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面试培训总结范文1
本文作者：徐继君孙晓燕张洁民工作单位：宁波大学医学院附属医院
该院设有办公室、人事科、医务科、财务科、护理部等15个职能部门。截至2011年年，医院在职人员共有1114人，其中纯粹属于行政管理人员有53人。这53人大多分布在财务科、信息科和后勤保障部。查阅纯行政管理人员的简历及访谈，总结出几点情况。1.缺乏相关专业背景调研发现，除了财务和信息科外，其余大多行政管理人员是从医护走上管理岗位的。这样一来，必然会对管理工作带来困难，例如对负责招聘的人员而言，若要招聘各类专业人员，从编写岗位说明书到写招聘计划到招聘程序制定及面试的设计等，都涉及到了相关人力资源管理招聘专业知识，可能无从下手，只能参考别人的做法，别说创新和改进，更别说详细情况在招聘公告上说明。2.人员结构不合理，存在断层情况通过查阅简历得知，行政管理人员的年龄结构普遍趋向于老龄化。相对来说，新生力量比较少，对行业管理新知识的掌握和更新上就存在一定的困难（见表1）.3.行政管理人员学历普遍偏低通过调研，我们发现医院的行政管理人员的起始学历都比较低，大部分人员集中在中专和大专的学历，大学本科的只有9人，占了17%，而且几乎都是医护专业。但也发现，其中有13位初始学历为大专的人和7位初始学历为中专的人选择后学历修读，获得了本科和大专的学历（见表2、3）。
以宁大附院2011年招聘75位应届毕业生为例，其中属于纯管理岗位的有6位，占了8%，包括办公室1位，考核办1位，人事科1位，图书馆1位和后勤保障部2位。其招聘流程分为报名、资格审查、笔试、面试、体检及考核几部分组成，对行政管理人员的笔试分为公共基础知识和英语两个部分，笔试成绩的50%和面试成绩的50%之和为总成绩，从高分到低分每个岗位按1：1的比例，确定体检、考核合格者为聘用人员。分析整个招聘流程，总结出以下几点不足部分。1.招聘准备工作不够充分（1）招聘信息简单。招聘信息只包括了几个方面，分别是岗位和专业及名额、学历和应聘条件，对象范围和面试比例，其他的具体要求都没有明细地列出来，只是笼统地说参照事业单位公开招聘的要求（见表4）。虽然在一定程度上扩大了应聘人员的范围，但增加了人事科的工作量，也不利于寻找目标。（2）招聘信息渠道单一。据了解，以往招聘信息多数在两个地方，一是本院的网站，二是市人事局的网站，如果关注了这两个网站，才有可能得知其招聘的信息。对于行政管理类的应届毕业生来说，比较关注的是自己学校的就业信息网以及中华英才网、智联招聘这样大型的招聘网站。这样会影响管理类毕业生应聘，也会招些非本专业人员充当该专业岗位，不利于医院行政管理的规范性和创新性。2.招聘阶段未进行科学设计（1）面试官的组合太随意。面试的团队由院长、书记、副院长及院长助理共七位组成。笔者认为：面试团队应有院长、应聘该专业的专家、人事科长（由于在应聘时已经掌握第一手资料及具体情况）等人员组成比较合理。否则，就显得太过随意。并且，人事科长作为主管全院人力资源的领导，应该参与面试环节，不能只作为普通工作人员。（2）面试问题设计不科学。在面试之前，面试官要进行培训或研究确定面试提问的相关内容，但没引起重视，因此，面试官的提问是老生常谈，特别是面试官的自由提问，常会问些同样的问题。如：请问您是哪里人？请问您的父母是什么职业？请问您的兴趣爱好是什么？这次招聘行政管理者的面试，是属于半结构化的面试，每个人拥有五分钟的面试时间。进入面试室后，第一个部分是随意抽取一个问题，用一分钟的时间准备，用两分钟的时间回答；第二个部分是面试官的提问。如上所示。可以看到，这些问题太过简单和浅显，一没有和前面的结构性问题结合起来，做进一步的扩展和衍生；二没有针对性，不能根据这些问题判断应聘者的能力和素质。(3)招聘后的工作未引起重视。对新聘用人员进行了跟踪调查发现，按规定签订二年期的合同，一年试用期满之后，由各自科室对其进行考核，如不合格者也无法辞退（这与政策有关）。招聘后，未做详细的总结和分析。
1.招聘前做好充分的准备工作（1）树立良好的医院形象。医院的形象包括就医环境，医疗队伍，优质服务，顶尖的医疗技术等。医院有深厚的文化底蕴，成功的管理，良好的前景，尤其是用人理念，科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。（2）制定科学、标准、专业的招聘流程。招聘是系统而又连续操作的过程，涉及各个环节。所以，需要制定合理的招聘程序。尤其是行政管理人员，需要有一套招聘程序来保证招聘的有效性（见表5）。（3）拓宽招聘渠道，组织面试团队、培训及授权分工。目前常见的招聘渠道有内部招聘、校园招聘、报纸、网络招聘、现场招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。提高招聘有效性的关键是招聘方式。对招聘渠道进行科学分析，有针对性地找到适合的人才。面试团队应须内行、公正的人。面试官明确的分工，使面试官知道应考察哪些方面。通过培训，掌握面试技巧。2.设计科学、合理的选拔方法（1）有效性的考察。