上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用论文开题报告范例。
2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用
2.1.1提高企业生产效率
员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产的效率和产品的质量。只有当员工愿意为企业奋斗，对企业保持着高度的忠诚性，将企业的发展与自身的发展保持一致，自觉、主动地为企业服务，才能有效的减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，进而产生创新，推进企业的进一步发展。相反，当企业人员的忠诚度降低时，他们对组织产生不满情绪，就可能选择消极怠工或者在工作场所散布负面情绪影响其他员工工作，从而降低整个团队生产效率。
2.1.2减免了员工流失产生的费用
员工对企业的高度忠诚性是企业人力资源稳定的重要影响因素，只有企业做到令成员始终保持高度的满意度和忠诚度，才能真正做到留住员工的心。如上图人力资源成本成分图中所示，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐形成本员工满意度，它既包括物质上的损失，也涵盖了精神方面的损失。首先是直接可见的技艺和管理知识的流失，这同时也造成企业对员工前期的培养费用付诸东流，甚至是为自己的劲敌培养帮手。再者，员工的大量流失也会对其他仍在企业的员工产生不良影响，动摇他们对企业的积极性和信心。此外，一个员工的流失自然需要相应人员补充其空缺，这中间就产生了时间上的空位成本以及新成员技术适应期间产生的生产率差额带来的成本。而员工对企业保持忠诚，愿意主动留着企业长远发展，这种因员工流失而产生的诸多费用自然就能减免下来，让企业能有更加资金和精力放在市场和产品开发上。
2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用
2.2.1物质投入的反向正相关
即物质投入上的减少会降低员工的忠诚度。根据赫茨伯格的双因素理论（即激励-保健理论），企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。企业在物质上的投入包括工作的环境条件，员工的资薪和基本福利。
2.2.2精神投入的绝对正相关
由马斯洛的需求理论可知当人的低级的需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神上的需求。双因素理论也证明了精神上的激励比物质上的激励往往具有更重要的作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上对成员的投入所决定的，忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。
3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施
3.1取得成本——提高招聘质量
根据2008年1月1日开始实行的新《劳动合同法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业的日后发展产生更加深刻的影响。
3.1.1选择合适的方式
企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站信息。
3.1.2注重员工的工作经验和价值观
员工自身的实际情况也极大的影响了其日后对企业的忠诚度，公司在对员工进行招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，是否有对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对企业的经营管理具有重大的指导意义，它是企业员工共同拥有信念和判断是非的标准员工满意度，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。
3.2开发成本——员工职业规划
职业规划是企业从自身角度出发，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。优秀的员工进入企业是为了求的自身的进一步发展和提高。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。
