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招聘考试总结范文1
一、立足市情，着眼大局，全面提升人才工作服务全局的能力和水平
跟进新上项目和新建企业，积极提供各类人才服务。走访工业园区风电企业，了解企业规模现状和用工需求，及时掌握企业信息，并将人才中心业务打包向企业进行介绍和推荐，解决企业从招聘员工到后续服务的一系列问题，受到了企业好评。继续加强与外省市企业的联系，拓展业务范围，拓宽就业渠道。与额济纳旗三和化工有限公司、中海油新能源玉门风电有限公司等5家大型企业建立了长期输送劳务用工合作机制。为新疆金风科技有限公司酒泉生产基地等长期合作单位代招工作人员，按照要求，组织筛选应聘者，累计为代招17人次，成功推荐就业并由派遣部签订劳务派遣协议15人。为求职者提供了较好的工作机遇，也为部门之间的业务协作创造了条件。
2、以人力资源市场和社会保障服务中心建设为契机，不断推进市场建设步伐。人力资源市场和社会保障服务中心建设方案确定以来，局领导高度重视，成立了市场建设工作领导小组，并设立了办公室，抽调工作人员专门负责项目工作，局领导主动出击，多次到省上进行对接，积极与市国土局、规划局进行协商，争取对人力资源市场建设的支持，特别是康市长上任以来，非常关心市场建设，多次召集相关部门进行协调，现土地已经基本确定，市场可研工作前期工作已经准备就绪，只等市政府发文既可进入实施阶段。
3、大力开展人才交流工作，为招聘求职者搭建平台。每月18日定期举办大型人才招聘会，针对企业需求和求职者的需要，在元月举办了先锋种业专场招聘会、3月8日举办了妇女节专场招聘会、肯德基专场招聘会。上半年共举办招聘会6场，有78家招聘单位参会。认真做好招聘单位的后续服务工作，每月19号对企业进行电话回访，了解招聘单位招聘情况，对于没有招聘到合适人员的单位，在一周内为其推荐合适人才。大力发展网络会员，及时对到期会员进行审查，动员他们续办手续。目前发展网络会员31家次，其中季度会员22家，半年会员4家，全年会员5家。同时，我们还加强与乡镇和社区的联系，赴城区17个社区、12个乡镇进行劳务输转宣传,发放招聘信息，宣传人才招聘会内容，收集求职资料，丰富了人才储备，建立了联系社区、乡镇的长效机制。
4、充实服务内容，不断完善人事和人才派遣工作。切实加强档案管理，将档案室现存档案进行清查，重新规整存放，登记造册；建立了档案室存放记录单，使档案管理工作更加精细化、严格化、正规化；对零散调档函件进行清理规整，建立了电子版调档函信息登记表，为以后随时查阅提供了方便。办理了酒泉卫校、酒泉职业技术学院、酒泉人民医院、惠民医院、阿克塞事业单位招录工作人员及县市已落实就业单位学生档案转出和手续。与农业发展银行酒泉市分行及各县市支行续签了劳务派遣协议，与本草御颜容中心、甘肃鲁能酒钢风力发电公司、华润电力风能（瓜州）有限公司，兰州银行酒泉分行等单位进行衔接，与华润电力风能（瓜州）有限公司和兰州银行酒泉分行签订劳务派遣协议；及时核发各派遣单位员工工资，及时缴纳社会保险；认真做好金风科技、鼎新风电两家风电企业第四、五批新录用人员体检、入职等工作；上半年共办理档案201件,转出档案559件，单纯保管40件，办理单位1家，办理录干12件。
5、及早着手，认真做好大学生报到就业相关准备工作。加强大中专毕业生就业指导。加强就业政策的宣传，切实为大中专毕业生就业提供的咨询服务；继续完善大中专毕业生就业报到、推荐就业等相关服务，并加强后续管理。上半年累计办理往届毕业生报到登记125人，办理毕业生改派换发就业介绍信35人。同时，今年大中专毕业生报到高峰即将来临，为了做好今年的报到工作，我们及早着手，清理了档案室，对相关人员进行了岗前培训，提高了服务意思，为全面做好报到工作奠定了基础。
二、加强管理，细化措施，不断推动各项业务健康发展不断加强人事考试中心建设，积极承接各类社会化考试。不断完善考试中心工作人员纪律、监考人员职责、命题工作要求、考场纪律。加强试题库建设，建立了较为完备的酒泉市人事考试中心题库，有公务员考试题库行政职业能力测试、公共基础、申论、进村就业考试题库、教育类、汽车驾驶员、医学类等各类考试用题千余套。上半年共承接了酒泉市政府办招考工作人员命题及工作、阿克塞县XX年事业单位招录工作人员考试的命题及考务相关工作、肃北县XX年事业单位工作人员招录考试的命题及考务相关工作、卫生局人机 对话考试2期4天、共968人次。
2、巩固传统培训，认真做好职称计算机培训考试（自课堂作文网edukt250.com，请保留此标记。）工作。在做好传统培训的同时，积极拓宽工作思路，创造条件，开辟培训工作新的领域。认真组织专业技术人员职称计算机培训，不断提高讲课人员的授课水平，加班教学管理，强化服务，督促授课人员认真备课，加强与学员的沟通，及时了解掌握学员的接受水平，调整授课内容和改变授课方式，上半年共开展培训3期，共3个班次，参加培训330人；与职称科配合完成了专业技术人员职称计算机考试2次，立时8天、54场次，考试人员达640人，共计模块1714个。配合局工资科完成了机关事业单位技师考试的监考工作。
3、完善制度措施，认真开展非公经济职称评审工作。随着非公经济的快速发展，非公企业吸纳的专业技术人员不继增加。为了更好向非公经济单位和专业技术人才提供全方面系列化服务，我们不断健全完善评审制度，加强对档案材料及学历的审核，保证了职称评定的真实有效，并对初评会评审通过人员发放了资格证书。上半年共收集非公单位初级职称评审材料7份。
