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人力资源学习计划范文1
关键词：领导科学；履职能力
Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.
Key words：science of leadership；performance ability
中图分类号：C931.3文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
知识经济时代，人力资源是第一资源的观念已经被管理者所广泛接受，由此，人力资源管理者的履职能力就显得尤为重要。笔者认为，学习领导科学是优化其履职能力、提升人力资源管理质量的主要途径之一，应从以下三个方面入手。
一、摒除模糊理念，树立大局意识
机关和基层的工作任务的确有所不同，但是，不能因此认为基层人力资源管理者没有必要学习领导科学，把领导科学归结为领导的事情。孰不知，虽然领导科学是以领导活动为研究对象的学科，但是领导科学源于管理科学。同时，客观现实中，领导者往往是集领导与管理于一身，这在基层人力资源管理者的实际工作中体现得尤其明显。
一是基层人力资源管理者需要“领导”意识。毋庸置疑，领导科学对高层管理者来说更为紧要，但高层管理者的决策必须通过基层贯彻执行，基层人力资源管理者的角色，决定了它在本单位合理配置人力资源，促进事业发展中的特殊地位，其“领导”意识强，对上级决策的领会就深，就会自觉地、创造性地去执行决策；反之，就领会浅显，贯彻起来生吞活剥、囫囵吞枣，就更谈不上有什么创造性。
二是基层人力资源管理者需要大局意识。古人说“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。”具有大局意识，进而把握大局，是基层人力资源管理者做好本职工作、服务中心工作的根本要求和重要保证。工作中，一方面要正确认识和把握大局。在深刻理解全局的同时，努力认识和把握本单位工作大局。平时注意关心本单位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力资源问题、谋划人力资源管理；另一方面，及时服从和服务于大局。无论何时何地，都把人力资源管理思路、人力资源配置纳入决策层的工作大局之中，找准位置，全力服务。凡涉及全局性的工作，优先执行，确保在第一时间内为本单位的重点工作、中心工作提供最优质服务。
三是基层人力资源管理者同样要解答高层决策中的理论问题。可能有人会说，基层人力资源管理者从事的多是具体实际的工作，不需要讲更多的道理。然而实际情况是，实际工作的“实际”，往往蕴含着某些“理儿”，不把它讲开，实际工作就难以达到预期效果。反之，如果基层人力资源管理者自身具备一定的理论素养，直接、及时地为群众在思想上解疑释惑，就会大大提高人力资源管理工作的针对性、时效性，有效调动群众的主动性、积极性，进而推动中心工作。
二、力求学以致用，强化表率意识
学习的目的全在于运用。对于所有管理者来说，学习领导科学，不仅是为了提高个人文化底蕴，更重要的是为了增强自身解决实际问题和处理复杂局面的能力。所以，作为基层人力资源管理者，通过学习钻研这一学科，要善于和勇于在以下几个方面做表率。
首先，要做廉洁的表率。有的基层人力资源管理者常这样想：自身位卑，无所谓廉洁不廉洁，“想不廉洁都不容易”。俗话说：“做贼偷葱起”，“小时偷针，大了偷金；小时偷油，大了偷牛。”基层人力资源管理者如果没有廉洁的意识，不能够打牢廉洁的思想基础，是很难担负起这一角色赋予的责任的，会直接影响群众的情绪。因此，基层人力资源管理者要时时告诫自己，胸怀法度，善守其本。
其次，要做团结的表率。协调工作是基层人力资源管理工作非常重要的一个方面，团结则是协调工作的基础。基层人力资源管理者是决策层获得第一手人力资源情况的关键渠道，往往也会成为一个单位是否团结的关键环节。一个单位的好坏与其团结不团结有直接关系。如果内部不团结，那么工作就不易开展，工作起来就不顺心，群众就会看笑话，钻空子、走歪道，管理势必出乱子。基层人力资源管理者要善于协调好方方面面的关系，争取最广泛的合作与支持；要在充分了解群众心理需求的基础上，运用目标、评判、榜样、物质、情感等多种激励手段，调动群众的工作积极性；要以大局为重，以整体利益为重，与领导层成员在工作中多汇报，多沟通，积极补台。
第三，要做身先士卒的表率。当群众面对急、难、险、重的工作，产生等畏难心理时，基层人力资源管理者要冲在前面、干在前面，绝不可以人力资源管理者为由，远离困难、远离矛盾、事不关己、高高挂起。否则，就会伤了群众的心，更何谈让群众迎难而上。
