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劳动终止合同范文1
北京朝阳某国企有一女职工,劳动合同于2003年11月10日到期。2003年10月10日,单位通知此女工,不再与其续签劳动合同了,于是此女工就做好了工作的交接,于2003年11月10日离开了公司,并办理了档案的转出手续。但是在11月16日,此女工感觉身体不适,就去医院检查,结果发现自己已经受孕一个半月,也就是说,她在2003年9月底就已经受孕了。在此种情况下,此女工感觉自己正在怀孕期间,找工作恐怕不好找,所以就去原单位进行协商,看能不能再与原单位再保持一段时间的劳动关系,结果被单位明确予以了拒绝,对此,此女工感觉难以接受,就去朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁,该案是由我进行的。
过程:
1、 本案首先就怀孕的时间在妇幼医院进行了检查确认,结果是怀孕的时间正是劳动合同的存续期间。
2、 在确认了第一点的情况下,我提出了如下意见:
(1) 在劳动合同存续期间受孕,这是一个客观事实;
(2) 女职工在孕期时,如果劳动合同期限届满,单位应当将劳动合同的期限顺延至哺乳期满为止。这是北京地方法规的强制性规定;
(3) 女职工在受孕后都有一个待发现的过程,从客观受孕到主观认识到已经怀孕,本身就有一个时间过程。申诉人9月底受孕,11月中旬发现怀孕,中间间隔1个半月,这是正常的;
(4) 2003年11月10日双方办理了劳动合同的终止手续,这个行为因为违反了北京地方法规的强制性规定,是一个无效行为;对此无效行为的发生,双方都是在没有过错的情况下进行的,所以说双方对此行为应当说都是没有过错的。
(5) 无效行为的后果是恢复原状,所以说申诉人要求确认终止合同行为的无效,要求单位以原合同为标准重新与自己签订劳动合同,直至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止,这是有法律依据的。
劳动终止合同范文2
孙某在某外资公司已工作了2年，双方合同期截止于2003年12月31日。合同到期前1个月，孙某因突感胃部不适前往医院检查，经检查发现已患有一定程度的胃溃疡。医院决定孙某病假1个月，期间进行阶段性医疗，并出具了为期1个月的病假单。1个月后，孙某到医院复查，医院检查后建议孙某再休息1个月，待病愈后再恢复工作，并又出具1个月的病假单。
病假期满，孙某回到公司恢复上班，但是公司人事部长却给了她一张终止劳动合同的通知书，并告知孙某其与公司的劳动合同按期已于1个月前终止，公司决定不再与她续签合同，因此其与公司的劳动关系已于1个月前终止，要求孙某办理终止合同手续，公司则支付孙某结算到终止日的工资。孙某认为不再续签合同可以接受，但公司应当支付合同到期后又1个月的病假工资。公司认为合同终止后不必支付工资，双方于是发生争议。
[双方理由]
孙某认为：根据劳动法的有关规定，自己可以享受一定的停工医疗期，在法定的停工医疗期间，公司应当发放病假工资。
公司认为：公司不再与孙某续签劳动合同，孙某的劳动合同期限届满终止，孙某劳动合同终止后与公司已无劳动关系，孙某在合同终止后要求公司支付病假工资缺乏理由。
分析：
本案双方争议的焦点在于孙某的停工医疗期跨过了劳动合同的终止期限，孙某还能否享受劳动合同终止后的停工医疗期待遇。
《劳动法》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。根据该条规定，当事人在劳动合同期满前未再续签的，则劳动合同期满即行终止，当事人之间不再具有劳动关系。
上海市人民政府的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定：“医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限；医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月”。以上规定明确了劳动者的医疗期性质和停工医疗期限，在规定的停工医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
那么，在停工医疗期内能否终止劳动合同呢？
劳动终止合同范文3
劳动合同变更的内容：
甲方：(签字盖章)
乙方：(签字盖章)
年 月 日
鉴证人：(签字盖章)
鉴证机关：(盖章)
劳动终止合同范文4
关键词：劳务派遣；利弊分析；规范措施
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01
一、劳务派遣的内涵与发展现状
自《劳动合同法》将“劳务派遣”写入法律条文以来，劳务派遣作为一种新型的用工模式被越来越多的企业采用。劳务派遣又称劳动力派遣，其在法律关系中涉及三方主体，即劳务派遣机构，实际用工单位和被派遣劳动者。它们的关系为：劳务派遣机构受实际用人单位委托，为其选拔、派遣劳动者；被派遣劳动者直接向实际用工单位给付劳务；而劳动合同关系则存在于劳动派遣机构和被派遣劳动者之间，劳动派遣机构为被派遣劳动者支付工资和办理社会保险；实际用工单位要向劳务派遣单位支付服务费用。
劳务派遣是市场经济条件下人才市场化的产物，最早产生于美国，成长于欧美、日本。在欧美等发达国家，劳务派遣已成为较普遍的劳务方式，且主要针对专业技能型人才，这样能节省企业在人才招聘、管理和培训等方面的成本。我国劳务派遣起步较晚，最早出现于20世纪80年代特殊就业领域，比如外企，后来出现在国有企业下岗职工安置中。近年来由于政策条件放宽，社会性劳务派遣机构不断发展，企业则更多地采用这种用工模式，通过劳务派遣方式就业的人员数量也快速增长。但总体我国劳务派遣仍处在起步发展阶段，发展过程中难免出现一系列问题。
二、劳务派遣的优势
1.提高用工效率。用人机制比较灵活，用人单位与派遣员工只存在有偿服务关系，对其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣劳动者则有更多的就业选择机会。根据劳动力层次的不同，采用正式、和派遣几种用工形式使其在不同层次上合理流动，大大提高了用工效率。