4、加大督查力度，人才驾校培训工作稳中有升。一是加强内部管理。每月对工作人员进行业务培训、考核，实行教练员上班登记制度，培训时必须做到人不离车，考核结果与工资挂勾，保证了驾校各项工作高效、有序地进行。二是合理制定培训计划。按学员不同进度对各车进行分别考核，严把教学的规范性、统一性。在每个科目考试前驾校先初考一次,对学得好的让其先考试,学得有差距的对其单独教学,对不能参加考试的劝其下次再考。上半年科目一考试12场，平均合格率90%以上；科目二、一段考试10场 ,平均合格率85%；科目二、二段考试 5场，平均合格率85 %以上；科目三考试5场 ，平均合格率100%。培训合格194人,出证170人,等待出证24人。上半年招收学员:234人，培训结业 170人。三是开展学员调查。对学员进行回访调查，确保了学员的利益，杜绝了吃、拿、卡、要现象的发生，维护了学校的声誉。四是注重教育。不断加强教练员和学员的意识，出车前必须检查好车辆状况，收车后做好车辆保养工作，确保车辆100%安全行使，我们还加强了对门卫的管理，做好值班登记，坚决杜绝车辆乱停乱放行为。同时，积极配合市人事局举行了“甘肃省机关事业
人事专员工作总结篇2：
时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边边工作，有进步也有不足。为使XX年有更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。
一、招聘工作了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才（不含辞职）需求。
二、建立、健全、规范人事档案管理对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、身体体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。
2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。
3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。
4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。
5、人才库档案管理工作。提高后期招聘效率。
三、员工培训工作完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。
2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。
3、协助采购部完成员工物料培训工作。
4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。
四、员工关系找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。
招聘考试总结范文2
半年工作总结
一、人力资源部
（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。
针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。
（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。
将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。
（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。
（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。
（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。
（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。
二、行政办公室
2、购置综合部办公家具。
3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。
4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。
5、参与CRM管理软件的购买并实施。
6、协助技术部做好老外的接待工作。
下半年工作计划：
入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；
2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；
3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；
4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。
5、加强对行政部门的管理，责任到人，奖惩分明；
招聘考试总结范文3
关键词:校园招聘;人才测评;误区
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)24-0113-02
一、人才测评的含义
什么是人才测评呢?人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,从人才的内心深处去挖掘人才的潜能,甄别人才的内在素质,排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差,能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核,大大提高工作效率;能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据,使人力资源管理达到“人适其事,事得其人”的优化组合。
二、当今流行的人才测评方法
人才测评作为一种潜能评价的工具,在校园招聘中的应用越来越广,大中型企业都会用某种形式的测评去高校中招聘最适合其组织文化的毕业生。企业经常采用的较为流行的人才测评方法如下:
1.履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来,这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
2.纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
3.心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。
4.笔迹分析法。根据笔迹来分析书写人的性格,及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等,有一定准头。
5.迷宫游戏法。通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效地克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。
6.面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
7.情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
8.评价中心技术。评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1∶2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。
评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其他测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。
三、校园招聘中人才测评的误区及分析
1.测验做得越多、越复杂,就越准确。为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断,G公司购买了一整套人才测评系统,不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评,还包括对行为动机、工作能力等方面有针对性的考察。整个招聘期间,参与校园招聘的HR们忙得团团转,但因测评复杂,应聘人员的复试通过率相对有限,而且因耽误了较多时间,也让别的公司抢先签下了中意的人选。最终,G公司在半年后进行的绩效评估中发现,用复杂的人才测评系统精挑细选的员工,其工作绩效并不理想,对比发现,招聘测评工具真正起到的择优作用其实不多。
诚然,人才测评工具能够提供关于个体的浅层和深层信息,然而不同测评工具的作用有所不同,因此切勿落入“测验做得越多、越复杂,就越准确”的认识误区。
2.能进著名高校的学生肯定很聪明,无须再测能力。能力倾向这个词很容易与能力、智力等词混淆,导致部分企业在了解到该类测评后,就将校园招聘中的人才测评定位为“考察人是否聪明”的工具,进而产生这样的误解――“我们在一些著名高校里招聘,能进这些学校的学生肯定很聪明,无须再测能力。”
其实这种观点是把学业考试成绩用作了工作能力预测指标,陷入了“唯分数论”的误区。其实中国教育体系一向被称为“应试教育”,有关“高分低能”的相关报道屡见报端;虽然近年来教育体制正逐步改革,但是目前用于甄选和排序的各级大考都只是学业成就测验,学生在这些测验中的成绩更多依赖于对具体知识的掌握,很少涉及到那些可以运用到具体工作情境中的多方面能力和素质。因此,比起学业成就测验,能力倾向测验的预测性更好,能提供多方面的信息,更适合在校园招聘中使用。
3.“冰山下的部分”都有用,多层次测查的结果更全面。大家常说大学毕业生就像一张白纸,企业能够更容易使其浸染上色,使其被塑造成企业需要的人才,使其没有成见地融入公司的企业文化,建立起高度的组织忠诚感。然而,当企业招聘官们面对学生时,常会因这些“白纸”太白,白得没有明显差异而困惑不已。他们来自于同样的学校,修习了基本相同的课程,一起参加了许多集体活动,各自有许多相似的社团活动,参加过的项目、实习也差不多,实在让人无法取舍。同时,面对缺乏工作经历的应届毕业生,也无法通过了解其工作表现的方法鉴别其与目标职位的契合度。
如此一来,有人便将“冰山模型”应用到人才评估中。其实,使用哪种测评工具是根据测评的需求来确定的。对潜力大过能力的毕业生,通常企业首先需要知道其潜力大小,而对于其他的行为风格,只需知道较为核心的内容和与转变相关的能力即可,前者如内向、外向区分,后者如应变能力、抗挫折能力等。如果企业因为自己的情况对人才有特殊的要求,也可以作相关的测查,测查的内容应是那些较长时间内难以改变的特质。对于工作、实习经验较多的学生,企业则会有更多的选择,可以采用偏向于工作能力的基于胜任素质的测评工具。
4.人才测评就是一场考试。从形式上看,人才测评工具的使用无非是纸笔集中作答,在线集中作答,在线分散作答,而在校园招聘中,前两种形式更多一些。我们常常可以见到这样的场景:在一间大教室/房间里,有一批人或填写试卷,或点击鼠标,招聘者充当考官在一旁监视。这看起来似乎与一般的考试无异,而很多企业也把人才测评看做就是一场考试,其实这也是一个认识误区,人才测评的要求比一般考试严格得多。可见,人才测评并非简单的校园考试,人才测评工具对使用者的要求很高,施测过程也必须规范化、标准化。
5.人才测评结果应聘者无须知晓。常有应聘者对企业使用人才测评进行招聘十分不满,抑或抱怨“我做了那么多题,什么结果也不告诉我”。而且,即便是被录用者,事后能见到自己测评报告的也不多。