组织相关人员对应聘者的专业成绩、动手能力、在校表现等进行评估，同时，对应聘的热门、领军人物，则可邀请来院考察。了解应聘人学习、工作背景，了解他先前表现状况和特长及各种情况。（2）有效的面试。面试是招聘工作的重要环节，要充分重视。提高面试的有效性从以下几个方面着手：一是综合分析确定面试目的；二是慎重选择面试团队；三是科学设计面试问题；四是选择面试方式。认真对该应聘人员的工作和胜任能力进行分析，从而保证招聘的有效性。3.招聘后的跟踪记录和招聘评估“我一旦得到贤人和能士，就让他们紧随我不离去。”对新人，进行紧密跟踪，及时地沟通，重点考核业务能力，及时掌握动态。评估也是招聘的重要环节，对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配和录用进行评估，不断完善招聘工作中的不足之处，吸取教训。总而言之，招聘对高校附院发展是至关重要，作为政管理人员，关系着战略目标的贯彻和实施。因此，不断创新的年代，要树立“以人为本”的理念，重视人才，认真做好招聘前和招聘中及招聘后的跟踪记录整理的各项工作，细节决定成败。
面试培训总结范文2
关键词 无领导小组讨论 高校社团 招新
一、无领导小组讨论的内涵和特点
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称“LGD”）是指由一组一定数量的应聘者（最佳为5～8人）组成一个临时小组，在既定的背景下围绕给定的问题开展讨论，持续1小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和行为进行观察和评价，评价者不参与讨论的过程。其特点包括：
（一）考察维度多样、全面
在传统社团招新过程中，往往通过简历的筛选、笔试、面试等方式进行人员的选拔。这些方法往往侧重于定性分析，没有明确的选拔标准，只能考察到成员的自我表达能力、语言组织能力等有限的维度。而无领导小组讨论的应用可以考察到被试者在合作、人际协调、领导等多个方面的能力，考察更加全面、丰富。
（二）考察结果真实、客观
在讨论过程中，被试者在一定的压力下基于特定问题进行展开，往往会在不经意间表现出自己的真实性格和特点，很难加以掩饰，也可以借此预测其在真实团队中的行为，所以考察结果更加可靠、真实。
（三）考察效率高、适用范围广
LGD每次可以考察一组被试者，效率较高，并且适用于各个领域的人才选拔。在社团招新过程中，即使是不同类型的社团，也可以通过不同的题目和评价要素的设计来采用无领导小组讨论的方式选拔成员。
二、高校社团招新中LGD的应用现状
无领导小组讨论在人才选拔中的作用不言而喻。近年来，高校社团为了能够选拔有责任心、有能力，真正热爱社团活动的成员，逐渐开始采用LGD的方式进行成员选拔。但是，由于这一测试方法本身的难度和社团对于测试方法的不了解，往往会在实施过程中出现种种问题，一定程度上影响了测试的有效性。
（一）面试官
社团招新中大多由留任的部长、主席等较高年级社团负责人和社团指导老师担任面试官，而被试者是来自同院系或者全校范围内的低年级学生。考察中容易出现以下问题：
“不了解”：由于在准备阶段缺乏系统的培训，面试官对于LGD的了解往往停留在“看题讨论”的简单认知中，对于现场实施的环节、时间的把控、成员人数和组别的安排等，容易出现混乱、随意的现象，从而影响LGD的顺利实施，同时也给被试者留下不好的印象。
“不专业”：由于对LGD实施过程中的注意点不够了解，以及面试官自身素质良莠不齐，在测试过程中会出现随意打断被试者陈述、以个人对题目的观点作为考评准绳、只关注“言”不关注“行”等不专业的行为，从而影响LGD测试结果的公正性和有效性。
“不客观”：LGD的观察记录表和成绩评分表的主要功能，在于帮助面试官进行打分、评价。但在社团招新的实际操作中，因为缺乏专业的学习和培训，面试官不能够有效利用评分表，导致评分随意，主观性较高；甚至由于被试者来自同一学院或者专业，“远近亲疏”的情况可能导致个人情感掺杂，从而降低了最后评价的客观性和准确性。
（二）题目
1.脱离社团工作实际，缺乏针对性。调查显示，目前社团在进行无领导小组讨论题目的选择时，大多数是对网络上相关测试题目的照抄照搬。不经过针对性的选择和设计，使得所使用的题目严重脱离社团工作的实际，不能够在测试过程中更好地了解被试者，不利于面试官考察被试者能力与社团工作需求的匹配程度。
2.难易程度控制不恰当。题目选择的随意和不专业，导致题目的难易程度没有经过仔细的推敲。在测试过程中容易出现太难的题目，使得讨论陷入僵局，被试者不能完全发挥出水平，或者冲突太大，过大的压力导致表现失常；而太过容易的题目又会失去讨论的意义，过快地达成一致意见，使得面试官没有机会全面地考察被试者。
3.角色平等性问题。无领导小组讨论的题目中各种角色应该是平等的，但实际上，社团招新中题目选择的不恰当会出现角色之间存在上下等级关系的情况。角色的不平等，在给被试者带来压力的同时，难以保证测试的公平公正，也就不再是真正意义上的无领导了。
（三）实施中的规范性问题
