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人才工作意见范文1
为进一步规范全区卫生系统人才招录工作，尽快扭转卫生高端人才和骨干医师短缺局面，快速提升卫生人才队伍整体素质，促进卫生事业全面、健康、可持续发展，根据上级有关文件精神，结合我区实际，特制定实施方案如下：
一、指导思想
以党的十精神为指导，紧紧围绕区三届三次党代会精神和医药卫生体制改革总体要求，开拓创新，积极进取，进一步完善卫生系统人才招录机制，建立一支业务精良、结构合理、充满生机，与全区医疗卫生事业快速发展以及人民群众健康保障需求相适应的卫生人才队伍，为全面提升我区医疗卫生整体服务水平提供人才支撑。
二、工作目标
坚持“公开公平、凡进必考、择优录用”的原则，每年引进一批医学领军人才、学科学术带头人，招录一批公共卫生单位工作人员和医院、社区卫生服务中心临床、护理、公卫、医技等岗位急需的骨干人员，纳入事业单位编制内管理。
三、实施范围
辖区内各医疗卫生事业单位。
四、工作措施
1．医学领军人才、学科学术带头人招录。根据发展需要，拟引进医学领军人才、学科学术带头人（硕士研究生及以上学历或者副高及以上职称并取得执业资质）且人员数量未满编的单位，须于每年年初向区卫生局提出申请并提供拟引进对象的相关资料。经区卫生局初审并报经区编委审议批准，同时经引进单位初试（试用）合格的，由区卫生局会同区组织、监察、人保等部门组织面试，成绩合格者予以引进，纳入事业单位编制内管理。
2．全额拨款卫生事业单位人员招录。区疾控中心、卫生监督所、妇保所等公共卫生服务单位，因人员到龄退休、岗位设置需要等实际情况确需招录的，在核定的编制数内，按照“退休人员退一进一、岗位需要一事一议”的原则，于每年年初向区卫生局、区编委逐级申报招录计划。经区编委审议批准后，由区卫生局会同区监察、人保等部门组织招录考试，被录用人员纳入事业单位编制内管理。
3．岗位急需人员招录。各医院、社区卫生服务中心在人员数量未满编的情况下，确因科室设置、人员退休和岗位设置后有岗无人等原因急需招录的，于每年年初向区卫生局申报招录计划（社区卫生服务中心须经各镇、开发区、街道确认同意）。经区卫生局初审，确定年度招录人数、招录条件（条件另行制订）并报区编委审议批准后，由区卫生局会同区监察、人保等部门组织招录考试，被录用人员纳入事业单位编制内管理。
五、组织领导
区政府成立由区政府主要领导为组长，区政府分管领导为副组长，区组织、监察、财政、人保、编办、卫生等部门相关负责人为成员的区卫生人才招录工作领导小组，全面负责卫生人才招录工作。领导小组下设办公室，办公室设在区卫生局。
六、工作要求
1．区卫生局牵头负责卫生系统人才招录工作，制定完善招考方案及评价标准，大力引进医学领军人才、学科学术带头人，注重引进优秀医疗骨干和管理型人才，逐步理顺全区卫生系统人员性质，加快改善卫生人才队伍结构。
2．区组织、监察、财政、人保、编办等部门要高度重视、加强协调，配合做好招录考试、监督管理等工作，切实完善各项保障，确保人员编制、经费等及时落实到位，尽快扭转在岗编外人员数量众多、编制使用率偏低的局面。
3．招录考试要做到公开公平、程序规范、择优进编，确保人尽其才，才尽其用。原则上各类人才的招录考试每年组织一次。
人才工作意见范文2
一、指导思想
深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，以科学发展观为统领，牢固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源、是科学发展第一要素的理念，深入实施“人才强区”战略，以扩大总量、优化结构、提升素质、健全机制为目标，以创业创新人才队伍建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设，为加快“争创经济强区、建设和谐”提供人才支撑和智力保障。
二、目标任务
