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培训机构员工总结范文1
2020培训师职务说明书 岗位名称
培训师
岗位编号
所在部门
培训部
岗位定员
1人
直接上级
职系
管理职系
直接下级
无
所辖人员
无
岗位分析日期
2019年7月
本职：
培训需求调查；培训内容策划；培训授课与实施；培训效果总结；培训资源建设
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：培训需求调查
工作时间百分比：30%
工作
任务
参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望
策划培训内容
职
责
二
职责表述：培训内容策划
工作时间百分比：40%
工作
任务
根据培训需求，编制培训讲义
准备学习材料，收集与课程相关的资料、信息、案例、活动，深刻理解并有效整合培训内容
设计培训授课方式，确保培训内容的专业性与生动性，确保培训方式符合学员学习习惯；
职
责
三
职责表述：培训授课与实施
工作时间百分比：20%
工作
任务
专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程
参与负责重点培训项目的策划、课程开发、讲师筛选、组织实施
确保各项培训与员工发展活动取得预期效果；
职
责
四
职责表述：培训效果总结
工作时间百分比：5%
做好培训记录并跟进培训后的效果反馈
分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议
对培训效果进行评估，并提交分析报告
职
责
五
职责表述：培训资源建设
工作时间百分比：5%
开发灵活适用的培训与学习渠道；参与建立培训讲师与培训课件管理制度
负责企业内部培训讲师的挖掘与培养
负责组织开发外部培训机构资源，审核外部培训讲师与课程的培训效果和品质
权力：
社会培训机构选择的建议权
员工培训的建议权
工作协作关系：
内部协调关系
公司各部门
外部协调关系
社会培训机构
任职资格：
教育水平
本科以上学历
专业
人力资源或本行业相关专业
培训经历
接受过人力资源知识培训
经验
2年以上相关工作经验
知识
熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；熟悉内外部培训组织作业流程，有培训规划课程开发等经验；熟知人力资源各项模块，能依据公司实际情况有效制定中长期培训计划，依据不同职位系统开发设计培训课程和编写教材，具有员工职业生涯设计的实际操作经验
技能
具备良好的沟通协调能力和组织能力、较好的文字功底和英语水平，熟练运用办公软件。
其它：
使用工具设备
计算机、音像设备、部分教学仪器、投影仪
工作环境
办公室
工作时间特征
正常工作时间，偶尔需要加班
所需记录文档
培训记录、培训总结
备注
培训机构员工总结范文2
摘 要 随着国际原油价格下跌，油田企业亏损成为新常态，员工培训面临巨大挑战，开展培训工作难度增大。分析产生问题的原因，主要是由于单位压缩成本、清退外雇工、忽视了培训的重要性，培训机构放松对质量的追求。解决问题的对策从树立“培训是一种投资，投资要有回报”观念着手，强化“服务”理念，优化培训项目，认真研究岗位需求，加强专兼职师资队伍建设，注重质量督导，充分利用新媒体平台，做实做优培训工作。
关键词 成本 培训 投资 岗位 师资 督导
一、问题的提出
随着国际原油价格下跌，我国经济增速放缓，油田企业改革发展面临着前所未有的困难。2015年以来，油田企业利润普遍出现了大幅下滑，亏损变为新常态。为在低油价下求生存、谋发展，油田企业切实转变观念，调整产量结构，减少低效无效产量，精简机构和人员，严控成本费用。在这样的形势之下，员工培训工作也面临着巨大的挑战，开展培训工作难度增大。按照以往按部就班的模式开展培训已不能适应当前的形势，员工培训必须迅速进行改变，主动适应新常态，方能助力企业发展。
二、原因分析
培训工作产生问题的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几点：
1.单位压缩成本，影响培训投入。在低油价的情况下，油田企业从严管理、精细管理，无论干什么工作，首先要考虑的就是成本费用问题，在对员工进行岗位技能培训时也不例外。部分单位认为，培训设施、培训设备“能用”就行，不愿投入资金更新设备。
2.全力完成生产任务，忽视了培训的重要性。各单位为了完成下达的考核指标，把生产任务摆在突出位置，有意无意地把培训工作当成了可有可无的事，没有意识到通过培训提升员工素质的重要性。
3.清退外雇工、精简人员，工学矛盾突出。基层单位为有效降低成本，清退企外用工，坚持“自己能干的活自己干”，腾出的岗位全部由本单位员工顶岗。由于用工总量减少，在实施具体培训项目时，往往无法派人参加，造成培训计划不能有效落实。
4.培训机构以效益为中心，放松对质量的追求。由于油田企业对内部培训机构的考核实行下拨部分费用和培训机构自筹资金相结合的模式，给培训机构造成了一定的资金压力。培训机构把主要精力放在筹资金、拉生源上，不能深入进行教学方法研究，影响了培训质量。