人力资源学习计划范文2
一、1——9周的学习计划
1、完成3门选修课的平时作业和练习
2、在第八周做好选修课的考试准备
3、进行选修课的考试
4、做好专业课的作业
二、10——18周的学习计划
1、准备复习人力资源管理师考试的内容
2、第一阶段：学习并理解人力资源的教材内容
3、第二阶段：重新复习一遍教材
4、第三阶段：开始做习题，巩固知识
5、第四阶段：最后强记一遍教材内容
6、进行考试
7、完成专业课教师布置的课题和课后作业
8、开始准备英语四级的考试
9、提交各科作业
10、开始复习期末考试科目
人力资源学习计划范文3
1完善科室各项规章制度、质控内容及岗位流程
1.1年初根据医院下发的各项规章制度,制定相应的科室规章制度,对科室每项具体工作都制定出相应的规章制度。完善科室的质控内容,将日常工作中容易忽略又经常容易犯的错误纳入科室质控管理,如术中配合:巡回护士坚守岗位问题、各项有创操作前告知问题、手术间环境管理问题等;组织纪律方面进行细化:迟到30min和迟到1h有明显的处罚区别;迟到一次和迟到三次有明显的区别;事假和病假有明显的区别;工龄假和病事假有区别。对工作质量进行量化管理:有创操作每月进行个人一次性成功率统计;工作量完成情况每月进行统计;工作任务完成情况每月进行统计。
1.2完善各项工作职责,工作流程:使工作说明每个岗位的操作室,每一道工序,具体到每一个事件做,责任到人。如助理护士,专门接送手术病人,需要三个人才能完成,但三个工作也有差异,分别为A类,B类,C类,具体双方在共同的工作,也有明显的差异。的不同,因此工作流。人性化护理到每一个岗位,围绕服用的患者为中心,以工作,比如护士,护士,工作内容,每一项工作体现了整体护理的病人。人文关怀无处不在,无处不在,考察,在手术过程中的合作,术后随访反映在责任由术前的位置。另一种仪器室护士岗位,从设备使用,设备维护,设备供应具有特定职责,并会使用,维护,监控各种消毒,使用大型设备,维护,管理等方面都包含在责任范围;还包括用于教育设备,教学与新护士实习生,研究生,新设备,新设备的培训。
2创新服务措施
2.1加强人力资源管理:护理人员工作弹性工作轮班制度,保证了操作大量的人力资源与,充分调动护理人员的积极性,护理质量得到保证,实现部门,临床和三护理人员满意的效果。
2.2向儿童提供优质的服务:提供娱乐的玩具,防止孩子哭闹和麻醉和手术,家人和医生深深的爱的影响;医生准备汗水波段操作,以防止术中大汗淋漓的操作现场和污染作业区也满足了医生需要在这方面,硅胶垫位置的应用保障病人权益,皮肤的经营压力部位,防止压疮患者的发生;为了防止术中低体温发生:输液加热器使用;生产经营小被子;加强单个病人盖的运行管理:部门建议尽量减少患者身体暴露时间,减少患者的暴露部位。
2.3加强部门环境管理:计划运作等候区:为患者的家庭成员,如冷热水,报纸和杂志,操作相关的信息提供优质服务;大屏幕的患者进行操作知识;提供一排座位等待的病人家属。
2.4加强整体护理:术前访视内容:增加评估。患者体力活动的评估。根据病人的静脉穿刺部位的动作的评价。患者的特殊要求,包括在早班会议内容。
2.5加强护士的素质教育:把素质教育纳入学习内容的早晨,让我们知道更多有关的手术室的工作和责任的性质的重要性;操作,严格检查制度:一个点的计数;改变教学模式,根据工作特点,使教学计划:手术室和工作要求,将新护士培训模式的改变,从一开始一位老师到最后,教学,现在是更多的教师参与教学,由护士长日程安排表,达到操作技术,全面掌握理论知识,实习生,研究生的学习计划是完美的,在确保他们保证部门的安全,同时学习计划,发展医院实习计划,以学习,从每个学习其它从而达到目的。
3建立优质服务长效机制,加强和临床沟通
3.1建立优质服务长效机制:根据医院要求每月进行优质服务小结,切实把优质服务落到实处,让患者真正受益。科室为了完善此项工作,每月进行一次科室持续质量会议,护士长、护理组长不定时在一起进行工作探讨,为的是能够把更好的优质服务项目拿出来进行实施。为了将优质服务措施长期运行,科室进行了常规质控管理医学教育|网搜集整理,对做的好的在科室晨会上进行表扬,做的不好的给予点名批评,必要时进行经济处罚。
3.2加强和临床沟通:通过术前访视,了解患者的需求,在尽可能范围内给予患者大力帮助。术前了解术者对此手术的习惯、手术特点、特殊要求,以达到术中准备充分,为手术顺利完成提供有力保障。
人力资源学习计划范文4