建立健全重点突出、方式创新、措施有力、体系完备、保障到位的人才引进培育机制，着力使全区人才引进数量和质量有较快增长，人才培养的效果与经济发展的布局和要求日趋适应，人才引育政策和人才市场服务体系及基础设施建设逐步完善，有利于优秀人才创业创新的工作环境更加优化，努力构筑起与产业发展相一致、与经济社会发展相适应的人才支撑与保障体系。2010—2012年期间，着力引进各类人才6000名以上，其中海外领军人才和创新团队不少于15个，全区万人人才拥有量达1000人。
三、工作原则
1．坚持政府主导与企业主体相结合。积极发挥政府的主导作用，围绕制定规划、配置资源、完善政策、健全公共服务体系等重要环节，出台有效政策措施，加大政府投入，推动和引导企业加强人才引育力度，形成“政府引导、企业主体、市场配置、社会参与”的良好格局。
2．坚持积极引进和自主培养相结合。突出人才引进和培养重点，既考虑当前优势领域，又注重未来新兴领域，加大人才、智力引进工作力度，同时又立足自力更生开发培养人才资源，积极推进引进人才与现有人才的互相合作，形成自主培养开发和引进并重的工作局面。
3．坚持领军人才与创新团队相结合。坚持以科技和产业发展需求为导向，把引进领军人才放在突出位置，造就一支具有先进水平的技术带头人、学科带头人和科技领军人才队伍。发挥领军人才的引领作用，吸引和造就一批创新能力强的跨学科、复合型、战略型的创新团队。
4．坚持硬件平台与软件环境相结合。加强企业技术研发中心、博士后工作站、科创园等平台建设，为各类人才提供创业硬件支撑，同时注重制度、机制、体制、管理等软环境建设，形成“四个尊重”的浓厚氛围，积极创造充分鼓励和发挥各类人才创业创新才能的良好环境。
四、具体举措
加强人才引育机制建设，需要用科学的理念、统筹的方法、创新的举措扎实推进，才能造就一支素质过硬、学术领先、作用明显、公众认可的高素质人才队伍，为推进我区经济转型升级、实现科学发展目标提供人才保障。
1．推进“三大计划”，健全完善多措并举的招才引智机制。一是深入推进“南太湖精英计划”。编制《创新团队和领军人才需求目录》，健全籍海外留学人员信息库，尝试建立欧美和香港引才基地，加强与海外留学组织的合作与交流。充分借助上海高校国家技术转移联盟工作站资源，政府部门、用人单位、中介机构三方联动，力争每年引进2—3个“带资金、带项目、带团队”的海归型创业团队。二是探索推进“南太湖特聘专家计划”。树立“不为我有，但为我用”的引才理念，采取“走出去，请进来”的方式，通过项目合作、职务聘任、人才兼职、技术入股等途径，柔性引进50名具有国际国内行业领先水平的国内高级专家来吴工作或进行企业管理、项目攻关、技术指导。同时，引进20名海外科技领军人才，给予“南太湖特聘专家”身份。三是大力推进“紧缺人才引进计划”。围绕我区重点发展的装备制造、“三电”、环保节能、生物医药、新材料、新能源、文化创意和现代农业等产业领域，采取人才自主申报、职能部门审批、骨干企业聘任的方式，引进800名紧缺急需人才、80名优秀海外创业创新人才和600人次外籍专家，实施20个重点国外引智项目，进一步满足企业人才需求。
2．实施“三大工程”，健全完善多元开发的人才培育机制。一是大力实施“领军人才建设工程”。建立创新型人才培育基地，每年选送20名领军人才到国内著名高校、科研院所和知名企业进行培训深造。依托“院士企业工作站”，聘请高校专家与创新型人才建立导师帮带关系，落实帮带举措，实行定向培养。每年选送50名企业经营管理人才到高校研修，提高经营管理视野和能力。二是全面实施“创新团队培育工程”。按照人才、项目、平台、环境四位一体的要求，在全区重点行业、重点企业中培育20个技术创新团队，集聚100名团队领军人才和技术创新骨干，加快建立一套有利于人才团队创新创业的激励保障机制，为增强区域自主创新能力，抢占产业发展制高点提供智力支持。三是启动实施“蓝领技工培养工程”。编制动漫设计、数控车床、游戏开发、电子商务、童装开发等人才需求目录，采取“高校+实践基地+企业”的模式，加强与高等技术学校的合作，加快培育一批适应产业发展的技能人才，不断充实全区技能人才队伍。