1.场地安排不合理。目前，高校学生社团在招新中进行LGD的场所一般是教室或者会议室。由于时间的紧张，团队的不专业和场地本身的局限性等多种因素，在实施过程中会出现桌椅摆放位置随意，面试官与被试者距离过于接近，施测环境阴暗、嘈杂，没有提前准备好完备的纸笔、姓名牌、编号等多种问题。场地安排的种种不足，一方面，会直接影响被试者的心理感受，造成过度紧张或者不够重视的情况；另一方面，也会间接影响面试官对被试者测试的准确性。此外，作为高校内的学生社团，随着社团数量的增加，竞争也在加剧，招新测试的过程其实更是一个双向选择的过程。不规范的测试安排也会影响被试者对社团的印象，可能会导致人才的流失。
2.人员划分不科学。人员划分问题主要是面试官小组与被试者小组划分两个方面。从调查采访中可知，目前无领导讨论小组的划分多数是按照签到顺序或者抽签决定，而面试官的组合也是根据总的人数直接进行安排，随意性较强。这种没有经过对被试者和面试官双方水平的初步了解而进行的随机安排会带来一系列的问题。
首先，每个小组人数的应该以5～8人为最佳，最多不超过10人。人数过多会不利于一致意见的达成，并且加大了面试官的考查强度；而人数过少容易导致结论达成较快，难以全面观察所有被试者。
其次，一个小组中成员的能力会出现普遍过强或者过弱的情况。强者过多，会导致矛盾激化，冲突难以调和，最终不能形成一致意见；弱者过多，意见快速统一，也难以达到测试目的。另外，还会出现同专业、同班级，甚至同宿舍安排在同一小M的情况，容易造成“一致对外”的情形，影响测试的有效性。
最后，面试官的人数安排上，过多会造成被试者压力过大，过少则不利于全面、准确地考察被试者。值得注意的是，在社团招新中，面试官安排的随意还会造成面试官能力和被试者能力的不匹配，容易出现面试官能力不足以考评被试者的情况，影响测试的有效性。
三、高校社团招新中LGD有效应用的建议
（一）准备阶段
1.面试官的选择和培训。为了面试的专业性和针对性，面试官小组应当由具备LGD专业知识，并且了解学生社团工作、有一定经验和阅历的人共同组成，通常包括学生社团指导老师、社团负责人和少数各部门优秀干事等。可以通过事先了解他们对LGD的认知情况，再邀请学校专业老师或者校外指导进行培训，最终根据面试官的能力与面试小组的划分进行面试官分组，以4～6人为宜。
对面试官的培训应当包括LGD的基本理念、操作流程、评价方法、考察要素、注意事项等相关内容。通过讲授和分组演练的形式确保面试官在实际操作中能够在实施流程和评价标准上达成最大程度的一致性，有效地做出评价。
2.题目和评分表的设计。题目的设计，一是应该联系实际，根据社团招新的要求和社团自身特色，选取恰的题目，要求能够有效反映想要了解的测试者的相关能力；二是应该注意题目中角色的平等性、保证公平公正；三是题目的难易程度适中，使得被试者“有话可说”，并且“讨论激烈”，从而有机会全面考察被试者。
评分表的制定，一方面是测评要素的确定，应当与关注的成员素质和题目导向相配合，数量适中，表述清晰，便于面试官理解和使用；另一方面，分数安排合理，便于面试官打分和统计。
3.合理的场地安排。LGD的施测场所应该以宽敞、安静、明亮的小会议室为宜，圆桌最佳，U形亦可，不可使用方桌。被试者之间保持适当的距离，过远不便交流，过近容易带来压力。面试官与被试者之间也应保持一定的距离，在保证能够有效观察的基础上避免给被试者造成过大的心理压力。此外，提前准备好试题、写字笔和编号等设备和材料，以便于面试官准确识别被试者，顺利进行测试。
4.科学的讨论小组划分。首先，根据总的面试人数进行小组人数的划分，以5～8人为宜，一般不超过10人。其次，事先对应试者的专业、年级、个人经历等背景信息进行了解和整理，使每个组的实力大致均衡，在便于组内考察的同时也有利于各组之间的横向比较。
（二）实施阶段
面试官在这一阶段一方面应该准确把握时间，严格按照既定流程操作；另一方面，要注意仔细观察被试者，并且在观察记录表上进行重点记录，这也是最终、评分的主要依据。在观察中，不仅要注意其言论，更应注意其行为举止，观察被试者对其他同学的情绪和反应。
（三）总结评价阶段
首先，小组进行最终总结之后，面试官应当指出被试者在讨论过程中存在的问题和改进建议，进行总结并宣布此次无领导小组讨论的结束。
其次，面试官应该在无领导小组讨论结束后的初步评分基础上，进一步进行遗漏信息的补充和修正。而对于最终的面试结果，不应该仅仅通过计算各面试官平均分得出最终结论，而开讨论会。一方面，通过交换意见使评价更加全面和准确；另一方面，妥善解决评价中出现的争议，充分的讨论有利于消除由于面试官理解不同造成的疑问，帮助形成更加清晰、完整的结论。
四、结语
LGD作为一种高效的、能够多维度考察被试者素质的测评工具，其在社团招新过程中的作用非常重要。但是在使用的过程中，面试官的选择、题目和考评维度的设计、小组成员的划分等各方面均存在一定的难度。高校社团需要在实践中不断发现和解决问题，逐步完善LGD的使用，从而为社团的招新发挥更大的效用，帮助选拔真正需要的人才。
（作者单位为河海大学商学院）
参考文献
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[3] 张成虎，孙晖，马洪保.无领导小组讨论在高校学生干部队伍选拔中的运用[J].金田，2013（01）.