5.专兼职师资队伍素质有待进一步提高。在当前“战寒冬”的大背景下，对专兼职教师的培训力度不够。一些单位的资深培训师为了自身发展，自愿转岗到了生产一线操作岗位，短期内又没有合适的人员补充上来，造成培训师队伍缺员。
三、解决问题的对策及建议
针对上述问题，主要可从以下几个方面着手，认真思考，统筹谋划，主动作为，尽快转变培训观念及方式、方法，以适应形势要求。
1.树立“培训是一种投资，投资要有回报”的理念，用心经营培训。培训工作是企业风险最小的一项投资活动，培训可以提高员工技能和综合素质，提高生产服务效率。员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位人员调拨的灵活性。要保证投资效益，一是要降低培训过程中直接费用支出；二是可以与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满一段时间后，才能离开单位，否则必须补偿企业培训费用，规避投资风险；三是通过培训使员工绩效得以改善，劳动生产率得以提高，增加企业效益。
2.树立“大培训”观念，改变“培训就是培训部门的事”的错误认识。全面落实用工单位培训主体责任，用工单位要主导和组织本单位员工岗位基本技能培训，根据各岗位操作技术及安全要求，掌握员工的培训需求，分析员工的个人绩效，开展有针对性的培训；各级培训管理部门应积极服务基层，为单位提供必要的教学支持；业务部门要给予有力的专业指导，形成相互配合、共同推进的局面。
3.强化服务意识，培训向基层单位延伸。一是要加强对基层班组长的培训。不仅要培训判断与决策能力、灵活应变能力、人际交往能力，更要发挥其桥梁纽带作用，将基层员工的思想教育和心理咨询工作纳入整体培训内容。通过对班组长的培训，使其在面对复杂情况时，能够根据不同的特点找到适合班组每个员工的最有效的处理方式，打开员工心结，规范员工行为。二是要加强对基层操作员工的培训。要从主人翁意识教育入手，使其正确认清形势，端正态度，为油田发展发挥应有的作用。
4.优化培训项目。任何培训方案在实施之前都必须经过必要的评审环节，从不同角度对方案提出完善、优化的意见和建议，并进行完善和优化，方可实施。培训项目组或培训质量管理部门要全程跟进培训活动，监督培训方案的实施，细化培训方案设计中尚未考虑的细节，及时发现并纠正在实施过中出现的偏差，保证培训目标的实现。
5.认真分析不同岗位的需求，做到“干什么、学什么，缺什么、补什么”。在培训内容上，必须结合不同层次、不同类别员工的特点，不断调整和完善培训课程，形成业务理论、文化素养和技能训练为基本内容的课程体系。不断创新培训思路，将脱产培训与在职自学相结合，理学习与实践锻炼相结合，内部培训与外部培训相结合。通过实操训练、师带徒、业务竞赛、应急演练、仿真训练、在线练习等内容丰富、形式多样的培训，满足岗位差异化需求，提升培训效果。
6.以提高施教水平和现场指导能力为重点，加强专兼职师资队伍建设。一是鼓励专职教师主动贴近生产单位，在实践中为企业解决生产实际中的技术问题。二是定期聘请专家对专兼职教师进行新知识、新技术、新工艺以及新的管理理念培训，帮助他们尽快实现知识的更新和技能的提升。三是油田企业内部各级培训部门要互通有无，实现资源共享，最大限度地发挥师资优势。四是通过制定激励政策，提高兼职教师待遇，把更多的技术能手、能工巧匠吸引到兼职教师队伍中来。
培训机构员工总结范文3
关键词:企业培训 发展
怎样才能更好地使企业的职工培训适应企业发展需要，全面提高职工整体素质，为企业生产经营、技术进步服务，推动企业蓬勃发展,笔者认为应该从以下几方面进行研究：
一、 改革开放30年，我国企业培训工作取得的成绩
随着全世界企业职工培训水平的不断提高，我国企业职工培训也以前所未有的速度迅猛发展，而且在培训目的、内容及方式上都有了实质性的变化，主要体现在：
1、职工培训的目的逐步朝复合化方向发展
随着科学技术的不断进步，企业为了维护其长远发展利益，不断调整培训目的，使职工培训逐步从单一的知识、技术培训转向集合培训。由普及知识发展转变为提高职工整体素质；由掌握技术发展转变为提高团队工作效率；由适应形势发展转变为促进企业生存和发展。
2、职工培训的内容逐步朝细分化方向发展
随着企业国际化、规范化发展的进程，我国大多数企业对各类职工进行了有针对性分侧重点的培训。我国很多企业对职工培训的内容进行了分门别类的改进。主要体现在：经营管理人员培训与国际先进培训理论接轨；科学技术人员培训与现代科技的接轨；普通职工培训与企业发展方向的接轨。
3、职工培训的方式逐步朝多元化方向发展
改革开放以来，我国企业在培训职工过程中逐步感受到学历教育只是人才成长过程中的很小一部分，职业教育培训、终身教育培训，则是人才成长，特别是技能人才成长的最重要的支持和保障。发展职业教育与培训必须采取灵活多样的方法。总结出很多具体方法，如：开放式培训、指导式培训、交流式培训、竞争式培训、补充式培训、试用式培训等。与此同时，我国企业越来越重视和强调企业的全员培训。注重全面性也已成为我国企业职工培训一种普遍选择。具体表现在两方面：一是更进一步重视人的教育，注重培养人的积极进取精神；二是进一步扩大成人职业培训的范围。除了职业知识和技能培训外，还涉及一般性的教育、职业精神、企业精神和人际关系等方面的培训。企业职工向终身培训延伸，终身培训体制也在逐步完善。
