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品德评定自我总结范文1
第一、成立见习班主任培养工作领导小组 ：
组 长：杜心华
副组长：李明萱、胡毅
组 员：罗俊龙、鲍殊佳、方文、李朝晖、游小文、刘军乔、谭建平
第二、见习班主任要求 ：
1、端正态度，认真学习（1）学习教育理论。认真学习有关班主任工作的理论、方法、艺术等书籍，做好读书笔记，及时记下自己的读书心得。（2）向指导班主任学习。虚心请教、诚恳接受指导班主任的指导，定期与指导班主任进行交流，与班主任一起研究参与班级的各项工作。（3）在实践中学习。积极协助指导班主任，做好所见习的班级各方面的工作，自觉履行班主任工作职责，实践中制定班主任工作计划，并对实践工作进行总结与思考。
2、身体力行，积极实践（1）深入了解学生的学习、行为、思想、身心等各方面的情况，帮助所见习班级的班主任有针对性地做好学生思想教育工作，特别是配合做好学习有困难、行为习惯较差等后进同学的疏导转化工作。（2）见习期间，要积极参与班级的各项活动（包括班级的各项常规工作，早操、课间操、中自习、校本课程、班会、夕会、晚就寝等），尝试组织主题班会、班委会、家长会、学生座谈会等，尝试组织各种有益的德育活动，热情接待家长，必要时可主动进行家访。
3、对班主任工作要勤于思考，不断进行工作总结，及时记下自己的心得体会，并对自己的工作情况每周做一次总结。
4、积极参加学校组织的班主任培训、班主任工作座谈及班主任外出考察等活动。
第三、见习班主任指导老师工作要求：
1、学校为每位见习班主任聘任一名班主任工作指导老师。
2、指导老师要本着对班主任成长和对学校发展高度负责的精神，认真做好对指导工作。对他们要做到关心爱护与严格要求相统一，指导帮助与相互学习相统一，理论学习与班务实践相统一，班级工作独立负责与为他们创造条件相统一。
3、在学生中确立并维护他们的应有地位，善于“搭台子”和“压担子”。
4、经常与他们交流学生情况，交流班级管理中的心得体会。
5、及时负责地协助学校有关职能部门对他们进行考核与评价。
第四、见习班主任的考核与评定 ：
1、考核分二次进行，分别在第一学期期末和第二学期期末进行。
2、考核内容由检查学习心得、自我总结评价、学生测评、指导教师评价、年级组评价、班级管理绩效（班主任月考核、星级班级考核）等组成。
3、考核结果与评职、评优挂钩，考核优秀的（前30％）学校将予以表彰奖励。
4、见习班主任考核为优秀的，指导班主任评定为优秀指导班主任，德育处表彰。
附：XX年年度指导班主任名单
品德评定自我总结范文2
关键词：中职德育课程 课程改革 问题 对策
中图分类号：G711 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.22.055
1 中职德育课程改革的问题
1.1 落后的考核方式
中职的德育课程在进行评价和监测学生的水平方面以及学习情况上，还是会以老旧的考核方式为准，考试模式也是以闭卷的形式开展，若分数高，就会证明道德水平较高。虽然在考试分数的体现上，能够将学生的考试能力反映出来，可是不是全部的表示学生的思想道德水平是怎样的。不够合理的评价机制，让形式化的考核工作产生，让德育考试的主要引导作用丧失。
1.2 陈旧的教材
当前的教材重点放在教学德育理论，对学生所具备的职业道德、诚实守信的教育较为忽略，尤其是培养学生能力的过程，较为缺乏。教师作为引导者，在教学阶段讲解理论知识十分透彻，可是对于社会现象的讨论和分析较少，不能将学生的学习主动性和积极性有所调动。
1.3 单一的授课方法
中职德育课往往会采用单一的教材开展课堂的教学内容，这样的灌输式教学，让引导过程较为淡薄，只是抽象的进行授课，行为指导方面实际进行的几乎没有。
2 中职德育课程改革中所存在问题的解决对策
2.1 将能力作为核心，对德育教学的考核模式要正确改革
多年来的德育教育，让中职的德育课教学当中产生了极大的缺点，就是灌输式的教学在课堂上讲解理论知识，在书本上标注重点的理论知识，让学生们在脑中牢记所讲的理论知识，最终在试卷上考相关的理论知识。这样的教学模式来对学生成绩的评定，只是片面的评定标准，对于学生的多角度全面发展不是非常的有利。在现阶段，中职的德育考试要不断科学化，在价值、情感、能力、知识这几方面对中职学生开展系统的考试评价。中职学生的相关成绩评定需要对这几方面的内容有效融合。
第一，平时表现要和卷面成绩相融合。