[关键词] 人力资源管理；学习型企业；企业管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 038
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0064- 02
目前许多企业在构建学习型组织方面仍然存在一些问题，比如：人力资源管理者思维模式和观念落后、企业内部信息交流与外部信息交流不畅、学习目的不明确、员工学习积极性不高或者效果不好等问题。针对如何发挥人力资源管理者作用，打造学习型员工队伍，本文认为，应重点从以下几方面入手。
1 明确学习目标
建设学习型企业是一项长期的系统工程，必须有一种相应的企业文化作支撑。首先要确立企业的共同目标，因为共同目标是个人与企业学习和行动的坐标，为了一个共同的目标，大家才会有克服困难的动力，努力学习，追求卓越。在建立目标时要充分考虑企业与个人的实际情况，形成组织中各成员共同关切、共同向往的目标。人力资源部门要大力推进、领导更是要身体力行，企业要成为学习型企业，领导要成为学习型领导，员工要成为学习型员工。人力资源部门要根据企业的长期目标制订中期和近期的培训和辅导计划。只有明确各阶段的学习目标，了解当前应该学习知识的主次顺序，才能最大程度发挥资源的效用。而学习目标也不是固定的，它应该随着企业发展与市场环境变化做战略性调整，这样员工的学习内容也不会脱离企业当前的需要。
2 构建学习制度体系
有了学习目标之后，企业应根据自身行业特点、组织机构等实际情况在企业内建立学习型组织。学习型组织要求一个组织能够持续不断地学习，以及运用系统思考的方法解决问题，进而增加个人的知识与经验并改变整个组织的行为，以强化组织变革和创新的能力。企业人力资源管理者首先要搭建学习平台，完善学习制度，构建具有自觉性、针对性、实用性的多元化培训组织。科学的学习制度是推动组织学习的强心剂，企业应制定能促使员工勤于和善于学习的制度和措施，没有科学健全的学习管理制度，职工的学习就可能时紧时松，产生很大的盲目性，甚至会导致企业投入多而效益少。企业可以通过员工培训、竞争上岗、末位淘汰、岗位轮换让优秀的人才脱颖而出；通过定期工作汇报，举办研讨会、讲座以及有效的考核奖惩制度，来促进组织员工之间的交流和知识共享，营造一个积极、良好的学习氛围。除了全体员工的基本素养培训，对于于精英人才更要做重点培训，这对刺激员工提高自身层次有很大的推动作用。对企业的精英人才进行重点培养，全面提高其各项素质并对进入精英档案的员工给予物质或精神奖励，促进其不断提高和进步，这样不仅可以发挥榜样作用，还能激励所有有上进心的员工持续努力，争做精英。完整的学习制度中也应包括奖惩制度，有赏有罚、赏罚明确才能激励员工有效率地学习和提高自身水平，这是对员工是否切实履行学习义务的一种检验。
3 确定学习内容与方式
人力资源部门负责建立企业知识库，促进知识传播。企业可利用企业内部知识管理系统丰富员工的学习内容，该系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息；②企业组织结构信息；③产品和服务信息，包括技术专长、服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利商标、版权，使用其他企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地达到学习目的、提高了员工利用新知识的能力。譬如：利用文字处理软件处理大量的文字信息；利用辅助设计与制造软件，设计各类工程机械图表；利用专业管理软件规范企业的内部管理；利用万维网及时掌握行业最新动态，收集各类相关信息；利用电子邮件和语音对话进行远程沟通。有了充分交流的资源与手段之后，企业要营造良好的学习氛围，积极有效地开展员工学习活动，即解决学什么、怎么学的问题。必须选择贴近企业工作实际的内容来学习，从“干什么、学什么，缺什么、补什么”过渡到“一专多能”；从“要我学”变为“我要学”；创新学习方法，合理利用学习途径，在学中干、干中学，理论联系实践，循序渐进地学习。要根据每个人的特点，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。此外应注意的是，学习内容应除了员工工作技能的学习，还应包括企业组织机构的学习。不仅员工的职业素养要提高，企业的组织结构乃至运行方式也要保持先进性。
4 验证效果