二、 改革开放30年，我国企业培训工作存在的问题
1、企业培训缺乏明确的目的性，对培训及其功能没有全面的正确认识，为培训而培训。
2、企业培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，因此很多企业把培训视为一种单纯的支出而不是投资，加之国内企业的人员流动很大也很快，企业就更不愿意在员工培训上作大力的长期的投资和付出。
3、由于企业自身没有一套完善的长期的人力开发的制度，使企业内部培训机构难以发挥自身优势，而外出培训的课程设计与企业工作实际又相去甚远，员工培训的长期效益难以突显，使员工本身对企业培训失去兴趣和信心。培训的投入不能有效地转化为产出。
三、我国企业培训机构今后的努力方向
只有当我们对培训有正确的认识之后，我们才能正确的思考如何做好企业培训工作，培训的目的就是要帮助企业解决问题，是要通过各种培训手段使员工能有效的将培训中的内容运用到工作中，使企业培训工作真正成为推动企业发展的强大动力。因此笔者认为要坚守改革开放30年以来培训的成果，并使其发扬光大，作为企业的培训机构必须注重以下几方面的工作：
1、深入调研企业目前需要解决的问题，尤其是通过培训能解决的问题。
培训机构在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训效果的前提条件。那么培训机构必须通过以下几个方面来确定培训内容：
（1）与企业的发展方向、规划相结合。
（2）与企业的发展实力、经济基础相结合。
（3）与企业的经营生产状况相结合。
（4）与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。
（5）与企业的人才培养工作相结合。
（6）与企业的人才引进、招聘工作相结合。
（7）与企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划相结合。
2、针对存在问题进行内容设计。
在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训机构就应该根据企业的特点设计培训内容，内容设计为三部分：
（1）如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使员工掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训机构内的培训师必须具备的技能。
（2）如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度、器械、模拟教具等物品来训练，使员工实际运用能力达到提高，相关技能的方法和途径得到有效发挥。
（3）如何提升素养部分。员工提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。
3、根据设计内容实施培训。
培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训机构在这个环节能否采取以下几种技巧来掌控培训进程：
（1） 优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的。
（2） 优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”；对于受训人员而言，受训时间有先有后；而且依据个人岗位、素质，在受训要求方面宜有深有浅。
（3） 优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
4、协助企业进行培训转化
为了使培训的知识等内容不束之高阁，在培训后，必须通过有效途径来强化培训，并使之尽可能转化为企业发展的动力，可采取以下方式：
（1）培训与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让员工“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。
（2）培训与改善相结合。根据培训内容，找出可以在企业可改善的项目，如：近年来，鞍钢集团在人才培养工程上，通过推行基础技能培训、晋级素质培训、升级发展培训三个阶梯式教育，使职工实现个人价值与企业发展目标相融合，让职工由被动性接受培训到主动适应岗位需要加强学习，充分调动了广大员工的学习积极性。这种改善对于学习热情的提高产生了巨大的推动作用。
（3）培训必须与竞赛相结合。培训机构应该围绕培训内容，联合企业开展各种类型的工作竞赛，让企业更加了解培训机构，也让培训机构能够结合企业实际，把培训效果潜移默化地渗透到企业生产实践中，培训的效果自然也就达到了。
培训机构员工总结范文4
01它们在配合公司对你进行考核
拓展训练形式上与集体游戏非常相似，但你不要被它游戏的外表欺骗了。某拓展培训基地的项目经理说：“企业用户领导是不会把拓展训练当成游戏的，这笔钱当然要花得有价值，甚至会成为老板考量某位员工的依据。”