3.2.1差异化的培训体制
企业的培训开发主要包括三个部分：上岗前的职业培训，岗位培训和脱产学习。上岗前的职业培训主要是帮助新进员工了解企业和相应岗位要求，帮助其能够迅速进行工作；岗位培训是在职期间短时间的培训学习，使得员工可以更好更高效的在企业内工作；脱产学习一般是长时间的针对性的培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工可以得到更好的职业发展以及和企业相依托。
3.2.2定期评估和改进制度
培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现论文开题报告范例。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。
3.2.3双重职业晋升激励
不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。
3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资体系和福利措施
工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项企业条例，舒适的工作环境、公平的酬薪和福利制度在提高员工忠诚度方面有积极作用。企业应将定量指标与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。
3.3.1舒适的工作、休闲环境
环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员的满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境员工满意度，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。
3.3.2明确、透明的工资制度
任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立劳动合同以及日后的资薪管理时，应使资薪比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能起来正确的激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，做到奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度的制定，增强其认同感。为制度得到真正的执行打好基础。
3.3.3定期企业福利活动
企业福利是不同企业依据自身情况额外间接支付给员工的一笔开支，它对员工的幸福指数即满意度有很大影响。为提高员工的忠诚度，组织应定期对每个员工实施相同和差异化的福利措施，比如可供选择的城市旅游、不同商场的代金券。
4 结论
随着知识经济的到来，人的作用日益凸显，员工的忠诚度已成为左右企业发展的关键因素，如何在有限的人力资源投入上使得人才的产出效应到达最大已经成为每个企业的关注焦点。企业应当根据自身的特点，从人力资源成本的各个角度出发，有所侧重的采取相应措施增加员工的满意度，进而提升忠诚度，现实企业的长足发展。
参考文献：
[1]韩雯，韩杰.提升我国民营中小企业人员忠诚度策略研究[J].现代商贸工业，2009，(19)：141-142
[2]熊勇清.管理学[M].长沙：湖南人民出版社，2006
[3]孙凡河，袁胜育.试析知识型员工流失的隐形成本及防范路径[J].学术论坛，2008 (6)：166-170
[4]孙建华，狄文辉，廖仁魁.企业人力资源成本控制[J].高等教育与学术研究，2009，(1)：137-139
[5]陈玉和，张玉娟，企业核心员工流失成本分析与计量[J]. 山东科技大学学报(自然科学版) ，2007，(2) ：83-86
[6]李秋荣，齐洁.企业应如何降低员工离职率——从成本角度考虑[J].中国集体经济，2008， (3)：100-101
[7]施文协.企业人力资源成本管理策略研究[J] .科技创新导报，2009，(16) ：198
[8]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2008，(9)：60-62
企业人员流失论文范文3
【关键词】连锁企业；人力资源管理；特点；对策
