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年休假实施细则范文1
01、哪些人享有带薪年休假?
只要有劳动关系的职工都可以享受。
该《实施细则》第二条规定：除法律、行政法规或国务院另有规定外，全省行政区域内的机关(含参照公务员法管理事业单位)、事业单位、社会团体及其在岗工作人员(含与之建立劳动关系的劳动者)，企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的在岗劳动者适用本细则。
如此看来，只要有劳动关系的在岗劳动者，不管你是事业单位的、还是企业、社会团体、个体户的单位，都可以享受年休假。
02、年休假有几天?
跟你的工作时间成正比。
不过有个前提，那就是你要连续工作1年(12个月)以上的，才可以享受带薪年休假。
注意：连续工作满1年(12个月)以上，既包括在同一单位连续工作满1年(12个月)以上的情形，也包括在不同单位连续工作满1年(12个月)以上的情形。
累计工作满1年不满2019年的，年休假5天;
满2019年不满20年的，年休假10天;
满20年的，年休假15天。
并且最重要的是，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
03、年休假一般不跨年
年休假一般不跨年度安排，就是说当年的假期要在当年休，不可以推到下一年。当然如果你是以下特殊情况，如因承担抢险救灾、野外地质勘查、野外测绘及其他特殊任务等工作需要，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
04、劳务派遣职工也同样享受
劳务派遣职工符合年休假规定条件的，享受年休假。
被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;
少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应协商安排补足被派遣职工年休假天数。
05、有七种情况不能享受年休假
有下列情形之一的，不享受当年度年休假：
(一)依法享受寒暑假，其休息天数多于年休假天数的;
(二)请事假累计20天以上且工作单位按照规定不扣发工资的;
(三)累计工作满1年不满2019年，请病假(含非因工负伤、产假续假，下同)累计2个月(42个工作日)以上的;
(四)累计工作满2019年不满20年，请病假累计3个月(63个工作日)以上的;
(五)累计工作满20年以上，请病假累计4个月(84个工作日)以上的;
(六)不在岗职工重新上岗，当年的年出勤天数低于应出勤天数80%的;
(七)职工已享受当年的年休假，年内又出现以上第(二)至(五)项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。
06、应休未休工资咋算
非职工本人原因而未休年休假的，单位应当根据职工应休未休的年休假天数，向其支付应休未休年休假工资报酬。支付标准为每应休未休一天，按照本人当年平均日工资收入的300%支付(其中含职工正常工作期间的工资收入)。
平均日工资收入不含根据住房、用车、通讯等制度改革向职工直接发放的货币补贴，以及加班费、餐费补助等。
07、平均日工资咋算
机关事业单位：
机关事业单位职工平均日工资收入=本人全年工资收入&pide;全年计薪天数(261天)
机关职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、规范津贴补贴(地区附加津贴)、年终一次性奖金之和;
事业单位职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。
企业职工：
企业职工平均日工资收入=职工本人的平均月工资收入&pide;月计薪天数(21.75天)
职工本人平均月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月的平均月工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
其他情况：
职工当年退休、亡故及单位与职工解除或终止劳动关系，非职工本人原因，单位未安排职工休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。
折算方法为：当年度在本单位已过日历天数&pide;365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
08、不过有以下情况没有补偿哦
职工有下列情形之一的，不享受未休年休假补偿，只享受正常工作期间的工资收入：
(一)单位安排职工休年休假，本人当年自愿放弃的。
(二)机关事业单位职工请事假累计已经超过本人应休年休假的天数，但不足20天的。
09、我们应该如何申请年休假?