一位前高级培训师说，企业举办拓展训练都有它的活动目的，在确定培训项目时，拓展训练基地都会与公司HR进行讨论，依照客户要求设计项目。除了显性的培训目标，如培养团队凝聚力、训练员工创造性思维，不少企业领导也会观察记录员工的活动表现。曾有企业在课程结束后，让培训师们指出员工中表现最差的，有人直接因此失去了工作。这对那些不知道训练目的的员工来说有点残酷，但是培训师承认，他们只能这么做，“留住客户是最重要的”。
02它们知道你不信任培训结果
在许多人眼里，拓展训练就等于一次累兮兮的春游或秋游。除了老板和企图在老板面前表现的人之外，没什么人把拓展训练的内容当真。
拓展培训师们当然也心里有数。一位培训师说：“有人会自称有患心脑血管疾病，以此躲避断桥等高空项目，不论他是否真有这种病，只要他这么说了，培训师也不能强制要求他参加训练。”对不愿意配合的公司员工，他们有一些比较基础的引导方法，比如先表扬他质疑的勇气，再让他担任重要角色，请他分享收获，为他建立一些成就感。碰到搞不定的“刺头”，他们就放任不理了，如果实在被激怒，他们会直接跟公司组织者进行交涉，也就是HR和领导。上了培训师们的黑名单，吃亏的还是员工自己。
03拓展培训师没有统一的资格标准
拓展培训的模式引进到中国只有短短十几年，目前还没有官方机构来统一规范资格认证。甚至培训师是否有资格上岗、训练标准也由培训机构“自拟”。
市场上常见是一些行业内的机构与一些所谓的协会、教育培训中心合作开办的培训师认证培训课程。一位拓展培训公司负责人介绍，“一般收取4000至8000元费用进行一周的集训，就给发证了。颁证机构就是培训班自己，证书设计也是五花八门。”业内称为培训师速成班，合法性和公信力都不足。这样培训出来的人员公司也不能直接用，有的会招来从基础的领队或勤务人员做起，而“真正有几年经验的人并且能正常出队的培训师又没人愿意花这钱去办这个认证。”
一位拓展销售经理说：“现在特别优秀的培训师基本都自主创业去了。”
04它们更重“武”轻“文”
拓展培训师的考核标准理论上分为技能考核和体能考核。一位拓展培训机构的负责人说：“培训师在拓展培训中所起到的作用第一是布置课程、组织活动，并调动所有队员参与、保障活动的进行；第二是需要在此过程中观察、记录队员的表现；第三是在项目完成后引导队员进行反思回顾、分享总结。”这就需要一名合格的拓展培训师，他必须要具备较强的表达能力、沟通能力、观察能力、执行能力去调动氛围。不过天生具备更佳沟通能力的女性却很少出现在培训师之中，一位培训机构的销售人员说：“培训师中有体育院校背景的比例最大，许多是来自体育大学的毕业生。”那是因为在体能项目中，体育专业的人更有基础优势。要求这样没有职场经验的年轻小伙子“能文能武”、还掌握基本的管理技巧，实在是太难了一些。
05它们对“内涵项目”不熟
总裁培训营和MBA拓展训练班格外青睐一类看起来很有管理内涵的“文”项目，比如沙盘模拟、三国风云、沙漠掘金等，通过沟通、借贷、交易等方式完成特定的任务，原型是一些商业理论课程。
不要指望通过这些项目获得什么专业收获。因为培训师们对这些项目也不熟。“老师擅长什么就会主推什么课程，或者客户有需要再去找相关老师来做。培训师可能也是自己学了一下流程而已，并没有直接管理经验。”要想获得商业管理等演练效果还是去找其他专业的企业内训机构，它们的讲师至少本身还在或者有过经营企业的经验。
06拓展基地训练场不一定是它们专有的
某培训师说，除了个别大的培训机构有自有、承包经营的场地外，绝大部分培训机构都是在租场地做培训。所以号称有“多处专有拓展训练场地”，根本不是一个拓展培训机构的实力证明。“成本上说，客户的需求是多样化的，固定的自有基地很难重复满足需求、接待能力也有限，租赁的方式能根据客户的需求灵活选择合作地点。”比如根据距离远近、住宿餐饮规格要求选择能提供培训设施的场地。
这种租用可能导致出现多个团队在同一个场地里做培训的情况，一位培训师形容“在那种情况下，整个场子都是闹哄哄的，而且每个培训师使用某个器材的时间都非常有限，根本没法安静地做项目。”此时培训师要做的就是，抓紧时间完成每个项目，把场地让给下一拨人。效果大打折扣。
07它们大多没有专门的项目开发部门
拓展培训的课程非常好复制，任何一个拓展基地或拓展公司都有“传统必备”项目—空中断桥、信任背摔、绝壁求生、电网等等。这些都是从国外引进的内容。“新项目开发是共同的难题。”一位拓展公司经营者说，“从新鲜度来讲，如果是同一批学员，我们原则上不重复推荐同一个拓展基地。”
专职的项目开发者的薪资比较高，“一般的小公司负担不起，而且研究出来的东西很容易就被copy了。国内只有一家行业老大拥有专门的研发部。”常用的项目更新方式就直接靠培训师自己，要求他们改良原有项目，提出新主题项目。这些都计入绩效考核。
08它们通过一站式服务赚钱
拓展培训提供的培训效果可能并不突出，但企业选择它还有一个原因：许多拓展机构能提供交通、用餐、住宿一站式服务。“这可以帮助企业完成以往需要人力、行政、培训、采购、企划等部门协作的组织工作，提高效率。”