连锁企业具有统一经营、统一采购、统一配送、统一商品价格、统一核算、统一标识、统一营销策略等特点，在采购、服务、管理等各方面有着统一的内在要求。这使连锁企业人力资源管理具有特殊性，表现在连锁企业组织结构的复杂性、门店管理的可复制性、人力资源开发的超前性和管理技术的复合性等多个方面。根据人力资源管理的职能和目前我国连锁企业的实际情况，笔者总结得出连锁企业不同于非连锁企业的特点，并针对性地提出应对措施和建议如下。
一、人力资源规划
1.人力资源规划应具有更长的超前性。几乎每家连锁企业都有大量的网点和门店，并且在不断扩张之中。每个新店开店后都需要店长等管理人员，也需要大量的基层员工。目前许多企业都处于快速扩张阶段，人才需求量很大，而且呈多样化的趋势。同时，连锁企业人才流失现象严重。例如，2008年连锁店店长的流动率达到50%，近几年来中餐连锁企业从业人员的平均流失率达到了33.7%，而消费品零售行业2010年员工离职率达20.5%。由于连锁企业布点往往需要提前很长时间准备，而人力资源准备也需要时间，因此连锁企业在人力资源规划上必须超前，可能需要超前2～4年开始规划。绝不能缺乏事前规划，人员流失多少便招聘补充多少。
2.模式化要求工作分析的规范化。连锁企业员工人数众多，门店的高度一致性决定了各门店人员岗位类别、任职条件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎规范的工作分析为连锁企业人员招聘、配置、绩效考评等工作打下了良好基础，可以收到比非连锁企业更好的效果。而目前许多连锁企业缺少规范的工作分析，使连锁企业的招聘、培训、绩效考评等环节失去了基本的标准。此外，连锁企业的工作分析还需要有人执行和监督，其结果需要作为一个标准加以运用，才能真正起到良好的作用。
3.根据职务特点配置人员。连锁企业人力资源计划需要依据企业总部、配送中心、门店等不同层级的职务特点来配置各类人员，还需要根据连锁企业特有的职务特点来配置人员。例如，连锁企业总部、分中心或子公司、门店都有人力资源管理人员，但各层级人力资源管理人员的职务特点是不一样的，任职要求也不一样，需要分别确定所需人员的质量和数量，从而配置人员。连锁企业具有不同的岗位设置和同一岗位不同的工作特点，工作内容与也需要专门研究和规划。
二、员工招聘
1.招聘层级、主体可多样化。连锁企业分企业总部、配送中心、子公司、各区域中心、门店等多个层级，人员选聘计划应包括不同层级的人员需求。可以充分利用企业经营信誉、规模优势、网络资源以及行业影响力吸引高素质人才，提高招聘的效率。连锁企业各分店招聘主体不同，直营店一般执行总公司的统一用人计划和招聘策略。加盟店自负盈亏，人员招募主体多样化，可以主要由分店自行招募人员，少数由总部或分中心统一招聘人员。
2.突出规范化。连锁企业招聘需要规范化的准备、规范化的面试、规范化的评估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地区或区域中心，甚至总部人力资源部统一实施招聘，招到合适的人后再分到各用人部门。
3.建立更加科学的招聘模式。由于员工高流失率、属劳动密集型行业等原因，大多数连锁企业人员招聘频率一般较高，对基层员工招聘的频率尤其高。许多零售企业招聘按周计算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次。考虑成本等原因，能招聘到的员工与岗位的知识、技能要求也有一定差距。连锁企业需要建立更加科学的招聘模式，更加重视员工能力的测验和性格、志趣等方面的选拔。不能一味追求低成本，应与岗位要求对接，招聘到具有一定技能和经验，更加适应岗位要求的员工，使员工能够完成较高的工作指标，增加工作积极性，减少流失率，适当降低招聘频率。
三、员工培训
1.建立可移植的培训标准和内容。连锁企业需要建立可移植的培训标准和内容，提高培训的标准化和适用性。包括对各类人员的培训目标、培训方法、达到的标准、评价的机制、培训后的保持与激励等。对于各不同门店的人员培训，都需要按照统一的标准和内容进行，以达到整个连锁企业的协调统一发展的要求。连锁企业总部人力资源部都应建立一套完善的人力资源培训体系，甚至建立自己的培训机构，确保培训标准和内容的一致性。
2.管理人员突出在岗培训。连锁企业需要先进的经营理念，需要大量具有专业管理水平的管理者。经过多年实践，许多本土连锁企业已经形成了较完整的营运体系，积累了许多经验，培养了一批连锁经营管理人才。企业可以在这部分管理人才的带领和指导下，通过实际岗位工作积累经验，迅速成长。也可以跟高校合作开展定制班，并要求定制班的学生提前进入企业实施在岗培训，实践证明校企合作定制班毕业生比零散毕业生的稳定性高、适用性好、成材率高。高校专业教育、各类培训机构的人才培训和职业资格证书考试也可以起到一定的作用，但在岗培训仍是目前我国连锁企业管理人员培训最行之有效的方式之一。
