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薪酬管理体系范文1
对于现代企业来讲，参与市场竞争是发展的重要渠道，在竞争中赢得胜利则是企业共同的愿望。因而，企业对于自身的核心竞争力一直均比较重视，同时也在尝试以各种手段来增强自身的竞争实力。薪酬管理体系对此有着十分显著的影响，是企业必须要加强重视的一项要素。
一、构建创新型薪酬管理体系
1.基于薪酬管理视角的企业核心竞争力分析
要想实现长期发展、真正在激烈竞争的市场中立足，企业自成立之日起就要注重维持自身的核心竞争力。尽管企业对此大多都比较重视，但由于采取的方法存在差异，最终的结局是各不相同的，表现为有的企业濒临倒闭而有的企业则始终充满活力。基于薪酬管理视角来讲，企业之所以会出现核心竞争力下降的问题，在很大程度上与下述三点有关：首先，“薪酬不公”。这种情况会引发员工的不满情绪，不仅会使得企业的人才补给难以实现，严重时还会造成骨干离职，造成人力资源、技术资源的大量流失，进而降低企业的核心竞争力。其次，薪酬体系无法产生激励效应。薪酬是包括工资在内的多项酬劳的总称，并非单指工资，但是，很多企业现行的薪酬体系却都是“只重工资”，员工福利长期被忽略。这种情况下，员工的潜力无法被激发出来，工作态度不积极的情况十分普遍，间接的影响到了企业核心竞争力。最后，薪酬结构有待优化。我国很多企业对于薪酬结构的理解和认识都比较片面，往往并不重视完善和优化报酬结构。这种情况会使得企业核心人才工作态度消极，对他们创造性及潜能的发挥具有很大的负面影响。
2.对策建议
（1）调整薪酬制度为了减轻“薪酬不公”对自身核心竞争力产生的负面影响，企业需立足现实，进一步调整薪酬制度。具体来讲，现阶段企业薪酬制度的调整措施主要涉及以下两个方面：首先，对于企业的核心人才，建议企业创建利益关联机制，以激发他们的工作热情。比如，企业可通过让其持股或者适当提升其薪酬标准等方式，提高其对自身薪酬的满意度，进而达到留住人才以及激发潜能的目的。其次，对于普通员工，建议企业参照行业标准及其他企业的薪酬水平，并结合自身实际，尽量做到“内外公平”。此举不仅可在一定程度上减轻内部人才流失问题，还能够吸引外部人才，为企业正常进行人才补给奠定基础。值得一提的是，在实现“内外公平”方面，企业可采取的措施有市场调查、员工调查，前者可帮助企业掌握市场与行业状况，有助于薪酬的科学调整；后者则可以使企业了解员工对现行薪酬制度的看法，可保证调整的针对性。（2）重视薪酬机制的激励作用薪酬机制可对员工产生一定的激励作用，在薪酬机制合理、水平适中的情况下，员工对薪酬的满意度就会比较高，他们的工作态度也会相对比较积极。所以，企业应充分重视薪酬的激励作用，并就此采取一些措施。比如，企业可以通过实行“短期激励+长期激励”的方式，来维持员工的工作热情。或者，企业也可以通过“物质激励+精神激励”的方式，来激发员工的内在潜力，使其在工作岗位上创造出更大的价值。从企业运转的角度来讲，上述做法可以通过提升员工的积极性，来带动执行力的增强，有助于企业运转效率及核心竞争力的提高。关于这个方面，需要注意的问题是：企业在完善全面薪酬体系的过程中，需结合员工需求与自身特点，不可照搬模型。只有这样，才能保证最终的薪酬体系与企业发展状况相适应。（3）优化分配机制分配机制可以通过影响员工心理，影响其工作态度。所以，要想防止此项机制产生负面效应，企业就必须要注重对其进行不断优化，以提升分配的公平性。优化分配机制的一般思路为：首先，分配需向关键岗位员工以及核心人才、对企业贡献大的人才倾斜。知识经济时代，知识是财富的重要来源，所以，核心人才对企业的贡献往往远远大于一般员工，对于这个群体，企业需在肯定他们贡献的基础上，在薪酬方面给予一定的表示。这样做一方面可以激励这个群体，另一方面也可以向其他员工传递出“企业尊重人才”的理念，形成一种激励效应。其次，分配需向关键要素倾斜。通常而言，对企业核心竞争力影响较大的因素主要有管理以及知识等，分配时倾向这些要素，可对员工形成引导，有助于潜能激发。同时，企业还需立足各项评价的结果，保证分配差距，以实现内部公平，维持优秀员工的进取热情。
二、结语