培训机构通过这种一站式服务也能获得更多利润。它们往往是大巴租赁公司、旅游山庄等的“VIP客户”来源。培训项目报价包括两方面：一是培训费，即机构本身直接的成本；第二就是第三方费用，包括保险、交通、餐食、住宿、场地使用费等。拓展机构能从这些第三方那里获得集体折扣与回扣。某机构的项目销售经理说，“拓展培训的毛利很高，以40人的团队为例，如果200元每人的费用，8000元的营业收入，毛利可以在6000元以上。”
09安全问题在它们眼里最重要
安全事故是拓展培训的致命伤，大部分机构会很仔细地了解学员的身体状况，“在进行项目活动前，首先要你填一份身体状况调查表，了解自身的疾病和隐患是不是适宜培训项目。我们还会为学员购买意外险与疾病险。”保险额度是根据课程项目的风险程度由机构拟定。同时在训练前培训师会尽量约束纪律，对可能出现的危险情况、危险活动范围、危险动作等做出告知。
一位培训师说，“有的机构为了节省成本会不给学员购买保险。”这个时候要看培训合同如何约定。“如果机构尽到了告知、调查的应有义务，因有人隐瞒了自己的病情或对自己的病情并不知情而发生的意外，培训机构就不认为完全是自己的责任。”
10它们会用兼营业务充数
培训机构员工总结范文5
―、交叉培训概述
交叉培训最早的运用形式是职务轮换或岗位轮换，一般运用于企业主血缘继承人等较小范围的培训，但一直未形成制度化的管理措施。随着实践的深入，岗位轮换被广泛运用于企业员工的培训之中，现代意义上的交叉培训开始出现，并逐渐成为现代企业能力开发系统中一项重要制度。
1952年，国外学者亨普希尔和高峰最早研究团队成员对其他岗位职责的理解对于团队整体绩效的影响程度，[2]但并未提出交叉培训这一概念。1996年，坎农鲍尔斯等人首次对交叉培训进行阐述，认为交叉培训是对团队每一位成员进行有关其他成员要承担的任务、职务和责任的一种培训策略。[3]后来，雷蒙德A诺伊对交叉培训进行补充说明，认为交叉培训的目的是让团队成员理解和练习其他成员所掌握的技能，从而在某一位成员暂时或永久性地离开团队时，其他成员能够做好接替其工作的准备。[4]
一般来说，交叉培训主要包括以下三个方面的基本特征。
第一，以培养“通才”为目标。交叉培训立足解决过度专业化带来的弊端，着眼于员工的全面发展，试图在员工掌握本职工作基础上进行有关工作内容的拓展培训，拓宽员工的知识面，增加员工的职业技能，从而将员工培养成为“全能”人才。
第二，操作简便、省资和省力。交叉培训一般安排在正常的工作时间，以工作场所为主，以工作岗位的实际需要为内容，以团队组织中的优秀员工为师资来源。因此，它操作简便、省资、省力，利于资源利用的最大化。
第三，利于提高团队合作能力。交叉培训通过职务间知识的共享发生作用。职务间知识是指员工拥有的关于其他员工的角色、承担的任务以及在变化的工作情境中做出恰当的行为反应的知识。[5]掌握职务间知识使员工能够在工作情境中准确预测其他员工的任务需求，提高员工之间的协调与配合程度，大大提高团队的合作能力。
二、成人教育管理者交叉培训的意义
成人教育管理者是指直接从事成人教育管理活动或以成人教育管理活动为主要任务的相关人员，他们是成人教育管理工作的主要力量。[6]在终身学习的背景下，成人教育管理者需要继续学习以提高业务素质与能力，其中培训是学习的重要方式之一。就目前而言，成人教育管理者的培训状况不容乐观，如培训机构、培训时间、培训资金、培训师资紧缺，培训方式单一，培训内容不合理等，严重制约着培训工作的开展。因此，鉴于交叉培训的特点与作用，成人教育管理者采用交叉培训尤为必要，具有极其重要的意义。
(一)利于减轻培训机构不足的压力
培训机构是成人教育管理者接受系统专业培训的场所，是有效开展专业培训的载体和重要物质保证。[7]终身学习背景下，人人都要不断学习，成人教育管理者也需要紧跟时代潮流，践行终身学习理念。目前，成人教育管理者的培训机构一般包括高等院校、专门培训机构和成人教育专业组织等，数量较少，质量参差不齐。因此，成人教育管理者大量的培训需求与有限的培训机构之间就产生较大的供需矛盾，难以充分满足成人教育管理者进行专业训练的需求。然而，交叉培训对培训机构并无特殊要求，只需在工作单位或组织机构就可以实施。因此，在成人教育管理者培训机构严重不足的情况下，积极采用交叉培训的方式，有效地利用成人教育管理者的工作场所和组织机构开展培训活动，可以有效缓解培训机构的不足，增加他们参加培训的机会。
(二)利于解决培训时间和资金紧张问题
培训时间和资金是成人教育管理者学习与进修的必要投人，是培训得以实施和开展的先行条件。随着成人教育事业的发展，学员来源复杂与需求多样使得成人教育管理者的工作量日益加大，成人教育管理者的时间、精力有限，难以从繁重的管理工作中分身，由此使得培训时间难以保证。此外，成人教育管理者培训资金来源较为单一，从整体上看培训资金严重不足。培训时间与资金不足严重制约着成人教育管理者培训计划的实行。交叉培训的内容与成人教育管理者日常管理工作紧密相连，这就要求培训时间一般安排在工作时间，即培训时间与工作时间合二为一，如此可以有效解决成人教育管理者因工作繁忙而无暇参与培训的问题。交叉培训不需购置新设备、新资料，而是在充分利用已有资源和原有工作设备的基础上开展，可以大大节省培训成本，减少对培训资金的依赖程度，在一定程度上解决成人教育管理者培训资金紧缺的问题。
(三)利于解决培训师资缺乏的问题