对卷面成绩的注重，对实际表现忽视的评定模式要有所改善，总体成绩不能够通过卷面成绩来评定，这样进行的后果只会让弊端愈演愈烈。有必要将平时的表现也纳入总体成绩中。
第二，要将能力与知识相互融合。
让死记硬背知识点的倾向全力克服，严格关注考察学生的综合能力。
第三，要让闭卷和开卷有效融合。
要正确的引导中职学生书写调查报告、小论文等，要让学生们积极的走出课堂，走进社会，运用在生活上的具体案例对教材中的详细内容有所印证，让理解方面更加深刻，重点培养学生们使用自身学到的知识点、对实际问题系统解决的能力。运用这样的方式，才能够在一定程度上将德育学科的相对育人功能发挥出来。
2.2 将就业作为导向，对德育教学内容要充分整合
中职德育的教学内容需要充分的进行整合，其中要将就业作为导向，实施模块式教学方法。例如：在教学“就业与创业指导”这一节的过程中，需要对“职业与创新”这一主题合理围绕，针对职业教育课程需要分割成创业和职业两个大型模块，在教学的过程中需要严格培养学生们的创业意识以及职业道德意识，可以进行“模拟招聘”等教学活动，开展即兴的辩论、演讲，还可以开设创业方案等适当的比赛。
2.3 对课堂教学的注重，对社会实践教学的忽视要合理转变
第一，在中职德育课的教学方式上有所突破。
按照中职学生的普遍思想品德特征，利用社会实践、社会调查、现场教学、情景教学、案例教学等方式，和学生活动、职业活动相互融合，让学生的主体作用有所突出。
第二，在中职德育课的内容上要有所突破。
要让贴近学生、贴近实际以及贴近生活进一步体现出来，让社会主义的价值教育有所突出，要在德育课的教材中有效的结合社会主义核心价值体系中的相关内容，主要是为了让职业教育特点凸显。也就是要对心理健康教育、创业和择业教育、法制教育、职业纪律、职业道德教育以及职业理想教育给予合理强化。
第三，在中职德育课的教材结构上突破。
利用模块化这一方面，让半工半读、工学交替的需要充分适应。
2.4 中职德育的教学模式需要改革，让学生成为主体
在德育教学当中，学生是以主体的身份存在，不可以当做灌输的客体。所以，在中职德育课堂的教学方面一定要让学生成为主体，在一定程度上教师的基本职责就是让学生学会积极主动的去学习，让学生可以学会正确的思考。要把德育教学的具体内容划分为不同的教学专题，正确的引导学生们将问题带入企业、带入社会，再进行详细的体验和调研，在探究问题中会同时将该问题的解决方法充分掌握。
这样的研究方式，能够让学习方式有所升华，也就是学习的八步法，具体包含：自我评价实践证明、自我总结、体验、答疑、交流、调研、设疑自学。这样的学习方式合理的凸显出了学习的合作性、研究性、自主性以及学生的主体性，显示出了将学生作为主体的教育理念，能够提高和培养学生进行自我学习的能力。
3 总结
根据以上的论述，中职德育的教学改革方面是较为繁琐的，一定要采用严格、细致的探索精神和科学态度，进行不断的提升和反复的实践，要具备优质的环境，让学生为主体，教师为主导的标准有效构建，要力求将就业作为关键点，让能力有所提升，让德育教学模式有所完善。
参考文献：
[1]杨光辉.中职道德课程改革的问题与对策[J].信息部（下旬）：理论版，2011，（5）.
[2]罗伟林.浅析新课程改革背景下的中职德育教育[J].教育教学论坛，2012，（9）.
品德评定自我总结范文3
【关键词】课程改革 综合素质 评价方式 评价内容 评价过程 评价结果
新课程理念大力倡导素质教育，旨在全面提高公民思想品德、科学文化等多方面的素质，培养能力、发展个性。基于现代教育理论，素质教育评价方式应该体现"以人为本"的思想，始终坚持以"促进学生发展"为目的。
根据新课程的理念，对于学生的评价无论在功能和价值上，还是在学科内容、呈现方式以及对考试结果的处理上，都要力争体现新课程所倡导的"立足过程，促进发展"的评价理念和工作思路，形成适合本地区的学生评价内容、形式、手段，以利于新课程的深入实施。我们应该和课程改革紧密结合，立足课改，结合教师与学生的实际，探索出符合实际，并突出学生特色的评价体系，以达到全面提高学生素质的目的。
1.评价方式多样性，发扬学生的优点
教学中主要以学生自评、学生互评、教师评价、家长评价等方式进行，各任课教师要指导学生做好各种过程性评价资料的整理，装入《成长记录袋》；学期末由班主任与任课教师进行交流，并查看《成长记录袋》中的过程性资料，对学生习惯养成进行综合评定，并将评定等级填入《成长记录卡》中。