使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程,也是应聘者通过作答,深入了解自身的过程。作答者越认真,越真实地探究自身,作答的有效性越高,企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足,应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
目前使用人才测评工具的企业众多,但将测评结果告知应聘者的企业却少之又少,但企业有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时,维持人才测评工具长期的权威性和有效性,进而实现人才测评效果的双赢结局。
四、总结
当前,越来越多的国内企业把目光投向了人才测评,希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是,由于这项技术性工作在中国开展的时间还不长,对其了解还不充分,以致产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正,不仅会导致个别人才测评行为的无效,还会影响人才测评活动在中国的推广和应用。
对于企业而言,在使用这个工具的时候更要慎重,最好是在专业咨询公司的帮助下,首先弄清楚本公司的实际情况,如,职位情况、总体人员情况及成本预算情况等,再结合这些情况科学地使用测评工具,这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用,否则会适得其反。校园招聘对人才测评工具的使用既有特殊要求,又有共性存在,企业只有走出对人才测评的诸多误区,把握住核心测评需要,明确使用测评工具的目的,正确、合理地使用测评工具,才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用,在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。
参考文献:
[1][美]加里・德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999:6.
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招聘考试总结范文4
上海市妇幼保健中心是直属上海市卫生和计划生育委员会公共卫生专业的医疗机构，按照上海市机构编制委员会（沪编〔2013〕440号）文件，本单位主要承担全市妇幼保健工作指导、质量控制、业务培训、信息管理、科学研究和妇幼保健示范服务等职能。现因业务发展需要，根据《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》〔沪人社专发（2009）45号〕文规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会招聘以下编制内人员：
一、招聘岗位及职数：
1、孕产保健医师 6名
2、妇女保健医师 4名
3、儿童保健医师 5名
4、护师 1名
二、招聘对象与条件：
1、孕产保健医师岗位：
（一）主要职责：
（1）参与孕产保健条线管理工作，包括产科质量管理（如：产前诊断（筛查）、妊娠风险管理、危重孕产妇管理等）与孕产妇保健管理，并协助开展全市质控督导与评估工作。
（2）收集孕产保健相关监测数据与相关资料，定期进行整理汇总，协助完成相关工作的数据分析和调研报告撰写。
（3）协助筹备、组织、实施业务相关培训与健康教育工作，做好总结和资料归档等。
（4）参与孕产保健示范门诊相关工作。
（5）参与本领域相关项目与课题的申报与实施。
（二）应聘条件：
（1）本科及以上学历，妇产科、妇幼保健、公共卫生等相关专业，年龄在40周岁以下。
（2）熟悉妇幼卫生相关法律法规及妇幼保健相关领域，具有妇产科临床基础及孕产保健工作经验者优先。
（3）身体健康，独立工作能力强，良好的人际沟通，具有团队协作精神和一定的科研能力。
（4）具备执业医师资格证的应聘人员，需完成本市住院医师规范化培训。
2、妇女保健医师岗位：
（一）主要职责：
（1）参与妇女保健条线管理工作，如青春期保健、婚前保健、孕前保健、更年期保健、妇科管理等，并协助开展全市质控督导与评估工作。
（2）收集妇女保健相关监测数据与相关资料，定期进行整理汇总，协助完成相关工作的数据分析和调研报告撰写。
（3）协助筹备、组织、实施业务相关培训与健康教育工作，做好总结和资料归档等。
（4）参与妇女保健示范门诊相关工作。
（5）参与本领域相关项目与课题的申报与实施。
（二）应聘条件：
（1）本科及以上学历，妇产科、妇幼保健、公共卫生等相关专业，年龄在40周岁以下。
（2）具备妇幼保健相关专业知识，了解本领域情况以及妇幼卫生相关法律法规，具有妇产科临床基础及妇女保健工作经验者优先。
（3）身体健康，独立工作能力强，良好的人际沟通，具有团队协作精神和一定的科研能力。
（4）具备执业医师资格证的应聘人员，需完成本市住院医师规范化培训。
3、儿童保健医师岗位：
（一）主要职责：
（1）参与儿童保健条线管理工作，包括儿科质量管理（如：危重新生儿管理、新生儿疾病筛查、出生缺陷儿童管理、特殊儿童健康管理）与儿童保健管理（如：托幼和散居儿童管理等），并协助开展全市质控督导与评估工作。
（2）收集儿童保健相关监测数据与相关资料，定期进行整理汇总，协助完成相关工作的数据分析和调研报告撰写。
（3）协助筹备、组织、实施业务相关培训与健康教育工作，做好总结和资料归档等。
（4）参与儿童保健示范门诊相关工作。
（5）参与本领域相关项目与课题的申报与实施。
（二）应聘条件：
（1）本科及以上学历，儿科临床或公共卫生等相关专业，年龄在40周岁以下。
（2）能承担儿童保健管理和调查研究工作，有儿童保健相关门诊工作经验，具有听力、视力临床工作经验者优先。
（3）身体健康，独立工作能力强，良好的人际沟通，具有团队协作精神和一定的科研能力。
