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工程师职称评审总结范文1
一、调整组建评委会，完善授权评审体制
（一）根据工作需要，调整组建20*年度专业技术职务中级评审委员会。继续授权市教育局、市经贸委、市建设局等部门（单位）组建中小学教师，工程技术、建设工程等系列（专业）中级评审委员会，负责本市所属的相应中级专业技术职务资格的评审工作。撤销市食品药品监督管理局药品技术职务初、中级评审委员会，授权市汇才人力资源开发中心组建*市药品技术职务初、中级评审委员会，负责组织全市药品技术初、中级职务资格的评审工作。各系列（专业）技术职务中级评审委员会的调整、授权情况见附件1。
（二）各级评审委员会要严格按照国家颁布的《专业技术职务试行条例》规定的系列（专业）范围、标准、条件和授权评审的要求组织评审，不得超越权限跨系列（专业）受理申报材料和进行评审。
（三）从今年起，山东省工程技术高级评审委员会只负责工程技术应用研究员资格的评审，不再负责高级工程师资格的评审。省各专业工程技术高级评审委员会，按照规定的评审范围，分别负责本专业或相近专业高级工程师资格的评审。我市相关专业工程技术人员申报高级工程师的材料由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报。
二、严格标准条件
（一）严格依据国家和省制定的专业技术职务资格标准条件组织申报推荐和评审。各级评审委员会要认真贯彻公正、公平和综合评价原则，坚持把品德、知识、能力和业绩作为评审的主要依据，突出业绩、贡献和自主创新能力，注重基层和一线专业技术人员。要把拥有自主知识产权、发明专利和转化生产力的能力作为评审的重要依据，使具有自主创新能力的人才优先得到培养和重用。
（二）严格破格申报专业技术职务资格的标准条件。对符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件（试行）》破格申报高级职务资格的专业技术人员，须由人事部门会同高级评审委员会办事机构组织专家进行审核并测试或答辩后，单独提交评审委员会评审。申报中级职务资格的，业绩不十分突出、无特殊贡献的，一般不予破格申报。
（三）硬件要求。晋升高级专业技术职务，一般应具备大学以上学历；晋升中级专业技术职务，一般应具备大专以上学历；晋升初级专业技术职务，一般应具备中专以上学历。以上学历必须与所从事专业相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作为晋升的依据。取得第二学历晋升高一级专业技术职务的，所学专业与从事专业相同或相近，并在取得学历后继续从事该专业工作3年以上。“专业证书”不能作为晋升专业技术职务资格的学历。晋升中级的任初级职务满4年；晋升高级的任中级职务满5年。任职时间截止到20*年12月31日，事业单位的以聘书或聘文为准。因工作岗位变动，拟改系列的人员，应在变动后的岗位上从事专业技术工作一年以上，并具有与所从事专业相同或相近的学历。对不具备晋升条件的申报材料，各级评审委员会办事机构不予受理。
（四）根据省人事厅《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发[20*]19号）和《关于20*年度全国职称外语等级考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[20*]98号）规定，职称外语等级考试全国通用标准为60分。达到全国通用标准的，外语考试成绩有效期至评审通知相应的专业技术职务资格为止。申报正高级专业技术职务资格的，外语考试成绩应达到全国通用标准。职称外语考试成绩的全省当年有效使用标准为55分。达到全省当年有效使用标准成绩要求的，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。符合放宽外语成绩要求的，全省当年有效使用标准放宽至45分，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。申报资格时须提供外语考试成绩单和《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》。符合免于职称外语考试的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》。
（五）认真执行国家对专业技术人员计算机应用能力要求的规定。申报中、高级专业技术职务资格，须应按市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试扩充科目有关问题的通知》(临人发[20*]33号)的规定，考取全国专业技术人员计算机应用能力考试规定科目(模块)的合格证。符合市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和省人事厅《关于海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语和计算机应用能力考试的通知》(鲁人发[20*]7号)中暂不参加考试或免于计算机应用能力考试的，应办理免于考试审批手续，申报资格时提供《计算机应用能力免试审批表》。
(六)申报评审教师专业技术职务资格，须符合《教师法》对学历方面的规定(小学高级教师晋升中学高级教师职务资格，须符合中学教师的学历要求)，不符合规定的不得申报推荐。
(七)凡因违反计划生育政策尚未解除处分者，一律不能申报或晋升专业技术职务资格。
(八)根据山东省《专业技术人员继续教育条例》和市人事局《关于做好20*年专业技术人员继续教育工作的通知》(临人办发[20*]25号)有关规定，申报晋升中、高级专业技术职务资格的，在任职年限内，继续教育学分平均每年达到或超过20学分。事业单位的专业技术人员凡未参加继续教育培训或达不到规定学分要求的，不得申报晋升专业技术职务资格。
(九)省直驻临单位委托我市评审专业技术职务资格的，职称外语、计算机应用能力考试成绩应符合山东省的有关规定。
三、认真做好申报和呈报工作
(一)继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的办法进行申报，单位组织申报推荐时，要成立7人以上在相应专业技术岗位上工作的人员组成专家委员会或学术委员会，对申报人的学术、技术水平进行评价，提出推荐名单。单位根据专家委员会或学术委员会提出的推荐名单，综合考虑申报人的品德、业绩、工作能力和工作态度等情况，确定推荐人选，经公示无异议后再推荐上报。受组织派遣赴四川抗震救灾第一线工作的专业技术人员，在条件大体相当情况下可优先申报推荐。