职工带薪年休假实行单位计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。
(一)单位要在确保各项工作正常运行的情况下，于每年3月底前，制定出当年职工年休假计划，对职工年休假作出统筹安排。职工应主动按照单位制定的年休假计划及时向单位请销假。
(二)职工休假时应填写《年休假申请表》，做到有据可依，有据可查，保证年休假制度规范运行。
职工申请及单位批准的年休假假期均应以天为单位计算。
年休假实施细则范文2
关键词：带薪休假 工资报酬 制度
随着带薪年休假制度的逐步完善，带薪年休假的意义越来越突出，带来的益处也日渐显现。《职工带薪年休假条例》已经于2008年1月起正式实施，经过多年的探索与实践，带薪年休假调动了职工工作积极性，保障了企业职工的休闲度假的权利，对于广大企业职工来说来，带薪年休假由“奢望”变成了现实。
1 企业中带薪休假执行现状
带薪休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。2007年12月7日，中国国务院第198次常务会议通过了《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。至此，职工带薪年休假有了法律保障。根据国家办法，企业制定了自己的年休假管理办法进行实施，通过6年的执行，使得职工对年休假政策的理解越来越透彻，对享受休假带来的益处也越有感触。
1.1 企业中职工年休假标准（国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期）。①参加工作满1年不满10年的，年休假5天；②参加工作满10年不满20年的，年休假10天；③参加工作满20年及以上的，年休假15天。
1.2 享受带薪年休假的人员范围：公司所属各单位的在岗职工，参加工作满1年以上的，可享受带薪年休假。
1.3 年休假工资报酬：①在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。②对职工应休未休的年休假天数，公司按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付职工正常工作期间的工资收入。③安排职工休年休假，但职工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期间的工资收入。
1.4 年休假管理：①实行年休假计划管理，各基层单位在保证各项工作有序运转的前提下，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年度休假计划。做好工作衔接，避免因职工休年休假而出现漏岗、空岗或集中突击休假现象，影响正常工作，休假时间要均衡安排。②各基层单位每年元月15日前制定本单位所有人员年度休假计划，上报人力资源部备案。原则上应按计划安排人员休假，但确因工作需要应适时调整休假计划。严格执行年休假单审批制度，按月如实填报考勤报表。③各基层单位季后15日内将上季度职工休假情况表报人力资源部备案。④职工年休假天数原则上应一次休完，确因工作需要无法一次休完的，经本单位领导批准后可分段休息，但不得跨年度累加使用。
2 分析年休假执行过程中存在的问题
2.1 各单位制定了年度休假计划，但均不能做到按计划执行。在实际工作中，计划与实际休假相脱节，没有起到作用。往往计划由职工个人申报，但是在执行过程中或多或少受工作影响，职工不能按照计划休假，或者职工本人休假计划临时进行调整，导致年初制定计划不能完全实施。
2.2 大部分岗位年休假不能一次性休完，如中层干部、班组长、管理人员等。主要因为以上人员工作年限大多超过20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可达23天，如果和长假一起休，休假时间可达1个月，对于一些关键岗位人员，休息时间过长会影响工作，基本上不能满足一次性休假要求。
2.3 休假会给其他人带来更多的工作量，导致有些人员不好意思请假，磨不开情面。部分管理岗位普遍存在这种情况。由于部分岗位专业性较强，自己休假别人替不了，或者别人替岗增加别人工作量，所以从情面上不好意思休假。
2.4 部分职工没有积极争取实现这项权利。现实情况是除公务员、事业单位、效益好的国有企业等实行了带薪休假外，一些私营企业、个体工商户等对带薪休假这项规定几乎都形同虚设。有的职工甚至以为“多劳多得”，宁可少休假也得多赚点钱。在金钱的诱使下宁可不休假。有人认为休假时工作没人干，又没有事情需要休假，在休假前或休假后还要自己突击把没干的工作补上，导致工作量加大，对这样的职工宁可不休假，也不愿意突击补工作给自己身体带来透支。
3 完善带薪年休假的应对措施
3.1 完善监督保证制度。休假是劳动者的基本权益，须强制执行，任何剥夺职工带薪休年假的行为都是违法的。按照《职工带薪年休假条例》规定，如果企业确因工作需要，经职工本人同意，不能安排职工年休假的，除了应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工日工资的300%的标准给予补偿。另外，如果单位因生产、工作特点安排不准职工休年假，可在征得职工同意的情况下，推迟到跨年度再休，但不可与次年年假连休。遇到未休年假又没发放补贴的情况，职工可凭借本人居民身份证、工作证等能够证明本人身份的有效证件、劳动合同书或与单位存在劳动关系的证明、工资支付凭证、考勤记录等相关的书面资料，到劳动保障监察机构投诉举报。
3.2 强化带薪年休假观念。当前，大多数底层的打工者缺乏维权意识，对于年休假没有概念，出现这种问题的原因有三点：一是政策没有落实到位，相关部门宣传不够，部分民众不知道有这个政策；二是就算知道有这个政策，有些民众也不敢较真。现在工作难找，用工单位明显是强势方。如果打工者真的要去休年假，很有可能连工作都会丢掉，在这种情况下，他们根本不敢提出要休年假；三是政策执行不到位，就算单位不给职工放年休假，也不会受什么处罚。现在有些单位，连双休日都没有执行，有些单位加班没有加班费，这种现象并不少见，却很难看到相关部门去查处。作为企业，要解决这一问题，首先要转变观念，针对广大职工开展自我权益法制教育，明确告知企业关于年休假的安排，以期提高其维权意识。
3.3 建立带薪年休假预警机制。现实中，有的职工因年底工作任务繁重或碍于情面难以提出年休假的申请，有的管理者也以工作任务繁重为由故意不提年休假的事情，极大的损害了劳动者的合法权益。企业工会应该就年休假等职工权益的问题与企业领导和相关部门积极磋商，建立职工带薪年休假预警机制。在档案系统中录入职工的工龄以及休假的时间、天数等信息，统筹安排职工带薪休假前七天，由部门领导批示落实职工年休假的工作安排，体现人本关怀。
3.4 加强宣传，熟知政策。通过邮箱、宣传栏等宣传手段，增进职工对带薪年休假的认识，提高其维权意识。每一位企业职工都有权享受带薪休假的权益。工会要发挥思想教育职能，定期组织职工学习带薪年休假相关的政策法规和实施细则，明确带薪休假的资格、条件和休假时间、休假天数。另外，要让企业领导认识到满足职工带薪休假的需求对于职工发展和企业发展双双有利，带薪休假一方面能使职工充分放松身心，使其能在休假后以更饱满的热情投入到工作中，并且能加强他们的归属感，进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化，使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，引导企业树立“以人为本”的企业文化。