（4）具备执业医师资格证的应聘人员，需完成本市住院医师规范化培训。
4、护师岗位：
（一）主要职责：
（1）全面负责示范门诊护理业务及行政管理工作，做好母乳喂养门诊的咨询指导。
（2）负责全市孕妇学校的规范化管理，包括师资培训、示范点创建等。
（3）参与重点学科及项目课题中的健康教育工作。
（4）负责开展护理科研工作及推广护理新技术。
（二）应聘条件：
（1）本科及以上学历，护理学相关专业，年龄在45周岁以下。
（2）具备护师执业证书，主管护师职称，妇产科临床及新生儿护理工作经验达10年以上，并能承担护理行政、教学管理工作，具有三级医疗机构从事母乳喂养门诊指导与管理工作经验者优先。
（3）身体健康，文笔良好，独立工作能力强，良好的人际沟通，具有团队协作精神。
（4）能熟练阅读英文文献，有承担过科研项目及撰写专著经验者优先。
三、招聘办法
（一）报名
根据市人社局相关规定，外省市社会人员须持有上海市居住证一年以上（有效期内）, 计算截止日期为2018年2月22日。本次报名采取邮件报名方式，请将报名表、个人简历、学历证明及其他资格证书等电子版应聘材料发送至[email protected]，邮件名称以“姓名+应聘岗位”命名。
报名时间：即日起至2018年2月22日。
（二）资格审查
上海市妇幼保健中心人事根据收到的报名资料进行筛选与资格审查，通过审查的对象将会收到中心回复的考试通知。
（三）笔试
通过简历筛选，根据招聘职数，按照一定比例，择优确定笔试人员。通用型岗位必须参加2017年度事业单位统一考试。笔试由单位组织或委托市职业能力考试院等有关单位或部门组织，笔试内容主要为相关岗位的基本理论和专业知识。根据笔试分数由高到低按1:3比例排序确定进入面试人员名单。
（四）面试
面试内容主要测试岗位专业知识、业务能力和综合素质，可采取答辩、结构化面试、情景模拟等多种方式进行。根据笔试与面试的总测评分，确定拟录用人员。
（五）身体检查
按照笔试、面试成绩4:6比例，计算出总成绩，总成绩由高到低确定初步拟聘人员进入体检。根据招聘职数，按1:1比例确定拟聘人员参加中心组织的体检。
（六）考察
由上海市妇幼保健中心组织考察，主要考察应聘人员的思想政治素质、遵纪守法情况、道德品质和诚信记录等。
（七）拟聘人员公示
根据综合测评、笔试、面试、体检、考察结果，对拟录用人员在“21世纪人才网”上进行公示7天。公示无异议，报上海市卫生和计划生育委员会审核通过后，再报上海市人力资源和社会保障局核准备案，核准备案后再行录用手续。公示如有异议，影响聘用的，根据查实结果确定是否录用。
四、相关待遇和其他事项
上述人员一经录用，其工资、奖金、福利和社会保险等按照上海市卫生事业单位有关规定执行。
五、联系方式
联系人：杨老师、许老师
邮箱：[email protected] 联系电话：32576339
招聘考试总结范文5
论文摘要:文章根据笔者在应用文教学实践中的一些经验和体会来浅谈中职学校应用文写作教学方法上的一些探索与尝试，以此与各位同仁共同探讨。
应用文作为处理、存储、传播、交流信息的一种主要手段和媒介，在21世纪这个知识经济的时代里发挥着越来越重要的作用。据统计，人们每日所接触的书面文字中，有95%甚至更多的是应用文。应用写作能力，已经成为一个现代人人文素质构成的重要部分。对于现代中职学生来说，无论是未来工作的需要，还是个人素质的培养，学会并写好应用文则具有重要意义，因为应用文写作是一种比较重要且实用的技能，也是现代中职生适应社会需求的一种基本能力。然而现实中，应用文写作的教学状况和教学效果却不容乐观。长期以来，应用文写作并没有大受中职学生的欢迎和重视，一直处于相对被动状态，因此，中职学校的应用文写作教学往往走向无趣且低效。现行的中职语文教材中，不论什么版本的教材都编人了应用文写作部分内容，只不过是不同版本对应用文写作内容做了不同的安排，有的教材是将应用丈写作内容分散到各册当中，有的是集中于一册之中。尽管不同教材对应用文教学内容的安排做了不同的处理，但是对于应用文知识本身来说，不同的教材只提供了一种相同的常识，常识是具有一定的稳定性的，而从应用文写作的规范体式来说，这种稳定性体现得尤其明显。因此中职语文教师应该具备结合不同版本教材，力争保持应用文写作教学中常识和体式的稳定性的能力。应用文写作知识，分散教也好、集中教也罢，教师心中应要明确常识无法创新，但是作为教师对常识阐释的方式方法可以创新。尤其是当常识被阐释得过于枯燥无味时，我们应希望通过自身的努力，力图能创造性地传递出一些趣味来，尽量吸引学生的眼球，使应用文教学不仅有趣，而且有效;学生不仅喜欢学，而且还能真正提高应用文写作能力。为此，笔者在十多年的教学实践中，从应用文写作教学方法的改革与创新的角度做了一些研究与思考，得出下列浅显的观点与看法，特此提出与大家探讨。
一、故事导入法
若说到应用文写作的趣味性，以非文学性为自身特点的应用文写作，无论如何是不能与文学性写作的纯粹趣味性相提并论的，要想中职学生能够从应用文写作或者阅读中获得娱乐和趣味，这种可能性很小。所以要增加应用文写作课堂的趣味性，不妨寻找和设计一些故事，用故事导人的方式，来引发兴趣，活跃气氛，点燃激情。比如教写书信的时候，可以导人汉代卓文君写给夫君司马相如的有名的顺逆诗回信，一封精彩的书信挽救了一段婚姻的故事，让学生了解书信的作用功不可没。再比如教写职场应用文时，可以引人一些学长们成功的求职信、简历以及求职经历的故事，让学生明白写好职场应用文，在求职过程中能达到事半功倍的效果。教师若能用一个个小故事来导人常识的学习，必然会使一向沉闷的应用文写作课堂增添不少生气，较容易激发学生的参与热情。
二、案例教学法