培训师资是实行员工培训的重要要素，没有他们的精心指导，培训工作难以顺利开展。同样，在成人教育领域，教师是成人教育管理者培训的主力军，是办好培训的关键力量。成人教育管理者培训质量要不断提高，就必须建设一支高质量的教师队伍，这已经成为社会的共识。m但就目前而言，成人教育管理者的培训师资中专职教师较少，兼职教师较多，大多聘请某一领域具有一定专长的人员对成人教育管理者进行培训，难以针对管理组织本身和管理实践中存在的问题进行有效指导，致使提高组织管理效率达不到预期目标。然而在交叉培训中，优秀的成人教育管理者就是主要师资来源，“闻道有先后，术业有专攻”，相对其他成人教育管理者而言，他们拥有丰富的工作经验与技能，是自己工作领域的熟手与专家，可以为受训者提供实用、有效的指导。因此，采用交叉培训能够充分利用成人教育管理组织机构的人力资源，在某种程度上可以有效解决成人教育管理者培训师资不足的问题。
三、促进成人教育管理者交叉培训的策略
交叉培训对提高成人教育管理者的素质与能力、构建新型成人教育管理组织起着重要作用。因此，实施交叉培训需要采取以下四个方面的策略。
(一)激发参与交叉培训的动机
成人教育管理者是成人教育的管理主体，是成人教育方针、政策、计划、任务的制订者，是成人教育发展规划、各项管理制度的执行者，也是各项成人教育活动的组织者，还是各项成人教育工作的监督检查者、评估者。[11]只有充分激发成人教育管理者参与交叉培训的动机，使其自愿、全身心地参与，才能达到最佳培训效果。激发成人教育管理者交叉培训的动机，可以从以下四个方面着手。首先，建设学习氛围浓厚的团队组织，使每个成人教育管理者树立不断学习新知识、新理念与新方法的意识。一个具有强大学习能力的团队组织是成人教育管理事业快速发展的不竭动力，是个人保持旺盛求知欲、不断积极进取的重要推动力。其次，做好前期动员工作，以获得成人教育管理者的支持和理解。交叉培训的主要目的不是替代某一职务的人员，而是要使不同部门、不同岗位的成人教育管理者增加对其他部门、岗位的认知与理解。因此，要做好成人教育管理者的思想工作，使其消除顾虑，积极参与。再次，赋予成人教育管理者自主参与的权利。广泛征求成人教育管理者的意见，赋予其更多的自主意识与参与权利，使其参与到培训计划与实施的全过程，成为培训的发起者、设计者、实施者、参与者与监督者。最后，建立配套的激励与奖励机制。交叉培训能够促进成人教育管理者发展，从某种意义上说就是一种奖励或福利。如果对完成交叉培训目标的成人教育管理者进行相应的物质或精神奖励，更能体现组织机构对交叉培训的认可和支持，调动他们参加培训的积极性。
(二)制定交叉培训的实施计划
为了达到预期的培训效果，就要遵循交叉培训的一般步骤与原则，进行周密严谨的计划或设计。交叉培训的实施主要包括以下几个方面。首先，做好培训需求分析。即从组织、人员和任务三方面分析培训的可能性和必要性。精细准确的培训需求分析可以有效减少培训中人力、物力、财力的浪费，提高培训的针对性、有效性，实现培训效益的最大化。其次，设定合理的培训目标。将成人教育管理者促进自我发展与组织发展的目标相结合，将短期目标和长期目标相结合，以实现个人和组织的共同发展与持续发展。再次，做好交叉培训的活动设计与开发。活动设计包括培训人员、培训时间以及培训方法等具体事项的确定。交叉培训既要在部门内部开展，又要在部门之间开展;培训时间一般是长期与短期相结合;对于具体形式的选择可以依据对象和培训阶段有所差异。最后，建立交叉培训评估与反馈机制。评估是培训的关键步骤，是培训成功与否的重要信息反馈。培训结束后，成人教育管理者要进行汇报总结，培训师和培训部门主管共同对其进行评估，以确定其是否获得预期的知识和能力。柯克帕特里克的四层次评估模型从反应、学习、行为、结果四个方面来判断培训效果，尤其关注受训者的满意程度，知识、技能、态度、行为方式的收获，工作中的行为改进，受训者的业绩表现等方面，[12]因此它是交叉培训评估经常采用的方式。
(三)跟踪交叉培训的全过程
交叉培训需要时间作为支撑，是一个漫长的过程。虽然制定了周密详细的计划，但是在培训过程中平还会出现各种各样的问题。因此，成人教育管理者交叉培训的全过程需要及时跟踪与反馈，这样才能够全面收集信息。为最大限度地保证跟踪与反馈的有效性，成人教育管理机构可以从以下四个方面人手。首先，与企业建立紧密合作关系。既可以向企业派送进修人员学习交叉培训，也可以邀请经验丰富的企业培训专家参与成人教育管理者交叉培训的计划制定与过程监督。其次，联合其他成人教育管理组织机构。“当局者迷，旁观者清”。成人教育管理组织机构之间实行联合式交叉培训有利于发现对方在管理上存在的问题，积极学习对方的优秀管理经验，也可以提高与改善自身的昝理水平和质量。再次，建立交叉培训专门负责小组。从成人教育组织机构的各部门选取一定数量的人员组成交叉培训专门负责小组，对培训实行全程跟踪与反馈。不仅有利于交叉培训跟踪与反馈工作的顺利进行，也有利于成人教育各管理部门的沟通与协调，减少交叉培训实施过程中的摩擦与冲突。最后，做好跟踪与反馈记录。专门负责小组要为每一个参与交叉培训的成人教育管理者建立专门的培训档案信息，关注他们在交叉培训中的成长过程，记录的内容主要包括成人教育管理者对交叉培训的态度、认知以及在交叉培训各个阶段的行为表现。此外，还要重点记录他们在交叉培训过程中的各种困惑与遇到的问题，以及最终问题是否解决、解决的方法与途径等。
