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个人成长分析报告范文1
【关键词】新型图书阅读平台；文化传播模式；山东地区
一、调研背景
何为“真人图书馆”？即可以借阅“真人书”的图书馆。与普通图书馆不同之处在于，真人图书馆中的“书籍”是“真人”。“真人图书馆”倡导“每个人的经历都是一本书”，邀请各种不同人生经历的人来讲述自己的故事，分享自己的人生，读者以一种面对面沟通的形式来完成“图书”的阅读。
继纸质图书馆、电子图书馆之后，真人图书馆开始活跃在人们的视野。在我国北京、上海、广州、山东等地，真人图书馆悄然兴起。真人图书馆往往以书店、咖啡馆、大学为平台搭建而成。这类图书馆吸纳一些具有不同爱好、经历、职业的人成为真人书，提供给有兴趣的人阅读，也就是面对面的交流，让读者达到增长知识、交友等目的，受到了不少青年人的喜爱。另一种令人耳目一新的社会化学习平台――读书沙龙组织也逐渐发展壮大，它是相对于讲座而言的另一种更加轻松活泼的书友交流聚会方式，彼此之间交流读书感受，讨论社会热点。无论是真人图书馆的图书阅读平台还是读书沙龙这种社会化学习成长平台，都对个人的成长和文化产业的发展做出了一定的贡献。研究这个新兴图书阅读平台对于平台的拓展和文化传播模式的多样化有很大的意义。
二、调研概况
从典型的新兴图书阅读平台发展史这一视角入手，对济南、青岛的真人图书馆和威海的“相聚星期三”读书沙龙组织的发展状况和前景进行了调研与整合，并总结出了与传统图书阅读模式对比后的优势与存在的不足。
三、调研方法
（一）实地访谈调研
对济南、青岛真人图书馆和威海的“相聚星期三”读书沙龙进行实地访谈调研，访谈调研的内容主要包括：怎样萌生了举办新型图书阅读平台的想法，建设平台以及举办活动的过程中所遇到的困难，自己组织并参与平台活动的感受以及平台的构建对于个人成长和文化产业发展的意义。
（二）问卷调研
将前期制作完成的调查问卷（主要是真人图书馆），分两批在大学和社区内分别进行发放。主要调研新型图书阅读平台的知名度、活动状况、改进完善的空间、异地举办的可行性等层面，600份调查问卷共收回578份，其中有效问卷570份，经过汇总和统一分析，形成了问卷分析报告。
（三）典型调研
对与本课题密切相关的特定群体进行重点调查，与高校师生进行一对一的访谈对话，了解他们的真实想法和中肯建议。
四、调查结果分析
通过对发放的调查问卷进行数据统计和分析，得到了真人图书馆的普及现状、发展程度、受众情况等相关信息。
（一）数据分析
1、对“真人图书馆”的了解情况：
（*1非常了解；2知道一点；3不了解；4其他）
分析：对“真人图书馆”有所了解的人极少，83%的受访者表示并不了解。
2、对“真人图书馆”的态度：
（*1支持；2一般；3不支持；4其他）
分析：绝大多数受访者对“真人图书馆”并没有持积极态度，而持无所谓的态度的受访者和不支持的比例等同。
3、对“真人图书馆”举办场所的看法：
（*1咖啡厅或茶艺会所；2会议室；3户外广场、公园草地；4根据主题而定）
分析：约三分之一的受访者较为中意咖啡厅或者茶艺会所等地，而更多的受访者则期待举办地点依主题而定。
4、对“真人图书馆”活动举办频率的看法：
（*1一星期；2半个月；3一个月；4两个月及以上）
分析：接近一半的受访者希望活动一个月举办一次，总体来看，活动举办频率不能过于频繁。
（二）对新型图书阅读平台的态度
在实际的调查过程中发现，大部分的人对待“真人图书馆”、读书沙龙等新型图书阅读平台持肯定态度，认为这种这种全新的阅读方式具有传统阅读方式无可比拟的优势，因而有着强大的生命力，在未来必将引领一场全新的“阅读风暴”。不过也有一小部分人对这种读书模式提出了质疑，认为其在具体操作的可行性及资金、场地等方面存在着一些欠缺。
（三）新型图书阅读平台运作和研究的意义
这种新型的图书阅读方式，可以降低阅读交流的门槛，使“阳春白雪”与“下里巴人”皆能以一种自适的存在方式惠及大众，塑造良好的文化氛围。
（四）社会各界对组织和参与新型图书阅读平台的意识现状
以威海“相聚星期三”读书沙龙为例，从2007年12月5日星期三第一次读书沙龙举办以来，这个民间读书沙龙，从最初三个人开始，在威海三市三区的270多万的常住人口中，经过六年不断的集聚与沉淀，迄今为止，已经成功举办了近200次读书沙龙活动。参加读书沙龙的“沙友”有男有女，年龄有大有小，职业也各不相同，但每两周他们都要找个地点一起聚一聚，谈一谈近来读书的感受，互相交流一下半个月来的读书心得。
这个事例说明，新型图书阅读平台作为一种新生事物，对社会各界人士都具有一定的吸引力和影响力，公众都有一种尝试新型阅读模式的渴望。所以这种新型图书阅读平台在发起之初必然会受到社会上的关注，但是要长久地吸引人们的眼球，必须要凭借一套行之有效的管理运行机制和坚持不懈的纯粹热情。
（五）阻碍新型图书阅读平台发展的主要原因
1、宣传和普及力度不够，受众范围小，很多人不了解“真人图书馆”和“读书沙龙”；
2、部分读者固守传统的阅读观念，认为阅读是自己的事情；
3、肯作为志愿者免费被人阅读的“图书”资源稀缺，一些从事特殊职业或者敏感职业的人员拒绝成为“真人书”；读者对一些从事特殊职业的人员仍无法消除偏见，导致交流过程中出现尴尬局面，甚至不欢而散；
