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专业技术岗位工作范文1
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）10-0043-02
高职教育培养的学生不仅应具备扎实的基础理论和专业知识，还应重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，在职业素质、职业能力方面都应满足职业岗位（群）的能力要求。然而，从近几年计算机多媒体技术专业学生的就业情况来看，与用人单位对计算机多媒体技术专业应用人才的需求还存在较大的差距。一方面，企业高薪聘请不到所需要的人才，感叹人才短缺；另一方面，大量计算机多媒体技术专业毕业生找不到满意的工作，专业对口率不高。其主要原因是传统的人才培养模式不仅不能有效调动学生的学习热情，而且与企业的实际人才需求也有较明显差距。因此，必须从提高学生职业能力的角度出发，分析、设计出具有针对性和实用性的课程体系，实现人才培养与社会需求之间的“无缝对接”。
课程体系设置思路
在课程体系设置方面，应采取“三针对”的思路，充分征求专业指导委员会和行业、企业专家意见，对涉及的技术领域进行详细分析，并对广东省就业市场进行调查研究。根据一系列调查分析结果设定专业方向，根据多媒体企业职业岗位群的需要分解工作过程，确定核心能力，针对企业定课程，针对岗位练技能，构建与人才培养模式相适应的基于工作过程的专业课程体系。课程体系的构建思路如图1所示。
高职计算机多媒体技术专业职业能力分析
岗位工作能力是人们从事某一特定职业活动所必备的、并在该职业活动中表现出来的多种能力的综合，主要包括基础能力、从业能力和专门技术能力。构建职业能力本位的课程体系，首先必须从职业分析的角度出发，对所覆盖的职业岗位群或技术领域的相关层次人才所应担负的职责、任务进行具体描述，以此确定专业应满足的具体要求。计算机多媒体技术专业涉及面广，针对市场调研的情况，我们选定了图形图像制作、网页制作、多媒体开发三个模块，培养面向企事业单位从事计算机多媒体技术规划、开发与创作、网站设计和网页制作、平面设计制作等相关市场亟需的多媒体领域高等技术应用型人才。
在本专业选定的三个模块中，图形图像制作模块属于传统领域，就业市场平稳。该模块偏重于艺术设计。要求学生有良好的审美观及较好的创意设计能力，毕业后可在广告公司从事VI设计、装帧设计、招贴设计等工作。网站设计和网页制作模块的就业市场比较稳定，主要包括两大方面，即前台的页面设计和后台的动态编码技术。在页面设计部分与平面制作没有本质区别，在编码技术方面比较偏重计算机技术，学生毕业后可在各企事业单位从事网页设计及网站规划与建设等工作。多媒体开发模块的市场需求呈上升趋势，该模块是对多媒体素材的制作与合成，属于艺术设计和计算机技术比较平衡的模块。学生毕业后可从事多媒体软件和多媒体课件的开发、策划、设计及制作。
分解工作过程，确定核心课程
本专业应按岗位任职要求，通过分解岗位归纳出相应的教学知识点，确定核心课程；采用任务驱动与案例教学以及企业真实项目的实践训练等方式，以获取相应的职业资格证书为评价标准，培养各岗位核心工作能力。
1.按照图形图像制作师职业标准，通过分解岗位工作能力，确定以《数字摄影及图像处理》、《广告创意与策划》、《商业简报制作》为专业核心课程，采用任务驱动与案例教学以及企业真实项目的实践训练等方式，以获取图形图像制作师职业资格证书为评价标准，使学生掌握图形图像制作软件和编辑软件，具有一定的广告创意与策划能力，能进行图形图像制作。培养图形图像制作师的课程结构框架如图2所示。
2.按照国家网页制作师职业标准，通过分解岗位工作能力，确定以《二维动画设计》、《网站规划与网页设计》、《Web技术及应用》等为专业核心课程，采用任务驱动与案例教学以及企业真实项目的实践训练等方式，以获取网页设计师职业资格证书为评价标准，使学生熟悉网站架设，了解网页设计构件，既具备网站前台设计技能，又具备网站后台数据库设计和程序开发能力，既能从事有关网络程序设计、动画设计、图形图像处理、页面设计及美化等相关工作，又具备利用网络进行自主创业的能力。培养网页设计师的课程结构框架如图3所示。
3.按照国家多媒体制作师职业标准，通过分解岗位工作能力，确定以《数字影音制作》、《多媒体设计与制作》、《多媒体项目开发管理》等为专业核心课程，采用任务驱动与案例教学、企业真实项目的实践训练等方式，以获取多媒体制作师职业资格证书为评价标准，使学生熟悉使用计算机多媒体设备和多媒体制作软件，具有开发或制作多媒体软件产品的能力，能从事电子出版、光盘制作、计算机多媒体辅助教学等多媒体软件的设计和制作。培养多媒体制作师的课程结构框架如图4所示。
构建阶梯递进型专业课程体系
