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干部个人考察材料范文1
在干部考察工作中，被考察者的优点往往能较为充足地体现出来，但出于各种原因，对干部的缺点或不足往往心存芥蒂，不能实事求是地进行客观反映。主要表现在：
一是干部“缺点”模式化，没有个体特性。在干部考察工作中，对于考察对象的缺点或不足在座谈中很少有提及，即使说起来也是模式化的套话：“工作中有时有急躁情绪”、“工作有时不够大胆泼辣”、“工作中有时有畏难情绪”、“工作中有时魄力不足”、“有时说话不注意场合”、“有时批评不讲情面”、“学习不够深入系统”、年轻干部“基层工作经验有待进一步提高”、年龄偏大的“开拓创新意识不足，积极主动性不高，有‘车到站’思想”等等，这些所谓的缺点或不足在干部考察材料中随处可见，几乎成为一种定式。不仅这些缺点或不足中大部分都离不开“有时”两个字，而且均不对这些缺点或不足进行进一步的解释，尽可能地把缺点或不足写得少而又少。
二是干部“缺点”模糊化，存在不确定性。有的缺点或不足模棱两可，无伤大雅，有的还可以两面理解，既可以理解成缺点或不足，也可以理解成优势和特点。如“工作中有时有急躁情绪”如不作解释，可以理解成工作不深入调查研究，不结合实际，盲目套用外地的经验，或不深本文入细致地做思想工作，因怕“磨刀”而误了“砍柴”的做法是急躁情绪的表现。也可以理解成风风火火、雷厉风行、当机立断、敢于冒险。在实际工作中如果不急不火、慢慢腾腾、温温吞吞，讲究文秘杂烩网四平八稳，没有一点脾气，工作就推不动、展不开。这时的急躁情绪是一种工作推动剂，是积极的，也是干部干好工作应有的态度。
三是干部“缺点”固定化，不能因时而变。目前，干部考察材料中的缺点或不足的来源，主要是被考察者的工作总结、以往的考察材料和考察工作中的座谈了解。其主要来源往往是被考察者的工作总结和以往的考察材料，自己定位的缺点或不足往往固定化，而形成新的考察材料又往往要参考以往的考察材料，很容易先入为主，戴“有色眼镜”，往往某个人的第一份考核材料中定性的缺点或不足会一直被沿用下来，伴随其大半生，即使当初定性不准，但由于这些缺点或不足也不伤筋动骨，很少影响被考察人的升迁，考察者也懒得再去改动。
要想写准被考察者的缺点或不足，需要考察者在考察的每一个环节上下功夫，这样，才能写得准，让人服气。
一要认识到位，充分理解干部“缺点”定位的重要性。“金无赤金，人无完人。”发现干部的缺点或不足，既是对组织的负责，也是对干部本人的负责，准确定位被考察者的缺点或不足，不仅有利于组织上因材施用，而且有利于干部的健康成长。“用好的作风选人，选作风好的人”是对组工干部的基本要求。要选准、选好人，在善于发现被考察者优点的同时，准确把握其缺点或不足，才能扬长避短，使人才用得其所。同时要出于公心，出于对党的事业，对组织负责的态度准确表述干部的缺点或不足，切忌擅自“贪污”、“截留”，出现“人情材料”、“关系材料”。
干部个人考察材料范文2
一是擦亮眼，明察秋毫，培养准确的洞察能力。擦亮眼就是要善于发现，练就一双透过现象看到本质的慧眼。从座谈人的表情及肢体语言中，准确地发现线索性信息和发掘深层次的内容。既要看到工作成绩，又要看到存在问题；既要看到表面现象，又要看到本质特征；既不能只见树木，不见森林，也不能用有色眼镜看事物，夹杂个人偏见，把自己的感彩融入其中。通过明察秋毫，避免一叶障目，不以一俊遮百丑，不以一眚掩其德，不以一事论长短，确保全面评价干部，科学识别干部。
二是立耳听，兼听则明，培养敏锐的判断能力。在干部测评和座谈中，座谈人的综合素质及语言表达能力不尽相同。如何对座谈中听到的各种评价做出客观公正的评价，这就要求我们：一要兼听全面之词，对于座谈中经常出现对同一人褒贬不一的情况，要在掌握大量信息的基础上，既辨明是非曲直，又能发现被座谈人存在的一些潜在的，苗头性的问题。二要能听弦外之音，对于座谈者出于各种顾虑，话只说一半的情况，要能意会到言外之音，捕捉到话里间接透露的一些信息。三要会听赞誉之意，对于座谈者充当“老好人”，常使用描绘、渲染、夸张的赞誉之词的情况，要能对被考察者的能力、品质给予客观、恰当的评价。
三是多张口，刨根问底，培养良好的沟通能力。首先，要通过引导启发，介绍考察相关规定，打消座谈者的思想顾虑，在相互信任的基础上，营造愉快、亲切的谈话氛围，以便自然而然地获取信息。其次，要讲究问询技巧。从简单明了的事情问起，由浅入深、由窄到宽、由易到难，要注意对初步掌握的问题与材料进行重点核实，如在民主测评或个别谈话中反映被考察者某一方面特别好或特别差，可以在谈话中有针对性的进行核实。询问被考察对象存在不足时更要讲究方式方法，要有事例印证。最后，要控制谈话节奏。在座谈中掌握主动权，对于什么时候应该追问，什么时候要适度引导，都要做到心中有数，通过高效的座谈获取最有价值的座谈材料。
干部个人考察材料范文3
一、要原汁原味，不妄加修饰
干部考察访谈是主观性很强的谈话过程，每个人因经历阅历、受教育程度、思维习惯等客观差异，看问题的方位、表达问题的方式和评价一个人的视角也会有所不同。在访谈过程中，有的访谈对象欲说还休，有的直抒胸臆，有的高度凝练，有的枚举事例等等，不一而足。而干部考察员作为具有主观思想的人，很有可能出现妄加修饰的问题，比如添油加醋，把自己的感彩融入记录之中；又如偷工减料，凭个人好恶过滤谈话内容，甚至扭曲原意，对访谈对象的表达内容进行随意加工。因此，作为干部考察员，应甄别访谈对象的语言描述，最大限度地尊重访谈对象的原意，一五一十地记录下来，这样既有利于将来阅档时有据可查，也有利于撰写考察材料时比较鉴别、去伪存真，同时运用形象化的群众语言来评价考察对象也更加生动、贴切。