3．出台“三个办法”，健全完善人尽其才的激励保障机制。一是认真实行《“南太湖精英计划”领军人才及项目服务管理暂行办法》。为加快推进“南太湖精英计划”项目产业化，按照“简化手续、优化办理”的原则，积极为入选项目提供融资保障、人才支撑、技术研发、项目申报、居住入学等服务，实行企业服务工作责任制，帮助企业解决实际问题。二是认真落实《选聘到村（社区）任职高校毕业生管理办法（试行）》。明确乡镇街道和区级部门的职责，落实大学生“村官”的工作职能，采取重点培养一批、公开考录一批、扶持创业一批、推荐就业一批等办法，加强大学生“村官”队伍的管理、培养和使用，引导和鼓励高校毕业生扎根基层创业创新。三是研究落实《人才公寓管理暂行办法》。整合各方资源加快建设人才公寓，并按照“政府主导、只租不售、周转使用”的原则，为引进的领军人才和创新团队骨干、各类高层次人才以及在重点发展领域从事产品研发一时难以解决住房的紧缺专业技术人才等，提供政策性租赁周转用房，进一步营造我区良好的人才环境。
4．落实“三个制度”，健全完善务实高效的工作运行机制。一是落实决策咨询制度。充分依托区校合作资源，加强与大学、复旦大学、中科院上海分院等高校院所的战略合作关系，聘请国内外有影响力的专家、学者，成立专家咨询委员会，在制定人才工作规划、决策人才工作时，参与咨询论证工作，切实提高人才工作决策的前瞻性、科学性和实效性。二是落实考核督查制度。采取共性考核和个性考核相结合的方法，加大对乡镇以及企业人才工作的考核力度。将人才引育情况纳入职能部门的年度重点考核内容，考准考实人才工作业绩。区委人才工作领导小组成员单位要加强人才工作的联系与沟通，确保工作任务落到实处。三是落实资金保障制度。进一步完善以财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充，多元化、多渠道的人才工作投入体系，形成持久稳定的人才队伍引育建设经费支持体系。区财政随财力增长逐年增长10%，乡镇每年财政预算中安排不少于财政总收入的0.5%的人才开发资金。
人才工作意见范文3
一、高层次创业创新人才应具备的基本条件
1、高层次创业人才应具备的基本条件
以带技术、带项目、带资金的形式来我区投资创办（领办）科技型生产企业和现代服务企业的创业者或创业团队，其注册资本不少于100万元，并符合以下条件之一：
（1）为国内或国际某一学科、技术领域内的学术技术带头人，拥有技术含量高、市场前景广阔的科研成果；
（2）拥有独立的自主知识产权和发明专利，且技术成果国内领先，具有市场潜力并可进行产业化生产；
（3）能引领我区机电、光伏、轻工三大主导产业的发展。
2、高层次创新人才应具备的基本条件
我区各类企业和创新载体引进的具有硕士研究生以上学历（学位），且掌握关键技术的高层次研究开发专家。引进后，能为引进单位服务3年以上，并符合以下条件之一：
（1）具有在国内外行业内知名企业、高校、科研单位及相关机构关键岗位上从事研发工作经历，并取得了突出业绩；
（2）有较强的技术创新能力，主持企业内重要技术的攻关或产品开发，是企业内拥有自主知识产权关键技术的主要完成人；
（3）开发的产品在国内市场乃至国际市场有较强竞争力，且该产品年销售收入1亿元以上。
二、高层次创业创新人才可享受的奖励规定
1、高层次创业人才可享受的奖励规定
（1）企业注册后，一次性给予20万元扶持资金，提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米住房公寓，所提供的工作场所和住房3年内免收租金；
（2）鼓励以技术成果入股，经权威部门评估，其作价出资额最高可占注册资本的70％，允许股份制公司注册资本分期到位；
（3）区委、区政府制定的有关人才家属安置、子女入学、非经营性物业购置和企业“三重”、“双创”扶持等优惠政策同时享受；
（4）优先推荐申报省高层次创业创新人才引进计划，若获得省高层次创业人才资助，再一次性给予30万元配套资金。
2、高层次创新人才可享受的奖励规定