(二)对企业人员申报中级职务资格的要单独填写花名册。各系列中级评审委员会办事机构在受理中级申报材料时要按企事业分类。各级各部门在组织事业单位申报推荐时，要认真研究该系列(专业)专业技术岗位需求情况，结合岗位设置情况组织申报。具有高、中级专业技术职务资格人数超过按实施岗位设置管理规定应设置的相应岗位数15％的，要从严掌握，一般不再推荐申报。其中，高等院校应在核准的相应专业技术岗位空缺数量内组织推荐申报和评聘。
(三)推荐评审高级专业技术职务资格，由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报；市属职业技术学院和省市共管的高等院校由市人事局审核呈报。申报中级的，县区的由县区人事局负责呈报，市直单位的由市直各业务主管部门(单位)呈报。民营、个体私营企业原则上应由企业所在地人事部门的人才服务机构推荐呈报。
(四)继续推行网络化申报和评审。申报高级的，各系列(专业)可根据拟推荐人数向省业务主管部门申请申报序列号。申报专业技术职务资格仍使用20*年省人事厅印制的统一规范表格(式样见http：//www．sdrs．gov．cn的“职称专家”栏)。报送专业技术职务资格评审材料的要求，仍按市人事局《关于报送专业技术职务评审材料有关问题的通知》(临人办发[20*]115号)的规定办理。
(五)专业技术人员要实事求是地填写申报材料和提供各种证明材料，并在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记(或个人总结)”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果责任自负”。
四、严格评审组织程序
(一)各级评审委员会办事机构要认真做好申报材料的审查、整理、分析汇总工作，拟定《各级评审委员会评审工作方案》，并于评审会议召开前20日，中级(包括市直初级)的报市人事局审定，高级的报省人事厅审定。省市共管以市为主的高等院校的职称评聘方案，须经市人事行政部门审核同意后实施，并接受其监督指导。《评审委员会评审工作方案》主要内容包括：申报材料受理情况、评聘委员会组建意见、评聘工作安排、评聘工作程序、保证评聘质量的措施、破格晋升人员测评办法及工作安排、测评、考试成绩的使用意见以及监督措施等。
(二)严格按照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法(试行)》的规定，调整组建各级评审委员会。各评委会办事机构上报评审委员会调整组建意见时，同时报《专业技术职务评审委员会执行委员备选人员情况表》(附件2)。
(三)严格按照《山东省专业技术职务任职资格评审办法(试行)》规定的程序组织评审。各级评审委员会办事机构要认真履行职责，严格审查把关，全面客观地向评审委员会汇报情况，提供材料；评审期间，评审委员会执行委员要认真细致地审阅评审材料，充分发表意见，根据申报材料和考试、答辩、考核、评议和量化赋分等情况，对评审对象进行综合评价，严格按照规定程序和评审条件进行评审。
(四)继续实行异议期公示制度。评委会办事机构应将评审通过的人员名单、异议期公示通知及时通知呈报部门，逐级反馈到申报人员所在单位公示，并同时在办事机构所在部门(单位)的信息网上进行公示。公示无异议的，报人事部门核准后行文公布。卫生副高级评审委员会评审通过的高级专业技术职务资格人员名单，须报省人事厅备案同意，赋予专业技术职务资格统一编号后，按规定权限行文公布。
(五)报送材料的要求。报送中级评审委员会评审通过人员的材料，仍按市人事局《关于报送评审委员会评审通过人员审核材料的通知》(临人办发[20*)116号)的规定办理。卫生副高级上报核准或备案材料，仍按《山东省专业技术职务资格评审办法(试行)》(鲁人发[2002)26号)和《关于报送专业技术职务高级评审委员会评审结果有关材料的通知》(鲁人办发[2001]74号)的规定办理。
五、精心组织实施
(一)专业技术职务资格评审工作政策性强，涉及广大专业技术人员的切身利益，各级人事部门、各级评审委员会及办事机构要高度重视，加强领导，明确责任，精心组织，抓好落实，确保专业技术职务资格评审工作有序进行。各级人事部门要认真履行职责，严格把关，加强对评审工作的监督、检查和指导。各级评审委员会及办事机构要严格执行国家和省有关职称工作的政策规定，严格执行核准的评审工作方案，按照统一的部署和要求组织申报推荐和评审，不得另行制定标准条件和评审程序。各级评审委员会办事机构下发涉及职称工作安排的文件，须经同级人事部门联署或会签同意。
(二)各级人事部门及评审委员会办事机构要认真办理事项，按照山东省人事厅《关于规范职称举报事项调查核实情况的通知》及有关规定，对事项逐级调查核实。认真填写《山东省职称举报事项调查核实情况表》，同时形成书面核实材料，提出明确意见，由调查人、有关单位负责人签名后，一同上报。
(三)严肃评审工作纪律，加大对违纪人员的处罚力度。对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及有关部门(单位)相关责任人员，要按照《关于处理专业技术职务评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》(鲁人职[1994]9号)和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》(人事部令第3号)严肃查处。各级评审委员会办事机构上报核准或备案材料时，要将本年度违纪违规人员名单同时上报，并通知所在单位按规定进行处理。各级人事部门要配合纪检监察部门，对评审工作的全过程进行监督、检查和指导。各级人事部门和各级评委会办事机构要设立举报箱，公布举报电话，接受社会监督。市人事局举报电话：8316997
工程师职称评审总结范文2
关键词：地方本科高校；转型；师资队伍
作者简介：韩伏彬（1975-），男，河北磁县人，衡水学院副教授，研究方向为高等教育；董建梅（1974-），女，河北大名人，衡水学院副教授，研究方向为教师教育。
基金项目：2015年度河北省高等学校人文社会科学研究项目“地方本科院校转型发展师资问题调查研究”（编号：SZ151134），主持人：韩伏彬；2014-2015年度河北省教育教学改革研究与实践项目“地方本科院校教师队伍转型发展路径研究”（编号：2015GJJG197），主持人：许素波。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）02-0011-03