4、经济时代下缺乏良好的大环境，交流内容功利化和庸俗化，容易沦为一场单向灌输的、无互动交流启发的讲座（如考研专家、企业家大肆讲成功学）或者单身青年相亲会；
5、过度商业化，以致沦为商业消费的噱头和“生意经”；
6、资金短缺，场地限制（平台少）、官方支持度不够。
五、推广新型图书阅读平台的措施和建议
（一）通过拍摄宣传片、发放介绍材料等方式，加大宣传和普及力度，扩大受众范围，让更多人了解“真人图书馆”和“读书沙龙”，并消除部分读者认为“阅读是自己的事情”的传统阅读观念，让大家主动参与到这种新型的阅读模式中来。
（二）强调“真人图书馆”和“读书沙龙”的公益性质，注重挖掘“图书”资源和“沙友”资源，通过与从事特殊职业或者敏感职业的人员交流与沟通，消除他们的偏见和误解；同时，在开展活动之前，对“真人”图书作做好充分的解释和说明，消除读者的偏见，避免交流过程中出现尴尬局面。
（三）在商业经济大潮中始终坚守公益底线，摒弃功利和庸俗，避免过度商业化。
（四）扩大宣传和影响力，努力争取社会和官方的支持与资金援助。
六、实际调研中的拓展与突破
在调研以威海地区“相聚星期三”读书沙龙组织为典型代表的新型阅读平台的文化传播模式的时候，发现了威海地区的其他社会化新型阅读平台的存在和良性发展，其中包括乳山文友读书沙龙、尖毛草读书社、山东大学研究生乐知读书会、山东大学九月文学社读书沙龙、玉川家读书沙龙、音微乐堡读书沙龙、幸福进化俱乐部等。
其中，幸福进化俱乐部是最为特殊的一类：它是由一位曾是“相聚星期三”读书沙龙的铁杆书友――“易仁永澄”老师通过自己和一批志同道合的朋友经过不懈的努力一手创建起来的。而易仁永澄老师本人就是专注于高效率、慢生活的实践者，致力于个人成长领域的推动者，一直奔跑在成长道路上的幸福者。
幸福进化俱乐部是关注并致力于个人成长的社会化新型阅读平台，是在读书沙龙的基础上的突破和发展。其切入点更小，而关注的视角程度更深、更具体也更专业化。
个人成长分析报告范文2
1.人口学资料。韩某，女，12岁，汉族，宁夏回族自治区固原市隆德县某中学七年级学生。
2.个人成长史。来访者韩某是家里长女。发育正常，此前没有患过重中的身体疾病及严重的心理障碍，目前身体健康，家中无精神病遗传史。在小学学习十分刻苦，成绩一直名列前茅。进入中学后，开始了集体宿舍的生活，“几乎找不到可以倾诉的朋友”，感觉备受冷落，没有什么特别的爱好，不喜欢运动。最近食欲差，睡眠差，学习兴趣下降。
3.心理测验结果。SCL-90各因子分如下：躯体化因子分为2.1，人际关系敏感因子分为3.9，抑郁因子分为2.1，焦虑因子分为3.2。总分为192，阳性项目数为47个。按全国常模结果，SCL-90总分超过160，或阳性项目数超过43项，或任一因子分超过2分，需要进一步检查。该测验结果显示躯体化、人际敏感、抑郁、焦虑因子分高于常模。
SAS（标准分）：68分，提示来访者有中度焦虑。
SDS（标准分）：59分，提示来访者有轻度抑郁。
二、主诉与个人陈述
主诉：自入学以来，情绪低落，焦虑不安，睡眠差，持续1月余。
个人陈述：在小学，学习成绩都是名列前茅，老师对我很照顾，同学们很羡慕我。进入中学以后，感觉自己在同学中的地位不突出。一些同学的知识面，尤其是社会知识比我广。在竞选班干部的时候落选，感觉受到了冷落，情绪低落。没有朋友说话，心情烦躁，易怒，对学习失去了兴趣，学习效率下降，为此前来求助，希望尽快改变这种状况。
三、咨询师观察和他人反映到的情况
咨询师观察：初次见面，来访者表现得有礼貌，衣着整齐，精神疲惫，情绪低落，说话声音清晰，言语表达流畅且有条理，无幻觉、妄想，无智能障碍，自知力完整，有明确的求助要求。
舍友反映：韩某性格内向，要强，喜欢学习，很少参加班级活动，不爱说话，做事认真负责。最近情绪低落，容易发怒。
四、评估和诊断
一般心理问题
五、咨询目标的制定
具体目标：改善来访者目前的不良情绪状态，缓解焦虑情绪；改变来访者错误的认知方式；提高来访者的认知能力，启发来访者理性地分析和提高自身在人际交往中的观念和技能。
终极目标：完善来访者的个性，帮助来访者正确认识自我，增强其社会适应能力。
六、咨询过程
1.第一次咨询
任务：了解来访者基本情况，建立良好的咨询关系。
方法：摄入性会谈相关技术。
过程：填写咨询登记表，询问基本情况；通过倾听，共情，无条件积极关注，让来访者倾诉，使其不良情绪得到充分宣泄，建立良好的咨询关系。
作业：让来访者记录自己不良情绪时出现的想法和观念。
2.第二次咨询
任务：确定来访者的心理问题，制定咨询目标和方案，向来访者介绍合理情绪疗法的基本理论，并根据ABC理论对来访者的问题进行初步分析和诊断。
方法：心理测验、合理情绪疗法。
过程：给来访者做心理测验；与来访者协商，确定咨询目标和咨询方案；向来访者介绍合理情绪疗法的基本理论；根据ABC理论对来访者的问题进行初步分析和诊断。
诱发事件A：进入中学后，一些同学的社会知识面比她广；竞选班干部落选；室友们见到她回来就不说话，周末逛街不叫她。
不合理信念B：认为自己应该永远都是品学兼优的尖子学生；认为自己只能成功，不许失败；如果同学喜欢我，就应该主动和我打招呼。
情绪反应和行为结果C：情绪表现为情绪低落，心情烦躁，易怒；行为结果为学习兴趣降低，效率下降，与同学人际关系紧张。
作业：自己中学期间人际关系中遇到的一些困惑，都跟自己的什么想法有关。
3.第三次咨询
任务：进一步寻找和明确引发来访者不良情绪和行为产生的不合理信念，并与不合理信念辩论。