1.1 学生自评：当学生自己认为在某方面表现比较突出，或者让学生回顾一下某一段的表现，自我进行评价，从而肯定成绩，找出不足，以形成比较客观的自我认识，将评价情况装入《成长记录袋》。
1.2 学生互评：在班主任的指导下，以小组或班级为单位，同伴互评，主要看闪光点、看进步、看发展，因人施评。一般每月评价一次。
1.3 教师评价：各任课教师尤其是班主任通过观察学生在课堂及各种活动中的表现，发现学生的进步、闪光点时，可随时进行口头评价，让学生记入《成长记录袋》，做到"低、小、勤、快"，"低"指起点，"小"指小目标，"勤"指勤评价，"快"指快反馈。
1.4 家长评价：可通过每学期的家长会，或者和学生家长的平时交谈中，指导学生家长评价好学生在家里习惯养成情况。
2.评价内容全面性，激发学生内在动力
新课程所倡导的发展性学生评价的内容是比较全面的，评价时要注重学生综合素质的考察，不仅关注学业成绩、道德品质，还要关注学生创新精神和实践能力的发展，以及良好的心理素质、人际交往能力、学习兴趣、积极情感体验等方面的发展。同时更要尊重个体差异，注重对个体发展独特性的认可，给予积极评价，发挥学生多方面潜能，帮助学生拥有自信。在学生综合素质评价的方式上，首先改变了评价的主动权牢牢地被班主任掌握的现象。根据学生的年龄特点和心理需求，应采取学生熟悉的、活泼的、喜闻乐见的活动形式，邀请家长、校外辅导员、科任老师等参与评价；同时开展学生自评与互评等方式，达到激励目的。这样班主任不再是唯一有评判权的裁判，学生本人、同伴、家长、班主任、学科教师等根据不同的评价指标，可以拥有各自的评价权。如生活方式中的评价以学生家长为主体，团结同学等方面则由同伴作为评价主体等。这样打破了评价由班主任教师一人掌握并实施的现象，使评价结果更加全面客观。
3.评价过程动态性，促进学生积极发展
学生综合素质评价体系涵盖多项具体内容，如果把诸多评价内容的实施集中于某一固定时间，很不现实，评价结果很不科学。因此，我们将这些内容采取各取所需、分解达标的方式进行评价。可以先引导学生在自我总结的基础上梳理出阶段发展目标，再根据阶段目标完成情况确定下一步的目标，如此循环，提高目标要求。在目标的实施过程中进行评价，把终结性评价与形成性评价结合起来，注重收集学生阶段性达标成果，建立学生成长档案。这样，不再把综合素质评价作为期末时的一个环节，而是把它贯穿于学生整个的发展过程，从学期初各目标的确立与实施、学期中的成长展示，最终形成期末的评价等级。同时要定期给学生进行回顾与反思的空间，时刻激励学生自省、自律，避免学生只着眼阶段达标的短期效应现象，更立足于学生的长足发展，确保评价结果的准确性和发展性。
4.评价结果激励性，促使学生全面发展
在教学过程中，教学评价既有评价功能，又有反馈调控功能。要充分体现课堂评价功能，促进学生进一步学习，必须以激励性评价为主。
教师应重视对学生积极的学习情感的培养，多给予学生肯定性、鼓励性的评价，如在教学实践中，当学生的思维出现合理成份时，教师要及时给予肯定，尊重学生独立思考的成果，这将有利于学生形成积极的自我概念和自我评价，增强自我教育能力。同时，教师还可以恰当地运用自我陈述法来促进学生自主学习。所谓自我陈述法是指在一定时间教学之后，让学生自己用口头或书面的方式陈述自己学到了什么的测评方法。它体现了尊重学生的观念，有利于学生反思自己的认知过程，回味自己的情感体验，有利于充分发挥学生主观能动性，在教学实践中恰当地使用这种方法，将会使政治课教学焕发生机，充满活力。
品德评定自我总结范文4
关键词：图书馆文化；绩效；激励；创新；机制
中图分类号：[G250] 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2013）-12-0084-01
企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的。具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式，它使员工之间能够达成共识形成心理契约。图书馆文化是组织成员思想、行为的依据，并具有独特性、难交易性、维模仿性的性质。是使其成为图书馆核心专长与技能的源泉。是图书馆可持续发展的基本驱动力。
一、人本管理是图书馆文化建设的核心