2.节省用工单位的用人成本和管理成本，提高经济效益。用工单位可根据生产需要合理增减派员，提高了用人灵活性，且涉及员工的全部管理风险均由劳务派遣机构承担，降低了企业用工风险；使用权和管理权的分离，使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力抓好生产经营，提高综合管理效益。
3.有助于协调三方关系，合理规避劳动纠纷。劳务派遣公司一手托两家的独特用人机制，能保障劳务供需双方进行双向选择和各方责权。派遣机构对派遣员工实施专业化管理，可在很大程度上减少了劳动纠纷的发生，即便出现劳动纠纷，也是由相应的派遣机构处理，用人单位只需给予协助。
4.有利于实现充分就业。在当前市场经济条件下，实行劳务派遣不仅可以促进体制内就业机制转换，且可帮助下岗职工、失业人员进行创业和再就业；随着新行业、新职位的不断出现，部分追求个性的年轻人已不愿被固定工作束缚，间歇性的短期就业成为他们的选择，一些流动性较强的岗位能够帮助这部分人就业。
三、劳务派遣存在的弊端及规范措施
(一)劳务派遣存在的弊端
1.劳务派遣单位资质良莠不齐，缺乏配套保障制度。《劳动合同法》对劳动派遣单位的资格限制上，只规定了最低注册资本条件，没有考虑到其清偿能力及经营资质和业务范围，且缺乏相应的监管、评估和汰换机制，又无配套的保障措施，导致目前国内非法派遣问题突出，混营现象严重，使得劳务派遣行业发展的总体水平较低。
2.用工单位使用劳务派遣的行为失范。法律规定的不完善，使得劳务派遣已被很多用工单位广泛用于可能的岗位，非法劳务派遣现象普遍存在。一些企业为降低成本、规避劳动合同法，与劳务派遣公司合作或单独成立劳务派遣公司，将自身正式员工转成派遣员工，企图以此逃避签订无固定期限劳动合同，规避劳动法律规定的用工单位义务。
3.劳动者权益无法得到完全保障。由于与劳动合同法配套的管理制度还不健全，劳务派遣在实际操作中存在诸多问题，比如同工不同酬、讨薪难、工伤获赔难，用工单位拒绝为劳动者缴纳社保和支付加班费等。由于维权成本较大和工会组织的不完善，劳动者维权十分困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。
(二)规范措施
1.严格控制劳务派遣市场准入门槛。为保障劳务派遣业健康发展，应对劳务派遣公司的注册资格、许可制度严格要求，并规定从事劳务派遣业务的管理制度及人员资质，对其准入门槛严格控制。在程序设立方面，必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并接受相关部门的监督管理。
2.明确劳务派遣适用范围。劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但并未明确定义。针对我国当前劳动力过剩且整体专业技能不高的情况，应当借鉴国外的做法，对劳务派遣不限制其行业和工作岗位，一切有利于就业的形式都可以采用。另外，应当结合各行业具体情况，明确劳务派遣试用期及最长期限，以促使劳动关系稳定。
3.加强对劳动者的跟踪服务和管理。劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位所创造的价值，劳务派遣单位必须对劳动者进行跟踪服务与管理，有针对性地给与培训以提高其素质，实现三方共赢。劳务派遣机构还应与用工单位加强沟通，建立规范制度，切实做好相关工作，保证劳务派遣长远发展。
4.建立工会组织，加强执法监督。由于劳动纠纷解决程序繁琐，劳务派遣机构应积极构建工会组织，从源头吸纳劳动者入会，保障劳动者民主诉求。工会组织要督促用工单位及时发工资和缴纳社会保险，同时应反向对劳务派遣机构和用工单位加强监督，规制其行为，切实保障被派遣劳动者利益。
四、结论
劳务派遣用工模式具有很好的优势，但在我国正处于起步阶段，发展过程中由于相关配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影响。为促进劳务派遣业健康成熟地发展，应当进一步完善劳动派遣法律法规，加强对劳务派遣机构和用工单位的执法监督，加强对劳动者的跟踪服务管理，并切实保障劳动者权益。
参考文献：
劳动终止合同范文5
（1）有下列情形之一的，劳动合同即行终止：
① 有固定期限的劳动合同期限届满；
② 以完全一定的工作为期限的劳动合同，所约定的工作已经完成；
③ 无固定期限的劳动合同中约定的终止条件出现。
劳动终止合同范文6
论文摘要:本文讨论了目前我国劳动制度中在建立和稳定劳动关系方面存在的不足并提出以下建议:在建立劳动关系方面，明确规定订立劳动合同的义务方;增强劳动合同制度的可操作性;加大执法力度。在稳定劳动关系方面，扩大无固定期限劳动合同的范围;对解除劳动合同的权利加以限制，明确赔偿标准。
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。
劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。
本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。
一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。
2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。
3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。
由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。 二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议
1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。
2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。