方法：与不合理信念辩论。
过程：根据来访者的作业问题，寻找和确认不合理信念，并与不合理信念辩论。例如：如果同学喜欢我，就应该主动和我打招呼。
作业：举一个自己不良情绪的例子，并进行合理的自我分析报告，以书面报告的形式写出ABC各项。
4.第四次咨询
任务：帮助来访者重建合理信念，调整不良人际关系，适应中学生活。
方法：合理情绪想象技术。
过程：检查来访者的作业，发现其能列举出自己不良情绪的成因和影响，有了进步。重建来访者的合理信念，让来访者了解一种理性的观念：像你希望别人如何对待你那样去对待别人。运用合理情绪想象技术，帮助来访者解决其他方面的认知错误观念。
作业：要求来访者尝试与舍友主动交流，积极参加班集体活动。
5.第五次咨询
任务：巩固咨询效果，结束咨询。
方法：会谈法，心理测验。
过程：做心理测验SAS和SDS，结果显示来访者的焦虑情绪和抑郁情绪已经明显下降；引导来访者对咨询过程回顾和评估，使来访者对自己的问题有更清晰的认识；帮助来访者重新回顾理性观念，使来访者在咨询结束后仍能用学到的知识应对生活中遇到的其他问题。
作业：对这五次的咨询做一个小结，把自己学到的新的理性观念运用到生活中。
七、咨询效果评估
1.来访者的自我评估。心情比以往轻松很多，不再感到烦躁与不安。开始学会与同学交往，积极参加集体活动，学习兴趣增加。
个人成长分析报告范文3
[关键词]警校大学生 适应不良 一般心理问题 合理情绪疗法
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）24-0090-02
一、一般临床资料
人口学资料：王某，男，18岁，独生子，某警校大一学生。父亲为政府官员，母亲为其家族企业财务总监，家庭经济条件较好。
个人成长史：求助者父母在学习上对其要求严格，但在生活上过于疼爱求助者。学习成绩优秀，然而高考发挥失常，被调剂到了某警校，二本批次。
精神状态：情绪低落，但感知觉和思维意识正常，自知力完整，能充分表明自己的想法且内容具体，主动前来咨询。
生理与身体状态：无重大疾病史，入校体检和复检均一次性通过，无异常。开学近一个月以来食欲和睡眠均较差。
社会功能：不适应警校的警务化管理，能够坚持上课，但学习动力不足。不积极参加集体活动，不和区队同学交往，寝室间人际关系紧张。
心理测验结果：SCL-90总分：192，因子分：躯体化2.1、焦虑2.6、抑郁2.1、人际关系敏感2.2，其他各因子得分正常。SAS标准分：56，存在轻度焦虑症状； SDS标准分：54，存在轻度抑郁症状。
二、主诉和个人陈述
主诉：入校1个多月以来，感到失落、孤独、苦闷，对警校的严格管理非常不适应，睡眠时间少。打算退学复读，但是下不了决心。
个人陈述：我从小到大成绩优异，高考我发挥失常，被{剂到了这个二本警校，觉得很掉价，注定今后没啥出息。学校实行警务化管理，和军队一样，我很讨厌这样刻板的规章制度。同学的高考分数不如我，和我不是一个档次的，不想和他们说话，也不想参加集体活动。最近心情很郁闷，没胃口，熄灯之后睡不着，也不想学习。我想复读，但又不想再吃一年苦。前阵子我在老乡聚会上得知您是国家二级心理咨询师，所以特来咨询。
三、咨询师的观察和他人的反映
咨询师观察求助者的着装符合警容风纪，言语表达流畅，逻辑思维明晰，有自知力，咨询请求明确。据其室友介绍，求助者情绪低落，不爱讲话，喜欢一个人看书。求助者父母反映，求助者自上大学后，经常打电话回家抱怨，多次提出复读。其中队长的评价是王某内向，很少与区队同学交流，不积极参加集体活动。
四、评估与诊断
（一）初步诊断
求助者存在焦虑、抑郁、食欲不佳、入睡困难等症状，症状持续1个多月。其严重程度达不到强烈级别，并未出现泛化，也没有严重影响社会功能。根据以上依据诊断为：一般心理问题。主要表现为：①新环境适应不良；②人际关系紧张；③入睡困难，食欲下降。
（二）鉴别诊断
1.与精神病相鉴别：按照区分心理正常与心理异常的三原则，该求助者主客观世界一致，知情意协调统一，逻辑思维正常，自知力完整，主动求助，未出现感知觉异常、妄想等精神病症状，因此可排除精神病。
2.与焦虑神经症、抑郁症相鉴别：该求助者虽存在焦虑症状，但未出现泛化，逻辑思维正常，社会功能良好，因此可排除焦虑神经症。该求助者存在负面情绪，缺少学习和参加集体活动的兴趣，但未对生活产生绝望感，更无自杀动机，且病程较短，因此可排除抑郁症。
3.与严重心理问题相鉴别：严重心理问题表现为出现明显的泛化，严重影响社会功能，病程连续超过2个月。但该求助者的心理问题未出现泛化，其社会功能未严重受损，病程较短，未超过2个月，因此可排除严重心理问题。
（三）原因分析
1.生物因素：求助者先后通过了警校招生的严格体检和入校复检，健康状况良好，无器质性病变，生物因素不显著。
2.社会因素：①成长背景：求助者是独生子，易形成以自我为中心的心理状态。②应急事件：入学后，学习生活环境巨变，且尚未摆脱高考失利的阴影，易出现人际交往障碍。③社会支持系统：求助者从小到大都是大家关注的焦点，去警校后未获他人的关注和认可，心理上有落差。与区队同学交流有限，社会支持系统缺失。
3.认知因素：认为自己不该来警校学习，屈才；区队同学各方面不如自己，看不起他们；上了二本警校，今后注定没出息；首次远离父母开始集体生活，缺乏独立生活和解决问题的能力，心理负担大。