按照职业岗位能力要求，引入岗位职业标准，根据专业的特点，由基本素质课程模块、职业核心能力课程模块、专业基础课程模块和专业核心课程模块四大课程模块组成，构建以获取职业资格证书为标准的基于工作过程导向的专业课程体系，该课程体系将凸显能力培养的核心地位，并鲜明地表现出教学与实践相结合的特征和以职业资格认证为导向的课程标准。在教学中应体现职业资格认证的要求，学生在校期间可直接参加相关认证考试，并以职业资格证书的获取作为检验标准。同时，根据平面制作、网面制作、多媒体制作职业技能存在某些共性和能力要求由低到高的特点，构建基于工作过程的阶梯递进式的专业课程体系，如图5所示。
课程体系的改革与构建是一项系统工程，需要长期坚持不懈的努力。因此要紧密结合行业的发展和高职院校改革方向，不断地修改、调整和完善课程体系。
参考文献：
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专业技术岗位工作范文2
[关键词]专业技术；职称评审；人才资源
一、实行专业技术职称评审管理制度的意义
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。
2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。
3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者固步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构；以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。
二、专业技术职称评审中岗位设置的方法
岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。
所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。
设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例；所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。
三、专业技术职称评审中聘任条件的确定
专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据；没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。
聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则；二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则；三是实行分类、分级聘任的原则；四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则；五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。
首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作；近两年年度考核为合格以上；具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力；符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项；具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。
四、专业技术职称评审中的聘后考核
考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容；专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。
为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。
五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障
专业技术岗位工作范文3
一、专业技术职务聘任，必须坚持按岗申请、严格考核、择优聘任原则，坚持促进环保事业发展与凝聚优秀人才相结合的原则，坚持公平、公正、公开的原则，实行“四公开、一公示”制度，即岗位数额等级公开、聘任条件公开、成果业绩公开、聘任结果公开，实行任前公示制度（公示期一般不少于5个工作日）。