综上所述，薪酬管理体系对于企业核心竞争力的影响极为显著，体现在人力资源、员工态度及潜能激发等多个方面。所以，现代企业有必要从调整薪酬制度、重视薪酬机制的激励作用、优化分配机制开始，逐步构建创新型薪酬管理体系，以提高自身的核心竞争力。
参考文献
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薪酬管理体系范文2
论文摘要:随着酒店业的发展，薪酬管理已成为酒店企业管理核心内容之一。其不仅涉及酒店经济效益，而且关系到酒店员工切身利益，与酒店发展联系在一起。所以，改造酒店薪酬管理体系、建立合理薪酬管理体系，是酒店急需解决的问题。通过对酒店薪酬管理体系现状的描述，提出其中存在的薪酬管理体系缺乏竞争力，薪酬结构不合理等问题，最后提出树立全新酒店薪酬管理新理念，制定明确的薪酬管理目标以及使用个性化薪酬制度等对策，从而有助于指导酒店业的发展。
随着经济全球一体化的不断深人，酒店业面临着更加激烈的全球竞争，其中也包括人才方面的竞争。酒店业如何应对这一挑战是人力资源管理部门应该思考的问题，薪酬管理又作为酒店人力资源管理中的核心内容之一，成为高层管理者最关注的领域。无论是对于国外还是国内酒店的员工来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。薪酬管理体系受酒店内外经营环境的影响，对其进行改造，使之更具有挑战性且成为酒店经营成功的条件，而许多成功的酒店都与选择其合理的薪酬政策以及管理机制有直接关系。笔者对福建地区部分酒店员工进行调查，让酒店员工给本酒店的薪酬管理体系打分，总分为100分且分为五个等级从结果为:选择80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，从以上的数据可以看出，酒店员工对酒店薪酬体系的满意程度。所以，为了使酒店更加具有竞争性，更加规范经营管理，提高员工满意度，对酒店薪酬管理体系中不合理的问题进行改造，并建立合理的薪酬管理体系是酒店业函待解决的问题。
一、酒店薪酬管理体系薪金结构及福建酒店薪酬管理体系调查
(一)酒店采用的薪金结构
根据现有酒店的发展情况，薪金结构出现多种形式，其中主要有三种形式，分别为:结构式薪金，岗位等级薪金和计件式薪金。以下将分别详述，每个酒店可以根据部门具体情况选择采用。
1.结构式薪金模式
酒店现行采用结构式薪金(又称结构式)主要由基础工资，职务工资、效益工资、补贴工资(津贴)等部分组成。其中基础工资又称固定工资，效益工资又称为浮动工资，有的以奖金形式表现。结构式薪金模式操作较为简单，具有简明扼要的特点，常用于低星级、或中小型人事管理简单的酒店企业。
2.岗位等级薪金模式
岗位等级薪金制度(又称为岗位等级工资制)是按照各个不同的岗位和每一个岗位中不同等级而确定的薪金标准的薪金制度。酒店确定岗位等级薪金的指标至少包括所任岗位的规模、职责范围、工作复杂程度，人力资源市场价格四方面的内容。
3.计件式薪金模式
计件式薪金(又称计件工资)是根据员工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐厅营业额、商品销售量等)的数量，质量和所规定的计价单价核算(按每间客房、每桌宴会等)，而支付劳动报酬的一种报酬形式，其数额由工作标准和工作时间决定，体现了按劳分配原则。计件工资能反映出不同等级员工之间的劳动差异，又能反映出同一级员工之间的实际劳动差别。
4.薪金结构差异选择
薪金结构差异是指酒店内不同工作类型间的等级比较，酒店通过市场调查得到了一些酒店参考水平后划分等级，确定等级差异和建立酒店的薪金体系。薪金结构差异概括分为两类:平坦形(Flat Structure)和高峭形(Steep Structure)。
平坦形的薪金结构特点是薪金层数少于一些以平等为主的企业文化，但这一结构对于员工晋升和接受培训等方面的激励不大。如果一个酒店高级员工与低级员工薪酬差距不大，那么其薪金结构的差异属于平坦形。
高峭形的薪金结构划分了员工的薪金等级，其中的薪金等级可以继续细分，高层管理与低层员工的薪酬一般相差较大，而员工薪金调整次数也必须较为频繁。这一结构同样有优缺点。优点是提供了员工晋升和培训方面的动力，也减少了员工因激励不足而流失的现象。
(二)调查结果
以福建地区部分酒店为对象，对酒店薪酬管理体系完整性进行了调查，如下表1.
