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劳动法实施细则范文1
乙方：_________
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姓名
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│ 性别│ │出生日期│
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│ 文化程度
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│ 政治 面貌│
│参加工作年限 │
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现工作部门
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│本单位工作年限│
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职务
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│ 技术职称
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│ 原身份
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有何专长
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现家庭住址
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何时受过
│奖：
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何种奖惩
│惩：
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年月至年月
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在何地何单位
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│证明人│
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│配偶 │ 姓名│
│ 年龄
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│情况 │ 单位│
│ 住址│
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根据《中华人民共和国劳动法》，_________（下称甲方）因生产工作需要与_________（下称乙方）在平等自愿、协商一致的基础上订立以下劳动合同，并共同遵守。
甲、乙双方同意执行《_________劳动合同制实施细则》，并确认该劳动合同为双方形成劳动关系和解决劳动争议的合法依据。
甲、乙双方应认真执行国家和省（市）有关劳动政策、法规规定。乙方应参与企业的民主管理、劳动竞赛和合理化建议活动。甲方应鼓励和保护乙方的技术革新和发明创造，表彰先进，提倡乙方参加社会主义劳动。
一、合同期限
（一）本合同从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，期限为_________年_________个月。合同期满，即行终止。
（二）试用期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，期限为_________个月。
二、工作任务
（一）根据甲方的生产工作需要，乙方被安排在_________车间（部门）工作。
（二）乙方必须根据岗位的要求，按时完成本职任务（产量、质量）。
（三）乙方在工作期间，必须认真执行操作法，遵守设备、工艺和安全卫生规程，遵守职业道德。
（四）乙方必须积极参加甲方组织的业务知识学习和技术操作培训，提高业务素质和操作技能。
三、劳动保护和劳动条件
（一）甲方应向乙方提供劳动场地、生产设备和劳动工具，提供学习条件，进行技能培训。
（二）甲方应向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和条件。
（三）甲方应按国家和本企业（单位）的规定，向乙方提供劳动保护用品，并保证乙方的劳动保护待遇。
（四）甲方必须执行《劳动法》规定的工作时间和各种休息休假制度。
（五）职工患病或非因工负伤医疗期，按劳部发[1994]479号《关于<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》执行。
四、劳动报酬
（一）经双方协商，乙方月工资标准_________元（或学徒期、使用期初期工资月_________元），以后随工作变动和企业发展，依据国家和企业有关规定再作调整。