对学习型组织而言，员工是否提高了自身素质，企业是否提高了效益，组织机构是否运行良好等问题，都是验证效果的一部分。对验证结果分析汇总后，人力资源管理者再制订下一步学习计划，这样才能形成科学的学习型组织。面对市场的机遇与挑战，我们必须“构筑终身教育体系，创建学习型社会”。学习型企业之所以被广大企业认可并效仿，就是因为其激发员工的积极性和创新力而充满活力，使组织中存在的障碍得以消解，着眼于组织的可持续发展，使得组织中的个人更能活出生命的意义。
5 总 结
综上所述，面对激烈的市场竞争，企业保持有利地位的关键因素即建设学习型企业。合理配置人力资源，完善人力资源管理中的员工培训制度，加强培训管理，对促进企业可持续发展具有重要意义。
主要参考文献
人力资源学习计划范文5
医院人力资源管理的现状及问题
就目前情况而言，我国医院的管理体制还遗留了诸多计划经济的痕迹，管理措施较为陈旧，制度较为落后，激励措施不尽完善，导致医务人员的工作热情不够，积极性不高，可能存在人浮于事的现象。在用人制度方面，尤其是人才的管理与引进，缺乏合理科学的措施与方法。另外，专业人员的流动机制也不尽完善，在分配制度方面缺乏有效的激励措施，医务人员与医院发展的相关性不够，医院高管层对于人力资源管理的重要性认识有待加强，这些问题都是不利于医院的发展与壮大的。所以，医院应该从领导层抓起，加强管理者对于人力资源管理的重要性认识，以身作则，使得医院全体员工形成合力，同时，还要注重人才的引进与培养，尽最大努力留住并用好人才，使其全身心地为医院进行服务，从而不断提升医院的经济效益，维护医院的稳定与持久发展。
医院人力资源管理的优化策略
(一)进行人力资源的合理规划
医院在进行人力资源的规划时，应充分考虑医院人力需求，尽量开发出员工的潜能，将二者的需求进行最大化结合。现如今，行业竞争日趋激烈，医院必须对人力资源的内外部市场环境加以重视，并与自身发展的战略目标相结合，完善人力资源的规划策略。通过市场调查，了解与掌握医院内外部的人力资源信息，对医院的人力资源需求和供给做出研究，对医院的人力资源潜在需求进行预测，确定出合理的人员结构与数量，做出人力资源开发的总体规划，并以此为基础，进行人才的培养与引进，保障医院经营目标的顺利实现
(二)人力资源管理部门应健全与完善人才管理机制
医院首先要做好人才引进，遵循公开、公平、竞争、择优的原则进行人才选拔，按照医院自身的既定标准，果断引进杰出人才，任人为贤，在人才选拔的过程中，不但要评价一个人的科研能力、业务能力，更要注重其的团队协作能力以及职业素养，人才引进后，要强化人才管理，以人为本，为之提供一个良好的工作环境。同时还要健全一套完善的人才评估机制，对人才的研究能力、业务能力、管理能力、创新能力、道德品质等进行合理、科学评价，并根据评价结果，为人才提供一个更大的发展平台。最后，要注意留用人才，以情留人，尽可能地激发他们的工作热情，最大限度地发挥其优势，从而更好地为医院进行服务。
(三)人力资源管理部门应积极开展各类组织培训工作
现如今，医疗技术的发展十分迅速，如何及时分析与了解这类技术信息、结合医院工作实际有选择地推出人才培训与学习计划、从而尽快培养出掌握先进技术的人才为我所用，是医院快速增效的一个捷径。医院必须积极结合自身特点，建立起符合岗位要求的人员培训机制，强化在职人员的继续教育与培训工作，鼓励人员进行进修与学习，达到医院开发人才的目的。此外，培育计划还能够为医院建立起一个长期人才梯队，从而促进医院的持久、长期发展。
(四)建立科学公正公开的绩效考核制度
通常情况下，绩效考核是以医院的实际经营目标为出发点，采用一套规范、系统的方法与程序对员工的工作表现(包含工作业绩、工作能力、以及工作态度等)进行评价。其过程具体包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。医院想要提升绩效考核的精确性，就必须健全一套科学化的考核标准，该标准要反映出岗位的特点以及员工的实际业绩。针对管理人员、医生、护士等不同层次和类别的人员，确定出不同的考核指标与内容，同时结合行业特点，将管理要素、责任要素、技术要素等全部纳入考核。医院的绩效管理是强化员工绩效、开发团队中个体的潜能、使医院经济效益不断提升的一种现代化的管理方法，通过绩效考核，能够在一定程度上强化医院的人力资源管理，最终保障医院整体经营目标的实现。
(五)健全与完善人力资源管理的核心———激励机制