从以上数据表明，大多数酒店从业人员对于企业薪酬体系满意程度不高。
二、酒店薪酬管理体系存在问题
通过对酒店薪酬管理体系的调查以及与其他行业薪酬情况的对比，可以得出酒店薪酬管理体系存在以下问题。
(一)薪酬管理体系缺乏竞争力
1.工作时间长且劳动强度大
酒店业是属于劳动密集型产业，其服务产品大多数是由人来提供的，可以说大多数员工付出的要比其他行业员工多，其工作时间和劳动强度大，可见以下表2。
2.缺乏进行薪酬调查且平均工资水平低于其他行业
从调查资料显示有83.33%的人员认为酒店很少对其他企业进行薪酬调查。而酒店要吸引和保留企业所需要的优秀人才，了解其他行业或酒店工作支付工资水平是很重要的。较低的薪酬使酒店业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取到优秀人才，如果酒店员工长期处于劳动补偿不足的状态，就会产生不满意情绪，从而影响酒店的经营管理。
(二)薪酬结构不合理
据调查总结，目前酒店行业薪酬结构没有创新内容，薪金结构比较统一，主要问题有以下几个方面。
1薪酬结构单一
采用薪金模式主要由固定和可变两部分构成，固定薪酬主要是基本工资，可变薪酬由个人绩效、同行价格等来定。在酒店中固定的比重非常大，有的甚至达到80%以上，易使员工产生惯性和惰性。可变薪酬比重过小，无法提高员工的积极性和创造性。所以酒店重新调整薪酬合理比例，既能给员工一种相对稳定安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性。同时也是酒店薪酬管理应解决的问题。
2.薪酬细化程度不合理
从调查结果可以看出，有45%酒店人员认为有通过技能测试，资格考试调整员工职级，有55.56%设定各级别最高任职年薪。在这种情况下，酒店仍应设计多元化、多层次、灵活的薪酬体系，从而适应酒店发展的需要。另外，可以针对特殊专业人员设计专门薪酬结构，如营销人员，专业技术人员等。
3.体系缺乏激励性
薪酬管理体系必须与激励很好的结合起来，薪酬作为激励员工的重要组成部分，酒店如果没有充分利用薪酬的激励性，使体系更加活跃，将可能使体系失去原来必须达到的目标和发挥预期的作用。
三、酒店薪酬管理体系改造对策
(一)树立全新酒店薪酬管理新理念
经济全球化在增加适应性、创新性和竞争力方面对人力管理施加较大的压力，对薪酬管理提出更高的要求。首先，对于酒店系统来说，进行薪酬管理体系改造过程中，一定要考虑以下一些问题:“本酒店希望通过体系改造将使体系发挥什么作用，我们将使薪酬管理达到什么目的。哪一种薪酬系统或管理方式有助于战略目标的实现。是否有效地传递本酒店的企业政策，企业文化，企业价值观?”再次，组织必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大投资力度。把员工视为酒店资源，而非成本。重视人力资本作用，让人力资本获得对等的投资收益。
(二)制定明确的薪酬管理目标
薪酬管理体系改造是为了达到薪酬管理目标，而薪酬管理目标是帮助酒店实现战略目标。在进行薪酬系统具体设计前，酒店要根据自身的不同发展阶段，结合薪酬相关政策和本身企业文化。从战略层面进行分析和思考，才能保证以战略目标为中心来制定适应酒店发展的薪酬管理目标。管理者在设定薪酬管理目标时，一般根据酒店战略目标或上一级部门目标，围绕本部门业务重点或部门职责，制定部门的工作目标计划，这样才能保证薪酬管理目标与酒店战略目标一致。
(三)以绩效管理为依据且完善薪酬体系
绩效薪酬制度是企业最适合运用的薪酬制度，绩效薪酬制度是于员工的工作业绩为标准来发放薪酬，它是通过薪酬与员工挂钩，激励员工提高工作绩效，但这种薪酬制度至少基于两个前提，一是薪酬在对员工的激励过程中，仍起着不可替代的作用;二是员工相信主观行为能够有效改变绩效，从归因理论中可知道，自信的人往往将成功归于自身努力等主观因素，将失败归因于客观因素的影响。而在高绩效下可能更多地将成功归因与自身的努力，在低绩效下可能更多地将问题归于绩效标准，考核过程等客观因素。这就要求酒店在考核标准设计和实施过程中最大限度地得到员工认可，体现其行为导向功能。
(四)使用个性化薪酬制度
1.针对组织内不同类型员工，设计不同薪酬方案。
(1)对酒店经营者实行年薪制度