2014年初教育部《关于地方本科高校转型发展的指导意见》（征求意见稿）（下文简称《转型意见》）之后，一方面掀起了学界的广泛热议，一方面部分省积极行动，开展转型试点工作。2015年教育部将“印发引导部分地方本科高校向应用技术型高校转型发展改革试点的指导意见，启动改革试点，有序引导部分有条件、有意愿的地方高校转型发展”列入本年度工作要点。表明了调整高等教育结构，大力发展职业教育已成为国家的教育发展战略。地方本科高校转型为职业教育性质的应用技术类型大学绝非易事，面临着观念、师资等诸多挑战。力推转型的教育部副部长鲁昕将地方本科院校转型面临的困难总结为“六大难题”――“转变观念难、学校理念转变难、教材建设难、专业建设难、师资队伍建设难、学校布局难”。那么师资队伍建设究竟难在何处？转型对师资队伍建设的要求有哪些？在目前条件下地方本科高校应如何应对挑战，做好师资队伍建设？本文将对这些问题作一探讨，结合《转型意见》，谈谈想法。
一、地方本科院校师资队伍存在问题
（一）“双师型”教师培养与聘用难度大
从研究文献看，“双师型”教师是上世纪80年代中期以来职教界争议较多的一个概念，人们对其内涵的理解也不一而同。学者们将其概括为“双证书说”“双资格说”“双能力说”“双层次说”“双素质说”“双职称说”“双融合说”“双来源说”“多师说”“特定说”等10种解释[1]。但不论解释如何繁多，“双师型”教师提出的本意就是让教师既能向学生传授理论知识，又能指导学生专业技能训练，还能指导学生的生产实习，至于是否有双证、双职称都不是问题的核心。根据上述理解，我国地方本科院校的教师主要来源于省属重点高校、“211”和“985”等重点高校，缺乏行业企业一线经历和专业实践技能是不争的事实。此外，由于国家目前缺乏有效的和实质性的高校与行业企业之间开展产学研合作方面的政策制度，高校无论是从行业企业聘用兼职教师还是向行业企业派驻教师提升教师的实践能力都面临诸多困境。
（二）教师职称评聘的导向和自缺乏
从1986年开始，我国高校实施了以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。毋庸置疑，职称改革对高校在开发、优化人力资源配置，提高教师待遇，发挥教师积极性，促进教师队伍建设等方面起到了很大作用，也取得了显著成效[2]。但是由于历史原因，除少数高校具备高级职务评聘的资格外，地方本科院校基本没有自主评聘高级职称的权限，近年来，地方本科院校因没有根据学校教师发展规划，合理控制高级职务评审人数，再加上政策相对宽松，致使学校目前的高级职务教师比例已经超编而没有指数，势必影响广大教师教学与科研工作的积极性和创造性。此外，地方本科院校教师职称评审政策导向基本上是学术方面，学术的权重过大。因此，这种重学术拼凑而忽视实际能力的职称评审导向正愈演愈烈，到了非改不可的地步。
（三）应用导向的教师考核机制尚未建立
随着市场经济体制改革的推进，我国确立了“效率优先、兼顾公平”为原则的市场分配制度。但是，目前事业单位的分配制度存在着许多弊端，离分配原则的要求尚有很大的距离，平均主义，“大锅饭”的倾向比较严重，效率优先的原则没有得到体现[3]。尽管我国地方本科院校长期实行教师年度考核制度，但是年度考核的结果并没有与个人收入分配挂钩，优秀考核谁需要让给谁，而考核只要合格，工资一分也不少，从而导致考核流于形式，起不到实质性的调动教职工积极性的效果。尽管目前我国高校正在推行旨在调动教师教学工作积极性的绩效考核制度改革，但在现实中，很多高校对实施绩效考核没有一个科学的认知，不知怎样合理有效地使用，绩效考核“走过场”式的操作难免会出现一些弊端[4]。笔者以为，既然是绩效考核，理应做到效率优先，即要确立教学效果好、科研成果有突破或贡献大等应用为导向的考核体系。
二、转型对师资队伍建设提出的新要求
（一）转型要求地方本科院校建设一支具有较高理论水平和较强实践能力的“双师型”教师队伍
地方本科院校转型为应用技术类型大学，师资队伍建设非常关键。《转型意见》明确指出，加强“双师型”教师队伍建设，逐步使大多数教师既具有较高的理论水平又具有较强的实践能力，使“双师型”教师占专任教师的比例逐步达到50%以上。可见，“双师型”教师已经不再仅仅是中、高职院校的需要和努力方向，应用型本科院校也迫切需要。应用技术大学的师资队伍既不同于一般高职院校也不同于传统的学术型高校，而应该是一种介于两者之间的新型模式，即虽不专注于理论知识发展，但必须具备丰富的理论知识储备；虽不是培养一线的技术工人，但必须具有工程师的实践能力[5]。应用型本科院校与中、高职院校“双师型”教师的主要区别表现为前者不仅理论水平高于后者，更重要的是在理论和实践教学中能通过研究取得应用型、突破性成果，更好地适应产业结构转型升级、培养生产服务一线的高层次技术技能人才的需要。
（二）转型要求地方本科院校制定一套教师聘用、人才引进和高级职称评聘的政策制度
围绕“双师型”教师队伍建设，地方本科院校转型需要优化教师队伍结构，在外聘教师、引进人才和职称评定等方面应转变观念和做法。《转型意见》明确指出，扩大试点高校的用人自，支持试点高校在核定编制内自主聘用教师、引入专业技术人才和高技能人才担任兼职教师，对符合条件的试点高校，下放教师高级职务（职称）评聘权。目前地方本科院校师资队伍的特点可以概括为“三高”“四低”。即生师比高，青年教师比例高，教师转型难度高；高水平的专业带头人比例低；高职称、高学历教师比例偏低，且在专业中的分布不合理；“双师型”教师比例偏低；高层次人才队伍稳定性低[6]。《转型意见》中提出的上述要求，可以说正好切中了地方本科院校师资队伍建设问题的本质矛盾，按照这些要求，地方本科院校就可以制订或修订人才引进、外聘教师和教师职称评定等一系列政策制度，向“双师型”教师倾斜。
（三）转型要求地方本科院校建立一个以应用为导向，市场和用户广泛参与的教师绩效考核机制
实施科学的教师绩效考核制度能够充分激发广大教师的潜能，调动他们的积极性、主动性和创造性，打造出一支素质精良的师资队伍。《转型意见》明确指出，改革学校和教师的科研绩效评价和考核机制，建立以成果转化情况和技术成果突破性、带动性为导向的评价体系，健全由市场和用户广泛参与的开放评价机制。当前我国地方本科院校教师的教学和科研激励制度主要是向研究型高校看齐，侧重学术性的导向。教学考核中，只要教师具有渊博的知识，能将理论知识讲解透彻就是好教师；科研考核中，只要教师能多立项目、多、多获得奖励，不论是否产生实际社会经济效益，就是科研能手。教师的考核方式封闭，主要由教务、科研和人事部门组织，所在院系实施。这种长期形成的“重数量、轻质量，重学术、轻应用，重结果、轻过程”封闭式的考核机制成了制约教师队伍发展的瓶颈。因此，建立一套以应用为导向，市场和用户广泛参与的教师绩效考核机制就成为地方本科院校转型的迫切任务。