图书馆文化作为一种无形资产就是塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的馆员群体，是用以规范馆员行为的一个强有力的不成文规则体系。图书馆有吸纳优秀馆员，并使其发挥最大价值，使馆员有一种归属感，有足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即有一个良好的图书馆文化。良好的文化目标倡导的是以人为中心的人本管理哲学，使每一位馆员充分发挥主观能动性，创造最大的服务空间，使图书馆服务领域达到最大的绩效/每一个行业都有自己的文化风格，一个良好的企业文化无论是其价值理念，还是环境都会直接或间接地影响馆员的职业生涯计划。图书馆的发展战略和发展远景需要全体馆员的共同参与，只有这样图书馆的核心价值观才能融入到制度建设和流程建设中。
图书馆文化的形成在很大程度上要与图书馆的人力资源评估与绩效考核相结合，才能将核心价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到馆员的认同，并由馆员的行为传输到读者群体，形成广泛认同的文化理念，从而建立良好的社会形象。
二、图书馆文化创新应以绩效为导向
图书馆文化建设与创新要经过三个程序；首先是图书馆文化体系的构建和提炼，即挖掘潜力，梳理沟通，提高升华等。其次是文化影响的推广与传播，即从外在形象到核心价值理念、制度文化建设等各方面展现文化创新成果。最后是文化资源的消费利用。例如建立良好的图书馆文化是一项艰苦的持久工作，必须建立一套客观公正、科学的人员绩效管理体系。所谓绩效管理是指按照一定标准，采用科学的方法对馆员的品德、工作绩效、能力和态度进行综合评定，以确定其工作能力和潜力为馆员的晋升、评职、培训、激励等提供科学依据的管理方法。坚持以绩效管理为导向的图书馆文化，不仅强调成果更是服务过程的体现，通过对绩效管理文化体系的认识使其在机制、过程、策略、激励四个方面创新。
（一）机制创新
良好的图书馆文化形成要与创新机制相结合，通过各种务实的绩效管理机制与核心价值观达到馆员和馆长的相互融通形成认同感。图书馆有计划的培训馆员，使其在工作能力、认知水平达到所需标准，通过绩效考核制度建立以管理、创新方案，逐步形成具有新的价值观的群体意识。
（二）过程创新
图书馆的过程创新必须基于绩效的部门文化，通过德、绩、勤、能的考核体系达到良好的考核效果，馆长要给馆员传达一个正确的绩效概念，将目标设定与自我评价相结合，在考核中设定具体执行工作的基准，先让本人就各业务的执行状况作自我总结，然后由领导发表意见，使每个馆员的思想真正统一到绩效上来。在过程创新阶段馆长是主体，馆长的态度和能力起决定性的作用，馆长的职责就是采取必要的措施管理馆员的绩效与馆员一起在工作中提高绩效水平，创建以绩效为基准的部门文化。作为馆员绩效的管理者和责任人，馆长必须做好以下工作。
1、明确目标；创造高绩效的部门文化，馆长应明确提出这个目标并将传达给馆员，让每个馆员都有一个绩效概念，都有为绩效提高而努力工作的意识。在各部门形成追求工作绩效的良好氛围。
2、创建绩效管理档案；为了减少在今后绩效考评时的矛盾应建立绩效档案，记录馆员在工作中的绩效表现，为年底绩效考评提供依据。
3、考评馆员的绩效表现；通过公平、公正的绩效考核，对馆员工作过程给予认可，对馆员需要改进的绩效表现给予建设性的改进意见。总之，这一创新方向强调考评，针对工作和业绩，而不是个人，强调基准明确的评估，而不是综合抽象的笼统评价。
三、策略创新
将图书馆的核心价值观与用人标准结合，并传达给馆员营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响并改变馆员不当行为。在图书馆绩效管理体系内，将本单位的价值观的内容作为考评与激励内容的一部分，通过鼓励或反对某种行为达到诠释图书馆核心价值观的目的。
四、激励创新
绩效管理的目的在于如何客观、公正、科学地考核和评价馆员，但更重要的目的是树立图书馆的价值观与服务理念，宏扬图书馆文化，为馆员的职业发展指明方向。如今许多机构之所以无效率、无生机，其原因是馆员考核体系不完善，不能体现馆员工作价值，从而挫伤了馆员的工作热情。建立激励机制与绩效考核体系的另一个重要目的就是利用其评价促进馆员职业生涯发展，具体包括以下几点。
（一）确定馆员培训开发方向。通过分析绩效评价的结果，发现馆员的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制定培训措施与计划，也可以作为馆员个人确定自己发展计划的依据，同时馆员个人可以了解到自己的优势与弱势，增加馆员个人的自我认识从而制定自己的最佳发展计划。