可以将年薪制的利益激励制度与股票期权、期股制的风险控制机制结合，以风险报酬为主，做到短期激励与长期激励相结合，从以下一个企业为例可看出员工企业利益紧紧相连。上海的“丰裕生煎”是经营上海人最喜爱的家常小吃“丰裕生煎”馒头点心店，现已转制改名为“丰裕餐饮股份合作公司”，150名职工共同出资而成为公司股东。同时又是岗位上的职工、责任和风险并存，公司整体经济效益好坏，直接影响到他们个人利益。公司通过此举也汇拢了一大笔资金，增强了企业发展后劲。对酒店经营者采取的激励方案不一定只适用于这种类型人员，可以取部分激励内容作为其他人员奖励方案。
(2)对科技人员，按科技成果实施奖励
酒店的科技人员可以说为数不多，但是他们的贡献是非同寻常的，因此，可以对科技人员实施如项目成果奖，科技成果转化为生产产生利润后的提成奖等141。
(3)对营销人员，实行业绩工资制
营销人员在酒店中的定义是较为广泛的，有专门营销，也有非专门营销，只要是酒店员工都是一个营销人员。这里主要指营销部的营销人员，可以实行业绩工资制，将固定工资和业务提成结合，既定给予业务人员稳定的生活保障，又调动他们积极性。
(4)对于大多数的普通员工，实行岗位工资制
大多数普通员工可以按照“固定+可变”，积极推行“岗位工资制”对于优秀人才可以考虑较其他人员优厚的报酬，如职权、期权等。
2.针对员工不同需求，设计自助式整体薪酬体系阎
针对员工不同需求，自助式整体薪酬体系，是指酒店在员工充分参与的基础上，建立每位员工不同薪酬组织系统，并定期据员工兴趣爱好和需要的变化，作出相应的调整。这是一种交互式的管理模式，由企业和员工共同抉择自己的薪酬组合。酒店可以在考虑自身历史文化传承、价值观、经济实力和员工特色来设计，而不能简单的“克隆”。它可以提供付诸实施的系统思维方式，还可以解决一些紧迫薪酬问题。
(五)尊重员工并与员工充分沟通
在薪酬分配决策的制定过程中，管理人员必须尊重员工，与员工进行双向沟通，才能使员工愿意说出自己的真实想法，保证决策结果的公平性。员工不仅希望能从饭店那里得到物质报酬，更希望能够得到受人尊重的感觉。管理人员尊重员工、愿意听取员工的抱怨，并向员工做出合理的解释也能够起到稳定员工情绪、提高员工满意感的作用。员工在这个过程中感受到饭店对自己的尊重，会对饭店产生更高的归属感。
薪酬管理体系范文3
一、中小企业内部薪酬管理存在的主要问题
课题组对河北、四川、浙江、广东、湖北等省的一些中小企业进行的问卷调查结果分析统计后，总结出主要问题的调查结果。（表1）通过对调研结果的总结并结合现有的资料对比分析得出我国中小企业薪酬体系还存在以下突出问题：
（一）薪酬设计不够合理。我们调查的很多中小企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限。只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据必然缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小企业的职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级、同类别的职位归类归档确定薪酬等级。任何一个企业主都知道应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但能做好这点并不容易。简单的计时制或者计件制对于普通的员工，特别是对于靠体力劳动获取报酬的员工来说还似乎有效，但对于知识型员工来说，如何对他们进行绩效评价，以及使他们的薪酬与他们的绩效匹配确实是一个难题。在企业中，绩效评估的不准确性会导致员工生产率的下降和薪酬激励效果的降低。如果企业为员工做出不正确的绩效评估，也许会引起员工强烈的反抗，最后恶性循环使企业遭受巨大损失。
（二）企业定薪缺乏战略考虑。目前，中小企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业的经营战略脱轨。在企业发展的每一个阶段其经营战略会有所不同，因而薪酬制定上也应该有相应的变动，但很多企业老板并没有将员工的工资予以调整。而且很多中小企业的公司发展战略不明确，更谈不上考虑用人力资源的发展战略去支撑企业发展了。在对很多企业的实地了解过程中我们发现，企业根本就没有长期的激励机制和福利计划，人员流动频繁也就不足为奇了。
（三）薪酬内部公平性不足。在调研中我们总能发现这种现象：企业在临近发放工资时，总有很多员工聚在一起讨论谁工资多、谁工资少的问题，很多人当时就会抱怨，自己的工资怎么这么少，而且他们总认为自己的工资总比同事的低，感觉自己受到了不公平的待遇。总之，这都与公司内部不够透明的薪酬制度有很大的关系，不仅影响到员工的工作积极性，同时也不利于内部人员的团结，以至于影响到公司的发展。