（1）一次性给予引进创新人才企业10万元奖励，给予引进的高层次创新人才个人每年1.8万元的生活补贴；
（2）企业实际发放给高层次创新人才的工资在计算应缴纳税所得额时据实扣除；
（3）区委、区政府制定的有关人才家属安置、子女入学、非经营性物业购置等优惠政策同时享受；
（4）优先推荐申报省高层次创业创新人才引进计划，若获得省高层次创新人才资助，再一次性给予10万元配套资金。
三、做好高层次创业创新人才引进工作的相关要求
1、区高层次创业创新人才评审工作在“十一五”期间每年开展一次，每次5名左右，有关资助资金由区财政统一拨付。“十一五”期后的相关工作，根据省、市有关政策和要求，作相应的调整和完善；
2、由各乡镇、街道，维扬经济开发区，物流集聚区组织申报；
3、区科技局、人事局负责申报材料的受理和汇总；
4、区委组织部会同区科技局、人事局、财政局等部门，组织专家进行评审，提出拟奖励对象；
人才工作意见范文4
关键词：科技人才 流失 建议
中图分类号：C96
一、河北省科技人才流失的主要原因
1.缺乏具有外部竞争力的薪酬体系。近年来，河北省薪酬体系虽有改革，但仍缺乏外部竞争力。比如说2010年我省的GDP在全国排名第6位，而平均工资水平排名却为14位。这说明与经济发达地区相比，我省的薪酬水平不具有竞争力，与同等城市相比更不具有竞争力。而且按照我省现行的工资体系，刚参加工作的大学生工资水平更低，又缺乏长效薪酬激励制度。研究结果显示企业科技人才收入低于市场价,是造成科技人才流失的最主要原因。
2.户籍的优越性、子女教育升学导致一些高水平科技人员流向京津。目前我国户籍制度的缺陷，使得北京、天津、上海等地生源的考生在高考中获得了得天独厚的竞争优势，一些高水平的科技人才为了使子女能够上更好的大学，纷纷加入高考移民族。
3.各大跨国公司纷纷抢滩中国人力资源市场，造成科技人才外流。人才竞争的全球化，意味着人才配置是全球范围内的高效配置。中国加入WTO后，对跨国公司而言，意味着其竞争环境获得改善，采取新的人才争夺战略势在难免。据专家判断，入世使我国面对以跨国公司为主角的三方面的人才竞争：一是在华抢夺成型的科技人才，二是抢夺人才资源的源头，三是制定人才资源配置的游戏规则。
二、加强我省科技人才队伍建设的建议
1.“种下梧桐树，只等凤凰来”，用文化氛围吸引人。要想在全省营造盼望人才、尊重人才、使用人才、培养人才的文化氛围，各级管理者尤其是政府主管部门首先要做的就是要转变态度，转变思想观念，摈弃官本位思想，树立以人为本的现代人力资源管理理念。其次就是要立即行动，把现代的人力资源管理理念真正落到实处，而不仅仅是“会上讲讲，嘴上说说”而已。要从上到下着手进行人事制度改革，真正做到“能者上，庸者下”；要在企业造就 “一切为了企业生存，一切为了企业利益，一切为了企业改革，一切为了企业发展，一切为了留住人才”的氛围；要制订出一套激励人才、留住人才的政策和措施；要建立全员业绩档案和相应的激励机制，既要使科技人才能积极地干好本职工作，又要做到奖勤罚懒；要推动学习型组织建设，鼓励全体员工学技术、学文化、使企业成为学习型组织；要对创造出科研成果的科技人才给予相应的待遇和报酬，从而造就一批忠诚于企业的科技人才，造就一支既能熟悉国内外市场风云，又能驾驭自己企业技术前沿的科技队伍。
2.深化改革，建立现代企业薪酬制度，用良好的待遇留人。企业应尽快改革现有的薪酬制度，使科技人才的收入与市场接轨，最大限度地发挥有限资金的作用，促进企业步入人才、效益、资金的良性循环。在收入分配中，一方面提供保障型收入，保障型收入与员工岗位责任、技能水平、工作业绩挂钩，满足个人生活需要,体现企业的和谐与人性化。另一方面，为体现参与市场竞争的核心力，加大激励型收入的比重和差距，激励型报酬与人员的业绩紧密结合，用物质报酬这一利器，让核心层人才成为市场报酬的领跑者，骨干层成为市场报酬的领先者。比如：设立科研绩效奖、关键科研岗位人员实施年薪制、设立单项津贴等多种激励政策。同时考虑建立长效薪酬激励机制，比如年功工资、股权激励、工龄补贴等。