五、咨询目标的制定
咨询师与求助者王某协商后，拟达到两大咨询目标：1.近期目标：尽可能宣泄求助者的负面情绪，纠正认知偏差，重建合理信念，合理安排大学生活，改善同学之间的关系。2.长远目标：充分发挥求助者的潜能，完善其人格，增强其人际适应能力，懂得调控自我，助其形成积极、乐观的人生态度。
六、咨询方案的制定
（一）咨询方法和适用原理
1.咨询方法：①帮助求助者开展自我剖析，正确认识警务化管理的目的和意义，帮助其转变先前的认知偏差。②和求助者一起剖析所学专业的就业优势，引导其端正学习态度，明确奋斗目标，科学地进行职业生涯规划。③指导他学会解决自我情绪问题，寻找适合自己的处理方式，妥善处理好人际交往，尽快地融入到集体中去。
2.适用原理：合理情绪疗法是美国心理学家埃利斯在20世纪50年代创立的一种心理治疗方法。该疗法的本质就是转变求助者的不合理观念，主要治疗手段是逻辑分析与思辨，其核心为ABC理论。ABC理论认为，一个人情绪和行为的问题主要是源自其心中不合理的观念。只有接受合理观念，人们才能更为理性和睿智，才能消除求助者的负面情绪，最终解决行为和情绪方面的问题。
（二）咨询次数与时间安排
（1）咨询次数：每周1次，每次50分钟；（2）时间安排：每周三下午。
（三）咨询的相关费用
根据高校内心理咨询工作的公益性原则，求助者无须支付费用。
此外还要明确双方的责任、权利和义务。
七、咨询过程
（一）咨询阶段
本案例咨询预计进行5次，主要包括三大阶段：
1.诊断阶段（心理诊断阶段）：包括第一次和第二次的咨询。内容主要是构建良好的咨询关系，收集临床资料，开展心理测试，确定咨询目标和咨询方案。
2.咨询阶段（领悟阶段和修通阶段）：包括第三次和第四次的咨询。内容主要是转变求助者不合理的观念和认知。
3.结束和巩固阶段（再教育阶段）：此阶段为第五次咨询，咨询师在此前咨询的基础上帮助求助者总结和升华，并就此结束咨询。
（二）具体咨询过程
1.第一次咨询：任务：询问求助者的基本情况，构建良好的咨询关系。方法：摄入性会谈相关技术。过程：①填写咨询登记表，获取求助者的基本资料。②摄入性会谈，倾听求助者的陈述，构建良好的咨询关系。③阐述心理咨询的含义，告知咨询活动的注意事项，明确双方的义务、权利、责任。
2.第二次咨询：任务：对求助者的问题进行诊断，协商制定咨询目标和方案。方法：心理测验，合理情绪疗法。过程：①给求助者做心理测验（SCL-90、SAS、SDS）；②与求助者协商，明确咨询目标，制定咨询方案；③介绍合理情绪疗法，依照ABC理论对求助者的心理问题进行剖析。A.诱发事件：高考发挥失常，就读于某二本警校，实行严格的警务化管理。B.不合理信念：认为自己各方面都是优秀的，上了这个二本警校很憋屈，没出息；认为警务化管理毫无意义，纯粹是没事找事；认为周围同学成绩不如自己，不是一个层次，没有共同语言。C.情绪反应和行为结果：情绪表现――情绪低落、烦躁，易冲动。行为结果――对警校适应不良；不参加集体活动；与同学人际关系紧张。
布置家庭作业：入学以来自己所存在的困惑，以及这些困惑都和自己的哪些想法有关。
3.第三次咨询：任务：进一步发掘造成求助者负面情绪和不良行为的不合理信念，并就此与之展开思辨。方法：与不合理信念辩论。过程：依照求助者的家庭作业中所反映的问题，发掘不合理信念，并与之辩论。比如：认为周围同学高考分数太低，和自己不是一个档次，和他们没有共同语言。学习公安学专业就一定会去基层公安机关，并且从事公安工作就没有出息。
布置家庭作业：例举一个自我出现负面情绪的事例，以书面报告的形式撰写合理翔实的自我分析报告，需包含ABC各项。
4.第四次咨询：任务：协助求助者重建合理信念，构建良好的人际关系，尽快融入警校大环境。方法：合理情绪想象技术。过程：通过探讨和分析家庭作业，引导求助者展开回顾，进而发现自己原先的一些观念并非是理性的和客观的。比如：原先认为警校实行警务化管理就是浪费时间。但现在认识到，作为警校大学生，要严格遵守警务化管理制度。原先认为区队同学成绩远不如自己，没啥水平。如今意识到他们其实也有闪光点，很多方面远比自己强。
作业：做好职业规划；明确各阶段自己的任务和目标，合理安排好自己的日常学习和生活。
5.第五次咨询：任务：巩固咨询效果，结束咨询。方法：会谈法、心理测验法。过程：进行咨询效果的心理测验，引导求助者对整个咨询过程进行回顾和总结，帮助其将合理的观念贯穿于现实，并就此结束咨询。
八、咨询效果评估
求助者自述心情渐好，食欲和睡眠逐步恢复正常。已经能够适应学校的警务化管理，对学校和所学专业有了归属感，进入了学习状态，也开始和周围同学交往了。
据其室友反映，求助者不再像以前那么孤傲，现在大家能够一起聊天和开玩笑。据其父母反映，求助者不再怨天尤人，也没有再提出复读。据其队长反馈，目前求助者内务和纪律方面表现较好，能积极参加集体活动。
第五次咨询进行的心理测验结果为，SCL-90：总分138，因子分：躯体化1.3、焦虑1.5、抑郁1.4、人际关系敏感1.5，各项指标正常；SAS标准分42，SDS标准分46。该测验结果表明，求助者的焦虑和抑郁情绪明显下降，已不存在临床意义上的抑郁、焦虑症状，其心理问题得到了较好的解决。
咨询师发现求助者的情绪明显好转，身体状态和精神状态很好，能够主动去参加集体活动，逐渐适应了警校的学习生活，对警校适应不良的情况得到显著改善。
九、总结和体会