二、按照干部管理权限，在局党组的统一领导和组织人事部门的具体指导下，分局和局属单位负责本单位专业技术职务的聘任工作。根据环保专业技术人员队伍建设需要，局党组可在全局范围内统一组织实施专业技术职务的聘任工作。
三、聘任的专业技术人员必须具备通过正规评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格，与聘任岗位要求相适应的学术、技术水平，以及能全面履行所任职务职责的工作能力。受聘的专业技术人员近三年的年度考核必须是合格及以上等次。
四、专业技术职务聘任，实行按岗聘用，竞聘上岗。各单位应结合实际，充分征求本单位专业技术人员的意见，制定科学的竞聘实施方案，报组织人事部门审查备案，经同意后组织实施。
五、专业技术职务竞聘一般按照公布方案、报名考试、民主测评、任前公示、审查备案等程序进行。民主测评参加范围为本单位全体人员，参加测评的人数必须达到应到人数的80%以上。
六、专业技术人员晋升岗位等级应从低到高逐级晋升，无工作特殊需要，不得越级晋升。
七、高级专业技术岗位应根据事业发展需求和人员队伍状况逐步聘用到位。各单位聘任高级专业技术职务人员，应报组织人
事部门审查备案，经局党组研究同意后，方可办理聘任手续。
八、专业技术职务聘期一般为2年。职务晋升首次聘任的，聘期一般为1年。各单位要及时办理聘任手续，于每年1月下旬将聘任材料报组织人事部门审核，经审核同意后从下月起兑现工资待遇。
九、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满10年，且年度考核均为合格以上，距法定退休年龄不满3年，能胜任本岗位工作的，可按现聘岗位聘任至退休。
十、各单位要加强专业技术职务聘任后的管理，建立科学完善的专业技术人员考核制度，客观公正地评价专业技术人员的德、能、勤、绩、廉情况。考核结果作为专业技术人员职务续聘、低聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据。
十一、各单位应增强专业技术职务聘任工作的透明度，拟定本单位的岗位职责、任职条件、竞聘方法和程序、考核办法等有关事项，应充分听取专业技术人员的意见，确保聘任工作客观公正地进行。
专业技术岗位工作范文4
一、单位基本情况
（一）单位机构编制情况
市区镇综合服务中心，其主要职责、职能和任务：为辖区群众提供职业介绍，用工登记，信息咨询，失业登记，失业保险金申领、发放，组织培训等；开展计划生育服务工作，为育龄妇女提供各项计划生育服务；开展化教育，提供各种实用技术、短期培训和岗位培训服务；落实各项救助政策，开展“春风行动”慈善救助，医疗救助、低保金发放，慈善超市，助学救助及残疾人的康复、就业、扶贫等工作；负责镇国有（集体）资产的管理、投资与运行，确保国有（集体）资产的保值、增值；负责辖区内个体工商、农贸市场和私房出租税的征管；负责辖区内撤村建居社区的农转居多层公寓的建设、管理和服务任务；编制农转居多层公寓实施方案和工作计划；开展群众性的文化体育活动，科普宣传，文物、文化市场管理。推广农业科学技术，加强农业、农机、农电的管理和服务，宣传交通安全法规，对驾驶员进行安全教育；负责动物防疫监督和检疫工作，提供畜牧兽医服务；开展城镇环境卫生设施运营、维护、监督和城镇道路的卫生作业管理工作；负责辖区内自来水管的安装、维修，水费收缴工作。完成镇政府交办的其它工作。
单位规格为正科级，经费形式为财政适当补助，编制数30名，其中管理人员30个，无专业技术人员及工勤技能人员。
（二）正式在册人员情况
市区镇综合服务中心实有人数29人。
其中管理人员29人（单位领导正职1人、副职2人，具有相当于副科级2人；无内设机构；其他管理人员24人）。
（三）主体岗位情况
市区镇综合服务中心主体岗位为管理岗位，占岗位总量的100%。
二、拟设置岗位情况
（一）岗位总量
市区镇综合服务中心拟设置岗位总量30个，其中管理岗位20个，专业技术岗位10个，工勤技能岗位0个。主体岗位是管理岗位，占岗位总量的67%；专业技术岗位占33%。
（二）管理岗位的名称、等级和数量
管理岗位总数20个，占单位岗位总量的67%。其中七级1个，占管理岗位总量的5%；八级(1)2个，八级(2)2个，分别占管理岗位总量的10%；九级15个，占管理岗位总量的75%。
1、单位领导岗位3个。其中：七级职员1个，名称是镇综合服务中心主任；八级职员2个，名称是镇综合服务中心副主任。
2、非领导职务2个，为八级职员。
3、其他管理岗位15个，为九级职员。
（三）专业技术岗位等级、数量及结构比例
专业技术岗位总数10个，占单位岗位总量的33%。
1、高级专业技术岗位1个，占专业技术岗位比例10%。
副高级岗位1个，占专业技术岗位比例10%。其中：七级岗位1个。
专业技术岗位工作范文5
[关键词] 技术人员 现状 管理 考核