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面试培训总结范文3
(2)在说话的时候不要语速太快也不要太慢，做到每分钟150～180个字数比较好。使用一些热词，如真的?哦，是吗?表示你在专注地听。
(3)听的技巧很重要，无论你在面试中与面试官的观点多么得不一样，也不要打断面试官的话，一定要在面试官说完以后再说出你的意见。
(4)如果有时候你讲完自己的话发现面试官保持沉默，不要不知所措，把你刚说的再总结一遍，或者就直接问：这只是我个人的看法，您觉得呢?。
2.如何反问面试官
如果在开场的时候，面试官问你问题，你由于开场太紧张没听明白怎么办?这时候一定要及时地反问。反问面试官，不会造成任何的不良倾向，反倒是显得应聘者比较负责任。可以说：对不起!我刚才没有听清楚，您再重复一下您的问话，好吗?这时候面试官一定会重复的。
面试培训总结范文4
今天，我们召开全省年公务员考试录用工作总结会议。这是公务员局成立以来召开的第一个公务员考试录用工作总结会，对于深入贯彻公务员录用政策规定，进一步把好公务员“入口”关具有重要意义。刚才，市省高级人民法院和省公安厅从不同的侧面介绍交流了他们做好考试录用工作的经验，值得我们认真学习借鉴。
一、年我省公务员考试录用工作成效显著
总体看来，今年我省公务员考录工作，认真贯彻落实党管干部原则，以服务用人单位和广大考生为宗旨，坚持规范有序与改革创新相统一、公平公正与科学选才相统一、公开透明与强化安全相统一，共录用5437人，圆满完成年度工作目标，社会各界反响良好。
（一）认真贯彻党的干部路线，为各级党政机关汇聚人才。
1、坚持正确用人导向，为形成来自基层一线的干部选拔链把好入口。认真贯彻落实中央关于形成来自基层一线的党政干部培养链的队伍建设要求。今年，我省省、市（州）两级机关除特殊职位外，继续坚持招录具有2年及以上基层工作经历人员，其中，共安排127个职位定向遴选具有2年乡镇（街道）工作经历的选调生，503个职位定向招录服务期满且考核合格的“三支一扶”等大学生服务基层“四项目”人员。这批经过基层锻炼成长的同志进入省市公务员队伍，不仅丰富了公务员队伍经历结构，而且对促进青年人才成长具有导向作用。
2、坚持公平正义理念，不断创造公平竞争的制度环境。继续打破条条框框的束缚，不拘一格选人才。在学历问题上坚持平等对待；在性别问题上，除了人民警察职位外，其他所有职位不得限定男女性别；取消了所有录用考试加分项目；在体检问题上，取消了乙肝项目检测，取消了对警察的身高、体重限制。政策的调整，充分体现了法律的精神要求，体现了对公平正义的价值追求，给予更多人参与平等竞争的机会，给招录机关更宽阔的选才空间和视野。据统计，全省录用人员中，来自党政机关有382人，来自国有企事业单位有536人，“四项目”人员614人，其他社会组织、经济组织1577人，应届毕业生1860人。
（二）完善工作机制，不断提高考试录用工作社会公信力。
1、推行考录公开，打造阳光考录。全省各级公务员主管部门和招录机关，认真按照全省的统一部署和政务公开的有关要求，努力做到以公开促公平，以公平立诚信，将招考政策和招录重点环节有关信息统一上网，做到政策公开、程序公开、结果公开。在重点关键环节，省级主管部门和各地还采取多种形式公开接受监督。比如，在笔试阅卷期间，我们组织了“开放日”活动，邀请人大代表、政协委员以及部分新闻媒体的记者视察阅卷现场，听取意见建议。在省直集中面试工作中，我们通过电视台向社会直播了一个考场的面试过程，等地也邀请“两代表、一委员”以及媒体记者对本地集中面试进行视察观摩，主动接受社会监督，增进群众对考录工作的信任和理解，破除公务员考试的神秘感。
2、加强自身监督，完善面试组织方式。针对社会上对面试工作存在的疑虑，我们多措并举，努力改进完善面试组织工作，注重规范化组织和风险点监控，着力提高面试组织工作质量和公信力。一是集中面试在省直机关和17个市州普遍实行，《省公务员录用面试规程（试行）》得到有效落实。二是实行面试考官按界别结构化选派制度。三是通过对面试风险点的排查，加强对重点环节的监督检查。派出巡视和现场专人监督，着重对考务组织、考生管理、抽签环节进行监管。各地、各部门也积极采取措施，切实完善面试组织工作。如等地邀请纪检监察部门全程参与监督；全省公安机关实行全天候封闭面试；市在集中面试期间，征集20名大学生志愿者担任面试工作人员。
（三）抓住重点环节，科学考录取得初步成效。
1、加强对招录职位设置的指导和审核。全省各级公务员主管部门加强对公务员招考职位设置的指导，严格审核把关。各招录机关根据职位需求，认真按照公务员岗位职责规范和能力席位标准做好职位分析，准确界定职位需求，充分体现职位特点，合理设置招考职位资格条件，取消设置与履行岗位职责无关的限制性条件，促进人岗相配。
2、探索实行面试分级设考。首次开展省市、县乡职位分级设考。加强对命题工作的指导，针对省市、县乡机关职位的不同特点分别命制面试题本，省市两级突出考查综合分析能力、政策研究和制定、机关环境的适应性。县乡职位着重考查对政策理解和执行、基层环境适应和与基层群众打交道能力。
3、加强面试考官培训管理。省公务员主管部门举办了一期面试考官培训班，全省220人参加，邀请有关领导和人才测评专家授课，现场模拟演练，组织面试考官培训测试。、、、州等地也举办了面试考官培训班。通过培训，进一步强化考官执考纪律意识、提高面试评分技术、提升考官素质，推动面试考官持证上岗制度的落实。
（四）坚持以人为本，服务意识和能力进一步增强。
1、加强考录信息化建设，延伸服务手臂。省级公务员主管部门和考务部门升级公务员考录信息管理系统，首次实现了网上申报职位、网上注册报考、网上公开调剂，方便招录单位和广大考生。开通电话咨询热线，为考生提供了6002次政策咨询，受到广大考生好评。
2、坚持以人为本，努力服务考生。出台了对女性考生妊娠期间体检问题的处理意见，维护了育龄妇女的合法权益。为289名家庭困难考生减免了笔试费用。省人事考试院还通过考前交通提示，为较为偏远的考点安排“爱心送考车”等措施为考生提供服务。各级招录机关积极畅通渠道，公布监督投诉电话，认真对待考生诉求，深入调查核实，积极稳妥解决。
3、加强工作规范和指导，积极为招录单位服务。年初以来，省公务员主管部门通过培训、座谈讨论、电话网络沟通等多种形式加强对各地各单位的工作指导，先后出台了考录总体工作方案、面试工作方案、体检、考核工作指导意见等一系列指导性文件。认真听取意见和建议，努力解决各地各单位反映的问题和困难，积极服务各招录单位。按照国家局的安排部署，对中央在汉单位的面试工作进行了协调、组织和监督，顺利完成了2012年中直考区的笔试组织及笔试面试巡视监督工作。