3.5 在重要或关键岗位设置A/B岗，实现相互替代，职工可以抽出时间进行休假。各单位领导带头休假，由工会牵头，强制休假，充分维护职工休息休假的权利。在重要或关键岗位建立AB岗制度，让专责一专多能，别人休假能替岗。
2013年公司现有职工人956人，休假917人，休假占比95.9%。随着休假制度在企业中的应用，在带薪休假中实施了集中休假和分段休假相结合、单位统筹计划和职工意愿相结合的方式，选择休息的时间、地点、方式、方法的自由度大大增加。企业也以人为本，从关心、爱护职工的角度出发，督促职工按时休假，将疗休养与带薪休假相结合，彰显企业人性化管理，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同时，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
参考文献：
[1]赵湘玲.浅谈带薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
年休假实施细则范文3
为了深入实施机关干部效能建设，进一步转变工作作风，提高工作效率，全面树立“勤政、廉政、为民、高效”的政府形象，经街道党工委、办事处研究，制定如下考核实施细则。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，以实行机关职能化管理，以建立“勤政、廉政、为民、高效”的政府为目标，牢固树立和全面落实科学发展观，通过考核，建立外有压力，内有动力，充满活力的激励竞争机制，促使机关全体工作人员解放思想，振奋精神，扎实工作，实现女埠经济社会的快速崛起，实现街道工作的科学化、规范化管理，推进街道机关内部的健康、协调、可持续发展。
二、考核内容
街道日常考核主要分日常签到考核（60分）、值班考核（20分）、会议制度考核（20分）三个部分。
三、考核办法
1、日常签到考核。街道每位工作人员必须严格执行签到制度，签到实行每天两次，即上、下班各一次。上班签到时间为早上8：30前，下班签到时间为下午5：00许，签到地点为一楼综合办。如因请假、公出等原因无法正常签到的，须按要求办理请假、公出请示手续。工作人员一次没有签到扣1分，因请假缺签的扣0.5分，因公出缺签的不扣分。
2、值班考核。街道值班人员分成八个小组，各工作片人员也统一到街道机关值班。轮到值班的小组成员，按照市政府印发的作息时间值班。值班签到由值班组长主持，签到时间为晚上8时许；周六、周日值班签到两次，时间为早上8：30前和晚上8时许。如因请假、公出等原因无法参加值班的，须按要求办理请假、公出请示手续。工作人员一次未签到扣1分，因请假而没有值班的一次扣0.5分，因公出而没有值班的不扣分。
3、会议制度考核。街道组织的每一次会议或集体学习，与会人员必须按时参加。如因请假、公出等原因无法参加会议的，须按要求办理请假、公出请示手续。工作人员一次会议缺席扣1分，因请假缺席的扣0.5分，因公出缺席的不扣分。
4、年休假制度考核。街道干部年休假须提前告知分管领导和街道主要领导，待领导审批同意后方可执行。未经同意而擅自离岗的一律作旷工处理。
5、签到必须由本人签字，代他人签字，则代签字人与未签到人一起扣分。
四、请假、公出请示办理办法
1、街道工作人员因请假、公出等原因而无法正常签到、值班、参加会议的，应填写请假条和公出请示单，并报相关领导处签字。如有特殊情况来不及办理手续的，可先向领导做口头请示，并在返回单位工作后3日内补办相关手续。
2、街道工作人员如因参加市会无法正常出勤的，则以文件或会议通知为依据核定出勤时间。
3、工作片干部请假、公出，须先向工作片书记提出申请，然后报街道方有良副书记处签字批准；办公室干部请假、公出，须先向办公室主任提出申请，然后报方志春主任签字批准；工业园区干部请假、公出，报应炳军副书记批准；班子成员请假、公出请示报汤浩江书记或方志春主任签字批准。
年休假实施细则范文4
一、劳动者休息权内涵及法律依据
休息权是一种基本人权。《世界人权宣言》第二十四条规定: “人人有享受休息和闲暇的权利,包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。”《经济、社会及文化权利国际公约》第7条规定:“本公约缔约各国承认人人有权享受公正或良好的工作条件,特别要保证:……(丁)休息、闲暇和工作时间的合理限制,定期给薪休假以及公共假日报酬。”上述国际性的公约的相关规定表明了休息权具有普遍性。休息权是我国《宪法》直接赋予公民的最基本权利之一,亦是属于《劳动法》、《劳动合同法》所规定的受保护的劳动者基本权利之一。我国《宪法》第43条明确规定“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施,规定职工的工作时间和休假制度。”我国休息权的宪法价值不仅体现了休息权是公民人人必须享有的、不可剥夺的一项基本权利,而且与中国历史、文化和现实的特殊性结合起来,形成了具有中国特色的法律体系。我国《劳动法》第3条不仅将休息权作为劳动者的一项基本权利加以确认,而且通过第四章的专门规定,建立了劳动者该项基本原则保证实现的具体法律制度。我国《劳动法》通过严格控制加班和延长劳动时间的法律规定,保证劳动者休息权的切实实现,同时还规定劳动者享有工作日内的间歇时间、两个工作日之间的必要的休息时间、周末休假日、法定节假日、职工探亲假、年休假等休息休假时间。
此外,我国还有一些法律、法规和规章等均对劳动者休息权进行规定,比如《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《全国节日及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》、《关于职工休假问题的通知》、《关于职工探亲待遇的规定》、《关于制定(关于职工探亲待遇的规定)实施细则的若干问题的意见》、《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》、《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》、《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》、《企业职工带薪年休假实施办法》等等,上述法律文件构成了我国劳动者休息权保障的法律制度。
二、劳动者休息权保护缺乏的原因分析
目前,我国对劳动者休息权保护的法律制度有较大发展和完善,但是在现实中的落实仍存在失衡现象,原因如下:
(一)个人原因。巨大的就业压力和生活压力是劳动者休息权缺乏的现实原因。对大多数劳动者而言,用人单位都是具有绝对优势的一方,而劳动者的劣势地位迫使他们必须努力工作,不让休假影响到用人单位对自己工作态度的评价,加剧了劳动者维护自己休息权的消极态度。同时,在社会主流观点中,加班加点通常被看作是努力工作的表现,行使休息休假权的劳动者会被视为懒散,不认真工作的人,因而,许多劳动者明知有休息休假的权利和制度并有意愿,仍不好意思提出申请。另外,部分劳动者自身法律意识淡薄,也是休息权被侵犯的主要原因所在。
(二)企业原因。企业的逐利心理驱使其忽视劳动者的休息权,片面地追求利润最大化。由于加班能产生巨大的眼前经济效益,所以很多用人单位置法律于不顾,迫使劳动者延长工作时问加大工作量地劳动,以取得市场竞争优势,获得短期内的经济效应。一些用人单位甚至把加班加点作为一种“企业文化”进行大肆宣扬,鼓励劳动者牺牲自己的休息利益。这种“竭泽而渔”的管理方式,不仅严重损害了劳动者的身体健康及其合法权益,也损耗了企业人力资源的生产效率。