专业技术人员是企业的中流砥柱力量，企业要有所发展，必须依靠专业技术人员发挥他们的知识专长和技术能力。为全面掌握专业技术人员使用和分布状况，进一步了解专业技术人员队伍结构，优化人才资源配置，理清今后工作思路，我们选择了国内某石化企业进行了认真调研与交流，现整理如下：
一、专业技术队伍的现状
1.该企业现有职工1198人，全厂在技术岗位的专业技术人员总人数为134人，其中副高级3人、中级61人、初级70人；30岁以下19人、31岁～35岁69人、36岁～40岁27人、41岁～45岁11人、46岁～50岁2人、51岁～55岁2人、56岁～60岁4人；大学本科42人、大学专科47人、中专39人、高中及以下6人，本年度有112名专业技术人员聘任在岗。根据企业生产发展需要，紧缺石油化工专业类人才。
2.自2005年以来，该企业共流失22名专业技术人员，其中大学本科毕业生18名。通过招聘等形式流入其他石化行业或外企。流失原因主要是为实现自我价值和提高薪酬待遇。
3.该企业目前在操作服务岗位上工作的普通院校大学本科毕业生9名，主要为近2年新分人员，大中专毕业生人员较多，主要从事生产、仪表、DOS维护、电气维护等专业技术性较强的岗位。
二、专业技术人员日常管理工作状况
该厂本着“人才资源是第一资源”的理念,大力实施人才开发战略,为技术人员提供公平、公开的成才环境,良好的、和谐的学习环境,将激励、奖励、考核三方面有机结合,全视角、全方位地推动专业技术人员绩效考核工作,充分调动技术人员的工作积极性:
1.细化实施方案，完善专业技术干部竞聘办法。2007年，该厂制定了《二零零七年专业技术岗位竞聘、考核及两级优秀人才选拔办法》，依据专业性原则、按需设岗原则、总体平衡和结构合理原则、人尽其才的原则明确了岗位设置的原则，在每一个聘期前岗位职数将根据总厂生产技术、装置运行情况和“三定”方案作适时调整，对工作能力和业绩突出的专业技术干部，可破格参加高一级别岗位竞聘。
2.严格目标管理考核,形成长效机制。目标管理法目前是人力资源考核中最常见的方法。它可以更好地把个人目标同组织目标有机结合起来,通过具体的标准,量化考核,提高考核的准确性与说服力。
考核分为三个层次，一是日常考核。反映专业技术人员日常的工作，一般每月考核一次，通常以完成日常工作，履行岗位职责做为考核重点。
二是阶段考核，是对所签订的目标责任进行完成情况的跟踪落实，反映其阶段性成果，一般一季度考核一次。由总厂有关单位参与，人力资源科牵头，以定量考核为主，落实《目标责任书》中各项量化完成情况。三是综合考评。是对目标责任书完成的综合考核，应用考核结果奖励优秀技术骨干，解聘不合格的专业技术人员，一般一年考核一次。年度考核的重点是准确评价专业技术人员的工作成果和劳动价值。
3.运用考核结果，注重取得实效。在考核结果的应用上，该企业主要从以下几个方面入手：一是在总厂年终表彰中首次评选出了“十大优秀专业技术干部”，同总厂劳模一同走上了颁奖台，专业技术干部的辛勤汗水得到了广泛认可，他们在心理上得到了极大满足。二是在总厂两级优秀人才选拔上，我们取消了管理干部申报资格，两级优秀人才全部从专业技术干部队伍中产生，并调整了申报条件，使每一名考核合格的人员都有申报的机会。考核结果为“优秀、合格、基本合格”格次的，分别按照应享受津贴总额的110％、100％、60％的比例发放；“不合格”格次的，不享受相关津贴待遇。三是根据考核结果，推行竞争上岗、调整人员配备。通过专业技术人员的绩效考核，每年都有将近9%的左右的技术人员因考核不合格或其它原因解聘，而该企业专业技术人员比例较大，部分专业技术人员因岗位定员原因得不到聘任，就利用考核加强对专业技术人员的动态管理，一年一聘任，加强对空缺出来的岗位竞争上岗的力度，使真正称职合格的专业技术人员上岗发挥作用。
三、探索与挖潜
1.建立竞争机制，不断挖掘专业技术人员的潜力。根据年度考核结果，以公开招聘为契机，建立内部竞争机制，激发专业技术人员竟争上岗的积极性。今年拟仍旧在专业相近的单位打破本部门、本车间竞争上岗现况，实行专业技术岗位公开招聘，拓宽专业技术人员知识面，提高竞争力，杜绝某些专业技术人员一劳永逸、不思进取的惰性。
2.加大培训力度,提高技术人员业务技能。一是积极配合分公司完成学术技术带头人和业务骨干的培训,重点做好总厂一般专业技术人员的培训。二是跟踪外培人员培训和工作情况,采用带项目培训,培训后开展一次讲座、解决一个技术问题的方式,扩大培训辐射作用,增强培训效果。三是完成分两级优秀人才的选拔管理,做好优秀人才的责任目标管理和考核调整,在专业技术干部中开展师带徒活动,年底组织考核,促进优秀专业技术骨干的成长。四是在专业技术干部中选拔一些兼职教师,对青工进行集中培训。
专业技术岗位工作范文6
【关键词】职称评聘；人才效益；专业技术人员
一、评聘分开的内涵与竞争上岗的工作目标