通过本案例的心理咨询工作，笔者认为合理情绪疗法既能启发学生自主思考，又能通过布置家庭作业起到巩固咨询效果的作用，科学地引导学生合理调控情绪，是较容易掌握且效果良好的方法。此外，结合此案例，我发现当前警校心理咨询的工作与普通高校相比，相对滞后。警校管理强调的是服从，缺乏地方大学专职辅导员制度，缺少师生之间的交流。并且，学管干部大多为部队转业，管理方式较为简单、直接，缺乏心理学专业背景或心理咨询师资质，同时也没有开展心理咨询的意识。这就容易造成警校大学生的心理问题长期积压，得不到疏导和释放的现象，隐患较大。因此，我认为要重视警校心理咨询师人才的引进工作和心理咨询机构的建设工作，积极开展心理健康宣传和咨询服务活动，从而确保警校大学生健康成长和成才。
【参考文献】
[1]郭念锋等.心理咨询师（基础知识）[M].北京：民族出版社，2015.
[2]郭念锋等.心理咨询师（二级）[M].北京：民族出版社，
2012.
[3]郭念锋等.心理咨询师（三级）[M].北京：民族出版社，
个人成长分析报告范文4
关键词：大学生体质；自觉训练达标；体育俱乐部
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-01
通过报纸、杂志以及部分专家学者的调查研究，现在我国人民整体体质的下降已是一个不争的事实，特别是高校学生的体质。虽然我国在奥运会伤取得了令世人瞩目的成绩，但那是竞技体育。结合从事一线体育教学和管理工作的经验来看，如果按照国家制定的具有科学根据的大学生体能测试标准，那高校学生至少有三分之一以上达不到测试标准。
一、当前独立学院学生体质概况——以渤海大学文理学院为例
（一）我院学生目前体质基本情况
根据不完全统计，渤海大学文理学院2011年19、20、21、22岁男生平均体能测试成绩100米14.5秒、200米31.8秒、400米1分18秒、立定跳远228厘米、仰卧起坐23次/30秒、实心球（3公斤）9.8米。女生平均体能测试成绩100米17.6秒、200米40.8秒、立定跳远163厘米、仰卧起坐19次/30秒、实心球（2公斤）8.6米。因身体原因不能办理免测学生共计130人左右。
（二）学生体质存在问题的成因分析
首先，繁重的学业加上就业、出国、读研等各方面的压力，加上“宅生活”的流行，大学生体质下降的问题已经不容忽视。当代大学生已经具有了现代人的文化素养，但缺乏现代人的健康观念、体育意识和保健策略，如何解决这一问题成了现代高等教育所必须面对的新课题。
其次，重智育、轻体育思潮使学生对健康的认识严重不足。调查显示：当前大学生虽然对体育锻炼对增强体质健康的作用持积极的态度，绝大多数学生都知道积极参加体育锻炼是提高体质健康水平的最直接、最有效的方法：但是在实际生活中又非常缺乏积极参与体育锻炼的意识和行动的动机，只有极少数学生能够在一定时期内主动进行体育锻炼。长期的错误认识造成广大学生没有建立正确的健身观和体育观。
二、提升学生体质对未来就业的重要性分析
（一）提升择业成功率的重要因素
社会的发展需要的是德智体美劳全面的综合型人才，而作为根本的身体素质强化发展显现出重要地位。只有良好的身体素质才能适应社会发展的压力和责任。“巧妇难为无米之炊”，没有健康的身体，即使从事尖端的科技也是短暂的。当前大学生在择业过程中遇到体检不合格而无法入职的情况并不少见，据调查，文理学院学生在集中实习过程中，所有用人单位对学生的身体状况做严格检查，必须有体检合格报告才能办理入职，因此，很综合能力较强、专业技术过硬的优秀学生被拒之门外。极端点说，最近出现的诸多“过劳死”现象就值得我们青年人警醒，等到身体出现问题再想去锻炼已悔之晚矣。
（二）工作持久竞争力的重要保证
体育活动对于发展学生的社会适应能力具有独特的作用，也是工作持久竞争力的重要保证。经常参与体育活动的学生，合作和竞争意识、交往能力、对集体和社会的关心程度都会得到提高，而且，学生在体育活动中所获得的合作与交往等能力能迁移到日常的学习和生活中去，通过体育锻炼形成的良好的体育道德和合作精神，可以有效地增强他们对社会的责任感，为将来工作中的体力承受力提供帮助，也最终会形成其工作的核心竞争力。
（三）生活幸福指数的重要标志
生活幸福指数可以体现在很多方面：对现有生活状态的满足，对未来良好的憧憬和期待，对自身约束和发展的实现等等。引导大学生认识到身体素质的好坏对于未来生活的重要意义，认识到生活幸福的一个重要指标就是身体的安康并在此基础上实现的人生价值的提升和个人成就的达成。实践证明：一个好的身体素质是未来生活幸福指数的重要保证和依靠。
三、提升学生体质的几点举措
（一）有针对性进行思想行为教育，增强学生身体锻炼意识
有针对性进行思想行为教育，指导大学生强化体育参与意识，不断汲取健身知识，理解体育锻炼的价值与意义；优化体育教育环节，开展形式多样的体育活动，使广大学生能置身于一个自然和谐的体育环境中，让体育锻炼意识通过学校的各种活动，自然地渗透到每位大学生的言行中。使学生了解体育，认识体育的价值，把体育作为生活内容的一部分，增强学生对体育锻炼的兴趣，从而形成 “终身体育”的意识。
（二）制定完善的“自觉训练达标”方案，严格执行达标标准
按照《国家学生体质健康标准》的具体要求，结合学校实际情况，制定完善的“自觉训练达标”方案，具体方面主要包括以下几点：