三、地方本科院校师资队伍建设思路与对策
地方本科院校转型是一项系统工程，需要政府、学校和社会共同努力，建设一支高素质的教师队伍更离不开政府和行业企业的支持以及学校自身的努力。
（一）校企地协同，培养“双师型”教师队伍
“双师型”教师队伍建设尽管已成为地方本科院校转型的普遍共识，但影响“双师型”教师培养的因素很多，这些因素来自社会、学校、机制等方面[7]。因此，建设一支真正的“双师型”教师队伍，并不是地方本科院校独自能及的事情，需要有政府和行业企业的全力支持和配合。作为政府，可借鉴国外通过立法发展职业教育的经验，如德国的《职业训练法》《联邦职业教育保障法》，日本的《雇佣――能力开发机构法》[8]，美国的《技术创新法》《拜杜法》等[9]。这些法律有效的保障和促进了学校和产业界之间技术转让、人员交流等方面合作。我国政府可出台政策，打破高校与企业之间师资与员工之间的互派合作的壁垒，为校企合作牵线搭桥；作为行业企业，要有长远的目光，能清醒的认识到开展校企合作，让高校教师到单位来锻炼，实际上是廉价而高素质的劳动者，其自身蕴含的科研素养，能给企业带来更大的生产利润。作为校方，更要积极动员一线教师有组织、有计划、有目的地到各行各业顶岗锻炼，积累行业经验，提高专业实践能力。
（二）制定或修订相关政策，优化教师队伍结构
教师队伍结构是否优化，影响着地方本科院校的整体教学水平。地方本科院校应制定或修订外聘教师办法、人才培养与引进办法和职称评审办法等系列人事管理制度。根据专业教学需要，拓宽引进渠道，积极从企业行业调入或聘请一些具有实践经验的高级专业技术人才，充实教学一线，进一步改善教师队伍结构。设立人才引进与培养专项经费，在引进人才时对传统专业严控精选，向重点专业、特色专业、重点实验室以及专业群倾斜，重点引进具有高职称、高学历、实践经验丰富、具有专业建设指导能力的高层次人才。鼓励教师参加行业、企业在职培训，积极开展应用技术研究，充分调动广大教师参加实践的积极性，加快师资队伍的结构调整、转型和提高。在岗位考核、职称评聘、津贴分配、业务培训等方面向“双师型”教师倾斜，促进“双师型”教师队伍快速成长，不断提高“双师型”教师的比例。
（三）构建考核激励机制，调动教师积极性
当前，我国新一轮高校人事制度改革正在酝酿改革。在教师考核上，总体思路是要探索以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制，充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径[10]。地方本科院校转型中应根据国家改革发展趋势，积极完善教师考核评价制度，提高教师教学工作的积极性。首先，以应用为导向，科学制定考核评价指标体系，对不同层次、不同类别、不同岗位教师进行考核。如对教师的专业课教学重点考察其运用真实任务、真实案例教学的比例，对科研的考核重点看其科研成果的转化情况和技术成果的突破与社会贡献情况。第二，考核的主体应多元化，积极构建由市场和用户广泛参与的开放评价机制。如教师的科技成果的评价不能单独由学校学术委员会进行单独评价，必须吸纳受益单位和行业专家参与。第三，教师考核机制的建立要与激励机制紧密结合。对于教师在教学、科研和社会服务等方面做出的成绩和贡献，学校要与教师的晋职、晋升、晋级、评优、评先、工资待遇等方面挂钩，体现多劳多得，优劳优酬。如此，基于岗位管理、绩效考核的现代大学评价制度才不是一句空话。
参考文献：
[1]贺文瑾.“双师型”职教教师的概念解读（上）[J].江苏技术师范学院学报，2008（7）：48-51.
[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.
[3]林霞.中国特色社会主义个人分配制度研究[D].南京师范大学，2012.
[4]彭蓉.论高职教师绩效考核制度存在的问题及新思路[J].商，2015（15）：30.
[5]江利，黄莉.应用技术大学“双师型”教师的误区与超越[J].高校教育管理，2015（2）：43-47.
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[7]叶丽娟，等.应用型本科院校“双师型”教师的培养与评定[J].湘南学院学报，2013（2）：73-76.
[8]孙道远.国外是怎样培养“双师型”教师的？[N].中国教育报，2007-3-1（04）.
工程师职称评审总结范文3
共性问题：
1、科室管理比较混乱。
2、涉及生命支持类设备的管理不到位，需日常维护，定期校验。
3、危险品管理不好，需双人双锁，出入库登记。
4、手卫生设施不到位，肥皂需干燥放置。
5、备用药品太多，消毒器材管理不好。
6、近期颁布的法律法规不熟悉，血透纯化水指标不到位。口腔科消毒、灭菌、布局不合理，内镜室布局不合理。
7、消防常闭门不能自动回弹。
8、临床质控活动做的不好：需体现持续改进。基本指标不知晓，从侧面反应出相关法律法规培训不到位。一般访谈内容根据自己的专业和国家的法律法规提问。
9、污水处理关系社会安全，必须监测达标。
10、标识清楚、醒目，但颜色不一致，标识反映一个医院的文化建设，需要统一。
具体各科室问题如下：
透析科：
1、物品存放混乱。更衣室不能有床，库房内物品堆放混乱，要尽量想办法解决问题，而不是找理由反映问题。
2、心电监护仪、除颤仪均不能使用，对于生命支持类设备，需要处于良好备用状态，要有日常维护、定期校验，并记录，属核心条款，必须做好。
3、危险品管理不到位，应有专门科室负责,全院统一，双人双锁，有出入库登记。
4、药品管理：（1）备用药品太多，备用药品需要有登记、使用记录，与医嘱相对应。（2）高危药品管理不到位。（3）不能用黄色医疗垃圾袋装药品。
5、询问了血透病人报销情况，查看病历病毒检查检验情况，病人的阳性结果等。询问肝素的配置情况，回答较好，现用现配。建议用药、检验、书写要一致。
6、访谈血液透析并发症的处理措施、流程，要求熟练掌握。
7、科室质控方面差距较大：访谈科室人员资质，质控活动情况，职能部门监管情况。透析科质控数据统计，上报情况，查看相关登记本，要求体现持续改进。