（二）甲方应遵循按劳分配原则，根据乙方的劳动数量和质量，以货币形式按月向乙方支付工资和奖金，工资标准不得低于本地区最低工资标准。
（三）甲方根据国家和本企业（单位）有关规定，按月向乙方支付各种法定津贴、补贴和加班工资。
（四）甲方根据国家的法律和本企业（单位）的规定，保证乙方享受医疗、工伤、生育等有关保险福利待遇。
五、劳动纪律
（一）乙方必须遵守国家规定的《企业职工奖惩条例》和《企业辞退违纪职工暂行规定》等劳动政策、法规。
（二）乙方必须遵守本企业（单位）劳动合同制实施细则等各项劳动规则和制度。
（三）乙方违反劳动纪律，甲方应依据有关纪律和规章的规定给予相应的行政处分或除名、辞退等。
六、合同终止的条件
（一）本合同执行期满之日，劳动合同即行终止。如因工作需要续延合同时，任何一方均可在本合同终止前三十日内通知对方，经另一方同意，可续订合同。
（二）乙方在合同期内，因被判刑、劳动教养、开除、除名、辞退时，从决定之日起，本合同自行解除。
（三）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应按劳动部劳部发[1994]447号关于《企业经济性裁减人员规定》办理。
经企业和劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同，其中任何一方解除劳动合同时，必须符合《劳动法》第三章有关解除劳动合同的规定。
七、甲、乙双方需要约定的其他内容_________。
八、违反合同的责任
（一）甲方违反《劳动法》第二十九条和本企业（单位）劳动合同制实施细则中有关规定而强行解除劳动合同的，应收回乙方继续工作，补发基本工资，并向乙方支付违约金。
（二）乙方除了按《劳动法》第三十二条和本企业（单位）劳动合同制实施细则规定的条例以外，单方面解除劳动合同，应按规定向甲方支付违约金。
（三）甲、乙双方除上述（一）、（二）款外，任何一方如违反合同条款给对方造成经济损失时，应及时纠正违约行为，并承担违约责任。违反和解除劳动合同的经济补偿办法按劳部发[1994]481号文件规定执行。
九、劳动争议处理
甲、乙双方在履行本合同的过程中发生劳动争议，当事人可按规定在30日内向本企业（单位）劳动争议调解委员会申请调解或在60日内向当地劳动仲裁机构申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院。
十、其他
本合同未尽事宜，甲、乙双方按照《劳动法》和有关劳动法律、法规规定执行或本着有利于生产（工作）的原则协商确定。
甲方（签章）：_________
乙方（签章）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
签订地点：_________
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│ 鉴（公）证意见：
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│ 经 办 人：
鉴（公）证机关（章） │
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│（注：除国家另有规定外，鉴（公）证实行自愿原则）
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附件
附件：劳动合同续订书
经甲、乙双方自愿协商，同意在前一轮合同期满后，续订劳动合同。
续订合同期限为 _________ 年 _________ 个月，自 _________ 年 _________ 月 _________ 日到 _________ 年 _________ 月 _________ 日止。
甲、乙双方同意继承履行 _________ 年 _________ 月 _________ 日签订的劳动合同的各项条款，并在原合同的基础上增加以下条款：
甲方（盖章）：_________
乙方（签章）：_________
法定代表人（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
签订地点：_________
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│ 鉴（公）证意见：
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│ 经 办 人：
鉴（公）证机关（章） │
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│（注：除国家另有规定外，鉴（公）证实行自愿原则）
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劳动法实施细则范文2