(四)注重交叉培训的成果转化
培训机构员工总结范文6
关键词：员工培训 人力资源 核心竞争力
一 、引言
企业培训是提升员工综合素质的重要途径，能从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。近年来，许多企业组织实施了大规模培训，有效地提高了员工素质，造就出了高素质人才队伍，为企业可持续发展提供了人力资源保障，取得了显著的成绩。但是，在实际操作中，有些企业的培训工作还存在一些问题，有待人力资源部门，尤其是培训工作者进行不断的探索。本文通过研究企业的培训和管理中存在的问题，提出构建企业培训体系的一些对策。
二、当前企业培训与管理中存在的问题
（一）企业管理者对培训不重视
在我国，企业培训工作中存在的最大问题就是思想上不重视培训，而且培训观念比较落后。我国很多企业管理者还存在着这样一种错误认识：对员工上岗前进行相关职业技能的培训纯属于一种消费过程，并不能对于企业的发展起到多大的作用。很明显，这种认识是非常片面的，没有仔细分析通过培训能给企业带来的利弊关系，非常不利于企业的长期可持续发展。
实践证明，对于企业来讲，开展员工上岗前的一系列相关的培训是对员工负责也是对企业现有人才的开发；对于员工个人而言，对其进行上岗培训是对员工潜力的挖掘。企业培训运用的好，将会给企业发展带来异想不到的效果。相对于企业其他方面投入而言，这种投入更能给企业带来利益和个人带来实惠，并且对于企业未来的发展具有划时代意义。培训的目的不仅仅是促进员工技能提高，另一方面也是在给企业带来无穷无尽的活力，有利于解决企业存在的现实问题。
（二）培训脱离企业的现实
许多企业在开展培训过程中，首要的问题就是培训目标的脱离了企业的现实。其培训的目标不是企业需要什么就去培训什么，而是流行什么就培训什么。企业对培训的需要缺乏积极深入了解而盲目跟风，一味效仿别人的培训模式，在培训项目的选择上喜欢过分地追求流行化，盲目崇拜国外的培训教师和相关的课程。还有些企业在培训过程中，带有很大的盲目性和随意性，不根据企业的实际发展情况和经营状况来制定合理有效的培训计划，没有明确的培训目标。有些企业在培训的过程中不知道应该培训谁和培训什么内容，怎么样进行培训，也不清楚培训到底能给企业带来多少好处，没有真正理解培训的意义。其次是培训内容老化陈旧，没有与时俱进。不少企业培训仍沿用传统教材，没有及时开发适应不断变化市场需要的新教材，新资料和新的培训专业人员。企业对世界新技术、新材料、新设备、新产品研究开发方面的信息了解不够，导致企业培训仍停留在原地，没有寻求新的培训思想，已经不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化。另外，还有不少企业把培训工作重点放在学历培训上，而把对员工进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上，因此很大程度上制约了企业的经营发展。
（三）受训者本身存在问题
1、受训者对企业忠诚低
企业培训不但可以提高员工的基本素质与知识技术水平，而且还可以提升员工的工作积极性。然而由于员工素质的日益提高，随之而来也产生很多现实问题，如有些员工过分追求物质回报以及各个方面需求的增加等。这些过分的追求使员工丢失了工作的积极性，把更多的精力放在满足自己的追求欲望上。此外，企业之间也存在各种不正当的竞争行为，企业可以利用经济等手段把优秀的管理人员和员工吸纳到企业中，为企业发展服务。此时，受训员工若对企业不满，经过权衡就有可能随时离开自己的工作岗位选择更好的企业去发展。
2、受训者存在投机心理
有些员工把企业培训看作是一种任务，仅仅走走过场，在培训中不认真学习。还有些员工一味关注的是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，而不注重实际知识技能的研究学习，把实现个人价值和个人利益看的很重，而个人能否为企业多创造一些效益好像与他们无关，甚至有些人还回避此类问题。
（四）企业培训模式传统，培训方式单一
许多企业在实施培训过程中还在引用传统的培训模式，这种模式只注意抓住教的一方，而忽视了学的一方。企业只关注学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为实际运用能力，不在其的考虑范围之内，企业认为这是在工作中培养的事情而非培训的责任。企业没有真正理解教与学的相互关系，从而导致知识与实际操作能力的脱节，培训与生产经营的脱节。
鉴于当今世界科学技术日新月异，企业培训不单单是传统的培训模式，还要包括引导员工自我学习的能力。也就是说，企业需要建立学习型组织，引导员工以学习知识技术为目的，广泛开展相关知识学习活动，营造一种良好的企业学习氛围。
三、构建企业培训体系的对策
（一）改变企业落后的培训观
改变企业落后的培训观，首先要从企业长远发展的战略角度来树立企业可持续发展的培训观念。企业要舍得投入必要的财力、物力和人力，并且要把这些投入落实到相关的部门和培训的机构，从根本上夯实培训的基础工作。企业培训作为企业人力资源投资的重要组成部分，与资金投资相比，企业培训的投资周期比较长，回收利益相对要晚一些。但是企业不仅要顾眼前的利益，更要考虑企业的长远发展。企业培训必然会给企业带来相当的经济效益，培训的受益者包括员工、企业和社会。