8、询问工程师：工程师是兼职，对于自己的岗位职责、负责事宜不熟悉，设备相关的法律法规不熟悉。建议：设备管理法律法规、仪器的使用、校对和管理要熟练知晓。
9、对于回答问题：要求问什么答什么，不回答无关的问题，把专家往别的方面引。
10、消防常闭门回弹不好。
内镜室：
1. 常用的无菌材料、危险品管理不好。
2. 无纯化水设备，纯化水监测不达标。
3. 询问了酶液的配置方法、比例，每月的做胃镜病人数及酶液用量。
4. 消毒后内镜的细菌培养不规范，细菌室无过滤装置，滤膜培养未做。
口腔科：
1、冲洗用水不符合要求，容器属于家用型，太小，纯化水设施达不到要求。
2、消毒器械标识不清楚：外包装应写清楚物品名称、消毒日期、灭菌日期、失效日期、包装人员、锅次；个别器械老化，有锈迹。
3、禁止使用储槽和消毒盒，换成小包装或使用一次性口腔盘。
4、洗手肥皂储存方式不对，要干燥保存。
神经泌尿外科：
1、科室基本情况访谈不满意：包括医生结构，收治主要病种，手术比例，其中一、二、三级手术分别的占比，医疗分组情况。访谈医师职称，开展的手术级别，手术权限、授权、再授权。指出我院手术授权管理不合理。
2、访谈外科抗菌药物使用情况不理想：抗菌药物医院给科室定的标准及实际情况，特殊使用级抗生素使用情况，特殊使用级抗菌药物相关制度，标本送检率，阳性率情况，培养常见细菌。如怀疑铜绿假单胞菌、金黄色葡萄球菌感染，应用那些药物等。指出特殊使用级抗生素需要专档管理，上报医院，定期统计，并上报卫生行政部门。
3、访谈科室质控情况回答不理想：非计划再次手术，平均住院日，住院超30天病人管理，质控活动怎么开展。建议合理制定平均住院日，临床质控活动不能流于形式，质控活动一周讨论一次就能达到要求，要体现持续改进。
重症医学科（整体回答较好）：
1、科室基本情况访谈：病人数量、基本病情，病人24/48小时重返率。目前我院把关较严，重返率低。
2、访谈特殊使用级药品如何使用，标本送检率情况，培养最常见的细菌及如何选用抗生素。隔离室设置情况，如果考虑定值鲍曼不动杆菌，是否需要隔离？等等。
3、访谈呼吸机相关性肺炎发病率。要求监测规范，我院目前发生率不高。专家指出发生率太低有可能是诊断标准把握不合适。
4、查看医疗废物登记本，登记、交接符合规范。
肝病感染科：（时间较短）
查看感染科分区，消防通道。询问感染科门诊位置。未指出具体问题。
急诊科：
1、指出应有内、外科值班大夫，限于只有一个诊室，需设2个诊桌，目前是一个。
2、访谈急诊科胸痛和卒中中心，处置流程不合理。
3、询问胸痛病人就诊流程，留观时间、转心内科病人、转归等统计指标。回答比较模糊，指出要定期统计，用数据说话。
工程师职称评审总结范文4
关键词：青年教师；导师；导师制；培养；实践
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）11-0045-02
当前，随着我国高职教育规模的不断扩大，高职院校中青年教师的数量也在不断的增加，加强青年教师的培养现阶段对高职教育具有非常重要的意义，直接关系到高职教育的可持续发展。
一、高职院校开展青年教师导师制的必要性
青年教师导师制是高校培养优秀教师，使青年教师更快适应教学岗位的重要方式之一，它是指学校为青年教师指定具有丰富的教学经验、较强的科研能力、精湛的业务水平、师德高尚的教师，采用“一对一、一对多、多对一”等方式，通过导师的言传身教，帮助青年教师加速从“学生”向“老师”的角色转换，更快适应课堂教学，提高青年教师的业务能力，加快青年教师的专业成长和发展，增强其职业归属感、师德认同感，真正做到为人师表、教书育人。我国高职高专院校主要培养“蓝领”的技术型人才，不但要求教师具有较强的专业知识，还要求教师具有一定的实验动手能力。高校青年教师的引进大多来自非师范院校的硕士、或具有一定企业现场工作经验的高学历人才，他们通过研究生、大学期间系统的学习或在企业积累了一定的经验，具有良好的知识结构、较好的专业水平；青年教师对工作一腔热情，但往往因缺乏教学经验和与学生的相处经验而教学效果收效甚微，容易导致丧失信心，产生挫败感等负面情趣。青年教师导师制的建立很好的通过导师在学术、教学、科研等方面的引领，帮助其克服困难，找准自我定位。导师在指导青年教师备课、授课经验中起着“领航人”的作用。高校教师不但有繁重的教学压力还有科研压力，青年教师在科研方面处于薄弱环节，一是不清楚科研项目的申报方法；二是找不到好的申报课题。导师制的实施有助于青年教师参与导师的科研课题积累经验，有助于青年教师以后单独的科研立项；并且导师在如何选题、资料的收集、项目的开展和结题等方面都能给予全面指导，帮助青年教师在科研中提出问题、分析问题、解决问题的能力，促进其科研能力的提高。导师在青年教师成长的过程中起着不可估量的作用，在教育教学和科研方面所传授的技能、经验和体会都有助于青年教师快速适应教学环境、提高科研能力、提升专业素质。
二、高职院校青年教师导师制的探索实践
学院选拔教学经验丰富、专业技能强、科研能力高的副教授、教授担任青年教师导师，为了使导师制更具约束力，学院组织公开拜师礼、当场师徒签约，在青年教师被指导的期间内规定双方履行的责任和义务。在导师制具体的实践过程中要求青年教师尊重导师，主动向导师请教和汇报自己的工作、教学及科研情况；教学过程是一个不断自我学习、教学方法不断改进的过程，青年教师不但要做到听导师讲课，而且听其他老师的授课尤其与自己所教专业相同的课程，一方面可以学习老师的教学方法，另一方面可以补充自己的知识结构和知识点，对青年教师的成长大有裨益。科研项目是高校对教师考核的重点之一，青年教师缺乏这方面的经验，就需要导师大力引导。根据具体情况让青年教师参与导师的科研工作，培养其科研能力，熟悉流程。计算机网络等高科技的发展，精品资源共享课与微课程网络教学也在日益壮大，其时间上的非受限性、学习过程的反复观看性以及知识点的直观性都具有传统教学所不能达到的优点，导师可指导青年教师进行选课、备课、资料的收集、录视频等，在制作资源共享课的同时提高其学习、教学能力。学院相关部门制定相应的管理目标和奖惩机制。从导师的职责和青年教师的义务着手，规定其工作内容、制定相应的考核办法、建立完善的激励机制和奖惩制度。以培养优秀的青年教师为目标，以青年教师素质、师德的提高为内容，并将教学能力、科研能力、管理能力纳入被指导范畴。另外青年教师刚参加工作面临生活、工作的双重压力，导师在一定程度上也要给予关怀和开导，减少负面情绪对青年教师的影响。学校相关部门也要积极主动地创造条件支持导师的工作，青年教师在被指导期间取得的成绩归双方共有，对工作认真，指导工作优异的导师进行嘉奖并作为职称评审的一个条件，鼓励更多有经验的导师加入到培养青年教师的队伍中来。