教材中的案例往往比较刻板，缺乏时代气息，学生兴趣不浓。教师不妨与时俱进，从校园宣传栏等处收集学生写作的请假条、通知、启事、表扬信等常见应用文写作的问题案例，并用相机记录下来;也可以从报纸上收集案例，如教授简历写作时，笔者从当月的《厦门晚报》简历秀台栏目中收集了两份应届大专生的问题简历并附上详细的专家点评。这些第一时间收集而来的案例时代感强，具有现实意义，教师将之引人课堂，并配以多媒体课件，以这些问题案例的图片或网页为载体，让学生亲身体验，诊断病例，分析解决问题所在，学生必然兴致高涨，也可比较直观地从教师的现场演示中掌握相关应用文体的写作技巧，巩固所学的内容。案例教学法强调以学生为主体，让学生主动参与，分析并解决案例中存在的问题，在分析解决中能够比较有效地培养和提高学生分析解决问题的能力及创新意识，这也是培养学生综合能力的有效教学方法和手段。
三、情境教学法
创设生活情境，让学生在实际演练中学习。比如在历届学校的大型模拟招聘活动中，教师可跟各个专业部的模拟招聘意向相结合，在班级陈述相关专业部门的招聘意向，然后请一组学生代表模拟用人单位写招聘启事，另外一组学生根据招聘启事和自身情况来写简历、应聘信。并且围绕这项活动内容在班级进一步展开模拟招聘演练，这不仅锻炼学生的应用文写作能力，还充分发挥学生的主体作用，在情境教学中较好地锻炼了语言、交际、沟通等综合能力。在课堂演练之后，教师也能够比较好地侦察到每个学生的长短处，这更利于有针对性地进行个别指导，帮助每个学生写好简历、求职信。这样一来，学生在学校的大型模拟招聘活动中也能够有比较出色的表现，甚至在未来的求职途中也能够一举成功。情境教学法的优点在于训练学生通过这种自我体验，充分发掘出自身的潜质潜能，激发对学习的兴趣，变被动学习为主动探索，实现对知识的真正掌握。
四、任务教学法
任务教学法强调的是在“做中学”，倡导以教师为主导，立足于学生为主体，教师从学生“学”的角度设计出各种教学活动。教师不仅是教学活动中的设计者、组织者、指导者、协助者，同时也是活动的参与者、激励者、观察者和监控者。在教学中，教师注重的是真实场景下的以明确目标为导向的应用文写作活动，它要求学生通过完成任务开始学习，使学生在完成任务活动中发现问题、归纳知识、找出规律，在完成任务的活动中完成由知识学习到能力形成发展的迁移。以二年级时，笔者教应用文写作中“计划、总结”的例子来说明任务教学法在应用文写作教学中的尝试与设计。①故事导入:以一个在航空公司工作很出色的学姐面临写先进事迹总结时，不知从何下手，深夜来电紧急求援的真实故事，来说明很多职校学生工作能力强，但应用文写作能力弱的情况，引起学生对“计划、总结”应用文体的重视与关注。②学习新知:由故事成功导人阅读“计划、总结”的相关知识，学生阅读教材中的范文，分析讨论，明确计划、总结的行款格式及内容表达重、难点的异同。③巩固新知:二年级时，每个学生都要参加为期20天的校园酒店式管理实训工作。工作前后，实训管理处室将要求学生写工作计划和工作总结。教师不妨从中抽取一些既往不合要求的计划、总结，要求学生对问题案例进行诊治，通过课堂会诊，强化计划、总结的新知，锤炼运用新知写作计划、总结的能力。④参与任务:假如两周后你也要参加校园酒店式管理实训工作，并已知具体岗位分配，如礼仪岗、物业岗等，那么请你根据即将参与的具体岗位任务，仔细思考该如何写好自己的岗位工作计划，实训结束后又该如何写自己的工作总结呢?课上可以讨论归纳“我”要写的计划、总结的主要内容，讨论计划、总结的注意事项等，通过取舍，帮助学生完成一份内容详实、重点突出、条理清晰、有岗位针对性的工作计划，在真正的实训工作启动之前促成工作计划这项任务的完成。实训结束之后，教师也可同样地让学生讨论完成工作总结这项任务。⑤实际运用:通过课堂上的任务参与和演练，学生参与实训工作时，都能够比较顺利地完成岗位工作计划和工作总结。从此例可以看出，应用文写作任务教学是一种创造性任务，它提倡实践、体验、交流与合作的学习方式，学生在应用中学、在学中用、最后能“活学活用”。整个过程重在引导学生结合社会、生活、就业对自己的要求，明确应用文的重要作用，从而激发写作热情，在活动中自觉运用和锻炼，提高写作知识与能力。
五、多媒体教学法
过去的应用文写作教学，老师只靠一支粉笔、一块黑板来完成一堂课的讲授，这种课堂教学反复出现的是一种单一模式和单一色调，教学效果不佳。随着计算机知识的普及和设备的完善，教师应尽量制作教学课件，利用多媒体手段来投影应用文范文，修改病例，指出写作情景中的得失，达到激发学生学习兴趣，提高教学质量的目的。也许多媒体课件的过多运用在有的学科教学中会产生负面影响，但是在应用文写作教学中，多媒体的运用给该课程带来很大实惠，如解决了例文的演示问题，教学内容被浓缩提纯，提高了效率;也为教师真切展现写作情景，进行现场训练创造了技术平台。条件成熟的学校，还可以组织相关教师制作课件，利用多媒体设备和网络资源逐步实现教学手段的现代化，并进一步构建应用文写作校园网络课程资料库。
六、学科互动教学法
“闻道有先后，术业有专攻”。由于学生所学专业各不相同，学生比较感兴趣的是那些将要经常接触和用到的与专业相关的应用文。因此在考虑教学计划时，就要针对专业特点来划分教学内容范围，并确定教学重难点。不同的专业，要求教师在授课时有所侧重，在讲授应用文写作基础知识的同时，更要注重和学生所学专业的紧密联系。如市场营销专业的，就应侧重于市场调查、合同、商业广告等应用文的写作教学，然后请营销专业的老师对学生做的市场调查、合同、商业广告等应用出实质性的指导意见。再如导游专业的，在讲授导游词写作时，可以与导游专业教师合作，由写作教师指导导游词的写作，导游专业教师指导导游技巧与注意事项等，并积极组织学生参加学校的模拟导游大赛。赛后还可趁热打铁，与专业老师一起点评每位参赛学生在赛场上的得与失，使学生在模拟导游大赛中，既领悟了导游的技巧，又学会了导游词的写作要领，对导游有个感性而整体的认识，这样一来导游词的写作教学就可以有的放矢，事半功倍。
七、多元评价法
招聘考试总结范文6