激励机制是医院开展人力资源管理的一个十分重要的工具，人力资源部门是报酬和津贴系统的开发设计与管理承担者，并从医院整体的角度平衡各个部门所提出的报酬及津贴的建议，做出合理的设计，同时其还在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。薪酬体系的设计应遵循合法性、经济性、激励性、竞争性、公平性的原则，结合医院日常工作的实际，加强动态管理，不同岗位要设计不同的薪酬制度，从而充分调动起各类员工的工作热情与积极性，以期激烈作用的较好发挥。医护人员是医院的主体，医护人员薪酬制度的公平与合理与否，直接关系到医院的效益增长。医院要敢于拉开分配的档次，根据医护人员不同的工作业绩、工作能力、以及工作态度，给予不同的薪酬标准，重点应向优秀人才与关键岗位倾斜，这样一来，既对员工的劳动价值进行了肯定，又能够在一定程度上吸引和留住优秀人才，从而不断促进医院经济效益的提升。
结束语
人力资源学习计划范文6
1.1研究对象
选择2012年入校的三年制高职护理学生作为研究对象，其中1、2、3班共156人为试验组，5、6、7班共152人为对照组，均为女生，年龄18~22岁。学生入校时为随机分班，性别、年龄等一般情况比较，差异均无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1教学方法
对照组采取传统教学法，以教师讲授为主，试验组采取基于自我导向学习的任务驱动教学法。试验组具体实施步骤为：（1）在上次课结束时，教师告知学生下次课的学习内容，同时给学生提供一个临床典型案例，根据内科护士工作流程，提供几个任务，引导学生自主学习。（2）学生基于自我导向的学习，对自身学习情况进行评价，查找学习资源完成任务，发现并记录自己无法解决的问题，可以在课堂上提出。（3）课堂上采用情景模拟和角色扮演方式，将学生完成任务的结果展示出来，师生共同评价，总结重点、难点。（4）课后教师布置新的案例任务，拓展学生的专业能力。
1.2.2评价方法
本课程的评价主要采用形成性评价与终结性评价相结合的形式，包括理论知识测试和技能考核，成绩的权重由平时成绩40%（主要为课堂参与）、理论考试成绩30%、实践综合技能考核成绩30%组成。两组学生理论考试试卷相同，实践综合技能考核均采取抽签的方式进行。在学期末给两组学生发放教学评价表，评价表为本院统一制定，有一定的权威性。
1.3统计学处理
应用SPSS16．0统计软件进行数据分析，计量资料以x±s表示，组间均数比较采用t检验；计数资料以率或构成比表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1两组成绩比较
试验组学生的课堂参与、技能和理论成绩均明显高于对照组，差异均有统计学意义（P<0.01），说明基于自我导向学习的任务驱动教学法教学效果优于传统教学法。
2.2两组学生对教学方法的评价比较
试验组学生在课堂参与度、各种核心能力的提高等方面均优于对照组，试验组学生对教学方法的满意度也明显高于对照组。
3讨论
从本研究结果可以看出，试验组学生在课堂参与度、实践技能和理论成绩等方面均优于对照组，试验组学生更愿意参与学习过程，92.9%的学生对“基于自我导向学习的任务驱动教学法”满意，认为这种教学方法更能激发学习兴趣、提高沟通协作能力、有利于继续学习，使原本枯燥的《内科护理学》课程受到学生的欢迎，学生愿意和教师一起完成学习任务。任务驱动法能为学生提供体验实践的情境和感悟问题的情境，围绕任务展开学习，以任务完成结果检验和总结学习过程等，改变了学生的学习状态，使学生主动建构探究、实践、思考、运用、解决、高智慧的学习体系。一个“任务”完成了，学生就会获得满足感、成就感，从而激发他们的求知欲望，逐步形成一个感知心智活动的良性循环。自我导向学习本质上是一种自我教育的方式，其实施包括以下4个环节。
（1）拟定完全可行的学习计划，一定要在充分分析学情的基础上才能做到。
（2）寻求适当的学习资源。一般情况下，学习资源指的是人力资源和非人力资源。人力资源也就是平时所能接触的可以在学习活动中接受咨询与请教的专家学者、同学同事、亲朋好友等；非人力资源是指除去人力资源之外的书本、报纸、杂志、电视或录音带等以实物形式存在的资源。
（3）进行切实有效的学习活动。大多数医疗机构管理者都认为护生应该具有较强的临床护理能力，对护理对象实施整体护理，特别是沟通交流的能力、健康教育的能力和与人合作的能力，并具有一定的护理管理及护理科研能力。在教学活动中，采用情境模拟教学法和项目任务教学法，让护生分别扮演患者和护士，演绎出伦理规范无时无刻不在日常护理工作的一举一动、一笑一颦中，让学生从实战着手，提高专业课程的学习兴趣和热情，同时也巩固、强化了专业技能。