3.基层人员突出短而频繁的特点。连锁企业基层员工工作量大，上班时间固定，很难抽出大块的时间用于培训，时间短、实用而又频繁的培训适用性更好。由于连锁企业地域分散的特点，连锁企业可以借助远程培训等新型的培训方法，实施在岗培训。例如：网络培训、电视电话培训等。
总之，连锁企业应该本着持续开发和保持的理念，建立完备的培训机制，不能因为担心培训后的人才外流给企业造成损失就因噎废食。要有专门的培训部门、专项资金、设备和师资支持。避免出现把培训了仅两、三个星期的新员工当作老员工使用，直接面对客户的现象。
四、绩效考评与薪酬
（1）把软指标的考核放到重要位置。连锁企业竞争激烈，绩效考评主要针对硬性指标，例如：营业额、利润、成本、员工离职率、促销费的比例、单店成长比率等，而软性指标较少。但从留住员工、确保企业长期发展等角度考虑，软性指标起到很大作用。这就要求连锁企业把团队合作、员工发展、人文关怀、企业文化建设等软指标的考核放到重要位置，软硬指标结合，以利形成科学的考评指标体系。（2）提高薪酬水平。连锁企业员工工作时间较长，工作量大，节假日经常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社保基金缴纳等方面还不够及时和足额。例如，某餐饮连锁企业成渝地区的店长2011年平均能拿到约6万元，而普通服务人员则平均只能拿到20400元。近年来，提高薪酬水平已经成为企业发展、激烈竞争以及通货膨胀下必然的选择。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，连锁企业人工平均上涨15%，近两年仍持续上涨。（3）建立更科学的考评体系和薪酬制度。连锁企业需要科学、完备的绩效考核体系和操作规程，对员工进行全方位激励。利用具有凝聚力的企业文化、精细化的业务流程、科学化的绩效管理体系、企业独特的奖罚体制或晋升机制等方法来来提高员工效率。合理制定有竞争力的薪酬体制，对外尽力使本企业的薪酬具有一定的竞争性，对内根据工作内容的难易、工作量的大小、工作的复杂性等适当拉开差距，体现劳动力价值，降低员工流动率。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，续约房租成本平均上涨约30%。运营成本持续上升，必然要求连锁企业科学管理、提高效率，稀释成本上涨的压力，以免直接转嫁给消费者。
五、劳动关系管理
（1）改善劳资关系、提高员工认同感。连锁企业往往采用较严格的员工管理制度，劳资双方关系不易融洽。企业沟通机制不完善，缺乏对员工的情绪管理、压力管理等，不重视员工的劳动权利保护。例如，有的零售企业员工工作的时间一般是从上午8点到晚上8点，周六周日照常营业；有的美容院的美容师一个月只有四天的休息时间，收入也很低。连锁企业应实施“以人为本”的员工关系管理，特别注重融洽劳资关系，关注员工个人发展，使员工的主动性、创造性得到发挥，提高员工对企业的认同感，使全体员工齐心协力实现企业战略目标。（2）保障员工利益、提高员工福利。连锁企业一般在基层集中了大量年轻但受教育程度较低的劳动者，一些企业管理人员因为这些员工知识、阅历的不足轻视他们，甚至利用这些不足侵害他们的合法权益，这严重违背了劳动关系管理的要求。连锁企业应当给予员工应有的福利，从基本的“五险一金”、休息休假、带薪年假到帮助解决员工住、行以及子女上学等具体问题，应立足长远搞好劳动关系。
目前，连锁企业的选人和留人成为两大关键任务，人员流失严重已成为连锁企业面临的重大难题。一些企业在此情况下，为了留住员工出尽奇招，例如有的企业提前公布优厚的业绩奖励政策，有的外企甚至签订保薪合同来留住人才等。此外，连锁企业还具有人员可在广泛的地域内调配、员工升迁机会多等特点和优势，但也有管理制度不够完善、人力资源信息化管理滞后等问题，需要连锁企业注意到这些特点，充分利用优势、克服劣势，有针对性地开展好人力资源管理工作。
参 考 文 献
[1]黄芳.我国连锁零售企业的人力资源管理问题探讨[D].硕士学位论文.2009（2）：13～16
[2]苗国庆.我国连锁企业人力资源问题研究[J].沿海企业与科技.2011（2）：56～58
[3]刘子龙等.连锁企业人力资源管理[M].北京：科学出版社，2008（10）：
20～25