由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据，不同的企业阶段，企业的支付能力不同，员工对薪酬的谈判能力差异比较大，导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入企业的员工薪酬差距越来越大。同时，因为薪酬的不够透明，员工们常常高估他人的薪酬低估自己的，对这样的“同岗不同酬”、薪酬内部不公平现象心怀不满。
（四）忽视了“内在薪酬”的激励作用。大多数中小企业家一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视了内在薪酬。他们还是抱着传统的观念给员工支付薪酬，认为只要支付相当于劳动力价值的薪酬就可以吸引和留住人才。企业家对员工不够尊重，忽视内在薪酬的存在，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
（五）对奖励机制认识不足。在很多中小企业家心目中，销售永远是第一，只有产品卖出去才是硬道理。所以，一直都重奖销售功臣，给多少奖金都乐意。同时，很多企业在年终时以拉大员工奖金来树立企业的典型。当然，这种做法有时的确能起到树立典型的作用，但关键涉及到很多主观因素，甚至是老板的一句话。而当选的员工很多时候对企业做出的贡献和其他员工差别不是很大，这就导致了其他员工的不服和抵触情绪。
二、对完善中小企业薪酬管理体系的建议
（一）科学合理地设计薪酬体系。企业设计薪酬体系时首先要明确薪酬调查对象，选择那些与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，运用科学的方法收集、整理并分析调查数据，然后在结合宏观环境和企业自身的情况下调整自己的薪酬战略。采取正确的、科学的薪酬调查是很有必要的。制定出适合本企业发展的薪酬体系的前提便是基于有效的薪酬调查。还要建立科学的职位评价体系，解决内部公平性问题。这需要考虑职位所需的工作技能、工作强度、工作环境和工作责任等多方面的因素，而不是简单地与职位挂钩。
薪酬还要与绩效挂钩，单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。同样，课题组成员在调查时发现：很多公司现今比较重视薪酬与绩效相挂钩的方法。多劳多得、少劳少得，极大地提高了员工的工作效率和积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的、僵死的薪酬体系已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
同时，定薪还要有灵活性，建立以人为本的薪酬体系，主动满足他们的要求。比如，在通货膨胀时，员工的日常生活费用迅速提高而工资还保持在原来的水平时，必然会导致一系列不良的后果，如果业主能够及时增加工资，让员工的生活有保障，他们工作的积极性和主动性肯定会更大。
（二）薪酬体系与公司发展战略相适应。薪酬体系与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施，与组织战略相一致的薪酬体系将成为企业的核心竞争力所在，为企业提供持续的竞争优势。发展战略是在公司的不同职能部门间落实和分解，不同的职能部门（如销售部、财务部、人力资源部等）在公司发展战略的指导下，制定相应的部门战略。薪酬体系是人力资源管理系统的重要组成部分，它必须符合并服务于公司的发展战略。具体要求是：必须围绕和推动公司的发展战略，同时根据公司不同发展阶段而制定相应的薪酬体系。
（三）薪酬支付必须公开、透明、及时。一个企业要创造一个和谐、积极向上的企业文化，必须把正确的薪酬信息传达给员工，并就其进行沟通，通过公开化、透明化的薪酬支付方式让员工感到公平。在这里，根据实际情况中小企业可以公开薪酬体系和可以晋升的职级，如每一个薪级的起点和顶点，每个职点的薪酬，而具体员工的薪酬数目可以不公开。
中小企业拖欠工资的问题依然严重，目前拖欠工资已成为社会关注的热点问题，拖欠工资严重影响了员工的生产积极性。为了企业长远的发展，建议企业首先必须采取措施形成完整的薪酬体系，及时发放员工应得的工资；其次管理者要自主强化这方面的意识，做一个对企业负责、对员工负责、对社会负责的企业家。同时建议企业可以采用集体协商的方式进行薪酬管理，公司可以建立工资协调部门来负责此事。这有利于公司进行更加灵活的管理方式，同时也避免了很多不确定因素给公司和员工带来的困难。