二、要适当归纳，不囫囵吞枣
访谈的一个重要任务就是在理性把握访谈对象个性化语言描述的基础上形成共性化的结论，因此访谈记录过程也是一个实时分析和适时归纳的过程。访谈时，有的访谈对象语言表达水平高，说话有板有眼，记录起来条理清晰、一目了然，但也不乏有一部分访谈对象语言表达缺乏逻辑性，甚至东一榔头西一棒，语言表达前后重叠或比较啰嗦。对此，不少干部考察员不加以分析思考，机械地对待谈话内容，完全按照访谈对象的逻辑架构笼统地接受，从而导致记录内容杂乱无章，不利于事后梳理分析。因此，干部考察员应在尊重访谈对象原意的基础上，开动脑筋，进行必要的加工制作，对一些缺乏逻辑性和条理性的语言进行适当的归纳，如果在较短时间内来不及归纳，则可以把属于同类问题的记录归为一类，或者在记录上打上同一类型标记，以便撰写材料时能够迅速提炼出考察对象的特点。
三、要全心投入，不三心二意
访谈记录是一个精力高度集中的工作，而少数干部考察员精力投放不能始终如一、一视同仁也是常有的事情。有的干部考察员一开始记录较为认真，随着时间的推移，就不再耐心和投入，甚至让访谈对象简单说说即可；对于不同的访谈对象，干部考察员则表现出不同的记录心态，比较重视领导的谈话内容而忽视一般干部群众的谈话内容。因此在记录过程中干部考察员应始终秉持高度负责的态度，既要对不同的访谈对象一视同仁，也要在访谈过程中始终坚持以饱满的精神状态，不厌其烦地对待可能是重复的语言表述。同时为了避免出现访谈“疲劳症”，访谈过程中可以对主谈者和辅谈者进行适当分工，主谈者可以记录谈话大纲，更多的精力用于循循善诱，引导和掌控访谈过程，而辅谈者，则侧重于凭实记录的同时，对访谈中发现的一些问题和有待证实的细节，也可与访谈对象作必要交流。
四、要一叶知秋，不粗枝大叶
访谈中，有的访谈对象或有“害怕”、“应付”心理，或有“送神”、“帮忙”杂念，易使谈话失真，夸大成绩，隐瞒缺点。即使访谈对象出以公心，但受临时召集准备不充分、表达能力弱等因素所限，谈话内容往往概念化、笼统化，缺乏必要的验证。这就需要干部考察员注意加以甄别，然而不少干部考察员不能够透过访谈对象的语言表象准确地/！/发掘事物的本质，要么一叶障目，以偏概全，要么大而化之，一了百了，从而导致访谈中经常出现“一人说了听、二人说了信、三人说了定”的现象。因此，作为干部考察员应具有较强的政治敏感性和敏锐性，对于谈话内容不能眉毛胡子一把抓，要注重对访谈对象表达的事实、现象和观点进行深层次分析思考，善于从蛛丝马迹和只言片语中发现线索性信息，并及时对访谈对象进行追问或通过其他访谈对象进行验证，以便于全面准确评价干部的素质能力。
干部个人考察材料范文4
一、现行干部实绩考察方法的几种形式及效果
（一）个别谈话法。是考察者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考察方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。灵活运用谈话方式，根据谈话对象的年龄、性别和文化程度差异，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。把握好谈话者的心理，通过分析谈话对象的神态和谈话的速度，判断谈话对象的心理状态，促使其提供的不同情况。同时，要及时完整地记录谈话内容，以供分析评价。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考察结果不易量化。
（二）民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考察方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考察目标进行自行设计。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为：班子成员，本单位全体干部，以及下属单位的主要领导或班子成员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起群众的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评，设置“投票箱”，尽量减少中间环节。四是划定测评等级。表格设置的等级一般为好、较好、一般、较差四档。五是搞好测评表的回收。实践证明，回收率越高，测评结果就越准确。六是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。同时防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考察效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考察方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只作为一种辅的考察方法。
（三）案卷查阅法。是考察者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考察对象的过去和现在的工作情况进行全面考察的一种方法。在实绩考察中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考察干部。该方法只是一种辅的考察方法，在实际工作中多与其他考察方法综合运用，考察中注重现实表现。