[4]邵丽蓉.如何降低员工高流失率——连锁企业HR畅谈管理心得[N].人才市场报.2009-11-14.A18版
[5]邢妍，王薇.浅析中式餐饮连锁企业人力资源开发[J].企业经济（总第
358期）.2010（6）82～84
[6]蔡影妮.珠江三角洲连锁企业人力资源现状及开发对策研究[J].现代商贸工业.2010，7：106～107
[7]陶宇.中国零售连锁行业人力资源管理初探[J].中国商贸.2009：86～
87
[8]宋之苓.连锁经营与管理[M].北京大学出版社及中国农业大学出版社，2010（3）
[9]零售业一线员工流失率高薪酬涨幅过低[N].第一财经日报.2010-
企业人员流失论文范文4
关键词:通信工程;监理企业;监理人员管理
1 引言
我国加入WTO后,监理咨询企业要实现与国际接轨,缺乏的更是高素质、高水平的项目管理专业人才。那么如何解决监理咨询企业的人才资源问题呢?通信工程监理咨询企业从事的是一种高智能的技术服务,它是以人才,而不是以资金为本的企业,各类专业技术人员和管理人员是企业最主要的人力资源资本。所以,人才作为一种资源和资本如何开发管理,是监理咨询企业最为关注、也最为迫切需要解决的问题。
本论文主要结合通信工程监理企业的监理工作性质及特点,对监理企业监理人员的人力管理展开分析探讨,以期从中找到合理可行有效的监理人力资源管理模式与方案,并以此和广大同行分享。
2 通信工程监理企业监理人员管理现状
我国通信工程建设在飞速发展的同时,工程建设监理行业也出现了一些问题,如企业过多,压级压价,转包、挂靠,从业人员收入低、流动频繁等。由于进入门槛低,监理企业已呈过多过滥之势。以广东省为例,目前全省在册监理企业有近千家,广州市在册监理企业有近300家,业内竞争空前激烈,为承接到业务,各家监理企业竞相压级压价,靠低价中标;过低的价格导致业内人员收入过低,流动频繁,优秀人才不断流出,监理人员队伍整体素质不断下降;使得监理过程中,人员投入严重不足,服务水平难以保证,工程监控协调不力,导致业主不满,影响监理行业形象。这种状况,进而使得业主不愿也不敢依赖监理,于是在强制监理情况下,众多业主纷纷倾向选用低报价的监理企业,监理企业在一定程度上陷入了“价格越低,服务越差;服务越差,价格越低”的怪圈。
3 通信工程监理人员管理建议与策略
3.1通信工程监理人员的管理模式
对于通信工程监理人员的管理,应采用工作分析、工作分类、工作评价、绩效考评、薪酬设计、职业规划等管理技术和方法,对企业监理人员按价值链理论进行分类,实行差别管理。
(1)对总监/总代岗位监理人员按I级标准管理,这部分人员的特点是数量相对较少,经验丰富、组织管理能力强,屑公司核心层员工,对确保公司正常运营和发展极为重要,一旦流失将对工程现场监理工作产生重大影响,同时会对公司其他在职员工产生严重的负面效果。因此,对这部分人员按Ⅱ级标准管理,包括优厚的薪酬、公司级的定期访谈、人力资源部门的持续关注、定制的个人职业发展规划、严格的合同/职责/管理嗜核等约控措施。
(2)对标段传业负责人岗位监理人员按II级标准管理,这部分人员的特点是专业实践能力强、专业经验丰富、有一定的协调管理能力,属公司骨干层员工,对保证工程现场监理工作顺利进行作用很大,一旦流失会给现场监理工作带来很大困难,并会对现场其他人员产生较大的负面冲击。因此,对这部分员工按Il级标准管理,提供相对较高的薪酬、人力资源部门的定期访谈、总监总代对其的持续关注、基于公司发展需求的个人职业发展规划、较严的合同/职责/管理/考核等约控措施。
(3)对专业监理师岗位监理人员按III级标准管理,这部分人员的特点是专业操作能力较强、有一定专业工作经验、员工数量多,是公司员工队伍的主体,但待遇偏低、稳定性较差,也是工程监理现场工作的实施主体,其整体素质水平和稳老对保证现场监理服务质量至关重要,一旦出现频繁流失或批量流失情况将会给现场监理工作带来极大困难,甚至难以为继,同时也会给公司形象带来严重的不良影响。因此,对这些员工按Ⅲ级标准管理,提供相对较高的薪酬、人力资源部的定期总体访谈调查、总监总代对他们的情况进行及时了解和适度关注、基于公司发展需求的总体职业发展规划、适度的合同/职责/管理/考核等约控措施,