（五）发挥考试安全联席会议机制作用，共创公务员录用考试安全环境。今年全省四级联考共有82863人报名参考，人数创历年之最，为做好笔试考点秩序维护、安全稳定工作，确保万无一失，我们建立了宣传、教育、公安、卫生、无委办等部门共同参加的录用考试安全工作联席会议制度，形成部门联动、立体协作，统一协调指挥的工作机制，共同营造了良好的考试安全环境。
二、考试录用工作收获和体会
（一）必须在服务大局中找准定位，发挥作用。考试录用工作事关公务员队伍建设，事关社会公平正义。我们必须始终高举依法考录、公正考录、科学考录的旗帜，紧紧围绕党和政府工作大局和公务员队伍建设，以选拔适合招录机关职位要求和发展力的人才为目标，创造性开展考录工作。
（二）必须在追求诚信中体现公平，赢得公信。所有考录工作的参与主体都必须坚守诚信，必须更加注重对权力运行的监督，更加注重信息公开透明，更加注重党风廉政和职业道德教育，更加注重制度规范建设，从而赢得考生的信任、群众的支持，有效维护政府公信力。
（三）必须在坚守常规中改革创新，勇于突破。考试录用工作要实现新的更大发展，必须继续解放思想，改革创新，做到注重贯彻落实已有制度，同时根据形势的发展变化及时推陈出新，积极响应社会公众的期望呼声，听取招录机关等各方面的意见建议，结合省情，吸收借鉴国内外的有益经验成果，为考录工作提供不竭动力。
（四）必须在加强合作中汇聚力量，确保安全。考试录用工作既需要省公务员主管部门主导实施，更需要调动各方力量的共同配合。公务员主管部门和招录机关必须加强组织领导，积极协调，确保工作整体推进，宣传、公安、教育、卫生、无委等部门充分发挥职能作用，共同维护考试安全。
在总结成绩的同时，我们也清醒地看到，现阶段我省考录工作还存在一些不足和问题。如，“凡进必考”制度在部分地区参照公务员法管理事业单位中没有得到有效落实；基层单位和艰苦边远地区公务员招不进、留不住的问题比较突出；少数考录工作人员政策水平和理论素质还需进一步提高；考试命题的科学化水平需要进一步提升，等等。我们要认真对待，积极研究解决。
三、考试录用工作面临的形势和任务
（一）公务员考试录用工作必须适应形势，与时俱进。随着我们经济体制改革的的不断推进，社会结构的深刻变动和干部人事制度改革的不断深化，考试录用制度需要适应发展，主动调整变革。要坚持德才兼备、以德为先，促进优秀人才脱颖而出，要坚持公开、平等、竞争、择优，不断提高选人用人公信度，要进一步重视实践、面向基层，建立来自基层一线干部选拔培养链，进一步改进人才测评方式，丰富测评手段，提高试题命题质量，不断提高考试科学化水平。
（二）正确处理统一性和针对性的关系，不断提高考录工作的服务能力和水平。要在坚持“四级联考”管理体制的同时，从各级各类机关的实际出发，探索特殊职位的招考办法，满足部分单位、行业及地区的个性需求，努力为各级各类机关选拔具有较强适应性和职位匹配性的初任公务员。
（三）坚持公开、平等、竞争、择优的工作准则，推动公务员考试录用工作的可持续发展。要继续打破地域、身份、户籍等界限，努力为每个人创造一个公平竞争的条件和环境，要加大考务公开力度，主动接受群众监督，要营造诚信参考的氛围，严厉打击作弊行为，要加强对权力的监督与制约，坚决杜绝不正之风。要按照《公务员录用考试科研规划（-2015）》的要求，选择重点课题加强研究，破解难点问题，促进科研成果的应用，夯实考试录用工作基础。要贯彻能力席位标准，以职责为中心，以胜任力为导向，科学设定招考资格条件。继续实行省市、县乡分层面试，针对部分系统的行业职业特点，探索分类面试。
（四）努力完善录用体检、考察工作。要建立定点医院体检制度，实行定点医院的动态管理。加强体检工作的政策业务指导，对体检医生和体检组织者进行全面培训，明确体检纪律要求，增强法律意识，严防体检中的作弊等腐败行为。建立重大和疑难体检问题的会商会诊制度。
考察工作是公务员录用的重要环节，坚持德才兼备、以德为先的选人标准，严格把好录用考察关，将政治品德不良，社会责任感和为群众服务意识较差的挡在公务员大门之外。各招录机关要进一步改进考察工作方式，切忌流于形式的委托考察、去函考察和蜻蜓点水的走过场，确保考察工作的全面真实客观。
面试培训总结范文5
关键词：招聘；面试；技能
所谓招聘，就是企业根据其用人及人才储备的需要，通过选择多种渠道来吸引人才，并最终录用合适的人选的过程。面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。
下面我试以时间为序来探讨面试环节中注意的问题。
一、面试前细致的准备工作是做好面试的基础
1、确定面试目标
确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析，所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特的角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行工切招聘工作的前提。
2、确定面试考题
科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。
面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下10位初试人选吃午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的3位入选，其余心事重重，食不甘味的名落孙山，老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变能力，如果面对一个复试都如此紧张，又如何承受更大的压力呢？
3、筛选应聘简历
我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的新一佳超市，及我公司的竞争对手步步高百货等都是如此。
拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。
4、安排面试人员
面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。
通常我们应安排高于应聘职位，具有知识气质，有整洁的衣着和得体的举止且语言表达能力良好的人员作面试。
5、选择面试场地