（二）满足馆员的自我尊重、自我实现的需要。对于工作业绩突出的馆员希望自己的工作得到组织的认可和肯定，通过绩效考核可以满足这方面的要求。
参考文献：
[1]刘光明.《企业文化》[J].经济管理出版社.2001年版
品德评定自我总结范文5
班级文化的内容包括班级物质文化、班级制度文化和班级精神文化。高雅、生动、形象的班级物质文化对学生具有潜移默化的教育影响力和感染力。制度文化是物质文化和精神文化的保障,良好的班级精神文化是班级文化的灵魂。
本人从事班主任工作十几年,经历了从班级管理到班级文化建设的转变,体会到简单的班级管理和高层次的班级文化建设的不同,也完成了从简单的班级管理者到班级文化建设者的转变,在班级文化建设中采取了一系列有效的措施,并收到了良好的效果。
一、物质文化建设
物质文化建设是班级学生学习生活所需要的物质条件和环境,是班级文化的物质形态。随着经济和社会的发展,教室的硬件条件有了很大的提高,良好的多媒体系统很好地适应了教学的需要。在环境方面本人非常注重教室内物品的摆放、桌椅的摆放、卫生的打扫与保持、教室卫生工具的摆放,我也总喜欢在窗台上或教室后面放上几盆鲜花或绿色植物。优美的环境能给学生增添生活与学习的乐趣,消除学习的疲劳,更重要的是它有助于培养学生正确的审美观,陶冶学生的情操。
教室的软环境大有文章可做。在教室的空白处悬挂名人名言条幅,先由学生选定内容再制作或由学生亲自书写,他们会觉得很亲切,这样可以营造学习的氛围。我总是在教室后面悬挂四张地图:洛阳市地图、河南省地图、中国地图和世界地图,并写上横幅:立足洛阳,振兴河南,胸怀祖国,放眼世界,不仅能让学生了解最基本的地理知识,而且也培养了他们热爱家乡、热爱祖国、维护世界和平的情感。
优美的外部环境可以激发学生的内在动力。设计班徽是我接到一个班后的一项重要活动。事先将设计班徽的意义和要求对同学们讲清楚,要简洁明快、积极向上,并能充分体现我班的特点和精神风貌。一周之后,利用班会时间,专门进行班徽设计制作评选,每人上讲台展示,介绍自己设计的班徽,最后全体同学投票选出班里的班徽,经制作后配以班训贴在教室前(后),班训也可以采取征集评选的办法。有一次班里的一个学生设计的一个班徽――一个展开的手形,里面有一个变形的“心”形,并配以班训“团结一心,携手共进”,被大家选中,贴在教室前面,一直激励着大家努力拼搏,奋勇进取。其实在班徽的设计、评选的整个过程始终都是贯穿着对学生“我爱我班”的集体主义教育。
二、制度文化建设
班级制度是班级文化的内在机制,包括班级组织结构、各种规章制度、各种社团章程、兴趣小组公约等,体现着班级管理的基本要求,是班级精神的具体反映,对班级成员行为方式有强烈的规范和制约作用,保障着班级目标的实现。
每次接手一个新的班级后,我便开始着手制定班里的各种制度,遵循“民主、法制”的原则,但老师不能唱独角戏,要和学生、班干部一起讨论制定,我总是首先和班干部讨论制定一个适合我班特点的班规及各种奖惩条例,然后征求全班同学讨论修改定稿后,再印发给每个学生,为征得家长的配合和支持,让家长签字后实施生效,这样的制度“从学生中来,到学生中”,大家会更好地遵守和执行。
值周班长制度是我一贯坚持的做法,除了正常的班干部负责班里各项事务,每周都要由自荐、班干部推荐相结合选出一名值周班长,行使班长的职责。每周一的班会,先由上一周值周班长班会上做工作总结,再由下一周的值周班长发表就职演说,这给全班同学都提供了一个锻炼的机会,提高了他们的管理能力和自我的约束能力。当过值周班长后,每个人都能体会到维持班级良好秩序的不易,从而更好地遵守班规,配合老师和班干部的工作。
班委例会制度,注重实效,效果良好。每周固定时间召开一次班委会,所有班干部(包括值周班长)全部参加,总结过去一周的工作,找出问题,讨论解决办法,布置下周的任务,提出要求,安排本周的班会内容。由于沟通及时,班里出现什么问题通常都能在萌芽状态发现并及时解决,避免了矛盾的扩大和进一步发展,班里一直保持稳定发展。
“事事有人干,时时有人管”是我在班级管理中的用人原则。人尽其才,各尽其用,力求使每个同学有事可做,负责一项工作。在班干部、课代表和小组长的选举中,尽可能不让学生兼职,既能减轻每个学生的负担,又给更多的同学提供了锻炼的机会。班里成立了篮球队、足球队、排球队、摄影协会、文学社、宣传社等社团,充分调动他们的积极性,发挥他们的特长,从而使每个同学感觉到自己是班级这个大家庭的一员,要尽好自己的一份责任,在各种活动中皆尽全力,尽善尽美,取得成绩,从而体会到成功的喜悦。