(4)对于监理员和资料员岗位监理人员按IV级标准管理,这部分人员的特点是年轻、有一定专业技术知识、实际工作经验少、专业实践能力较弱、多数为应届或刚工作一两年的学生、待遇很低、流动频繁,是公司专业监理师岗位员工队伍的后备力量,在工程现场监理工作中起辅助作用,其整体素质水平和稳定性对监理企业后续发展潜力影响很大。因此,对这些员工按W级标准管理,人力资源部门严把招聘筛选关、提供合理的薪酬待遇、人力资源部门根据公司发展需求制定监理员级员工职业发展规划、并由总监/总代或标段/专业负责人协助落实、人力资源部门有专人负责对这一员工群体进行动态跟踪了解,对重大的共性的问题及时反馈总监/总代和上报公司领导、根据岗位职责酌情设置合同/管理/考核等约控措施。
3.2通信工程监理人员管理体系构建
针对当前监理人员存在的群体性收入低、离职率高、素质欠佳等实际问题,以系统管理理论、价值链理论和行为激励理论为基础,运用工作分析、工作分类、工作评价关系分析法、业绩评定表法、关键事件法、工作成果评价法等技术方法,借助微软EXCEL软件等计算机管理工具,从员工招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、关系管理五个方面着手,创建动态的管理体系运作模式,对监理人员按岗分级实施从招聘到离职全过程的差别管理。
按岗分级差别管理,是指对所有监理人员按照岗位重要程度分类管理,每个岗位又按工作考评情况分成优/良/中/差四个等级进行差别管理;即五岗四级管理模式,其中五岗指总监(总代)岗、标段(专业)负责人岗、专业监理工程师岗、监理员岗和资料员岗,借助微软EXCEL欺件,是指运作模式和管理体系的运行建立在监理人员动态信息表格体系上,该表格体系由在岗员工个人动态信息详表/在岗员工动态信息总表咬岗员工按岗分级管理表三个基表组成。
企业人员流失论文范文5
工商管理人力资源论文一
摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。
关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考
引言
随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。
1 石油企业人才的定义
1.1 石油企业人才概述
一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。
1.2 石油企业人才特点
石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。
2 人才流动原因分析
我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：
企业人员流失论文范文6
关键词：顶岗实习；问题；解决办法
中图分类号：G712 文献标识码：A
Abstract： This paper mainly analyzes the logistics management major in higher vocational college students' post practice after have quit widespread problems， taking the logistics management specialty of Jiangsu Food and Drug Vocational and Technical College as an example， through the investigation of 2013 to 2015 three consecutive graduates analysis of current logistics management professional students quit reason， explore the logistics management major in higher vocational college students' post practice mode， and also provides certain reference for vocational training and post practice work.
Key words： substituted post exercitation； problems； solutions
顶岗实习是学校安排在校学生实习的一种方式，高职学校通常会安排学生在毕业前进行实习。顶岗实习是学生从课堂走向工作前，作为实践教学的一个关键环节，由于顶岗实习不同于其它就业实习，它决定了“以就业为导向”目标能否实现。