（四）民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考察对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考察了解干部的一种方法。具体做法是：先由考察对象进行年度或任现职述职或自我小结，然后由干部群众进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。上述几种考察方法在任用考察、换届考察、届中考察时经常被综合运用。为客观、准确、公正考察干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考察方法也需要修正、充实和完善。
二、现行干部实绩考察方法存在的主要问题及原因存在的主要问题有：
（一）思想认识上存在着偏差。一是人们思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是改革开放的不断深入，利益关系调整使人们看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。
（二）考察过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考察。有时因某岗位缺人，急于配齐而确定考察对象，因考察时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考察面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。
（三）干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考察者真正了解干部的工作情况。
（四）实绩考察内容不够明确，重点不够突出，缺乏统一衡量的具体标准和可操作指标。《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》虽对实绩考察内容作了规定，但是内容不够具体，重点不够突出，在具体实施考察时，只能凭借考察者的知识和经验评价其工作实绩。
（五）知人与知事不够协调。考察干部只有了解干部的岗位及职责，考察才能全面、客观。但是，组织人事部门往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考察缺乏针对性。产生上述问题的主要原因有；（1）实绩考察不规范。一是实绩考察内容没有细化，组织人事部门很难作出同一衡量的尺度。二是考察评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考察和资料积累。（2）知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考察受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。（3）制度不健全。一是缺乏明确的实绩考察内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考察制度，如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。
三、改进干部实绩考察方法的对策。
（一）要提高对干部实绩考察的思想认识。改进干部实绩考察方法是新形势下组织人事部门工作的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考察干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中充分去认识干部，就能正确把握干部的德与才。
（二）要正确确定实绩考察内容。一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。
干部个人考察材料范文5
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党管干部的原则，坚持正确的用人导向，按照先进性和能力建设的要求，把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的人才选拔到校级后备干部的队伍中来，为徐汇教育的可持续发展提供干部保证。
二、推荐条件
1、年龄：一般男48周岁、女45周岁以下（特别优秀的可适当放宽年龄）。
2、学历：大学学历以上。
3、职称：中学一级教师职称以上（40岁以上一般应当具有中学高级教师职称）。
4、经历：有班主任经历，有教研组长或年级组长经历，并有本校中层等岗位经历或相关经历两年以上。
5、身心健康。
6、其它：政治素质好，且具有较强管理能力的区教育系统以上中青年骨干教师可以破格。
三、推荐名额
1、梅园中学可推荐校级后备干部1名。
四、工作步骤
1、准备工作
党支部召开支部委员会会议，学习领会推荐工作的意义，研究制定本单位实施计划，并在全体党员会议上征求意见后确定。同时，党支部梳理出本单位符合条件的全部人员。
2、推荐工作
（1）第一步推荐
①党支部召开教职工民主推荐会（教职工的参与率要高于90％），对本单位符合条件的全部人员进行民主推荐。
②确定建议人选名单：党支部在汇总推荐情况后填写《徐汇区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》，并召开党支部委员会会议，对原始推荐情况综合分析后，按规定名额1:2的比例列出组织推荐建议人选名单。