倒闭企业职工去世后的补偿是，根据《劳动法》相关规定，劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。遗属津贴是指在劳动者死亡以后，为解决其善后事宜和生前供养的直系亲属的基本生活，向其遗属提供的一种物质帮助，包括丧葬补助费、一次性困难补助费、死者生前供养直系亲属救济费待遇。
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第23条的规定,职工退休后死亡时,除由劳动保险基金项下按本企业职工2个月平均工资付给其直系亲属作为丧葬补助费外,并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费:其供养直系亲属1人者,为死者本人6个月工资;2人者,为死者本人9个月工资;3人或3人以上者,为死者本人12个月工资。
（来源：文章屋网 ）
劳动法实施细则范文3
【关键词】私营企业 带薪假期 旅游休闲 “两难”境地
我国目前带薪休假的落实状况
带薪休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》，休假的时间根据工龄来定：职工累计工作已满1年不满10年的，年带薪休假5天；已满10年不满20年的，带薪休假10天；已满20年的，带薪休假15天。然而，从落实情况看不容乐观，由于没有制定严格的处罚措施和明晰的处罚标准，职工带薪休假制度在实际操作中大打折扣。大型外资企业和国有企业在落实职工带薪休假方面都已具备较为规范的操作方式，对带薪休假有明确的制度保障；但在中小私营企业和个体工商户中，强制延长劳动时间、克扣工资、劳动侵权的现象依然普遍存在，雇工几乎不能实现带薪休假。
《中国青年报》社会调查中心曾经做过一项针对国内带薪休假情况的调查，在受访的2441人中，54.5%的人表示从没有享受过带薪休假，23.5%的人表示偶尔享受过，仅有22%的人表示每年都可以。
根据2011年10月《小康》杂志的“职场人休闲满意度”调查，有21.8%的受访者虽然符合享受条件但从没享受过带薪休假；另外有26.3%的受访者偶尔享受带薪休假，而每年享受带薪休假的只占3成。据权威数据显示，受访者中，单位实行带薪年假的仅为40.6%，不足半数，所在单位不实行带薪年假的有50.4%。具体到单位性质上，74.3%的人认为私营企业带薪年假实行情况最差，其次为个体工商户（60.1%）。可见，私营企业落实带薪休假难是一个不争的事实。
私营企业落实带薪假期难的原因
法制不健全。我国的带薪休假难以得到彻底落实是因为法制建设不健全。尽管《劳动法》和《职工带薪年休假条例》都对落实带薪休假做出了相应的规定，但由于缺乏责任追究条款的细则，违反规定的处罚不明确，相关执法部门对用人单位的监督不到位，使得带薪休假制度难以落实。
管理理念落后。由于我国还处于社会财富积累期，以人为本的理念还未真正树立，加班加点、无私奉献被视为理所当然。一些私营企业对带薪休假制度不重视，只重视企业利润增长，忽视人的利益，认为企业花钱雇工就是让你干活而不是休假的，没有重视人力资源的最佳配置和劳动者休息权利的关联，人性化管理严重缺失。
片面追求经济效益。一些私营企业受追逐经济利益驱使，不断降低生产成本，让职工多干活少休假。因为落实带薪休假制度意味着用工成本增加，私营企业不愿意增加劳动成本，在落实带薪休假政策时都表现出畏难情绪。在实行计件工资和绩效工资的私营企业，劳动者休假就没有了收入，由于这一制度使得相关企业和个人的经济利益可能同时受到一定影响，因此双方的积极性也都不高。
劳资双方地位不对等。带薪休假落实难，从表面上看是劳资双方权利和地位不平等导致的。在劳动力供过于求的情况下，休假权往往与就业权相矛盾，劳动者缺乏话语权，饭碗和权益博弈，权益总是争不过饭碗。职工虽然也都希望自己的企业能够积极地落实带薪年休假的制度，但是谁也不愿意用自己的这个权利去挑战企业管理者对饭碗的掌握权，职工也就只好默认这种有权益却不能落实的现实。在严峻的就业压力下，保住饭碗永远是第一位的，何谈带薪休假？
执法监督不到位。从落实带薪休假难的深层次原因来说，公权力支持力度不够才是最重要因素。《中华人民共和国劳动法》提到，劳动者有享受带薪休假的权利，但没有相关实施细则。在私营企业与员工的劳资协议上，劳资双方的权利和义务不明确，特别是在带薪休假问题上，没有相关的约定。由于缺乏责任追究条款细则，规定的处罚力度不够，劳动监察部门、工会缺位或不作为，使得带薪休假制度不能落实到位。
关于私营企业落实带薪休假政策的建议
加强立法工作。落实带薪休假，是改善民生的大事情，也有利于维护法律的严肃性。为了进一步落实好带薪休假，当前要尽快完成相关配套法律法规的立法工作，进一步明确公民的旅游权利和带薪休假权利，积极推动地方政府出台带薪休假制度的实施细则。此次提出落实职工带薪年休假制度基于满足公民旅游休闲需求的角度是不够的，更应从保障公民休息权利的角度出发，明确处罚细则，量化相应标准，让违法成本清晰可见，既能保障劳动者权益，又能制约用人单位；还要防止企业通过利益交换赎买员工休假权，背离休假制度的初衷。只有这样，落实职工带薪年休假制度才具有强制执行力。