据权威机构调查，物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一，缺口达60余万。据了解，目前物流人才是非常抢手的，但是，我国物流管理市场上却存在着供求之间的矛盾。一方面，物流企业急需大批高素质、高技能、踏实肯干，而又富有创新精神的人才；另一方面，大批的物流管理专业学生在择业时，纷纷放弃自己的专业，离职、改行的现象非常普遍，成为行业人才流失的主体。
顶岗实习作为物流管理专业整体教学计划中的重要组成部分，是实践教学的终结性环节，顶岗实习使学生尽可能地将实习与今后的就业工作紧密结合起来，为毕业后顺利投身工作岗位并融入社会做好准备。然而，不少学生参加顶岗实习之后却放弃到物流行业就业的机会，这说明顶岗实习对学生择业具有重大影响。
1 顶岗实习学生基本情况调查
为了掌握高职物流管理专业的学生在参加顶岗实习后不从事自己所学专业的工作，纷纷选择其他岗位情况，课题组选择了江苏食品药品职业技术学院2013～2015年连续三届物流管理专业的毕业生进行了问卷调查和访谈。2013～2015年连续三届物流管理专业的毕业生分别为94、97和46人，参加问卷调研及访谈的同学分别为85、87和43人，共计215人参与调查。参与调查的这些学生顶岗实习岗位都是与物流行业相关，从数据（90.7%）可见物流管理专业顶岗实习有较高的专业对口率。近年来，物流管理专业毕业生一次就业率在所有专业中一直位居榜首，被调研的这部分学生顶岗实习的岗位大多是通过学校的双选会、社会招聘和亲友介绍选择的，调研时间是在顶岗实习结束后，论文答辩之前。希望其调研结果能对物流管理专业顶岗实习建设提供实证依据。调研具体情况见图1～图3。
从图1～图3可看出，顶岗实习结束后只有30%左右的学生基本满足现有岗位，剩于60%以上的学生顶岗实习结束后纷纷选择离职。其中的大多数学生认为物流行业是一个升迁机会少，工作枯燥且强度较大，就业实际与他们的就业期望值相差甚远。而准备离职的大部分学生都希望转入其它相对轻松的职业。这说明了物流管理专业的学生参加顶岗实习后不仅不能对本岗位的肯定，反而60%以上的学生产生了转行的念头，这一现象应引起物流管理专业教育工作者的高度重视。
2 调查结论分析
2.1 工作内容枯燥，企业环境差、劳动强度大。从图1、图3可以看出，物流管理专业顶岗实习结束后24%与20%的学生认为物流管理专业工作枯燥且劳动强度大。物流行业不同于其它行业，是一个对实践要求较高，但行业壁垒很低的职业。任何一个物流企业对接收到的大学生都要安排在基层岗位进行锻炼，例如：储存、装卸、包装、运输、配送等基层岗位。比如有些同学在南京苏宁电器顶岗实习，所在部门是配送部，每天的工作对象是货物，除了接货、送货、退货就是清点数量，在调研时绝大多数同学都认为每天重复相同的工作较为枯燥、乏味。再加上一部分同学感觉劳动强度较大，在仓库工作环境较差，夏热、冬冷，这时往往就会选择放弃。这说明参与顶岗实习的学生对到企业顶岗实习和工作岗位缺乏了解。
2.2 升迁机会少、薪资待遇低。调查显示（见图1、图3），物流管理专业顶岗实习结束后25%与20%的同学认为物流管理专业的升迁机会少，薪资待遇低。由于受校内实训条件的限制，学生在校期间学不到实际操作的技术和技巧，当学生走向顶岗实习岗位后还需要一段时间进行实践技能的积累，顶岗实习的学生进入企业数月后难以融入企业，要适应企业的工作环境和工作流程更需要一段时间，如果要成为部门负责人更得经过3～5年的时间，可见物流管理专业短时间内升迁机会并不大。通过调研，发现物流管理专业升迁岗位较少，3～5年内大部分学生还是从事着物流基层操作工作，学生反映不是不够优秀而是物流专业迁移岗位太少。通过调研还发现物流公司一般工资较低，实习期1 200～1 500元，转正后不过1 800元左右，再加上如果发生事故还要被罚款，工资就更低了。如此低的工资，再加上升迁机会较少，没有做好心理准备的学生因此选择逃离物流公司。
2.3 按部就班，不善于思考和创新。从图3可以看出，2015届毕业生中有14%的学生参加顶岗实习后，认为物流管理专业的就业实际与就业期望相差甚远。调研显示江苏食品药品职业技术学院连续三届物流管理专业学生的顶岗实习岗位90%以上是物流管理操作岗位，而这些岗位较为规范、重复性强，只要按部就班地按照标准流程进行操作，就足以满足岗位要求。或者仅仅停留在“工作导师”教过的基本技能，不懂在日常工作中运用创新精神来更大地提高生产效率，只知道保质保量地完成领导分配的任务就足够了，甚至有的学生遇到问题也不主动处理，而是把问题推向领班或组长。不能将专业理论知识与实践工作紧密结合起来，缺少主动思考和解决问题的能力，更难以进行创新。在被调查的学生中近一半从未认认真真地思考过自己在岗位所具备的职业能力，而只是完成领导交给的任务，所以他们认为每天重复相同的工作没有成就感，现实工作与当初期望相差甚远，往往这个时候他们会选择离开。