三、青年教师导师制对教学团队建设的促进作用
青年教师导师制的实行有利于其在导师的帮助下更快的掌握教学方法、规律和理念；有利于提高优质资源的再生力，实现老中青不同年龄段教学力量的增长，避免师资资源上出现“青黄不接”的局面；促进导师和青年教师之间交流教学心得，探讨学术问题，在指导和被指导的过程中建立一个有吸引力、凝聚力、和核心力的教学团队，实现“双赢”。导师指导青年教师的过程也是自身学习提高的一个过程，怎么指导好一个优秀的青年教师导师往往付出很大的努力，根据青年教师的自身情况制定培养方案和培养目标，因材施教；以自己多年的教学经验、工作总结和经验教训指导青年教师，使其少走弯路。青年教师有其自身的优点，学习新知识的能力较强、往往能提出独特的见解、对工作上手快；将网络媒体等高科技手段应用于日常教学实践中，收到良好的教学效果。导师和青年教师在指导和被指导的过程中相互学习、相互促进。
四、高职院校青年教师导师制存在的问题和建议
青年教师导师制自实施以来取得了一定成效，但是也存在一些问题：①高职院校招生规模扩大，每个教师教学任务繁重，科研压力增大，即使导师非常愿意与青年教师交流互动，却难免感到力不从心。②青年教师刚参加工作，要备课、担任班主任工作、准备教师资格证考试，有其对课堂教学经验的缺乏，使他们疲于应付，无暇高质量高标准的完成导师制所规定的各方面要求。③在政策方面，是否参与导师制对青年教师进行指导已经作为教师职称评审的一个要求，在这种硬性要求下不能真正做到对青年教师有效的指导，使导师制流于形式。④考核机制不健全。青年教师在教学、科研上的真正成长离不开导师的辛勤努力，同时也是青年教师自身努力的结果。院校方面要对负责、认真的导师采取奖励措施，鼓励其他教师向优秀导师学习、靠拢；采取院方、导师、青年教师三者互相监督的政策，把导师制真正落到实处，而不是形式主义。
为了让高职高专院校青年教师导师制发挥其真正作用，建议如下。
1.导师和青年教师的双向选择性。优秀导师的指导是导师制的先决条件，学院必须根据教师以往的教学成果和科研成果来选拔导师，取缔单向指定导师的政策，指定导师申报制度。学院根据导师申报条件（副教授以上职称、教学经验丰富、参与或主持省级以上课题、主编或者参与编著教材等）遴选导师，对于不符合要求的教师不予聘任。青年教师在导师制的实施过程中要充分发挥主观能动性，主动请教、主动参与而不是一味的被动接受。学院在遴选导师时，应该遵从导师和青年教师双向选择，并且由传统的“一对一”的指导模式转变为“一对多”、“多对一”多种模式并存的形式。每个导师都有自己独特的教学方法和科研经验，在导师资源丰富的情况下，一个青年教师能得到多个导师指导，集众之所长，更有利于青年教师的发展。另外，高职院校培养专业技术型人才的依托在于现场新技术、新设备的应用，而往往学校在设备这方面受条件所限而跟不上步伐，学院可根据具体情况与企业合作，在企业中选拔优秀的工程师对青年教师进行指导，使其更快的掌握新技术新设备的使用，真正成长为“双师型”骨干教师。
2.建立健全明确的指导内容、确定青年教师培养目标。根据高职院校青年教师培养目标和人才培养总体方案，导师制由学院组织、导师实施、青年教师执行。在实施的期限内明确导师、青年教师的工作内容、导师主要负责青年教师专业素质的提高，对青年教师课前备课、课堂驾驭能力、语言组织能力、表达能力、班主任工作管理能力进行指导，并鼓励青年教师利用现代计算机网络化教学，并给于建设性的意见和建议。课堂讲授是传统的教学方法，讲课质量的高低很大程度取决于教师的专业学术水平。老教师的经年的教学历练形成了高水平、高标准的教学风格，青年教师通过听课扩展自己的知识点、针对课堂教学的不同效果进行反思，不断完善改进自己的教学风格。
3.健全考核奖惩机制，激发导师积极性。青年教师的培养是一个长期的过程，院校各级部门监督，导师具体执行培养情况，加强对导师制的考核评价，建立双向考核的奖励机制。学院在将青年教师指导工作纳入教师职称评审以及教职工年度考核条件之外，还应对指导工作突出的导师进行一定程度的奖励，保证青年教师导师制高效开展。考核期满，学院组织通过督导听课、评议教案等方式对青年教师讲课能力、水平进行考核。在被指导期间青年教师参加学院组织的讲课比赛等活动获得名次的应进行表扬，同时对指导教师进行嘉奖。
青年教师导师制的制定与实践是整个高职院校教学管理体制的重要制度，高职院校的发展离不开高素质、高水平、高质量的青年教师队伍，青年教师导师制是建设和发展这支队伍的关键，是培养“双师型”复合人才的关键。青年教师导师制的核心是充分发挥骨干教师“传、帮、带”的作用，帮助青年教师尽快适应教学、科研工作的有效途径。健全的奖惩机制是保证导师制高标准、高质量完成的基础。青年教师导师制是一个不断探索、不断完善的过程，高校应在实践中进一步完善导师制，使青年教师指导工作落到实处。
参考文献：
[1]闫晓勇.高校青年教师导师制的指导模式与管理机制[J].人力资源管理，2014，（7）.
工程师职称评审总结范文5
【关键词】工学结合、高职教育、教学团队
An Analysis of Combining the Higher Vocational Teaching team Construction to the Professional Construction
Wang Xudong, Zhang Songjuan
(Liaoning, Shenyang 110122 )
Abstract: This paper analyzes from the higher vocational education for the professional teachers in the objective requirement of present stage of construction, and the current situation of higher vocational teachers' profession, and provides the higher vocational school building engineering technology professional teaching team in construction of the background of "combining some methods, aiming at higher vocational civil professional talent training, and guiding team construction.