（四）最大限度地满足员工的心理需求。薪酬激励不仅表现为收入的提高，公司建立薪酬体系时还应该着眼于物质满足和心理需求的双向推进，以此来实现充分发挥薪酬体系激励作用的目的。
在设计薪酬时要根据不同员工的需求，设计出满足员工心理需求多元化和特殊性的随机性薪酬。如，管理阶层看重的是薪酬带给自己的满足感和愉悦感；技术人员往往看重技术、经验和知识的认可；普通员工主要把薪酬作为一种生存保障和生活依赖。激励薪酬还要与薪酬及公司文化有机地结合起来；同时，建立和完善拉开收入差距与分配档次的薪酬制度。
（五）建立体现员工忠诚度与奉献精神的延期支付体系。薪酬支付方式是公司薪酬体系中的重要组成部分，是薪酬文化和薪酬理念的依托。大多数中小企业薪酬设计体系往往采用单一的支付方式，严重制约了薪酬激励与约束作用的发挥，特别是约束作用的发挥。所以，应该在公司的薪酬体系中引入延期支付，将延期支付和即期支付相结合，这不仅可以进一步强化薪酬的激励作用，更能够提高其约束作用，将个人目标和公司战略目标真正地实现“并轨”。忠诚行为和奉献精神要通过薪酬体系设计中延期支付的方式得以强化。具体方式是：首先，合理的界定延期支付的员工范围，这里指公司的核心员工；其次，把绩效薪酬的一部分实行延期支付，合理的确定绩效延期支付的比例；最后，以信誉价值参数量化诚信与奉献值。
（六）完善相关的福利和激励计划。把员工的福利与员工的业绩挂钩，定期的绩效考评结果决定福利的差别。有时还应组织一些如运动比赛、棋类比赛、观光旅游等活动，在员工心目中形成极其良好的企业形象，很好地促进内部人员的交流和增强员工的归属感。企业可根据上年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润提高员工福利，也是一种激励员工的有效方式。
长期激励与短期激励的结合，开发诸如期权等长期激励方式，将员工的长远利益与企业的长远目标联系起来。与此同时，建立灵活的奖励体系，根据员工的表现随时调整奖金数额，以此真正达到激励的作用。在所调查的绝大多数中小企业中，现今还没有比较完善的长期激励体系，但很多企业已经认识到它的重要性并在着手准备之中。
三、结束语
中小企业是一个富有活力的经济群体。从全球范围来看，中小企业是一些国家和地区创造经济奇迹的重要因素，在繁荣经济、增加就业、推动创新、催生产业等方面，发挥着越来越重要的作用，成为推动经济社会发展的重要力量。
薪酬管理体系范文4
关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；企业
人力薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。
一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析
企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：1.工资体系管理不健全在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。2.企业员工福利体系不健全员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。
二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策
1.制定科学合理的薪酬管理制度
企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。
2.构建科学的薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合
薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。
3.确保薪酬管理体系有一定的弹性
保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。
4.重视薪酬管理中的人文关怀性
企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。
5.构建科学的考核制度并落实到位