1.内容选择：积极开发课程资源，开设课程满足学生兴趣、适应学校实际、贴近学生生活、紧扣终身体育，教学内容中有10%左右的理论教学、素质练习安排不少于30%。
2.监控体系：建立完善的学生评教、同行评价、领导评价和教学督导的教学质量监控体系和检查制度。
3.机构设置：学校设立专门的《国家学生体质健康标准》（以下简称《标准》）测试机构，有固定的测试场所，有明确的专人负责。
4.体育社团（俱乐部）：建立有各类学生体育社团或单项俱乐部组织不少于20个，且有规范的章程、严密的组织、详细的计划，学校有专门的管理措施和完善的保障体系。
5.体育经费：每年公共体育经费按照不低于在校生学费总额的0.8%（民办院校、独立学院按照不低于在校生学费总额的0.3%）予以保障，体育经费能保证课程教学、群体活动、运动训练的需要。高水平运动队有专项经费。
6.活动场馆：活动场馆是学生积极参加体育锻炼的基本条件和重要保障，他使学生有一个发泄、调节、锻炼身体情绪等场所，丰富了学生的课余生活。
（三）以兴趣出发开展体育俱乐部活动，养成增强体质终身锻炼的良好习惯
建立体育课外活动俱乐部模式，学生有很大的选择空间，能够充分发挥学生的个性特长，尊重学生的兴趣爱好，因而他们有动力，有勇气，有自觉性，有具体的锻炼目标，通过目标的激励促使学生自觉训练来达到一定的成绩，朝着一定的方向不断努力，因而能够较好地掌握所选的项目的技术。开展俱乐部活动，体育教师在某一个方面的教学专长就能够得到充分发挥，教师的精力相对来说要较为集中，能够更好的发挥教师的指导作用，满足学生深层次的需要，指导学生比较全面的掌握某一项运动技术。不管现在学生有没有意识到体育对他个人成长的真正意义，就已经不知不觉地接受体育，真正使学生在参与意识方面得到加强，参与能力方面不断提高，为终身体育奠定良好的意识和培养良好的习惯。
四、总结
推动大学生体育锻炼，提升大学生身体素质任重而道远。在今后体育锻炼教学中，我们还应加大的改革力度，使体育教学个性化、多样化，营造生动、活泼、主动的学习氛围，把增进学生健康，提高体育能力，培养学生终身体育的意识，养成积极乐观的生活态度作为大学体育锻炼的首要任务来抓。
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个人成长分析报告范文5
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。
个人成长分析报告范文6
[关键词]房地产项目；绩效管理；矩阵式组织；平衡计分卡；关键绩效指标
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.075
2014年以来，中国房地产行业告别供不应求的“黄金时代”，进入平稳增长的“白银时代”。行业竞争日趋白热化，销售额增速大幅放缓，企业利润率下滑趋势明显。房地产公司要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，有必要建立能够适应房地产行业发展趋势、符合房地产公司实际、兼顾公司发展战略的绩效管理体系。绩效管理是帮助房地产企业实现发展战略、提升核心竞争力、提高开发项目的有效工具，也是提升企业管理水平的重要引擎。
1 绩效管理释义
绩效管理是为了达成组织的战略目标，通过持续相互的沟通过程，形成组织所预期的目标产出，并最终推动团队和个人作出有利于达成目标的行为过程。
绩效管理是识别、评估和反馈员工、部门、组织目标和战略的方法；绩效管理是员工与管理者、部门与组织达成的关于完成目标、完成标准以及所需能力的一种协议，是在双方相互协作下完成各自目标及战略的管理过程；绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用5个子系统组成的循环往复的管理过程。
关于绩效管理的对象，学术界主要有三种观点，即绩效管理是管理组织绩效的系统（“组织绩效”论）、管理员工绩效的系统（“员工绩效”论）和管理组织和个体绩效的综合系统（“综合绩效”论）。
对于房地产公司而言，生存与发展的基础是一个个处于某个具体地理位置的项目。项目的盈利能力、运营水平决定着公司战略能否实现。因此，本文基于房地产公司总部的视角，研究房地产项目的组织绩效管理，并提出绩效管理优化建议。
2 房地产项目绩效管理现状分析
绩效管理这一概念在20世纪70年代后期被西方理论学家提出，在80年代末90年代初成为人力资源管理关注的重点，并在各类型企业中得到应用。中国的房地产公司伴随着20世纪90年代住宅商品化的进程而雨后春笋般崛起。由于存在发展的年限较短，较之已经形成固定管理模式的传统企业，房地产公司更易接受西方管理学中的绩效管理理论，平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、目标管理法等绩效考核工具得到广泛应用。在绩效管理应用过程中，也出现了各种问题与难题。
2.1 项目绩效管理与公司战略关联度存在一定差距
绩效管理是企业战略管理的重要环节，绩效管理方案的制订要能充分体现企业战略，在执行过程中要确保公司战略目标得以实现。
进入21世纪，随着经济全球化、互联网技术的突飞猛进，中国的房地产公司也积极学习欧美先进的企业管理理念，纷纷确立了包括企业使命、愿景、价值观在内的发展战略，为公司未来五年、十年的发展明确了方向和奋斗目标。但将公司战略分解为每个项目的绩效计划和考核指标却是一个难题。一方面，公司战略中很多定性的指标难以分解落实，定量的指标缺乏科学性、准确性；另一方面，项目绩效考核因关注当期业绩而忽视公司整体的长远持续发展。因此，项目绩效计划与考核指标往往与公司战略的关联度存在一定差距。