(三)社会原因。尽管我国的法律已经对劳动者的休息权进行了规定,但关于劳动者休息权的部分法律条文仍有诸多漏洞,如法律规定粗线条,缺乏可执行性,缺少必要的配套措施和实施办法等。其次,工会在保障劳动者休息权方面没有发挥其应有的作用。工会作为代表和维护劳动者合法权益的组织,应当在劳动者休息休假制度的实施问题上发挥应有的作用。然而,实践中,因为立法上的概括授权,工会和企业之间的隶属关系等因素,使工会虚位情况加剧,从而无法有效约束用人单位的违法行为。再次,在我国目前的法律框架下,劳动者权利保护因程序繁琐、成本高而难以启动。具体到劳动者休息权的法律保障上,也存在权利救济机制不灵的问题。《劳动合同法》中没有解决劳动者休息权救济存在的问题,缺乏刚性措施的约束,导致劳动者休息权难以真正的得到落实。
三、劳动者休息权的有效保护
(一)完善立法,增强可操作性。目前《劳动法》及相关法律法规存在诸如立法缺陷、可操作性不强、处罚力度不够等种种不足的状况,完善《劳动法》等法律法规显得尤为重要。法律的生命在于施行。《劳动法》可以从明确界定“休息权”的内容,完善劳动合同文本;设计最高工时,限制“自愿加班”;明确不安排休息休假的具体情形;规范“加班协商”程序;将“补休”纳入休息权纠纷解决方式等,提高其条 文的可操作性,为约束用人单位的用工行为、保护劳动者合法休息权提供法律依据。同时,加强与之相对应的民法、刑法的完善,从民事规范、刑事制裁方面加以完善劳动者休息权的保护机制,提高违法成本,法律的权威与实施效果就可以显现了。
年休假实施细则范文5
《劳动合同法》自20xx年6月29日颁布、20xx年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及；另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。现将调查情况汇报如下：
一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况
（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。
《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同120xx人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。
（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。
（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。
1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。
目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。
2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。
《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。
3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。
有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外 来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。
4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。
我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。
（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。
《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：
1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。
2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。
3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。
4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。
5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣公司的监管细则。
6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。
二、工会劳动法律监督工作情况
（一）、工会劳动法律监督工作情况
1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。
2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。
3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。
4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。
（二）、工会劳动法律监督存在问题
1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。
2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。
3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。
（三）、工会劳动法律监督对策建议
1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。
2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。
3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。
4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监督员合法权益的新办法、新路子。如派驻工会法律监督员到用人单位，建立区域性、行业劳动法律监督组织，明确地方工会劳动法律监督组织分级监督的原则、范围、内容、任务、责任等，同时要加强地方工会劳动法律监督与人大执法检查、政协视察、劳动监察的配合，形成制度和优势互补，增强监督的效力。
xx市xx区总工会 邱夏
年休假实施细则范文6
甲方(单位)：
乙方(劳动者)姓名_____________性别： 民族：________ 文化程度：
居民身份证号码：________ ___ _ 联系电话_______ _
家庭住址 :
一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章;法定代表人(负责人)或委托人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定;
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。