实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。
6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度
在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。
7.加强员工培训，创建良好的工作氛围
为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。
三、结语
总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。
作者:杨元熙 单位:浙江财经大学东方学院
参考文献：
[1]廖思佳.基于人力资源管理在企业中发挥的作用[J].知识经济，2017(03).
薪酬管理体系范文5
关键词 薪酬管理 体系 设计 策略
一、引言
近年来，随着国内外医药界竞争的日益加剧，国内医药化工企业相比国外企业在管理、技术及成本等方面存在明显劣势。[1]在这一背景下，国内医药化工企业提高自身管理水平、技术实力进而开拓国内消费市场是未来发展的必然要求。[2]在与国际医药化工企业的激烈竞争中，人力资源是这一竞争的核心，正因如此，员工薪酬的管理成为国内外医药化工企业在人力资源方面竞争的核心。为此，本文选取国内医药企业S公司为研究对象，旨在对其一线员工的薪酬管理体系进行深入探讨：首先，密切结合实际，深入了解S公司目前一线员工薪酬管理体系的现状；然后，剖析现行薪酬管理体系存在的主要问题；最后，有的放矢，提出相应的策略建议，以为提高S公司的薪酬管理水平提供科学指导。[3]
二、S公司一线员工薪酬管理体系的现状
（一）S公司一线员工情况简介
S公司是S集团核心控股子公司，主要专注于生产第三代、第四代头孢类抗生素医药中间体和原料药的科研、生产和开发，属于高新技术企业。目前，S公司拥有三家全资子公司、一个专业科研机构和四个生产基地，一线制造员工接近2000人。从其组织结构上讲，人力资源部负责其一线员工的薪酬管理；从其一线员工的年龄组成来看，40岁以下者占比超过85%，员工整体结构偏向年轻；从其一线员工的学历构成来看，本科以上学历员工不足40%，高学历人才占比相对较低。
（二）S公司一线员工薪酬管理体系满意度调查
为了充分了解S公司一线员工对薪酬管理体系的满意程度，本文将借助调查问卷法，设置相应的调查问题，让受调查员工在极不满意（1分）、不满意（2分）、满意（3分）、较为满意（4分）、非常满意（5分）五个满意度评分尺度上进行打分，最后计算平均得分，来反映S公司一线员工对现行薪酬管理体系的满意程度。[4]在调查对象的选取上，由于S公司一线制造员工较多（接近2000名），本次调查问卷选取各个岗位适当比例员工（共628人）进行抽样调查，调查密级为A级，全为不记名调查。调查问卷的问题设置具体如下：
一是您对目前的薪酬水平满意吗？二是您认为您的职位和薪酬匹配吗？三是您认为您的薪酬足够吸引您吗？四是您认为您的薪酬与您的工作量匹配吗？
本次调查共收集调查问卷628份，剔除不合格的问卷（12份），剩余616份问卷中的每个项目得分均采取均值处理，最终得出S公司一线制造内部员工对薪酬的满意度水平较低，仅为2.4分。员工普遍认为公司薪酬水平不能达到所在行业、地区的平均水平，目前的薪酬制度在设置上确实存在不合理之处，缺乏激励性和科学性。
三、S公司一线员工薪酬管理体系存在的主要问题
第一，由于S公司创立时未对公司的薪酬体系进行独立设计，而是直接沿用了S集团原有的制度安排，导致企业薪酬体系与所在行业不匹配，各层级、各类型员工采用相同或相似的薪酬结构，难以实现薪酬体系的扁平化运作。
第二，公司员工薪酬安排存在较大的合理性和公平性的缺失，进而造成激励性的缺失。从实际情况来看，薪酬管理没有考虑管理人员、技术人员、财务人员、后勤人员以及销售人员的岗位差异，必然造成员工薪酬安排的不公平。
第三，在奖金设置层面，主要依靠公司高层管理者的主观判定，缺乏较为系统的定量依据以及科学、系统的评价体系，难以对员工的奖金额度做出科学、公平的设定。
第四，员工绩效考核缺乏明确的标准，直接导致薪酬设定脱离企业的经营绩效实际，很难激励现有员工，也很难吸引外部优秀人才的加入。
四、改进S公司一线员工薪酬管理体系的策略建议
基于上述问题，考虑到S公司的技术密集型行业特点，有必要本着全面性、科学性、公平性、经济适用性、战略导向性等原则从基础工资、绩效工资、福利工资三个维度对S公司的薪酬管理体系进行重新设计[5]：