关于面试心得体会范文最新 终于考完了，在这里要多谢陆老师，江南老师还有飞儿老师。本来说是8天的课程，4天基础课，4天强化课，但厚着脸皮蹭了好多天。我的强化课本来由江南老师带的，但江南老师那两天休息，就跟着飞儿老师蹭课。跟飞儿老师也学到很多东西。再次谢谢三位老师，我的成绩也是你们的成绩！此外还要感谢巧乐兹，十年，汤圆儿，丹丹，唐僧等等，好多的考友。我们不仅是考友，还是同学，我们的情谊就像陆老师说的，一辈子都不会忘记的。
接着再说一说面试，心经倒也没什么心经，就是听了三位老师的话，听的时候认真听，有不懂的一定要问，要跟上老师的思路。平时就要多说，多练，多积累，还要多总结。江南老师的话很对，秘笈就是一是总结，二是总结，三还是总结。不仅要总结别人的问题，也要总结自己的问题，找几个人大家一起练习。不要怕开口，越是怕，越要开口。脸皮要磨厚，本来我脸皮也挺薄的，到我考前已经磨的很厚了，甚至还在大街上对着别人答题。有练习的机会就不要放弃，我们几个就经常跟着老师蹭课，这也是厚脸皮的表现。下了课就跟着几个考友一起练习，挑对方的错，一定要找错，因为这是在帮助对方，像飞儿老师说的，不现在挑错，难道要等在考场上吗。复习期间压力很大，也必须要找几个考友，大家一起扶持着走过来，互相鼓励，会轻松很多。下面简单说一下各个阶段我的复习方法。
笔试刚考完，还没出成绩，我就在YY听别人答题，不过没敢上去答过，都是手写。听了很多考友的答题，也理了一下思路。好像是微生物之父巴斯顿说的一句话，机会总是眷顾有准备的头脑。不管你能不能进面试，有准备总是好的。因为笔试成绩出了没多久就会面试，所以提前准备总是没错的。
此外我认为报一个班是很有必要的，但面授班就算了，尤其是那种协议保过班。这次考试的时候，和我的对手聊了些，他们报的都是面授班，多少钱的都有。他们说法一致，没有作用，只是对自己有个心理安慰。因为面授班往往是一个老师带很多学生，对于面试，是要开口的，一定要开口，而在一个老师很多学生的情况下，就很难让你多开口。也就只是理论上有水平，没有实战经验。庆幸我报了启创成功这个网络培训班。
在这个班里，很开心，虽然压力很大，但因为有着理想，想着要考过。所以很认真的顶着压力跟着三位老师学习，他们的授课方式也很灵活，就算刚开始不敢开口说话，他们也会强迫开口，慢慢脸皮就磨出来了。我第一次答题，就没答完，说了不到一半，就不知道该怎么说了。
在基础班，必须要打好基础。一定要把各种题型的模板都背会，这样才能为提高做准备。就记得陆老师一遍又一遍的提问我们背的情况，也是老师这种鞭策的形式，我们没有偷懒，都很听话的背了下来。在这个阶段，也是积累的时候，必须让脑子里存有许多的东西，让自己有话可说。就算没有亮点，也一定要做到有话可说。听了陆老师的话，每天6点多就起来，读时评，读新闻，大声有感情的读。不过要准备好金嗓子，我嗓子就哑了。我认为在基础班的压力是最大的，不知道对手的实力，又觉得自己什么都不会。我算了一下，基础班的四天里，我们三个每天的学习时间算上晨读的时间，几乎有11个小时。但坚持下来，坚持到底，成功就是你的了。
在强化班，主要就是飞儿老师和江南老师训练。首先我要感谢蹭课的第一天飞儿老师就纠正了我的语气，其次要感谢两位老师给了许多的资料让我们背，这样我们脑子里才有了更多的东西，才能滔滔不绝的答题，感谢老师的倾囊相授。在今天考场上，我就是一口气答完了三道题，基本没有停顿。这就是平时背诵的功劳。江南老师的知识很渊博，小排比就是他的特点，我很佩服老师这样的才学。跟着江南老师几天，耳濡目染，学了不少的东西。江南老师的华丽风格，不仅仅是词语华丽，亮点多，思路也非常的开阔，答的也很带感情。十年就说，江南老师一定是一个有故事的人，所以才这么有感情。O(∩_∩)O~在强化班的时候，一定要精神高度集中，时刻注意老师的话，让自己跟得上老师的思路。这样才能将老师讲的东西记到脑子里。对了，还要记笔记。晚上的时候，还要和几个考友讨论，仔细分析一遍白天的笔记和练习题，再练习几道题，这样有助于加深记忆。
最后几天的时候，就要找几位考友做模拟，严格按照程序进行模拟，程序老师会告诉的，因为老师也会带着做模拟，这样可以熟悉流程，在考试的时候就会习惯，不至于紧张。虽然老师会带着我们做模拟，不过私下还是多练几次，心里才有谱。再套句江南老师的话，手中有粮，心中不慌啊。我建议最好是三个人一起做，不然的话人太多，大家会浪费很多时间。而且模拟一定要三个人不一样的题。我和巧乐兹，十年采取的方法是，我给巧乐兹出题，巧乐兹给十年出题，十年给我出题。这样大家做的题不一样，每个人的思考时间也就一样。然后答完一个人，三个人一起点评，说缺点，说优点。别人答题的时候，自己一定要认真听，找毛病，找刺。这样既帮助别人，也是帮助自己。
此外，在平时答题的时候，不要害怕，一定要勇于做抢麦王，不用担心点答不全，不用担心答的不通顺，敢于上去抢，就是好样的，这样可以锻炼自己的思维能力，使大脑能习惯这样一个思考时间，有助于考试的发挥。一般在考场，思考时间不要太多，答的也不要太罗嗦，这就要求我们在底下训练好自己的思维，能够快速反应。
接着考前三天的时候，我就给自己找比较有针对性的题，反复的答，就答这道题。直到自己答的很熟练，还要录音下来，一遍一遍的听，看自己答的哪里有问题，自己给自己纠正。
至于考试前两天的时候，就根据每个人平时的学习方法定。这两天我是不学习的，让自己充分的放松，不去想题，就是彻底的放松。不过要是平时考试的时候，习惯将自己一直绷的很紧的，那就按照自己的方法来。
在考场的时候，就不用说了，要做到不紧张，很流利，很通顺的答下来，要对自己有信心。你有信心，考官才会对你有信心。一般来说，考官在那里坐了很久，也听了很多答案，所以他一般是没什么耐心来一字一字听你答的全不全的，主要就是靠印象。你对自己有信心，答的声音很洪亮，很流利，他也就对你有了信心，自然而然就给你高分。还要记得微笑。
说的挺多了，差不多我的心得就是这些。剩下的就是三位老师给的秘笈了。大家还是要去向他们要，这些秘笈用处很大，很多背的就是套用的那里的。