3.建立科学的绩效管理与考核机制，用光明的事业留人。要用现代人力资源管理的理念重新审视绩效考核，改变传统的绩效考核制度，建立现代的绩效管理体系。把考核作为一种手段，而不是最终目的，紧紧围绕提高绩效这一核心任务，开展有效的绩效管理，体现科技人才的核心价值，为其提供施展才华的广阔天地，激发他们建功立业的雄心壮志。
4.建立现代企业用人机制，用科学的管理制度留人。企业要在日渐开放的市场和激烈的竞争环境下求生存、求发展，就必须转变让人才适用企业制度这种传统观念，而应让制度适应人才，以人为本，建立起一个相互配套的、符合市场发展和企业竞争要求的现代人力资源管理制度体系，以达到有效地使用人才、留住人才的根本目的。
5.借力京津高层次人才，助力河北经济腾飞。在全球人才紧张的情况下，建立新的用人机制，围绕环首都经济圈建设的契机，会有国内外大量的科技人才流向京津。因此，要转变传统的用人理念，树立“不求所有，但求所用”的用人理念和用人机制，用聘请、雇佣、合作、咨询等多种方式，实现外部人才的作用与价值。
参考文献：
[1]陈丹红.科技人才激励机制的宏观构建与微观实施[J].企业经济,2006,10
人才工作意见范文5
一、人才队伍建设基本情况
县中医院核定编制54个，共有卫生人员87人，实有编制32人（其中4名为见习生），占总人数的36.7%，缺编22人；聘用55人，占总人数的63.2%，其中聘用卫生专业技术人员40名，占总人数的45.9%。在学历结构方面，本科学历共8人，占总人数的9.2%，其中在编5人，非在编3人；大专学历共14人，占总人数的16.1%，其中在编6人，非在编8人；高中学历共12人，占总人数的13.8%，其中在编6人，非在编6人；中专学历共48人，占总人数的55.2%，其中在编15人，非在编33人。卫生专业技术人员70人，其中具有副高以上职称的2人，占2.9%；中级职称共14人，占20%，其中主治医师5人，主治中医师2人，主管护师1人，其余6人为中级按摩师（非在编）；初级及初级以下职称的54人，占77%。
二、科室建设中人才资源配备情况
根据二级中医医院等级评审细则相关要求，按照科室配备要求，中医院应设立5个临床科室和3个医技科室才能迎评审。县中医院已经结合实际分为肺病科、脑病科、老年病科、妇产科、针灸推拿康复科五个临床科室。按省中医院专家评审建议，每个临床科室至少2-3个中医临床医生，五个临床科室至少需中医临床医生10-15人。根据国家中医药管理局关于中医医院人员配备的相关要求中，中医类别执业医师（含执业助理医师）占执业医师比例≥60%。目前，县中医院现有医师共14人（其中临床医师就有5人，助产医师1人，临床影像医师1人），其中中医类别执业医师（含职业助理医师）仅7人（主任中医师1人，主治中医师2人，中西医结合2人，中医学2人），比例仅50%。由此明显可见，中医类别临床医生人才非常地缺乏。
在3个医技科室（药剂科、检验科、放射科）人才配备方面，按照国家中医药管理局有关规定，中药房负责人中，应当有主管中药师以上专业技术职务任职资格的人员。中药饮片质量验收负责人、中药饮片调剂复核人、煎药室负责人等均应具有中级以上专业技术职务任职资格。医院配备有负责临床药学工作的药师，提供中药咨询服务，促进中药合理使用。且中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例≥60%。目前，县中医院的中药房全体人员无一人为中药学专业的，主管中药师任科主任、中药饮片质量验收负责人、中药饮片调剂复核人员、煎药室负责人等人员均不达标，医院无临床中药师。且中药专业技术人员为0。此外，放射科的科主任不具备主治医师以上专业技术任职资格。
人才队伍的严重不足，造成诊疗科室缺乏相应的专业技术人员，严重制约了县中医院各项诊疗科室医疗服务工作的全面地开展。根据国家中医药管理局关于中医医院人员配备的相关要求，目前，县中医院尚缺：临床一线中医医师至少5人，护理人员18人，中医临床学科带头人6人（妇产科、老年病科、肺病科、脑病科、放射科、药剂科），中药学专业技术人员5人。