在制定班级管理的各项制度时,我处处展示出班级的文化特色,如在如何惩罚迟到上,我是绞尽了脑汁,刚开始用罚劳动的办法,迟到者罚值日,可时间不长,发现这个办法并不太管用,迟到者的惰性太强,罚值日的过程仍然迟到,我也感觉到,罚值日本身亵渎了劳动的光荣,于是我改为罚唱歌,头一天迟到者第二天早上为大家唱一首歌,刚开始,有个学生迟到了不愿唱,但我坚持,否则请他回家请家长来协助解决如何改掉迟到的坏习惯,权衡一下,他还是选择了唱歌,这下可好了,由于大多数同学不好意思唱歌,迟到现象大大减少。但还有个别学生,歌唱得好的,似乎有意迟到来展示自己的歌喉,赢得阵阵掌声。时间长了,大家也就在愉悦中接受了惩罚。可时间一长,又有问题了:经常迟到的几个同学已经习惯了这种惩罚,这种力度似乎也不够了,我就再加大力度,选定歌曲或唱英文歌曲,这样增大了违纪的成本,他们就不会轻易迟到。
班级制度文化的建设,为学生提供了评定品格行为的尺度,使每个学生都在一定的准则下自觉约束自己的言行,使班级朝着符合班级群体利益、符合教育培养目标的方向发展,但是制度的制定并非关键所在,关键是长期一贯的执行,因此,做好班级制度文化的关键是要有耐心:耐心做好日常监督,耐心做好对违规学生的转化和教育,并做好榜样的树立,培养学生的法制意识和法治精神,养成遵纪守法的自觉性。
三、精神文化建设
学生大部分时间是在班集体中度过的,班级文化是学生受教育最直接、影响最强的教育资源之一。因此一个良好的班集体,对学生产生着潜移默化的作用。班级精神是班级中全体成员的群体意识、价值取向、审美观念、精神风貌的反映,是班级文化的核心。精神文化隐行的影响比显性的环境文化、制度文化影响更深入、更持久,它是一种无形的约束,它能在班级成员的心理上产生一种内在的激励因素,从而增强班级集体的向心力和归宿感。
精神文化的影响不能只靠空洞抽象的说教,大多都要通过各种事例、活动这个载体来逐步渗透。我在班里全方面、多角度地向学生灌输集体主义、团结协作、努力拼搏、发奋图强等理念,如:每接到一个新班,我总会在合适的时候推出班歌,我总喜欢把成龙的《真心英雄》作为我班的班歌,它的旋律和歌词总能给人以发奋的力量,当然也可以由同学们填词,创造出有班级特色的班歌。在班里创建文学社,在语文老师指导下建立文学论坛,大家把各自喜欢的课外读物拿到班里,创建班级图书馆,相互借阅交流,写读书笔记,并召开交流会谈读后感,提高了文学素养。在班里成立了英语角,在英语老师的指导下定期举办英语沙龙,大家相聚用英文会话,提高口语表达能力,也提高了学习英语的兴趣。
班内日记和班史是我班最有特色的班级文化建设活动。从高一入学后,我便开始发动学生写班内日记,每人当一天的值班班委写一次班内日记(大约两个月轮上一次,学生不会有太大的负担)。我首先在班内日记的首页写上班主任寄语,鼓励大家当好值日班委、写好班内日记,效果还真不错。有的对班里提出建议,有的介绍学习经验、对社会现象的思考、对亲历某事的体会、对人生哲理的感悟、对好人好事的赞扬、对不良现象的抨击……将近三年下来,写了厚厚的三本,更重要的是,我也是班内日记这部巨著的作者之一,每周我都要以期待的心情把班内日记收上来,仔细阅读,认真品味,从而发现同学们所思,把握同学们的思想脉搏。每个同学写的班内日记角度不同,形式多样,我常常被某位同学的文采叹服,被某位同学的深邃思考受到启迪。每次我都对每个同学写的班内日记加以点评,写出我的观点、感悟和对他们的鼓励,同学们拿到班内日记后,非常关注我的点评,班内日记也成了师生之间、生生之间理解与沟通的桥梁,是前进道路上的剂!它是同学们展示才华的天地,也将成为我们班成长发展的历史见证!我还在班里建立了班史,有关班级的资料,像任课教师、重大活动、各种奖励获得者等,平时都留有影像资料,定时将这些影像资料装订成精美的图册,让同学们起一个好听的名字,如“恰同学少年”,在班里、家长会上展示,它的激励作用可真不小,同学们为能够载入我班的班史而感到满足和自豪!
“笔谈”也是我经常采用的一种有“文化”的谈话方式,有些谈话费时费力,老生常谈,未必有多大效果,换个方式可就不一样了,我时不时和某个同学笔谈:顺便写个条子夹在作业本里,鼓励、安慰,指出不足,提出希望等,一两句话就够了,学生看到老师这样的条子,一定能体会到老师的用心,它对学生能产生更为强大、持久、内在的影响力!一位学生甚至在毕业多年以后还保存着我写给她的那张鼓励她的条子!这样的办法真是事半功倍!