再次感谢三位老师，还有我的同学们，我的家人们。没有你们的支持和鼓励，我撑不到今天的。
此外，也祝各位考公的同学，通过努力，顺利通过面试，成为 公仆 ！
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参加了一场关于招聘专员的面试，面试归来，不管结果如何，我觉得我应该做一下总结和反思，才不枉我顶着大风去面试一场。
（1）面试我的是一个小姑娘，目测年龄和我相似。由于之前已经在电话中，聊过一些，所以，并没有让我做自我介绍。这点我很满意，我一直比较讨厌自我介绍这个问题，尽管我面试别人的时候，也会问这个问题。 小姑娘先问我觉得招聘是否好做，因为我这段时间一直在做关于技术人员的招聘，所以，就回答了最近的一些感想。我说现在这个阶段招聘已经进入淡季，就Android开发人员来说，现在市场处于求大于供的阶段。但对于招聘人员来讲，招聘没有好做难做之分，因为每个企业都有优点，也存在缺点，你只需要坚持正确的方法，一定可以找到合适的人。比如，更加积极主动的搜索简历、打电话，在招聘过程中给予面试人员更多的关怀。
（2）小姑娘问我除了简历写的主流招聘网站和一些互联网垂直招聘网站外，还有无其他渠道。我提到我使用了一些技术论坛，也使用了内部推荐的方法。 还提到了一些微博招聘的渠道。其实，这个问题，有更加全面的解答方法。比如说如果招聘中高端职位，可以使用猎头的招聘渠道，针对实习生的职位则可以使用大街网或者校招这两种渠道。不同的职位对于渠道选择，也是不同的。可能由于我现在所招聘职位的限制，我并没有特别全面的思考这个问题。
（3）小姑娘问我的面试风格。我是个不强势的人，希望尊重每一位候选人而且深刻的认为人在放松的情况下，才能更好的发挥，也不喜欢压力面试，所以，就如上的回答这个问题。
（4）评价我的老板。这个问题，没有什么值得深思的。
（5）小姑娘问我情境实性问题，说如果有一个员工，工作五年，总是喜欢迟到、早退、旷工，经理希望HR介入，这种情况下该怎么对待这个员工。因为当时小姑娘的表述，我没有听的`很清楚。重复询问了一下这个问题以后，我说希望知道部门经理的底线。部门经理是想干掉他，还是希望他改过之后可以继续工作。如果是后一种，我采取的方式是利用部门的考勤记录，弄出考勤排名，让其了解其所处的位置。另外，拿出员工手册中关于迟到、早退、旷工的处罚规定，告知其如果继续，将会造成什么样子的后果。并且，在聊天过程中，了解员工的真实想法，是想留还是因为要走了，所以才会迟到、早退；因为不同的情景，决定你的处理方法。关于这个问题，后来，我觉得我的逻辑稍显混乱，不是特别有条理性。而且，我现实中并没有真实和员工谈过这个问题，所以，回答可能有些片面。 说实话，我觉得就这个问题来看，这家公司应该对考勤问题比较看重，但在公司规章制度层面有没有什么行之有效的方法，所以，希望HR来做坏人。但HR过早介入对员工心理是有影响的，主要是负面的影响。
（6）小姑娘问我如何激励五年以上，不求有功但求无过的员工。对于这个问题，我稍微有一点懵，所以说可以提高物质奖励，这是一个懒惰不思考的答案；小姑娘说她认为HR就是替公司省钱的，而且人的欲望是无穷无尽的，所以说物质奖励是不靠谱的。当时顺着小姑娘的思路，我说应该打通职业上升渠道，好多员工是因为没有合理的升职渠道，所以才会混日子。然后，提供一些学习的机会，比如内部的兴趣小组。然后，就是可以提供一些轮岗的机会，可以让员工在做好本职工作的同时兼20%的其他岗位，实现逐步转岗。当时，一闪而过了，最近看的王淮的书里关于facebook的人才体系，但由于太仓促，没有表达出来，后来，听小姑娘的意思是公司认为要增加一些培训，主要是入职培训和企业文化的培训，来增加员工积极性和稳定性。回家以后，反思这个问题，觉得还是回答的有些虚。关于小姑娘提出的培训，我觉得建立培训体系很重要，仅仅通过企业文化的培训是不足以激励员工的，而且物质奖励其实是很有必要的，毕竟大家工作也不是整天在搞理想主义。不过，小姑娘也说出了大多数老板的想法，就是不花钱，然后，降低离职率，提高积极性。这件事也给我提了个醒，要好好看华为研发那本书，看看华为是如何激励员工、如何做好培训的。
总之，关于这场面试，对我来讲，发现了自己一些缺点。思考一些问题，不太全面。而且，有时候急于表达一些观点，太过仓促。参加面试时的节奏不好，还是稍微有点紧张。对面试的准备，应该更加仔细一些，对于通用型问题，应该有所准备。专业知识方面仍有欠缺。我一直是希望自己可以扎根互联网行业的，所以，应该再好好看看，关于软件开发流程方面的知识，了解互联网企业的运作方式。
最后，稍微吐槽一下这家公司的人资主管，小姑娘面完我就去找主管沟通了，结果，可能是她没找到，主管开完会匆匆就过来了，上来问我某某呢，我说去找主管了。然后，坐下说，我就是主管，我刚才在开会，我没有简历，所以，我简单问几个问题，然后，问我在那工作，做什么，我回答完以后，主管就撤了。搞得我一头雾水。稍后，小姑娘进来通知我可以走了。说实话，我觉得这个主管很不专业，也很不尊重应聘人员。算啦，这也说明，我要继续努力、学习，然后，得到更好公司的面试机会，因为只有你实力变强时，你才会得到更多的尊重，与更加聪明的人一起共事。
关于面试心得体会范文最新 几天参加药分研究生面试.有几点心得：
1，一定要自信，可以来到面试，就已经说明了你自己很有实力，哪怕你是最后一名参加面试的，你也要表现得比谁都牛，在老师面前应该表现得特自信，但千万不要过，表现成自满了.
2，面试时不要过于浮夸，该说时候说，不该说时千万不要抢着说.我们考的是药学的研究生，不是考社会活动家!!
3，对于老师的提问要准确回答，不要不懂装懂.你才本科毕业，很多你都不懂的，不要显的自己什么都知道，结果一说就错很多.不清楚的就说不清楚，说声不好意思，导师不会怪你的!
4，面试前看看你老师是做什么的，打个电话给老师问问可能的出题方向，会有一定帮助的