因此，通过企业培训，对于员工来说，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报，这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对于企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力；对于社会来说，提升员工素质，使得企业获得其所需人才，这不但有利于社会整体素质的提升，而且还可以促进社会长期稳定的发展。
（二）企业培训结合企业的需求与员工个人发展
企业在进行人力资源规划时，进行人员的需求预测和供给预测，全面掌握现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大，得出现有人力资源是否能够满足企业生产经营发展的需求。企业从而可以确定哪些人员需求可以通过培训来解决。同时，根据员工对企业的作用，可以把员工分为三个层次，第一层次是核心员工，员工拥有企业特需的特殊技能；第二层次是技术型员工，员工拥有各方面技能是较独特性的；第三层次普通员工，拥有普通的技能。不同层次员工的个人发展需求也是不同的。
因此，企业培训要结合企业的需求和员工个人发展，不仅要考虑企业发展的人才需要，还要兼顾不同层次员工的个人发展需求。
（三）重视培训效果评估
要实现科学地评估培训效果应做到以下两点：第一，充分认识到培训结果不仅与培训活动的最终环节有关，还与整个培训过程息息相关。因此，树立全程评估的理念，即做好培训前的评估，以帮助实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训工作按计划进行并为科学解释培训效果提供可靠的资料；做好培训后的评估，对培训效果进行合理性判断，总结培训经验，从而完善培训机制。第二，选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。如用笔试或访谈的方法考查员工的知识掌握情况，用现场观察或直接领导评定的方法考查员工的行为方式或技能掌握情况，用访谈或态度调查的方法考查员工对培训的满意度或工作态度等。
除此以外，企业还要积极培育有利于培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。一方面，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训成果运用到工作中。比如，与受训员工讨论如何将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工。另一方面，测量已经运用到工作当中的培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果完善培训内容或者工作环境。
（四）创新企业培训模式
在市场日益竞争的环境中， 传统式培训模式已越来越不适应企业发展。企业为了获得更好的培训效果，还需要创新培训模式。第一，培训机构的选择。培训机构的综合实力的优劣直接关系到培训质量的好坏。由挂钩定点的培训机构来办班是传统的培训机构选择方法。现在，可以面向社会培训机构以及学校公开招标，让更多更好的培训机构参与到企业的培训工作中来。企业实施培训的过程中，通过提高考核满意度要求，增加考核的透明性和公正性，不断完善对培训中标单位的考核。第二，师资力量的选择。企业在培训师资力量的选择上，要注重内部培训师与外请培训师相互结合。内部培训师能根据企业和员工的实际情况量体裁衣进行培训，而外请培训师能够为大家带来新技术、新方法。通过二者的授课互补，不断丰富受训者的培训内容，避免使用同一种类型的培训师而造成培训内容与形式的固化。第三，培训课程的安排。培训课程的具体安排上，要注重课堂气氛的渲染。即在培训的过程中，根据培训目标， 设计并开展能够培养团队意识、锻炼工作能力的活动。第四，建立学习型组织。通过建立学习型组织，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极组织开展与学习相关的文化活动。形成自上而下的学习成才风气，实行知识管理，使知识能够快速有效、最迅速地被员工所掌握并且应用到实际工作中去。
四、结论
在知识经济背景下，员工已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，而培训开发是将人力资源从潜在的生产能力转化为现实生产力的重要途径。多渠道、多形式开发人力资源，加大培养人才力度，提高培训创新的有效性，让人力资源逐步成为企业经济增长的主要源泉。努力使人才优势转化为发展优势，为实现企业打造成为主业突出、核心竞争力强、综合实力雄厚、可持续发展的整体战略目标提供强大的人才支撑及智力保障。
参考文献：
[1]王瑞永.培训管理制度[M].人民邮电出版社，2011年版
[2]赵勇辉.企业员工的培训[D].湖南大学，2009，（11）