Key words: Studying in practise, the higher vocational education, teaching team
【作者简介】王旭东（1969-），女，浙江奉化人，辽宁省交通高等专科学校建工系，副教授、工程师，主要研究方向建筑技术、教育管理。张颂娟（1963-），女，辽宁沈阳人，辽宁省交通高等专科学校建工系，教授、高级工程师，主要研究方向建筑结构、教育管理。
【基金项目】教研课题《建筑工程技术专业人才培养方案研究》成果之一。
工学结合是现阶段我国高职教育改革与发展的最理想的途径和有效手段。实施工学结合,要求高职教师不仅要成为理论知识的传授者,更要成为实践技能的引导者。然而高职建筑工程技术专业由于其行业的特殊性，使得教学团队建设在操作的过程中不断遇到各种各样的困难，尚有许多问题亟待解决。
高职教育对建工专业教师的客观要求
1、高职教师具备双重角色
职业教育要求教师本身就应该是专业人士，同时兼具教师功能。要求教师应该了解和掌握学生将来所从事职业和所在岗位或岗位群的专门知识和技能,并懂得高职教育的特殊规律。建工专业教师应该具备既能从事理论教学也能从事施工相关的全部实践教学的指导工作。
2、高职教师的工作具有创新性
职业教育的教师不同于其他类高等教育的教师，由于高职学生的文化素质水平偏低，学习能力稍差，所以教学过程中要以学生为主体，教师为主导，因材施教，要在教学教法方面积极探索创新，结合工作任务进行课程内容的合理整合，创造性地使用教材，行动导向、项目教学、情境教学等新颖的教法成为课堂教学的主流。这样来引导学生将理论与实际相结合，帮助学生有效的学习。
3、知识技能要与时俱进
随着国家建设的发展，建筑施工行业新技术、新工艺、新材料不断涌现，高职教师要培养生产一线的施工管理人才，必然要紧跟行业的进步，不断更新自己的现有知识和不断提高技术水平，所以建工专业教师始终不能脱离施工现场，只有工学结合才能使之得到保障。
4、专业教师要注重学生职业发展
职业教育的教师要培养学生成人成才的能力，要在教学中针对土建施工进行职业操守、职业精神的教育，教育学生具备吃苦耐劳、团队合作等优良品质。帮助学生进行职业规划，引导专业学习，在就业方面给予帮助，甚至会在学生毕业后五年内对其执业过程给予指导和影响。
建工专业团队建设中存在的问题
专业教师来源单一
建工高职教师来源本应一部分来自高学历的建筑类高校毕业生，更多的一部分应来自工程实践的施工企业。但现阶段由于高职院校要上层次、搞科研、出成果。所以一味引进高学历的科研人才来任教，这样难免教师的理论水平强于实践水平，而且年龄偏轻，经验不足。这样的教师占据了绝大多数的比例，另一方面，建筑施工行业技术管理人员的现状是，现场不乏高技术的能工巧匠但普遍学历水平偏低，不能适应高职教师的学历要求。即使有一些高学历的管理人员，也往往忙碌在施工第一线，无暇分身，而且做施工收入可观，没有人愿意改行从事教师职业。
双师型教师团队
高职双师型教师团队的建设包含了两方面的含义：一是教学团队整体结构应专、兼职结合；二是教师个体要具备“双师”素质。现阶段双师结构比较容易解决，主要体现在聘任一定比例的具有施工经验的现场技术管理人员来校兼职任课，但授课过程中比较积极的方面是学生得到了来自工程实践的最新信息，但一些问题也体现出来，首先施工行业比较繁忙，技术水平高的兼职教师没有太多时间来校任课，工地离不开。其次，来自一线的兼职教师普遍缺乏教育教学知识，疏于对学生的课堂管理。第三，兼职教师适宜在施工现场授课，但施工企业出于安全生产考虑是绝对不能允许这样操作。以上三点引发的后果就是土建施工专业兼职教师队伍十分不稳定，而且效果并不突出。所以从长远角度讲，专业教师的双师素质建设或许更加可行。
教师培训不均衡
培训提高是解决双师素质的一个重要途径。存在问题是：一方面由于培养目标体系不完善、培养经费不足等原因，一些专业课教师也因为教学任务重、工作压力大而不能及时获得进修的机会。另一方面如今培训的主办部门多是教育行政管理部门，培训的重点都集中在教育教学的理念更新和教法改革上，行业上的知识技能更新培训几乎是一片空白。所以高职教师培训更需要与相关行业主管部门横向联合开展。
工学结合流于形式的问题
工学结合提高教师实践能力是比较理想的途径，但现在面临许多的问题，一方面，由于专业教师的数量不足，教师的绝大多数时间用于授课、教科研研究和学生管理方面，超负荷的工作使教师很难抽时间和精力来提升自己的实践能力，所以参与施工实践的时间上不能保障。另一方面教师的评聘工作与工学结合的实践能力提升没有太多关联，更多的是关注课题和论文。专业教师的主观能动性不足。第三，很多教师即使被下派施工企业实践，也不能保障全面参与企业的生产管理实践，由于校方对教师实践中管理制度不到位，所以导致到企业实践大多数时候也只是应付差事、走走形式，更谈不上为企业解决技术难题。这样的工学结合实际上对企业来说也是负担。教师下企业实践提升的效果并不理想。
工学结合的建工教学团队建设尝试
专业带头人的培养
建设建工专业教学团队首先要有较高教学水平与学术造诣的专业带头人。专业带头人要根据国家和地方经济发展及产业结构的调整及市场需求，确立本专业优先发展的方向。专业带头人首先应该熟悉行业的技术发展现状，与企业及行业协会密切联系，积极参与施工企业的技术革新和改造，与企业合作开展课题研究，使之在行业中具有一定的影响力。同时专业带头人应该研究高职教育的最新教育理论，并积极践行和推广，这就要求带头人必须定期参与国内外的高职教育理论的培训和研究，才能把建工专业的教学团队有效的带动前行。
2、骨干教师的培养
骨干教师是专业教师的中坚力量，他们教学经验丰富，绝大多数都在超负荷承担教学任务。但长久脱离施工实践，必然也存在一个知识更新的问题。骨干教师的培养，首先专业应克服师资力量不足的困难，定期安排他们轮流脱产到企业参与工程施工，在施工中承担一定的技术管理工作，时间上要保证参与一个完整的施工过程。其次学校要建立完善的管理机制，把高职专业教师参与工程实践作为教师职称评聘的一个评审条件，对参与实践的老师要求必须拿出实践成果，与企业合作发表若干论文、完成科研课题、完成企业的内训工作或参与专利的发明等工作。这样做法对企业来说这些老师成为了技术力量的补充和科研力量的支撑，对于老师来说增加了参加施工实践的积极性，对于学生的专业教育会更加贴合施工实际，更加行之有效，从而对学生的就业起到积极的促进作用。
3、青年教师的培养
青年教师基本来自于建筑类研究生院校的毕业生，他们高学历，理论水平较高，实践技能不足。而且对高职教育的方式方法非常陌生。所以他们面临的是双重提高的要求。首先要对他们进行高职教育理论和教学方法的培训，主要采用指定骨干教师对其一对一的指导，通过听课、试讲、评课等环节提高教学水平。在此基础上，再安排青年教师下企业参与施工实践。要保障实践的时间和效果，定期要求他们做出工作述职，总结学习内容。其次要鼓励青年教师提升学历和参与注册职业资格证书的考核，对取得成果要奖励。第三，要青年教师深入研究高职学生学习特点，学会因材施教，以自己的成功就业经历去指导学生实训和就业。