2.2 绩效计划易受外部因素变动的影响
绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理能否成功的首要一步，也是绩效考核的前提和基础。房地产项目绩效计划是指公司总部与项目公司就工作任务、时间节点以及有效完成的标准等问题确定目标任务，达成共识并形成契约的过程。绩效计划最终以“项目开发大纲”“年度经营责任书”等书面形式固化下来。
绩效计划的主要内容包括：绩效期内清晰的工作目标、衡量工作目标完成的评价标准、各项工作目标在整体绩效考核中所占的权重、每项工作目标需要的完成时间节点。由于房地产项目具有投资额大、开发周期长、牵涉专业多、开发节点多、易受政策影响等特点，其绩效计划易受宏观政策、开发条件、资金状况等外部因素影响而被迫调整，从而难以实现最初对公司战略目标的承诺。
2.3 绩效管理注重结果而忽略过程控制
绩效管理是公司总部与项目团队为了达到项目开发目标共同参与的制订绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和项目公司的绩效。绩效管理的真正内涵在于其过程管理，而不是目标管理。
“绩效”来源于英文单词“performance”，在英文语境中不仅有“结果”的意思，也有“过程”的含义。但在我国房地产企业中，绩效俨然成了“结果”的代名词，绩效考核变成了基于结果的考核。对于房地产项目的考核有财务类、运营类、管理类等各种指标，考核频率为季度、半年、一年，直至项目清盘。但是，公司总部职能部门对垂直业务条线的过程指导与管控较弱，尤其忽视对项目公司部门及人员的绩效沟通与指导。项目公司高管很难对绩效管理过程进行全程把控，及时发现绩效计划执行中的问题，帮助员工纠正偏差，排除影响绩效指标达成的障碍。
2.4 绩效考核指标体系尚不完善
绩效考核是绩效管理最核心的环节，是在既定绩效周期结束时，依据预先制定好的绩效目标和完成标准，由公司总部对项目公司、项目公司高管对部门、员工进行考核和评估的过程。
在房地产项目考核指标体系中，针对项目组织绩效的考核指标种类繁多，无行业公认的标准化考核指标体系。对于项目公司下属部门、员工的考核指标体系尚不完善，不同管理层次和专业职能的员工分类指标缺乏，对工程技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不到位；考核以工作计划为主，忽视根据部门核心职能和职位核心职责提取考核指标。
2.5 绩效反馈方式有待转变
绩效反馈是考核者将考核结果及时反馈给被考核者的工作环节，是绩效考核的最后一环，也是最关键一环。绩效反馈让被考核者了解自身的绩效结果与绩效水平，以便下一步采取措施改进绩效，促成组织整体战略目标的实现。
对中国房地产公司来说，目前最大的挑战就是必须将传统的单项、由上而下的传达方式改变为灵活的双向运转。绩效考核不仅仅是冷冰冰的结果，绩效反馈绝不是简单地向被考核对象传达一个分数。当前，房地产公司缺乏绩效反馈的制度支撑，绩效反馈实施者的沟通技巧也有待提高。项目绩效反馈的内容不够翔实，缺乏有针对性的改进建议。项目公司高管对部门、员工的绩效反馈经常流于形式，缺乏与部门负责人、员工的密切沟通与双向互动。
2.6 绩效结果应用不充分
绩效考核结束，并不意味着绩效管理的结束。绩效管理要取得实效，关键在于绩效结果的应用。在一个成熟、稳定的绩效管理体系中，考核结果的应用有利于组织目标的实现和提高员工、部门及组织的绩效水平。
目前，房地产公司对于项目绩效结果的应用主要体现在项目高管、部门负责人以及员工的奖金分配、薪酬调整和职位异动，较少涉及员工技能培训、个人职业规划等关乎员工长远发展的方面。这就造成了绩效应用不充分，无法激励员工在下一考核周期的绩效提升。
3 项目绩效管理优化策略
房地产行业进入白银时代，房地产企业面临新的问题与挑战：一是行业集中度快速提升，公司并购成为新常态，马太效应显著；二是行业平均利润率呈现逐年下降趋势，上市房企净利润率从2010年的15%下降至2015年的9.1%；三是三四线城市库存高企，资金占用量大，财务成本上升，“去库存”成为诸多房企当前的首要任务。
面对白银时代的挑战，房地产企业只有“外扩规模，内抓管理”，提升自身核心竞争力，才能在市场上站稳脚跟，获取长足发展；只有加强绩效管理，严控成本费用，提升自身管理水平和员工专业素质，才能顺利实现既定发展战略，在弱肉强食的大潮中屹立不倒。
3.1 树立“以人为本”的绩效管理理念
现今企业的竞争，归根结底是人才的竞争，是人力资源整体实力和综合素质的竞争。房地产公司绩效管理应始终贯彻“以人为本”的理念，在实现公司战略目标的同时满足员工个人成长的需求，实现个人价值的提升。
“以人为本”思想在绩效管理中表现为对员工的尊重与重视。在绩效计划制订时充分与员工沟通，在绩效实施过程中给予悉心指导，在绩效反馈时既要给予改进建议，又要听取员工的困难与诉求。在绩效结果应用方面，既注重当期的奖金分配、职位变动，还要从教育培训、职业规划方面长远筹划。