3 对策建议
3.1 发挥顶岗实习平台效应，转变就业观念。江苏食品药品职业技术学院物流管理专业学生顶岗实习的时间是从当年12月份到第二年的4月份，学生在这段时间是通过手机和QQ与辅导员及论文指导老师联系，由于学生反馈信息的不及时性，老师不能在第一时间了解到学生每天工作的情况及心情变化。虽然学校有顶岗实习平台，但是真正的效应没有完全发挥出来，现阶段顶岗实习这个平台效应只起到让学生论文答辩前完成12篇日志和1个总结，而且这12篇日志很多学生都是离论文答辩前一周一气呵成，根本没有依据实习工作内容来完成，平全失去了应有作用。顶岗实习平台实际上应是一个能够及时掌握学生动态的平台，学校可以要求学生每天登录平台写出自己的当天实习日志及实习中遇到的难题，辅导员及论文指导老师应及时掌握学生的实习状态，及时帮助学生解决实习中的难题，并积极与企业指导教师及时地进行沟通协调等。让学生逐渐了解到物流管理专业岗位的特殊性，让学生们做好心理准备，慢慢适应物流岗位环境。
3.2 在提升实践教学质量同时，教会学生“两条腿”走路。高职高专学生以增强学生的实践能力为目标，加大实践培训力度。调研中发现，22%学生认为在校所学专业技能不能满足工作需要。这就要求学校要加强实践教学，加大技能培训力量。学校在利用好校内实践资源的同时，充分利用好校外资源。江苏食品药品职业技术学院的学生顶岗实多在苏宁电器工作，在学生顶岗实习之前有2个月的认知实习，学校可以和苏宁电器联合建立实训基地，保障学生在校期间有一定的实践经历，在走出校门时具备一定的实践能力，更快更好地适应顶岗实习工作。
在利用好校内资源与校外资源的同时要借鉴兄弟院校成功经验，以淮安信息职业学院物流管理专业为例，该专业毕业生专业对口率达90%以上，其成功的经验是：校内真实的物流操作实训室，能承担集装箱操作，货运和泊位策划的模拟实训，还有一些先进的软件操作系统。
高职物流管理专业人才培养目标定位，要在培养物流基层操作人员的同时，培养物流基层管理人员。基层管理人员的培养为以后学生职业岗位的升迁打下坚实的基础，教会学生要用“两条腿”走路。
3.3 顶岗内容融入到毕业论文中。高职物流管理专业培养目标是面向一线操作型岗位，操作中的创新非常重要。例如学生在顶岗实习中盘点库存时发现，如果在商品入库时专门贴上标签，出库时再把它撕下，那么在盘点库存时核对撕下的标签和剩余库存商品的数量是一种很好的方法。经调查参加顶岗实习35%的学生表示在实习中收获很大，能够发现一些问题，并找到解决的方法。在学生顶岗实习中，要求论文指导老师切实指导好学生按照自己的顶岗实习岗位进行毕业论文选题。毕业论文内容与解决工作中实际问题的能力密切联系起来。既帮助学生完成了毕业论文，又强化学生社会实习实践的有效性和针对性。
4 总 结
物流管理专业毕业生的高离职率，不仅对学生本人带来不利，浪费几年在校学到的专业知识，而且对企业、对社会也带来一定的损失。进入新的职场，还要花时间去钻研新的专业知识，需要花费更大的精力才能取得成就。特别是对于那些刚走出校门的学生来说，离职的次数越多，越不利在职场中的进步。
对于企业而言企业员工的培养需要一个过程，需要很多的投入，作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来潜在的损失。因此，关注核心员工的离职原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才能做好企业人力资源规划和管理工作。
近年来物流管理专业毕业生离职率居各行业之首，物流管理顶岗实习是对学校理论知识的主要应用，通过顶岗实习学生可以将所学理论知识应用到对口岗位中去，积累相应的工作经验，并在此过程中获得岗位所要求的操作技能。因此，学校和企业有责任做好学生顶岗实习的管理工作，解决学生们顶岗实习过程的思想及生活、工作中的实际问题，才能真正解决学生在顶岗实习后离职的问题。
参考文献：
[1] 刘小红. 高职物流管理专业学生就业调查与分析[J]. 重庆电力高等专科学校学报，2011（6）：13-15.
[2] 红，冷凯君. 物流管理专业学生就业能力影响因素分析[J]. 物流工程与管理，2011（3）：144-145.
[3] 侯宏霞. 提高“C语言程序设计”课程教学质量的探索与实践[J]. 内蒙古师范大学学报，2012（1）：125-127.