4、兼职教师的管理
兼职教师对于建工专业来说是非常不稳定的一部分，由于行业及施工工作的特殊性，人员流动性非常大。针对兼职教师的授课中学生管理薄弱的特点，专业要配备专任校内教师进行助教式管理。同时来自施工一线兼职教师还应当承担起与校内专业教师进行技术交流的任务。通过专业交流使得校内的专业教师对行业现状有个大致的了解，并对自己课程相关的内容可以展开更加深入的探讨和研究。
5、教学团队活动的创新
尽管教师们教学工作十分繁忙，但定期的教学团队的教研活动确不容忽视。团队每年要对部分毕业生和用人单位进行专业回访，通过访谈和调研问卷，我们不断总结教学经验和教训，不断进行课程的调整和整合。定期对实训学生进行走访，了解施工现场实训学生的知识技能空白点，征求实训单位的意见，为后续的课程内容设置提供参考依据。建工教研活动涉及面比较宽泛，涉及技能大赛培训、实训条件建设及管理、就业研讨、课程改革、教学资源建设等等，方方面面无一不对专业教师的教学工作起到很大的促进作用。
四、结束语
工学结合锻炼了我们的教师队伍，我校建筑工程技术专业教学团队的老师在完成岗位工作的同时，还凭借自身专业理论知识扎实的优势为企业服务，积极参与企业一线的监理和技术研发等工作，帮助企业解决生产中亟须解决的技术难题。参与工程实践的老师受到施工企业的欢迎，培养的高职学生受到到用人单位的好评。为我校建工专业赢得了良好的社会声誉，招生就业形成了快速发展的良性循环。
【参考文献】
【1】柏育红，高职教育“工学结合”模式的双师建设比较研究高教探索 2008（4）
工程师职称评审总结范文6
前言
我国如今经济飞速发展，市场在不断壮大，对各方面人才的需求一直供不应求。高职高专教育作为以就业为目的教育方式，一直与市场需求相结合，为人口素质的共同进步、就业率的提高作出贡献。然而不可避免的，在复杂的大环境下，现代社会对高职高专教育的认知产生了误区，导致教育发展受到桎梏[1]。本论文将就这些问题进行探讨。
一、高职高专教育的现状分析
高职高专是以就业为目的设立的教育机构，其强调理念知识与实际经验能力都要具备，能在步入社会之时定点投向专业领域上岗。高职高专旨在培养高级技术型、专业技术性人才，除了提升人口素质外还能解决大量的待就业问题。学生看重实际操作能力，这方面的比重对于常规教育来说更大；同时高职高专教育的师资团队也需要“两师”型教师，除了自身专业的身份如建筑设计师、计算机工程师等等，还都需要“教师”这一身份，以便顺利向学员传输理论知识以及专业领域内实际存在的问题[2]。然而中国的高职高专越来越偏向常规教育，看重理念而忽视实际经验，许多院校也为了毕业率而对学员十分不负责，导致学员在校受教育时受到的是不完全教育，毕业后自然无法就业。据上个世纪20年起步，中国的高职高专教育得到迅速发展，06年已有1147所院校，招生人数为293万人（超过普通本科招生人数），这恰好体现出我国待教育人口的众多缺口，同时数据表明截止2009年1月止，高校毕业生的就业率不过22%，对于2008年同比大幅度下降。如今的高职高专教育如何摆正自己的位置，为自己在市场中找到准确的方向，是高职高专教育需要改革创新的地方。
二、高职高专教育如今存在的问题
高职高专教育关系着庞大的待教育人群、数量众多的院校、职位空缺的企业、快速发展的经济等等。在这样复杂的环境下它各方面都容易产生问题，其中影响其就业导向的因素有三。
一是对自身概念的混淆。高职高专教育机构成立便是以就业为目的的，同时满足庞大的市场人才需求。但是许多院校以常规教育为目标，不遵守职教原则，试图提高全面性素质教育和理论知识。这不仅使许多学员无力负担高额学习费用，也是对自身定位的模糊，失去了为就业而教育的目的，导致高职高专教育无法让学员快速就业、又不符合常规教育证明的尴尬局面。
二目前我国高等职业教育的师资队伍普遍存在学历层次低、动手能力差、结构不合理的状况。虽然一些学校通过内部挖潜，培养和引进高职称、高学历人才，师资队伍建设取得了一定成效，但其结构性矛盾仍然十分突出。许多学校青年教师比例偏大，教授、副教授比例较低。高职教育师资队伍的这一现状，与培养21世纪具有综合职业能力和全面素质的高级技术高技能人才的要求是不相适应的，这将难以保证高等职业教育的高质量和可持续发展[3]。
三是教学课程的片面性。高职高专教育讲究动手能力，保证毕业后能快速就业，因此对专业领域内的认知要十分熟悉。而如今的高职高专教育理论课程众多，实践课程却十分稀少，这就导致了尽管就读了高职高专院校，却无法从中吸取对应的实际操作经验，在待就业时对岗位职能陌生、模糊。这不符合以就业为目的的高职高专教育。
三、如今就业环境下高职高专应该进行改革创新
作为实现就业率的第一大教育机构，高职高专教育的存在必不可少，由于各种原因其未能完全实现本身价值，或许可以通过以下几个方法规范完善高职高专的教育系统：
（1）以就业导向为目标完善人才培养模式。深入了解市场，根据市场需求开发相应课程，同时设立相应的实习模块，例如学习企业合作，这样既解决了学员的就业问题，也满足了企业对人才的需求[4]。
（2）完善师资以及物资建设。采取专业针对性的课程学习，在教育实践内让学员能快速吸取实际操作经验与动手能力，丰富自身知识和技能。高度重视高职师资和实训基地建设。实行开放式教师培养培训机制，挑选愿意担当职教教师的普通高校毕业本科生和研究生到企业生产第一线或校内实训基地顶岗实习，接受一至二年的教育专业学习和技能训练，增强他们的实践动手能力，并通过教师资格考核后到高职院校任教；教师职称评审要向“双师型”倾斜，鼓励教师走“双师型”的道路；鼓励社会上有一定理论基础并有一技之长的科技人员和能工巧匠到高职院校兼职授课。
（3）加强与企业之间的双向合作。学校可以与特定的企业合作，为其所需人才开设相应课程，将学生的实践操作并入课程之一，提高学员毕业后的就业可能性。
政府应鼓励行业、企业支持职业教育。而且行业、企业支教助教的行为需要立法保障，凡具备一定规模的行业、企业必须每年接受一定时间的高职院校的实训安排。
（4）端正学员的受教育态度[5]。作为以就业为目的的教育方式，部分学员却抱着并不正确的态度进行学习，比如打发实践、拿到毕业证，却对之后的安排计划毫无准备。学校应当加强对学员的思想教育，使其以就业为目的进行学习，有着清晰的就业计划，提高学习效率，这样的改变无论是对自身还是学校、企业都有益处。学校可以为学生分析时下的市场就业形势，扫清他们心中对于就业的顾虑和迷茫，找准自身的就业方向，为将来就业顺利打下坚实的基础。