加强劳动者利益保护教育。利用《国民旅游休闲纲要》出台契机，加大宣传，提升国民旅游休闲意识，为进一步推动带薪休假制度的落实创造良好社会环境和舆论氛围。落实“带薪休假”需要调整企业领导观念，从领导层面带头执行政策法律法规，认清在企业生产的诸要素中“人”是最重要的因素；私营企业要充分激发员工劳动的积极性，应将落实带薪休假的方法措施写在在招聘员工的合同中，使双方清楚明白自己的责权利。也更需要民众有执行政策的意识，要认识落实“带薪休假”既是自己的权利也是自己的义务，权力和义务的对等关系是企业和员工双方都不能忽视的。
加大政策扶持力度。各相关部门要将旅游休闲纳入工作范畴，发挥工会、共青团、妇联等人民团体以及相关行业协会的作用，共同推动国民旅游休闲活动的发展。劳动保障部门应行动起来，对有关私营企业的加班加点行为进行深入的调查，并在此研究的基础上提出保障职工休息权利的具体办法，以进一步制止用人单位非法侵占职工平日和假日休息的安排和行为。加强执法监督检查，探索将职工带薪休假落实情况列入企业考评考核指标的办法。对落实“带薪休假”制度较好的私营企业，政府相关部门应给予鼓励和表彰；鼓励探索支持落实职工带薪休假的财税政策，因职工“带薪休假”使企业利润下滑的部分，政府应考虑通过适当减免税收、给予政策的倾斜、加大政策的扶持力度等方式提供帮助。
加强监督管理。执法部门应加强管理及监督，对劳动监察、工会等部门也要进一步作出规定要求，促使其积极作为，主动介入，扮演好劳动者代言人的角色，帮助其讨回公道。应在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以必要的补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律制度上的保障。
加强产业结构调整。随着《国民旅游休闲纲要》的贯彻落实，我国将经历一个由生产型社会向服务型、消费型社会的转变过程，休闲将逐步成为人们重要的生活方式，特别是我国将全面实行带薪休假制度，将使人们的旅游需求得到合理释放，旅游市场规模将进一步扩大。休闲也成为了生产力，它可以促进消费，外部环境变了，私营企业也必须与时俱进，适应发展。因为落实带薪休假不完全是制度，还与我国目前的经济转型和产业结构相挂钩，如果我国劳动密集型产业的比较优势长期存在，创新产业长期低迷，带薪休假肯定是难以落实的。在2013～2020年的过渡时期，私营企业要在产业结构调整、自主创新方面苦练内功，努力提高劳动生产率，以自身的高绩效、低能耗夯实“带薪休假”的基础，营造全面贯彻落实《国民旅游休闲纲要》的氛围。
结语
因素多样：私营企业落实带薪休假难。思想意识和价值观念相对落后、忽视“人”生产诸要素中的重要作用；企业片面最求利润最大化、管理中的“人性化”元素缺失；企业与职工的权力地位不对等、劳资双方的博弈不对称；法制不健全、执法监管不到位等情况是私营企业落实带薪休假难的基本原因。
形势逼人：私营企业不落实带薪休假也难。《国民旅游休闲纲要》的颁布意味着带薪休假逐渐上升到了国家政策法规的层面。要重视带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益保障方面的法律援助，在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律保护。私营企业若不落实“带薪休假”制度，对内会引起企业职工的不满，难以调动职工的积极性，必然会导致团队绩效和企业利润的下降；对外既会受到社会舆论的谴责，还会受到相关法律的处罚与制裁。遵守国家政策法令，保护职工切身利益，私营企业不落实带薪休假也难。
执著努力：私营企业走出“两难”境地并不难。认真学习和贯彻落实《国民旅游休闲纲要》，加强劳动者利益保护教育；加强立法和执法监督管理工作，制定私营企业带薪休假实施细则，奖惩分明、严格考评；加大政策扶持力度，给私营企业必要的政策倾斜和支持力度；加强产业结构调整，努力提高劳动生产率；在外有一个良好的环境氛围，对内有一个劳资双方共同努力的目标，通过执着的奋斗，私营企业走出落实“带薪休假”的“两难”境地实际并不难。
劳动法实施细则范文4
甲方：
乙方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动局制用人单位 (以下简称甲方)与 (以下简称乙方)根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同为 期限的劳动合同。
本合同生效日期 年 月 日，其中试用期 日。本合同 终止。
第二条乙方担任 岗位(工种)工作。
第三条乙方完成的工作数量 ，达到 质量标准。
第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和北京市的规定，乙方执行的工时制度为 工作制。
第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品;建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。
第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。liuxue86.com