任何人的内心深处,都有一种追求成功、被别人欣赏、肯定的需要,因而我特别注重奖励机制的作用,从不吝啬自己对学生的夸奖,真诚的夸奖学生,哪怕是一丁点的闪光点都可以使它放大,从而成为学生身上的优点,这对后进生尤其重要,因此我在班级中引入了多种奖励机制,除常规的奖励外,在一些重要的活动中更要强化奖励的作用。如在运动会中,学习上的后进生往往有上乘的表现,抓住这个机会大力表扬和鼓励,使他们的价值得到充分的肯定,使他们有种成就感,来弥补学习上的挫折感,并鼓励其在学习上发扬奋勇拼搏精神,力争上游。每学期的期末我都要评出各种先进,除了优秀班干部、优秀团员、三好学生等常规性评比,还要在班里评出最佳值周班长、优秀课代表、先进社团、最佳小组长、各种单项奖(如体育单项奖、学雷锋标兵等),大部分学生都能获得其中一二项奖,制作成奖状,上讲台领奖,留下照片,载入班史,让学生认识到,只要努力,并发挥特长,总有自己的一片天地,有了被尊重的感觉,有了成功的喜悦,他们怎能不喜欢这个班集体!
品德评定自我总结范文6
关键词：中美高校；教师聘任制；比较；启示
随着我国高等教育改革向深层次推进，实施聘任制成为我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。教师聘任制的实行为中国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。在市场经济较为成熟的美国等国家，高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘任制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。从这个意义上讲，加强高等学校教师聘任制度的国际比较研究具有重要的理论及实践意义。本文拟对中美两国高校教师聘任制作一比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。
一、高校教师的聘用
(一)美国
1、任职资格。在美国，教师资格证是教育部承认的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提。教师资格审查一般由州教育厅负责，审查内容包括学历与学位、教学技能、测验成绩等。大部分州都有自己的教师资格认证标准，申请教师资格证书的人必须达到所规定的标准，才能获得资格证书。有的州在教师资格认证标准的基础上设计了教师资格考试，教师则需要通过考试来获得教师资格证书。一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是必须有博士学位(艺术、警校除外)。除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的应届毕业生等。如马里兰州大学化学系助理教授的条件规定：须是美国排名前5位的大学毕业的博士，并有博士后研究经历；其次是在美国另前5名大学工作3―5年以上。贝勒大学教育学院助理教授必须有教育博士学位，并且有教育行政或普通学校工作经历。为了鼓励学术争鸣和学术创新，防止近亲繁殖，美国高校规定不从本校应届毕业生中招聘教师。对于自己培养的应届毕业生，不管是硕士还是博士，也不管成绩有多好，能力多强，毕业后都要离开学校。如果毕业生想在本校任教，一定要先去其他学校或部门奋斗数年，获得了教授级水平，再与别的应聘者一样，同等地来应聘。
2、招聘程序。美国大学招聘教师有着严格的条件。大学必须在两家以上公开发行的英文报刊上刊登招聘广告，招聘广告上注明标准和申请的截止日期。招聘委员会必须是独立的，即该委员会不是由系主任或院长和校长组成，而是由校和系资深教授担任。招聘委员会收到应聘申请后，评估每个应聘者的研究成果、教学成果、学术奖励等，在此基础上请应聘者到学校做公开学术演讲，由招聘委员会无记名投票，签署意见。递交系主任过目和签署意见。然后招聘委员会再把招聘委员会和系主任意见交到学院一级，由学院招聘委员会审查有没有违规操作，还需补充哪些信息，再由学院院长分别独立提出意见后送学校一级，由大学的招聘委员会重新审查。美国的大学在招聘时还要考虑学生的意见，比如，纽约大学拟聘的教师在条件合格后，还要求分别为本科生和研究生各上一堂课，请学生给打分。学生认为教学不好的教师，学校一般不聘用，宁缺毋滥。
(二)中国
1．任职资格。我国实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备相应的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。如果要取得高等学校教师资格，还应当具备研究生或者大学本科毕业学历。
2．招聘程序。我国以前在计划经济的管理模式下，来校工作的教师主要由国家分配。即高校申报用人计划，国家根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。随着市场经济的发展，现在高校聘用教师一般都采用双向选择的方法。除了招聘刚毕业的学生，也通过报纸、网络等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系统内部的流动。
对待应聘的毕业生或教师，高校的招聘程序一般是这样的：先是各院(系)根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘任教师的计划，学校人事部门通过报纸、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院(系)和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试讲，然后由院(系)委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，签署本院(系)的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。
二、教师专业技术职务的晋级
(一)美国
美国高校教师职务设置助理教授、副教授、教授三级。教师一般都沿着助理教授、副教授、正教授的顺序晋升，但物理和数学专业个别杰出人才拿到博士学位后可直接跃为正教授。从助理教授到副教授，从副教授到正教授的晋升都要经过个人申请和系里评议。新聘任的助理教授，签订1―2年的任职合同，合同期满根据鉴定结果延长或解除合同。从助理教授到副教授，一般要6―8年，期间要多次通过鉴定合格，合同的多次延长。教师中约有50％的助理教授能晋升为副教授。副教授任职合同可长至6年，合同到期后若想留校继续任职则要申请延长或提升。副教授晋升教授，要有良好的鉴定，平均约需7年时间。从聘任助理教授，经过副教授，最后再升到正教授，至少要10年时间，平均是13年。美国的助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都还要面对某一职称内部的级别提升问题，如加利福尼亚大学把助理教授分为6级，副教授分为5级，正教授分为8级。
(二)中国
我国高等学校教师职务设置助教、讲师、副教授和教授四级。毕业生进校当了助教以后，就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升。教师取得专业技术职务应当具备下列基本条件：
1．取得高等学校教师资格；2．系统地掌握本学科的基础理论；3．具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力；4．承担相应职务的课程和规定课时的教学任务；5．具备相应的外语和计算机能力。教授、副教授除应当具备以上基本任职条件外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。