“评聘分开、竞争上岗”就是在规范设岗、完善制度的前提下，专业技术人员根据专业技术职务任职资格评审标准和条件，以及个人业绩、水平和能力，自主申报专业技术职务资格；单位和上级主管部门根据其履行聘约情况、年度考核、任期考核结果，对其申报材料审核推荐，报相应的评审组织评审，不受单位专业技术职务岗位职数限制，取得任职资格后，能否聘任相应职务，要根据本单位专业技术职务岗位的空缺、任职条件以及工作需要等情况，通过应聘人员之间的竞争上岗、平等竞争来决定；对通过竞争受聘的专业技术人员，必须签定一定时效的聘约，其工资及相应待遇随岗而定，职称（资格）不与工资及其它待遇挂钩。其目标是：逐步创造一个有利各类人才脱颖而出的公开选聘、自主择业、平等竞争的社会环境，建立一套能够适应社会主义市场经济与人才的社会化管理和聘用合同法制约束相适应的，同人事、工资制度改革相配套的专业技术职务聘任制度，从而达到人才结构优化和人才效益提高的目的。
二、科学安排，合理实施
（1）科学设置专业技术职务岗位。这是实行评聘分开的第一步。首先，要实行结构比例控制。有文件依据的执行文件依据，对未实行结构比例控制的单位，可比照同类型实行结构比例控制的单位核定岗位职数。坚持在结构比例控制的幅度范围内，从单位实际出发，选择适当比例确定单位的总职数、主系列和非主系列的分解职数。其次，要规范设岗。在单位目标任务分解的基础上，以专业技术职务岗位的工作任务、工作性质、责任大人、难易程度，将各专业、各层次专业技术职务设置到科室（学科）的各个岗位，制定岗位说明书，明确各专业技术岗位的任职条件以及岗位职责、任务和权限。设岗方案报同级人事职改部门同意后公布。岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则，对任务不饱满、重叠的岗位进行合并或取消，避免因人设岗。第三，制定（岗位职责），包括岗位名称、工作项目、工作标准、所需任职条件等内容，作为今后聘任职务的依据。（2）建立考核评价机制。一是严格执行考核标准。按照国家人事部（事业单位工作人员考核暂行规定），从单位实际出发，将考核内容确定为思想品德、学识水平、业务能力、工作态度和工作实绩等方面，并根据不同岗位将这些方面分别细化成若干项目，按各个项目确定100分的总分值，形成细化量化考核标准。二是建立考核组织。考核可组成基层科室评议组、群众测评组、考家考评组、单位领导评定组，原则上考核（评议）组分别占25％的分值比例。三是规范考核的方法和程序。在试点单位中，所有已具备任职资格的技术人员均列入此次试点的考核范围。考核的时限，原则上按照任现职以来的德、能、勤、绩表现（已取得现有任职资格，未聘任相应专业技术的人员，考核取得现有任职资格以前专业技术岗位工作情况）。考核坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年度考核（聘期及任期）相结合、群众考核与领导考核相结合。考核的程序是先由个人在基层科室述职，基层科室评议打分；再由群众测评组组织单位所有人员量化打分；然后由专家考评打分；最后由单位领导综合评定组评定打分。通过四个考核组考核，将四个方面考核分数按比例平均累加起来，确定得分等次（60分及以上为合格）。考核结果作为技术职务评聘的主要依据。（3）建立职务竞争聘任机制。根据已设置的专业技术职务岗位，已取得任职资格并具竞聘条件的人员均可参加竞聘，竞聘坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在现有岗位范围内，按照考核分数，实行个人申请、双向选择，公开竞争，择优选聘。同一岗位如有两个以上考核得分相同的人员，可采取业务考试的办法继续竞聘。对竞聘专业技术职务的落聘人员，可参加下级专业技术职务竞聘。对虽经考核合格，但因科室（学科）岗位职数限制，可择优聘任。（4）建立评聘分开的工资分配机制。实行评聘分开的事业单位，其专业技术人员工资待遇，根据本人试点竞争上岗后实际聘任的专业技术职务确定，体现按劳分配、绩效挂钩的原则。（5）双向选择，动态管理。参加竞聘的专业技术人员，用人单位应重新与其签订聘约，办理聘任手续，聘约内容包括聘期、岗位职责、目标任务、待遇以及续聘、低聘或解聘条件、双方的权利与义务等。签订聘约应明确规范，有约束力，不能流于形式。聘约将作为单位对专业技术人员进行任期管理及考核的主要依据。同时专业技术人员也应具有应聘、拒聘和不违背合同的辞聘权，并应允许专业技术人员横向流动。要建立聘约档案，其内容包括聘约及平时考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根据各岗位的特点，确定聘任期限，从制度上解决一聘定终身的问题。特别是要建立健全聘期内的各项考核制度，以作为动态聘任的依据。