第七条甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守北京市最低工资规定。乙方执行 工资制，工资支付时间 ，工资支付按 执行;其中试用期工资为 元。
第八条乙方的保险待遇按 执行。
第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。
大象法律
第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。
第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。
第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1 、在试用期内的;
2 、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3 、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第十五条乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定(京劳关发〈1995〉45号)，获得经济补偿。
第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(京劳关发〈1995〉163 号)执行。
第十七条 当事人约定的其他内容：
第十八条 当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十九条 本合同附件包括： .
第二十条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。
第二十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章) 乙方(签章)
法定代表人或委托人(签章)
签订日期： 年 月 日
鉴证机关(盖章)
劳动法实施细则范文5
山东省《国营企业劳动争议处理暂行规定》实施细则第一条 根据国务院的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），结合我省实际情况，制定本实施细则。
第二条 本实施细则适用于《暂行规定》第二条规定的劳动争议。
因履行劳动合同发生的争议，是指经劳动行政部门批准招用并签订劳动合同的合同制工人、计划内临时工、季节工、轮换工同企业行政发生的劳动争议。
第三条 处理劳动争议应当以事实为依据，以法律、劳动法规为准绳。当事人双方在适用法律上一律平等。
第四条 劳动争议当事人中因故不能参加仲裁活动的，经受理劳动争议的仲裁委员会批准，可委托一名人参加仲裁活动。当事人委托人应当向仲裁委员会提交授权委托书，被委托的人按照委托的权限和事项参加全部或部分仲裁活动。
第五条 集体劳动争议职工一方应当推举一至三名代表参加仲裁活动，并向受理劳动争议的仲裁委员会提交由劳动争议职工一方所有人员签名的全权委托书。
劳动争议的职工一方，人数在四至九人，并且具有共同申诉理由的，可参照前款规定办理。
第六条 实行职代会制度，并且建立了工会的企业都应当按照《暂行规定》第七条的规定设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解处理本单位发生的劳动争议。
国家机关、事业单位、社会团体根据需要并且具备设立调解委员会条件的，应当设立调解委员会或调解小组。
第七条 企业调解委员会办事机构设在本企业工会委员会，根据需要可确定专职或者兼职人员负责处理日常工作。
第八条 省、市、地、县（区）应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。
各级仲裁委员会由同级劳动行政部门、总工会、经委的负责人共三人兼职组成。
仲裁委员会主任由劳动行政部门的负责人担任，总工会、经委的负责人为委员会成员。
第九条 县以上各级劳动行政机关的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构。办事机构可根据仲裁委员会的授权处理劳动争议案件。
第十条 省仲裁委员会受理跨省、市、自治区和省内跨市、地发生的劳动争议；在全省有重大影响的劳动争议；省仲裁委员会认为应当受理的劳动争议。
对中央、部队以及省属企业发生的劳动争议，企业驻在省辖市的区或行署驻地市的，由省辖市或地区仲裁委员会受理；驻在县（市）境内的，由所在县（市）仲裁委员会受理。
市地属企业发生的劳动争议的管辖，由市政府、行署确定。
第十一条 仲裁委员会受理劳动争议，实行一次裁决制度。仲裁委员会对企业调解委员会是业务指导关系。
第十二条 因履行劳动合同发生的争议，当事人一般应向本单位的调解委员会申请调解。调解不成或者一方确实不愿调解的，可向仲裁委员会申请仲裁。设有两级调解委员会的大企业，一般应先经二级调解委员会调解，调解不成的，当事人可以向一级调解委员会申请调解，也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当直接向当地仲裁委员会申请仲裁。