针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。如在新一佳娄底金海店，维修工安排在机房面试；收银员安排在培训室面试；主管级以上就在人资经理办公室面试。
二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。
1、适度的礼仪必不可少
无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。
应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。
2、随时保持公正与冷静
偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的2—5分钟就已经确定下来了，主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程，如下例说明：
光环效应：在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸在他身上。
弦月效应：因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定。
若想保持公正与冷净的办法是：多方位沟通，并向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结等，作为评估其能力的客观依据。
3、方法多样的提问技巧
（1）不同的提问内容了解不同的个人特质，如：
A：了解事业进取心、自信心等：
你对现状满意吗？为什么？
你经常向领导提出合理化建议吗？
你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？
你认为这次面试能通过吗？
B：了解工作态度、组织织纪律性等：
你们原单位管得严不严？
你看到别人违反制度，怎么办？
除本职工作以外，你还有兼职吗？是什么第二职业？
你如何看待周未和休息日加班？
（2）不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。如
当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？
当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？
4、解读应聘者肢体语言
肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。如下例：
目光：
应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。
应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。
坐姿：
应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。
应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。
达芬奇说“精神应该通过姿势和四肢的运动来表现”，肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节。而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？我们可以创造一些情景去发现，如面对一名举止大方，衣着得体的女士，我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间得到了解。
5、不要拘泥于惯有形式
面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：
座谈面试法，指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。如新一佳娄底金海店开展管理人员竞聘面试时就采用此种方法。
群体面试法：指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘，如新一佳娄底金海店在湖南人文科技学院面向应届毕业生招聘时采用了此种方法。
电脑面试法：指应聘者要对计算机化的口头、视觉，或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案，此种方法通常用来在应聘者较多的情况下，淘汰那些完全不合格的应聘者，并挑选出下一步要面对面面试的人选。
6、不要小看面试结束语
面试如何结束？即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快！”、“感谢您前来面谈！”等。
能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“你们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。
三、面试结束后进行分析和总结是下一次面试的良好开端。
1、相关数据分析是人力资源决策的依据
通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到竞争行业薪资水平、管理特点；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；外地流动人口所占比重；对本企业招聘广告的反响；甚至是当地民情风俗等等，利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要依据。
2、分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。
在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析总结，使之成为提升招聘技能的好方法。
四、小结与展望
招聘是人力资源管理的重要职能之一，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各种各样的人才，招聘者要能发现每个应聘者的特殊才华。相信广大人力资源工作者，通过学习招聘管理理论知识，将理论与实践相结合，并不断进行提炼和升华再加以运用，必将会实现把最合适的人放在最合适的岗位上，达到做一名相才的现代企业的伯乐的目的！
参考文献：
（1）才尚库《结构化面试的命题策略》中国人才2006
（2）姚格群《人力资源开发与管理概论》高等教育出版社2003.