在第二步推荐前，党支部要与相关人选进行一次谈话。
（2）第二步推荐
①推荐、测评。党支部负责将组织推荐建议人选名单（附个人基本情况和简历）在一定范围（年级组长、教研组长以上干部、全体党员和派代表）内进行第二步推荐，并进行测评。党支部负责汇总第二步推荐、测评情况。
②进行考察。党支部组织实施考察访谈，访谈不少于15人（要求：教职工数30人以下访谈不少于10人，30人以上访谈不少于15人），被访谈人员的构成要体现广泛性、代表性。
③撰写考察报告。考察报告要反映出被考察对象的德、能、勤、绩、廉，同时注重被考察对象的管理能力、业务能力、性格特点，以及主要不足等。
④确定拟上报人选名单。召开党支部委员会会议，根据第二步推荐、测评结果、考察情况以及各单位推荐名额，确定拟上报人选名单。
3、党内公示拟上报人选名单。党支部可采用在党的组织生活会上通报或征求每位党员意见等形式，将拟上报人选名单在党内进行公示。
4、确定上报人选。党支部根据公示情况，确定上报人选名单，填写《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》，根据上报人选的人事档案填写《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》。
5、总结推荐工作。党支部认真总结民主推荐工作的情况并填写《20*年*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。
五、上报工作
1、上报材料
上报材料包括《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》、《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》、《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》（每人1份）、考察报告（每人1份）、《20*年*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。上报时，须交书面稿和电子稿（交盘片，所有资料保存在一个以党支部名称命名的文件夹内。其中，一寸照片的电子版用被推荐者的姓名命名并以jpg格式保存）各一套。
党支部对破格推荐的人选要另附破格推荐报告。
上报的书面材料须由党支部书记签字并加盖党支部公章。所有原始材料由党支部保留备查，。
2、上报时间
于9月29日（星期五）前完成材料上报。所有上报材料均交至教育党工委组织干部科。
七、工作要求
1、明确责任
党支部负责本次民主推荐后备干部工作，党支部书记是此项工作的直接责任人，对上报材料负责。。
干部个人考察材料范文6
一是干部考察走过场。如今的考察，基本上都是“不提拔不考察”、“考察就意味着提拔”。而干部考察工作，在很多时候更多地体现为一些形式化的东西。即往往是上级派两三个人在一个地方搞两三天，开三五个座谈会，接触二三十个人，结果不同的人考察出来的结论也都大同小异，如果不看名字就根本判断不出来这个人是谁。而不敢说真话、说实话的“好好”风气，也常常使有问题的干部被放过去。考察干部方面存在的不深入、不全面，失真失实等情况，使干部考察的质量令人担忧。
二是鉴定评语公式化。突出的表现就是干部鉴定评语千人一面，公式化。比如，谈论干部的缺点，大都说“学习的自觉性、系统性不够”、“个人理论修养、基础还不够扎实”、“调研上深入不够”、“工作方法有时简单”、“工作上有时有畏难情绪”等等。仔细想想，这些缺点，放到哪一个人的身上不适合呢？谁敢拍着胸脯说自己的理论修养、理论基础很扎实？谁会说自己经常不断地进行自觉的、系统的学习？谁又能说自己有独到的工作方法？什么样的调研才算深入？这些缺点不但大同小异，没有多少实质性的差别，而且都避实就虚，不痛不痒、不着边际，无懈可击。人们根本不能从这个鉴定中，看出领导干部们一段时间来思想、工作、生活中的不足。
三是民主测评不公开。在一定的范围内对干部进行民主测评，是干部工作中群众路线的一项重要内容。但是，从测评的程序看，不仅给的时间短，让参加测评的人无法充分发表自己的意见，而且填写测评表格时，都是在大庭广众之下，没能充分考虑参与测评者的顾虑心态。更重要的是，民主测评时几乎没有一次公布测评结果的：如果不相信参与测评的人，那就不该向他们征求意见；如果相信测评者，却又为什么不当场公布测评结果呢？替这个测评结果保密，究竟出于什么考虑？
四是干部公示空乏化。常见的公示内容，主要就是公示一下拟提拔干部的姓名、性别、年龄、学历、职称、现任职务、曾任职务、拟任什么级别的干部，公示期限，并告知如果对被公示对象有意见，个人或组织都可以用口头或书面方式向某某部门反映，最后是电话号码和联系人等。可以说，这样的公示，只能看作是公示对象的工作简历，它所提供的、能让群众比较、鉴别和监督的有用信息是很少的。从公示的内容中，谁也不知道公示对象的品德、能力，工作中的主要成绩，个人的主要优点和缺点，性格、气质、为人处世及被提拔的依据等等情况。面对这样的公示内容，群众能发现什么问题呢？
五是干部失察问责被虚置。随着反腐败斗争力度的加大，这几年许多腐败分子不断被查处。但是，提拔任用“腐败干部”的责任部门和责任人承担什么责任，受到什么追究，却没有操作性很强的制度和规定。当然有些干部是在提拔之后腐败的，尽管如此，组织部门也应该为管理、教育、监督干部的失察负责。然而，追究到哪一层次，如何追究，往往无章可寻，难以把握。