第十三条 当事人申请仲裁，应当按规定提交书面申请。
仲裁委员会决定受理的，应当向申请当事人发出受理通知书，并在作出决定之日起五日内将应诉通知书及书面申请的副本送达对方当事人。
对方当事人在收到应诉通知书和书面申请的副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书和有关证据。对方当事人没有按时提交或者不提交的，不影响案件的处理。
仲裁委员会决定不予受理的，应向申请当事人发出不予受理通知书。
第十四条 因履行劳动合同发生的争议，当事人应当从争议发生之日起六十日内，或者从调解不成之日起三十日内向仲裁委员会提出。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起十五日内向仲裁委员会提出。
超过上述规定有效期限申请仲裁的，仲裁委员会一般不予受理。如果是在时效届满前发生了不可抗力的事由，或有其他正当理由而超过时效的，可视具体情况，酌情受理。
上述期限最后一天是国家法定节假日的，可顺延至节日后的第一天。
第十五条 仲裁委员会成员及其他仲裁工作人员凡具有《暂行规定》第十二条列举的三项情形之一的，必须自行回避，当事人也有权用口头或者书面方式申请其回避。
当事人申请回避，应当说明理由，在仲裁会议开始时提出。
仲裁工作人员回避，由仲裁委员会主任决定；仲裁委员会主任或委员回避，由仲裁委员会决定。
第十六条 仲裁委员会在处理劳动 争议过程中，有权向有关单位及人员进行调查，调阅与案件有关的档案和原始凭证，有关单位和人员应积极协助，并如实地提供材料和出具证明。
仲裁委员会委托有关单位进行技术鉴定时，受委托单位应当按照委托鉴定的要求认真办理。
第十七条 仲裁委员会对经调解达成协议的，应当制作调解书，由双方当事人签字，仲裁委员会主任署名，并加盖仲裁委员会印章。调解书送达后即具有法律效力。
第十八条 调解未达成协议或者调解书送达前，当事人一方反悔的，仲裁委员会应当及时仲裁。
第十九条 仲裁委员会在进行仲裁时，当事人经两次通知，无正当理由拒不到场或未经仲裁委员会允许中途退场的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人按缺席仲裁。
第二十条 仲裁委员会仲裁劳动争议，实行“仲裁会议”的形式。
仲裁会议由仲裁委员会主任召集并主持，仲裁委员会成员、有关仲裁工作人员、双方当事人参加。必要时，经仲裁委员会同意也可约请有关单位的代表列席会议。
第二十一条 仲裁委员会成员因特殊情况不能出席仲裁会议时，可委托本部门同级负责人出席会议，并履行授权委托手续。
仲裁委员会如有两名成员不能如期出席仲裁会议时，应考虑变更仲裁会议的时间，并通知当事人及其他与会人员。
第二十二条 仲裁委员会经协商后，按照少数服从多数的原则作出仲裁决定。协商中的不同意见，必须如实记录。
第二十三条 仲裁委员会作出仲裁决定后，应当制作裁决书，由仲裁委员会主任署名，并加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。
第二十四条 仲裁委员会受理的劳动争议，应当在规定的期间内结案。因案情复杂或特殊情况需要延长结案时间的，应当在规定的结案期限之前报当地人民政府批准。
第二十五条 当事人一方或者双方对仲裁不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向仲裁委员会所在地有管辖权的人民法院。一方当事人期满不又不执行的，另一方当事人可以申请该人民法院强制执行。
第二十六条 仲裁委员会进行仲裁，应当收取仲裁费。收取标准和办法按国家有关规定办理。
第二十七条 当事人干扰调解、仲裁活动，扰乱工作、生产秩序或者拒绝、阻碍国家机关工作人员执行职务的，由公安部门按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理。构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十八条 处理劳动争议的工作人员必须遵守国家法律、法规和政策，按照《暂行规定》和本实施细则进行调解和仲裁。违者视其情节轻重，给予批评教育或行政处分；触犯刑律的，提请司法机关依法追究刑事责任。
第二十九条 国家机关、事业单位、社会团体以及县以上集体所有制单位和外商投资企业发生的劳动争议，可参照《暂行规定》和本实施细则执行。
第三十条 劳动争议处理中使用的仲裁申请书、通知书、授权委托书、调解书、裁决书等各类文书表格，由省劳动局统一印制。
第三十一条 《劳动争议仲裁委员会组织工作规则》由省劳动局另行制定。
第三十二条 本实施细则由省劳动局负责解释。
劳动法实施细则范文6
关键词：休假制度优化“黄金周”旅游 保障
前言