面试培训总结范文6
其实感觉这次招新我们出现的最大的问题就是准备时间不足，以至于很多的项目，例如摆摊，扫楼和面试阶段都犯下了许多本可以避免的遗漏，所以我觉得下次的招新或许可以提前一两个星期提出，然后筹备时间就可以更加充足。
一﹑摆摊方面
尽管在三天的摆摊中，我负责的是最后一天下午的，但是出现的问题也还真不少。
1. 首先，作为摆摊的负责人，我没有及时去了解好当天中午的物资放在哪里跟我们的帐篷要在哪里摆，只是去那里看到百步梯的在，就顺势跟着他们做。
2. 没有能很好的调配好其他部门人员的工作，导致后来才发现，原来坐在帐篷里面的五个有三个是宣推部门的，人家来问起文体部的时候，我们还要跑去外面把文体部的人给叫回来。
3. 在摆摊之前没有跟他们说好他们各自负责的工作，有些人甚至不知道自己该做些什么，只是坐在一旁发呆。另外，也没跟他们强调好招人要以社联整体为准，导致后来出现了各部门拉人，抢人事件。
二﹑扫楼方面
在这次招新中，我负责的是扫楼项目，但却感觉自己做的很多处都不到位，还是需要好好的自我检讨一番的。
1. 最重要的一点，这次的扫楼负责是我跟昭兰负责的，但很多事情我却自己包揽了，缺失了合作意识，搞得自己累不说，其间也不免的出现了许多的遗漏。
2. 作为扫楼负责人，我也没有及时的跟总负责人和部长们汇报自己的工作进度，每次都是别人问起，我才想到要汇报情况，这样导致其他人都不知道我负责的项目进行到哪一阶段了。
3. 可能也是因为这次招新比较急，所以在催促其他部门交那个扫楼人员安排表上也出现些许问题。很多部门交的安排表都比较迟，也需要我们去催促好几遍才能收齐，这个或许以后可以通知的早一点，让他们部门内部尽早的决定，也方便于我们及时分配和整理。
4. 在扫楼之前的马甲，工作证分配方面上，我们准备的马甲跟工作证明显不够用，分配到一个宿舍楼上的也仅仅能有一件马甲，一件工作证而已，这样对比于学生会跟百步梯，明显的有点气势不够，希望下次能及早跟办公室那边沟通好，最大限度的借出多点黑马甲跟工作证。
5. 今年的扫楼结果比较惨淡，而且我了解到很多的工作人员都要在宿舍楼里面等，等那些同学参加活动或者上课回来。所以我建议下次决定扫楼时间之前能事先大概了解下那些大学院是否有活动，有课，这样拉到报名的人员可能会更多。
6. 在分配物资给每栋楼之前没能做好记录，虽然后来没有物资丢失，但觉得下次在扫楼分配物资之前最好能记下各栋楼分配了多少件马甲，多少件工作证，这样更方面回收管理。另外，在扫楼之前要先了解好扫楼进入的批条是在哪个组织手上，并在之前跟各栋楼的负责人交代清楚。
三﹑面试方面
1. 在这次的面试过程中，给人的感觉的确很乱，很多方面的考虑都不够周全。
2. 首先感觉是面试地点上，由于借课室的不及时，加上很多学院，协会要举办活动，我们各部门的面试时间不太统一，地点也并没有多大的相连。
3. 另外一个是由于在面试之前我们都没有认真的去看策划，后来需要芷青一个个的去讲解，这就让大家对面试的流程方面掌握的不太好，导致后来面试拖的时间也很长，整场面试拖的很久才能结束。
4. 还有面试通知方面做得也不够到位，二轮面试上甚至出现有一组4个人都没接到通知的情况，希望下次在通知上能电话通知或者让他们收到短信记得回复下。
5. 大家对于想招什么样的人确实没有什么明确的标准，这样就导致在一场面试完之后，大家对于面试者讨论的时间拖得过长，影响了下一场面试的时间。
6. 好了，煽情的也写完了，总结错误的也写完了，就这些了。也希望在下一次社联秋季招新的时候能避免这些失误，把招新办的更好。好了，吼一句:社联加油，人力加油！
招新工作总结—陈荣彪
招新总的来说还是顺利的结束了，但其中却暴露出了许多的问题，值得去总结和思考。
我是和愈华负责物资这一方面的。物资怎么说呢，事情会比较多，关键是繁琐。而且物资关系整个活动，尤其像招新这种对物资的依赖程度比较大的活动。不过这些都不是用来为错误开脱的借口或理由。
首先是在第一天里，愈华由于对物资的量得把握不太准确，导致派发的表格严重的超出，使得后面的物资出现持续的吃紧。当然这也和我有关，我没有主动的和他联系，我们两人之间的信息交流不够，两个人之间的行动不是很统一，这是以后最应该值得注意的一个地方，无论是什么工作都涉及到信息的处理，信息的流畅度很大的决定了事情进展的顺利还有最后的成败。所以以后在工作中，和人合作要注意彼此的信息共享，这样两个人的优势才能更好的体现和得到回报。然后在处理物资之类的问题的时候要具体要物资的量，越具体越好，而且心中时刻要有一个清晰的认识。
然后就是物资的及时清点。在第一天的摆摊中丢失了一块桌布，事情不大不小，然而这也是一个错误，谁知道下次丢失的会是什么呢？关键是要从中吸取教训，虽然这是摆摊负责人的过失，但事先我们没有对他们过多的强调，物资既然是我们负责，丢失当然也是我们的责任。在摆摊结束后的清点工作进行的还比较到位，在接下来的两天中，物资也有得到及时的补充和更进，后两天的活动比于第一天有很大的改善和提高，这与这两个方面的努力是分不开的。所以，任何一件事情，都有它存在的必要，每一件小事都是紧要的一环，直接影响的是整个活动的结果。在今后的工作中，无论接到什么工作，不论是大小轻重，都应该认真地对待，既然要做，就要做到最好。