为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。
第一条 劳动合同期限
(一)劳动合同期
本合同期限采用下列方式。
1、有固定期限：本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。
(二)试用期
双方同意按以下第种方式确定试用期(试用期包含在劳动合同期内)：
1、试用期从自 年 月 日起至 年 月 日止。
第二条 工作内容
1、甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在 生产(工作)岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件。
2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。
第三条 劳动保护、劳动条件和职业培训
1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作(生产)岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果。按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。
3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
第四条 劳动纪律
1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
第五条 工作时间和休息、休假
1、甲方安排乙方实行第项工作制。
(1)、标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(2)、综合计算工时工作制。
(3)、不定时工作制。
2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。
第六条 劳动报酬
1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。
具体标准工资为 元/月。，乙方试用期工资为 元/月。
2.甲方每月 日支付乙方(当月/上月)工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为。
第七条 保险福利
1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费(包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险)。
2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。
第八条 合同的变更
具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：
1、双方协商同意的;2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。
第九条 合同的终止
具有下列情形之一，本合同应即终止：
1、本合同期限届满;
2、乙方达到法定退休条件的;
3、法律法规规定的其他终止情形
第十条 合同的解除
1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。
2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(1) 在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;
(4)《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形。
3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方 个月工资后，可以解除本合同。
(1)、乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(2)、乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的;
(3)、双方不能依本合同第八条第3项的规定就变更合同达成协议的;
4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同;
(1)、患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)、患病或非因工负伤，在规定医疗期内的;
(3)、《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。
5、乙方提前三十日(试用期提前三日)以书面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方担任重要职务或执行关键任务并经双方约定乙方不得解除本合同的除外。
6、具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：
(1)、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(3)、《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形。
第十一条 本合同终止或解除
甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
第十二条 合同的续订
1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。
2、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。
第十三条 经济补偿和违约责任
1、合同期内，有《劳动合同法》第四十六条规定的情形之一，甲方应当向乙方支付经济补偿。补偿办法按《劳动合同法》及国家和地方有关规定执行。
2、合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第十条第6款规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿甲方为乙方所实际支出的培训费用和招聘费用。赔偿办法按国家和地方有关规定执行。
第十四条 劳动争议的处理
双方因履行本合同发生争议，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者自劳动争议发生之日起六十天内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
第十五条 双方约定的其他事项
第十六条 本合同未尽事宜，由双方协商约定。
有国家规定的，按国家规定执行。合同期内，如所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章和政策不符的，按新规定执行。
第十七条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
第十八条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖章): 乙方(签字):
法定代表人：