项目组织绩效与员工个人绩效是正相关关系。员工个人绩效提升，有助于部门及整个项目任务目标的实现；项目效益提升又反作用于员工，最直接的表现即是员工薪酬增加。因此，绩效管理不仅是人力资源部的事情，而是需要全员参与的企业管理实践。只有全员参与，才能充分调动项目所有人员的积极性，真正实现绩效管理制度的落地。
3.2 建立战略导向的矩阵式组织绩效管理系统
绩效管理是实现公司战略的重要工具。绩效管理系统的设计要以公司战略为导向，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及结果应用环节紧扣公司战略。组织绩效管理系统就是公司战略的执行系统。
房地产公司的项目管理存在职能条线、项目条线的交叉管理，具备矩阵式组织特征。再将绩效管理的五个环节作为第三维度，便形成立体的组织绩效管理系统（见下图）。[ZW（]矩阵式立体组织绩效管理系统示意图来源于：谢树茵.矩阵式组织绩效管理系统研究[D].天津：天津大学硕士学位论文，2008：28.[ZW）]在这一系统中，任何一点都能定位到绩效管理的具体某个环节，还能标明总部职能部门、某个具体项目所要考虑的因素、特点及应该采取的行动。
矩阵式立体组织绩效管理系统示意
具体到房地产公司的某一项目，其绩效管理系统便是立体系统的一个竖向平面，可形成下表所示矩阵。这一矩阵以公司总体战略分解后的任务目标为基础，将具体任务按照部门职能细分下去，最终落实到每一名员工。这种矩阵式绩效管理系统有利于发挥专业部门之间的协同效应，实现资源共享、整体绩效提升。
3.3 设置科学合理的绩效考核指标体系
绩效考核是运用特定的指标或标准，采取科学的方法，以实现企业生产经营的目的，对承担生产经营过程和结果的各级管理人员完成指定的工作业绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。因此，进行价值判断的指标是否科学合理，关乎绩效考核的成败。根据中国房地产项目绩效管理现状，建议构建以平衡计分卡为框架、以关键绩效指标为主体的绩效考核指标体系。
平衡记分卡（BSC）不仅关注财务指标，同时也兼顾非财务指标，将二者充分结合，从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个角度进行评估。平衡记分卡的目标是以相关人员利益最大化为导向，它以企业战略作为导向，追求利益相关人员多元目标的整体平衡。
关键绩效指标（KPI）是一个可量化的或者可以行为化的指标体系。房地产项目关键绩效指标由三级构成：项目级KPI由公司战略目标分解而来，部门级KPI是根据项目级和部门职责来确定，员工个人岗位的KPI由部门关键绩效指标落实到工作岗位得到。KPI体系有助于公司根据其战略规划和目标计划来确定项目、部门和个人的绩效指标。
利用平衡计分卡的维度思想建立房地产项目绩效指标体系，运用关键绩效指标法制定项目、部门和员工三级的绩效考核指标，再借助德尔菲法将绩效考核指标体系中的各项指标赋予权重。这样就能将公司战略目标与项目、部门及员工的相关考核指标有机融合，有助于公司整体战略目标的实现和员工个人职业技能的提升。
3.4 探索并实施灵活有效的绩效管理方法
绩效管理涉及环节众多，影响因素复杂多变。作为绩效管理的实施者，应立足实际，综合判断，注重细节，采取灵活有效的绩效管理方法，确保公司战略目标的顺利实现。
一要做好计划管理，建立绩效计划调整机制。根据公司战略目标、房地产市场形势、政府调控政策等外部条件的变动，及时调整项目绩效计划，防止绩效计划沦为“一纸空文”，影响绩效考核的信度和效度。
二要加强过程监控。通过召开月度计划会、季度运营分析会、营销专题会等形式，及时了解项目计划执行情况，给予必要的指导与技术支持。职能部门及时了解项目在各业务条线上的运营情况，撰写月度分析报告，分析实际执行情况与年度、月度计划的差距，并提出相应解决方案。
三要合理设置绩效考核指标。房地产公司以项目为基本盈利单位，但项目公司在不同阶段的重点任务迥然不同。在项目前期，重点考核土地获取、四证办理、产品定位、方案设计等工作完成的时间节点；在项目中后期，则重点考核工程进度、销售签约额、销售回款、交房率、物业服务满意度等指标。对于项目整体，还要考核盈利能力、成本控制、运营效率、企业管理等方面。
四要建立考核申诉机制。如被考核项目或个人对考核结果不清楚或持有异议，可以向公司总部监察部门申诉。公司要保证申诉渠道畅通、申诉处理流程规范、申诉处理结果及时反馈，同时有针对性地改进绩效考核方法。
五要充分运用信息化工具。对于房地产项目较多的公司总部，采用P6项目管理软件、BIM系统、销售管理系统等信息化工具，能够加强对项目绩效实施的过程监控，提高工作效率。有条件的公司还可以采用专业的人力资源管理信息系统，满足绩效管理对于数据真实性和及时性的要求。
4 结 论
随着白银时代的来临，房地产公司更为重视自身管理水平的提升，“向管理要效益”成为在市场竞争中制胜的重要途径。房地产项目绩效管理作为战略管理的重要环节，被越来越多的房地产公司采纳并积极加以运用。项目绩效管理一方面关系着公司战略目标的实现，另一方面涉及人力资源价值的开发与提升，在企业绩效与人力资源管理之间架起了坚实的桥梁。在未来的实践中，房地产项目绩效管理将会更为科学规范，为企业增强核心竞争力发挥更大效能。
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