在物资这方面还有一个问题要值得注意。在面试的时候有向C9那边借胶凳。但在借的时候，因为是帮整个社联九大部门一起借，所以其他部门有来人搬自己部门的胶凳，但是当时的秩序非常的乱，后来哪些部门借了多少都不能准确地知道。这不是因为事先没有和他们交待，然而各个部门之间的嫌隙我觉得还是存在，后来在还胶凳的时候也有体现，几乎都是我们部门在搬。这就提醒在以后如果要
是有和其他部门打交道的工作，一定要注意和其他部门的沟通和交流。然后要有具体的分工，在事先要强调好各自部门的工作。在摆摊的时候也存在这个问题，虽然在招新是面向整个社联，但各部门之间的竞争还是存在，比如过多地宣传自己的部门和拉人等，还有因为交流或者协商的不到位，导致有些人在工作的时候无所事事。任何事情都涉及它的核心利益，所以在做事的时候要从整体利益，从大局出发，比如这次招新就应该是从社联的整体去考虑。
在做任何事情的时候，在做事情之前就要对所有的事情有个具体的轮廓。越具体越好，这样在真正实行的时候就不会出现比较大的偏差。这是我的又一个经验。比如物资，在做策划的时候都会有个物资清单和预算。但物资涉及到方方面面，杂而且细，往往不能够写全，但有些物资如果没有而临时在去办理的话就会显得很被动和仓促。做一件事情可以从结果出发，要达到什么样的结果就要有什么样的过程，什么样的过程又会需要什么样的物资，这样一环接一环出错的概率就会大大的降低。
再来总结一下物资以外的。在这次招新的过程中，还出现了一些问题。
在面试的时候由于是芷清一个人在全部做，所以出的问题比较多，这就说明“人多力量大”还是有道理的，每个人有每个人的优点和长处，在一个大的活动中，如果能发挥每个人的优点，这样行动起来就会更好的运转，我想这就是为什么社联要设九个部门的原因，也是造物主让每个人不一样的原因，在工作中善于调动积极的因素去弥补不足的地方，综合和统筹规划好整体的布局，这样才是正确的处理事情的方法。
还有一点就是要注意细节，这个虽然师兄师姐们有强调过很多次，但每次还是会在这里出现问题。细节这个东西很难把握，因为它“细”，而每个人不可能每次都能够注意到每个细节，所以能做的就是在工作的时候反复提醒自己，力求做到完美，然后尽量养成一个良好的习惯。
以上就是这次活动的总结，一次总结，一次收获。
春季招新工作总结——陈昭兰
这一次部门的招新进行得还算顺利，虽说出现一些细节问题或某些突发状况，但最终也圆满结束了。
从这次招新中，我收获了不少东西。主要是第一次作为面试官，感触良多。这不禁让我想起之前自己作为面试者的情景，心情差不多一样的紧张，但坐在那里的感觉却相差甚远。
我同亮东是扫楼的负责人，我觉得我俩在配合方面做得挺好，什么事都有事先沟通，不存在工作进度不一的情况。还有值得肯定的是，作为面试官，我很公平公正地对待了每一位面试者，毫无私心。再者，对于即将成为我们人力的一员的面试者，我都反复认真地考虑过。
但我一直在怀疑自己的积极性，因为我做的事真的是屈指可数。虽说是和亮东一同负责扫楼的事，但大部分是亮东在忙。而且看着芷清他们，我不得不反思了。
还有，针对我自身，在这次招新中，做得不到位的、急需改进的地方主要有以下几方面：
1. 做事不要拖拉，能第一时间完成就别花费更多时间去磨蹭它。
2. 在适当的时间做适当的事，平衡好各项时间的安排。
3. 做任何事之前，尽量把细节的东西想到位，多咨询一下师兄师姐。
4. 通知事情时，一定要简洁清晰地表达清楚，切记切记。
5. 有时要懂得放慢脚步。
很多时候，即使知道自己哪方面做得不好，决心去改变还是有一定难度。但我会尽力让自己朝自己希望的方向前进，做错事不要紧，最要紧得是别重蹈覆辙。
2011年招新工作总结——陈芷青
2011春季招新总结—一鸣
? 摆摊小结
每个摊位一个负责人偏少，最好有两个，或者在C3办公室安排一个负责人，在一、二饭和办公室都有负责人在指挥，以免出现混乱的状况。
摆摊时指挥不动其他部门人员，出现消极怠工现象。
宣传人员尽量避免聚堆，分组发放宣传单，并把有兴趣者带至摊位处，做详细讲解。
摆摊开始和结束时，物资要清点清楚。
宣传物资种类和数量偏少，尤其是与百步梯相比，报名表没必要那么多，社联介绍应该更多。
其他部门人员自愿参加摆摊，容易出现安排上的混乱。
? 扫楼小结
扫楼时，虽然有负责人和人力负责人，但是大家都会听负责人指挥，我们的任务只是收物资，发挥不了作用。
黑马甲太少，没有校会和百步梯正规。
扫楼人员需要经过培训，感觉他们讲不到重点。
? 面试小结
通知面试者要重点关注，这是关乎部门形象的重中之重。
选择人员意见混乱，对不同组的面试者不公平，虽然可能有没有制定选择标准的原因，但即使有标准也比较主观，我认为可以分为几个模块打分，尽量客观。
应该先给面试官进行培训，提高大家的水平。
面试题要再多花心思准备。
两组面试者同时面试时，前后两组面试者的声音会互相影响。
面试时间的安排过于密集，给面试官的讨论带来一定影响，过于仓促，现场很混乱。
报名表要有专人收取、保管、分类，以免遗失。
主面试官、主持人要学会把握住局面。当面试出现冷场或者面试者、面试官有不良情绪时要及时提醒调整。
面试官无需和面试者辩论，过于投入到“辩论”之中，其实仅需要问、听、观察。个人表现欲望不能过强，面试官是去选人的，不是去表现自己的。
面试官在提问的时候要尽量言简意赅。只要把问题提一下就好，不用过多的描述。问题一般是考核思想内容、逻辑思路、表达能力，除此之外也要多观察面试者的动作。