“假日办”即全国假日旅游部际协调会议办公室，于2014年9月15日起撤销，其职能并入国务院旅游工作部际联席会议制度之中。新机构接管原先全国假日旅游部际协调会议的全部职责，并扩大到旅游的整体工作，从过去的单纯的节假日监管转变为常态的管理，在更高的水平上更好的做好国民休闲旅游的保障工作。本文主旨就休假制度优化下的“黄金周”旅游存在的问题进行分析，并就如何保障“黄金周”旅游提出几点建议。
一、休假制度优化对黄金周旅游的影响
（一）积极影响
1.平衡淡旺季客源。绝大多数的旅游城市、旅游景区，客流的流向以及旅游企业的接待量容易集中于一年中相对较短的几个时期，造成了旅游消费以及旅游收入的不均衡分布，这种现象可以被称为旅游的季节性，体现在旅游收入和旅游者人数的上面的差别，即旅游淡季和旺季的区分。
旅游季节性产生的一个重要因素就是人为的季节性，体现在旅游宣传、旅游政策和旅游形象定位上面。如中国目前所特有的“黄金周”休假制度就具有很强的季节性特征，极大加剧了淡旺季的两极分化现象。联席会议的成立能够更加迅速的建立起带薪休假制度，企业和消费者可自由决定一年中的任意一段时间带薪休假，进而减轻“黄金周”的季节性影响，使得旅游消费以及旅游收入形成较为均衡的分布。
2.减轻交通拥堵。随着联席会议的成立以及“黄金周”季节性影响的减弱，民众不再单一的依靠“黄金周”的长假出行，能够让旅游者自我选择出行的时间，自然地错开旅游高峰期，减轻交通拥堵现象，也减轻了交通工具所产生的废气和噪音对旅游环境和旅游者的危害。
3.避免景区井喷。在“黄金周”的推动下，爆发式的旅游人群早已超出环境容量，使景点和景区在超负荷状态下运行，对自然和人文旅游景观及其环境造成极大的冲击，例如游客的大量聚集所带来的大量水分以及部分污染物会对处于封闭空间内的文物造成破坏；游客的肆意踩踏影响了植物吸收水分和营养，使旅游景点内的部分植被生长不良；打乱野生动物的生活规矩等。
联席会议的成立和“黄金周”季节性的减弱在时间和空间上有效的避免了景区的井喷，使得客流的流向、流量有了更合理的分布。
4.提高服务质量。在旅游旺季，旅游企业和旅游接待地区承受着巨大的压力，各项基础设备供不应求，超负荷运转。而在旅游淡季，由于客源的不足，导致旅游资源的浪费和设施设备的闲置。旅游企业只能以降价的形式来吸引客源，经济收益降低。
由于“黄金周”带来的季节性影响，使得在旺季，旅游业经常出现季节性用工荒，企业大幅度招纳员工。而到了淡季，却出现大量人力资源闲置现象，由于经营没有利润，工资难以及时发放，使得员工对企业缺乏忠诚度，企业也同时失去对员工培养的信心，职业技能培训不够，导致员工素质始终处于较低层次。低素质的员工意味着低质量的服务水平，这样客户的满意度也难以得到提高，对企业形象带来损害。
随着“黄金周”季节性效应的减弱，淡旺季的平衡有利于员工与强企业之间能达成长期的契约关系，提升员工对企业的忠诚度和企业的培养信心，培养出高水平、高素质的高级人才，进而提高服务质量，提升客户满意度。
5.假日制度更具灵活性。“黄金周”与“带薪休假’都可以说是属于“长假”的性质。而面对由于过于拥堵的现状，民众期盼能有更合理的休闲度假措施、渴望获得更好的旅游体验，优化“黄金周”制度的管理和积极落实“带薪休假”制度，使其成为成为两条能够相辅相成的解决途径。“带薪休假”能够让人们更为灵活的选择出行时间，而“黄金周”可以让民众全家一起出行的想法得到实现。集中与分散能够并存，固定与随机实现互补，这样远程游客流会在“黄金周”和“带薪休假”中形成合理的均衡，这样既能够满足民众对长距离旅游的需求，也能够减少由于民众集中出游产生的负面影响，或为“黄金周”分流缓堵的良方，使得我国的假日制度更加灵活。
（二）消极影响
1.景区收益降低。由于淡旺季的明显区别，绝大多数景区都会在旺季期间提高门票以及部分设施的使用费用，加上巨大的客流量使得景区的收益大幅度增长。而随着“黄金周”季节性影响的减弱，景区收益趋于平稳，额外的经济收益减少，景区总体收益降低。
2.服务业收益差。“黄金周”制度对于商家可以说是真正意义上的“黄金周”，长达七天的休闲时间，大量的人流提供了大量的商业消费，餐饮、住宿的价格得以成倍上涨，收益巨大。而“黄金周”季节性影响的削弱，使得服务类型产品价格难以提升，收益大幅度降低。
3.民众误读黄金周存废问题。“假日办”的撤销事件使得民众误读为是变相的废除“黄金周”制度，加上带薪休假制度尚未落实到位，民众认为会没有休息度假的机会。交通上的拥堵和景区内的拥堵正是人们诟病“黄金周”主要的原因。因此产生“黄金周”存废之争，“黄金周”的缺陷让民众更加期盼带薪休假的实施。“带薪休假”是保障休息权利的法定制度，是必须落实的刚性规定；而“黄金周”不过是国家把法定假日与周末进行调休组合成的长假，旨在促进旅游发展、拉动国民消费需求。
4.带薪休假制度落实不到位。我国民众的旅游休假需求已更为平常，落实带薪休假的要求更加迫切，民众要求实施带薪休假制度的愿望更加强烈，而落实带薪休假还面临这几大障碍：
（1）许多的劳动者本身不了解带薪休假方面的相关法律法规，或是缺少维护自身带薪休假权益的法律途径，不敢面对企业管理者去争取自己的带薪休假的权利。
（2）企业也出于自身方面的考量，不愿意多花成本去执行带薪休假制度。
（3）监督和惩罚机制不够完善。虽然在法律层面上已经确立了带薪休假制度，但仍缺少具体的实施细则，尤其是就监管方面以及对惩罚方面做得不够好。