从低一级职务晋升到高一级职务有年限限制，但我国没有统一规定，各地方也不尽相同。一般来说，晋
升讲师要担任2年助教，从讲师晋升副教授需要2―5年，从副教授晋升教授需要5―8年。
三、教师的管理与考核
(一)美国
1．教师的管理。美国高校严格按照合同管理教师。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。。合同中的每一条都必须征得聘用者的同意，一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出，能聘能辞”。在美国，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象。在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使得辞退更加合理、科学，增强说服力。
2．教师的考核。美国高校每年都要对教师工作进行鉴定，评定教师科研、教学和服务三大任务的完成情况。科研鉴定主要依据是国内外学术会议上和杂志刊物上发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费。教学鉴定的主要依据是所教课的门数、教学时数、学生数量、课后学生的意见和评语及对教学法的贡献。服务鉴定主要依据是参加校内各级委员会的数目和贡献，在校外各团体中的贡献。
鉴定办法为：每个教师按任务的三个方面写好自我总结，连同有关证明材料交系主任。系主任对每位教师做出优、良、合格或不合格的鉴定，并写出总结报告。连同教师自我总结报院、校长审查留档。教师若不同意对自己的鉴定可书面上诉。
(二)中国
1．教师的管理。我国的教师管理主要是通过聘任合同规定的岗位职责来进行履职考核，将考核的结果作为教师续聘、解聘的重要依据，并与晋职、收入分配等个人利益挂钩。但在实际操作过程中，我国高校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面，这是目前高校人事制度存在的普遍问题。学校一旦与教师签订合同，就意味着二者之间的聘任关系是终身的。只要教师不犯重大错误，就是端上了“铁饭碗”，而合同上订立的年限也只是一个摆设而已。这样的用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性，让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境从事本职工作，但是其弊端也是很大的。
2．教师的考核。我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩，简称“德、能、勤、绩”。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
这项工作一般是各院(系)组织进行，先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数，课时，科研成果等)，然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送校人事部门，人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。我国高校教师考核的结果与教师的聘任联系不是很紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此不少高校在考核教师时有“走过场”的现象，这也会影响考核结果的客观、准确和公正。
四、启示
(一)增加教师招聘工作的透明度
教师招聘工作的透明度是美国高校教师聘任制的一个显著特点。美国高校一旦决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时会在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。
目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式，供各高校参考，以便统一管理与监督，这同样也是对教育法相关规定的完善。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”可是却一直没有相关文件出台，这就带来了一定的负面影响。另外，我国大多数高校教师的招聘仍停留在“自产自销”的状态，特别是中高级职务的聘任，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭、狭隘的用人观。吸取美国教师聘任面向社会广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。这样做将有利于学术交流，为学校增添新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。
(二)高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制
美国高校教师的聘任已经制度化，当前主要是致力于创建完善组织与学者之间的竞争体系，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准。美国高校教师聘用避免了“近亲繁殖”，建立了较好的竞争机制、淘汰机制、激励机制，教师队伍保持了适度的流动性。但这是与美国高校面临的外部环境如社会保障环境、人才市场环境和教育政策环境等都相对成熟和有利密切相关的，推行人员聘任制度的外部障碍比较少，教育领域内的高层次人才在观念上也已经接受了聘任制的基本观念。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。但在实践中我国推行教师职务聘任制存在着一些过急或过于简单的做法，或者在借鉴的过程中对形式的照搬多于对实质的理解。这在一定程度上又影响了教师职务聘任制的推进进程。这种发展阶段、发展水平和发展环境上的差别，决定了我国高校的人事制度改革。必须充分考虑到现有制度环境的相互关系，而不能贸然超越阶段的特点。中国与世界发展趋向的接轨必须是建立在国家在未来竞争中自身利益的维护和发展之上，必须考虑到民族文化的人文传统的承传发展和在全球性经济体制中的自身利益与民族独立意识，在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨。
(三)科学设岗，以实现教师资源的合理配置
美国高校的招聘是“按职位设岗”，即只有当教师
岗位出现空缺时，才向社会公开招聘优秀人才，而且教师聘任的条件及考核程序都相当严格，必须经过面试、笔试等环节，这样不仅保证了教师的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的师资结构和师生比例。
我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责，明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化成不同分值，制定相应的评价标准，作为每年对教师进行考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。
(四)促进教师的正常流动