（一）确定薪酬设计的战略导向
只有将薪酬设计的目标、原则等与公司发展战略保持一致，才能保证薪酬设计的战略导向，薪酬体系才能有效激励员工的工作热情和工作方向。
（二）工作分析
薪酬体系的设计必须从工作分析出发，将不同类型的工作相关信息进行搜集、归纳，并运用科学的方法进行设计、评级，最终形成公司的组织架构和岗位说明书。
（三）岗位评价
岗位评价的目的在于保证薪酬体系的内部公平性，通过对不同类型的岗位进行定量评价，获得确定薪酬水平的定量依据。
（四）薪酬结构设计
薪酬结构设计主要在于确定不同职位或技能的员工薪酬水平的等级，主要包括基础性工资、绩效工资和福利工资等。
五、结语
现代薪酬体系的理论和实践是一个动态的、不断更新的过程，薪酬体系也需要在企业的长期发展中不断调整，以满足企业战略发展需要。本文对S公司一线制造员工薪酬体系的研究尚处于初级阶段，后续将对S公司一线制造员工的薪酬体系进行详细的设计，并对体系的实施与运行进行深入分析，以为S公司改进其薪酬管理体系提供充分依据。
（作者单位为中国海洋大学管理学院）
[作者简介：顾瑶（1982―），女，山东淄博人，就读于中国海洋大学管理学院企业管理专业，就职于淄博博山第一职业中专，研究方向：企业薪酬管理。]
参考文献
[1] 孙玉斌.薪酬设计与薪酬管理[M].北京：电子工业出版社，2010.
[2] 唐思敏.我国民营企业薪酬管理分析[J].现代商贸工业，2012.
[3] 姚逸奇. SF酒店战略薪酬管理研究[J].现代商贸工业，2013.
薪酬管理体系范文6
关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；企业人力
薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。
一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析
企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：
1.工资体系管理不健全
在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。
2.企业员工福利体系不健全
员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。
3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理
当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。
二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策
1.制定科学合理的薪酬管理制度
企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。
2.构建科学的薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合
薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。
3.确保薪酬管理体系有一定的弹性
保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。
4.重视薪酬管理中的人文关怀性
企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。
5.构建科学的考核制度并落实到位
实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。
6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度
在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。
7.加强员工培训，创建良好的工作氛围
为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。
三、结语
总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]廖思佳.基于人力资源管理在企业中发挥的作用[J].知识经济，2017(03).