（4）劳动力过剩。我国的劳动力市场是买方市场而非卖方市场，对于企业的普通员工来讲，得到现在的职位很不容易，因此明知企业的做法不合理也不愿去积极争取。
二、基于休假制度优化的“黄金周”旅游
（一）联席会议的优势
1.对全国旅游工作进行宏观指导。国务院旅游工作部际联席会议是在国务院领导下，统筹协调全国旅游工作，而全国假日旅游部际协调会议是为了加强假日旅游工作的管理设立的，主要负责假日期间的旅游工作，只在假日期间发挥统筹协调的作用，而现在的部际联席制度则是可以每天都对全国旅游工作进行宏观指导，协调旅游业的改革发展问题。
2.统筹多个旅游产业部门步调。各类型交通设施建设要能够考虑到旅游发展的需要。可以将通往旅游区的标志纳入到交通标志范围，完善旅游景区景点引导符号设置。加强旅游道路等交通安全和食品安全监督检查。加强市场诚信建设，加强旅游市场综合执法，推动景区景点进一步做好文明旅游工作，加大景区文明执法，杜绝乱刻乱画、随地吐痰等行为。规范景区门票价格，严格控制价格上涨。
3.推动带薪休假的进一步落实。加快社会民众休假观念的转变和重视依法休假的重要性，将带薪休假制度落实情况加入政府议事日程，加快推动机关部门、企事业单位落实带薪休假制度。鼓励职工依据个人需要和具体工作实际来安排带薪休假。
（二）“黄金周”旅游的新部署
1.宣传新的休假制度。阻碍带薪休假制度实施的一个重要原因就是人们的劳动观念落后，劳动者对带薪休假制度的认识存在着一些偏差。一方面，政府可以通过广播、电视、网络、报纸等渠道来讲解带薪休假制度所代表的意义，要让劳动考更直观地认识到带薪休假是劳动者不可侵犯的重要权利。另一方面，加强企业职工的法律观念，增强自身的维权意识，当带薪休假权利受到侵犯时，应当主动采取申诉、控诉或仲裁等法律途径来维护自身的合法权益。
2.政府出台相关文件。要保障带薪休假制度的实施，就要修补在法律法规上的空缺：其一，完善《劳动法》中关于带薪休假制度的条款，针对带薪休假权利保护方面，规定对权利被侵犯者的报偿细则，及其侵权者的处罚条例。其二，根据《劳动法》制订相关的实施细则。实施细则能够更实体阐述劳动者的应有权利，是带薪休假制度能够得以尽快落实的可行之道。《劳动法》是赋予民众抽象概念上的带薪休假权利，实施细则则能够使劳动者享有更具体，更形象的带薪休假权利。
3.落实带薪休假制度。民众的休假权益应以法律为准绳，严格依照法律法规实行放假，需经由法定程序才可进行调整，更改。正常情况下，不可以使用行政命令来干扰民众的休假部署。立法来保障带薪休假制度的实行，这是建立完善的带薪休假体系的重要保障。带薪休假制度的实行要得到法律法规的保护，要不然劳动者的带薪休假权益不仅无法得到保障，而且还会剥夺原有的“黄金周”休假权利。
4.景区及服务业联合。景区和服务行业两者相辅相成，推动两者的进一步结合实现双赢。统一规划旅游六要素一吃、住、行、游、购、娱基础配套设施，以满足游客需求。可在景区内合适位置设计美食区、购物区、娱乐区、游览区等每个区域都统一规划，充分考虑垃圾的处理条件。多增加游客驻脚点，延长游客逗留时间。
（三）“黄金周”旅游的保障实施
1.政府部门提高监管力度。带薪休假制度的推行应当先从政府各部门开始落实。一是有利于保障有关政府公务和社会事务的平稳运行。二是能够为带薪休假制度的有效推行落实起到带头作用。而且政府部门相对于其他的行业来说，有较优的实施带薪休假制度基础，能够更好的将带薪休假制度落实到位。同时，负责落实带薪休假制度的主管部门要起到监管的作用。目前的劳动力市场呈现一种供过于求的态势，劳动者的地位较为低下，劳动者很难为自己争取到带薪休假这点权利，因而要建立起切实有效的监管机制，制定可操作性强的计划和办法，组建专门的监管机构，对企业的实施情况进行检查，对违法的企业进行处罚，并利用传媒对其进行曝光，以切实保护广大劳动者的合法权益不受损害。
2.旅游部门积极支持。旅游行政管理部门对带薪休假制度给予帮助支持。一是承继以往的管理经验，为带薪休假者提供旅游信息，并利用信息预报制度对旅游客流的走向进行调节。二是提高对旅游市场秩序的管理水平和整顿的力度，为带薪休假旅游创造更加良好的旅游消费环境。三是推动重点旅游项目发展，扶持新兴休假度假型旅游地的发展，为休闲旅游提供更多的选择来分散客流。
3.政府提供优惠政策。政府在财政以及税收方面给予一定的支持。在旅游业发展方面，加大在旅游地基础设施、旅游资源开发、旅游交通方面的投资。另外再通过税收的减免政策来吸引对旅游业的各类投资。在带薪休假者方面，对其提供在财政补贴以及税收方面的优惠，鼓励劳动者行使带薪休假权利。
4.保护组织加强监督。工会这类组织是代表劳动者利益的组织，工会能够帮助劳动者更好的争取到带薪休假这样的权利。类似在合同中加入带薪休假条款，规定带薪休假的时间，以及带薪休假期间的薪酬，等等，依靠工会组织的力量来实现这些劳动者与资方之间的谈判，而且，工会组织普遍存在于各行各业，能得到最真实的最直接的信息，有助于保证劳动者带薪休假福利的实现，并在权利被侵犯是对其及时予以救济，也有利于对资方进行实时的监督，并对违反制度的资方进行举报，使之得到惩治。