三、人才培养情况
由于医疗卫生行业的专业性，卫生专业技术人员的培养周期长。县中医院具备副高职称人才缺乏，本科学历少，靠院内跟班培养存在很大的压力和困难。因为大部分的卫生专业技术人员学历偏低，以中专学历居多，专业技术水平低，专业技术职称低，甚至有的无专业技术职称。并且培训经费紧缺，无法将相关卫生技术人员派往省级或更高级别的中医院系统接受中医药知识和技能岗位培训。此外，由于受聘人员的工资待遇低，无编制等因素的制约，留不住人才。
四、建议
人才工作意见范文6
关键词：高层次人才 人才引进 国际化 规范管理 强化考核
千秋基业，人才为先，人才是兴国之源，兴校之本。高校的竞争归根到底是人才的竞争，高层次人才作为高校教师队伍的重要组成部分，对高校的发展具有举足轻重的作用。海外高层次人才的引进，可以快速改善师资队伍的整体水平，优化师资队伍结构，提升学校的核心竞争力，因而愈来愈成为各高校高度关注和激烈竞争的焦点。2014年度，我国出国留学人员高达45.98万人，比2013年涨了11%多。与此同时，海归人数也持续增长。专家预测，未来5年，中国将从世界最大的人才流出国，转变为世界最主要的人才回流国。应当紧紧抓住这个机遇，汇聚一流人才，建设一流队伍，打造一流学科，争创一流大学。
一、研究型大学人才引进工作存在的问题和不足
尽管引进人才工作在加强高校师资队伍水平建设、优化师资队伍结构和提升学校竞争力方面成效十分显著，但在具体实施中，难免出现形形的问题和不足，具体表现为：
1.重短期业绩，轻长远规划
以我校为例，在高层次人才引进的过程中大多缺乏对学科及专业整体发展的详细规划，常见问题如下：
（1）引进人才缺少顶层设计。在引进过程中只关注引进人才科研水平和已有职称，只要目前项目组有需求就盲目引进，对引进人才的发展缺乏长远规划，没有将人才引进与学科发展相结合，导致不是引进的人才不优秀，而是引进后没有适合其持续成长的空间，无法调动引进人才的发展潜力，这实际上是对人才的一种浪费。同时因为盲目引进导致有限的资源没有集中在急需发展的主流学科上，而是分散到各个不同学科方向、领域，使资源的利用没有达到预期目标。
（2）引进人才的结构不合理。人才引进中没有合理考虑各学科人才结构的合理性与学术梯队建设规划，引进人才中高端重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人匮乏，缺少领军型人才。并且存在同层次人才数量过多，导致后续校内晋升竞争过于激烈，不利于人才的系统培养。
（3）引进人才的学缘结构不合理。部分老师出于课题研究及项目的持续性角度考虑，更倾向于选留本校毕业生，不利于优化学缘结构，易导致近亲繁殖、学术思想形成僵化等问题。
2.重引进入口，轻发展培养
毋庸讳言，部分引进的高层次人才在进校后，并没有发挥出预期的作用，存在高端人才的国际资源、科研资源、社会资源没有有效吸收，没有起到带动整个学科的发展作用的现象。青年教师中也存在课程任务重，项目和经费不足，科研发展受限等现象，缺乏引进后续的培养和支持，考核方式单一，激励手段不足，引进人才的潜能没有得到充分的开发和利用，导致有些引进时业绩很优秀的人才，几年之后变得业绩平平，最终甚至惨被淘汰。
3.人才生态建设重视不够
按照马斯洛需要层次理论的相关划分，高层次人才的需求更多的是在追求个人自我价值实现层面的较高层次需要满足。为了更好地追求自身的理想、发挥个人效用最大化，高层次人才会追求更优越的科研教育平台与软硬件条件更加良好的国外来谋求发展，目前国内虽然在某些方面的科研能力与水平已达到国际先进水平，但是更广泛范围的科研平台建设滞后，使得高层次人才难以真正被吸引回国贡献个人的才智也是高层次人才引进中的一大问题。
二、做好研究型大学人才引进工作的若干建议
1.做好顶层设计，制定科学严谨的学科规划，由传统引进向定向引进转变
人才引进是一项长期的战略性工作，人才建设围绕着学科建设，需要从整体上进行长远规划。各二级单位（学院）应对所含学科的发展现状做出评价，对现有人才的结构、能力有明确认识，并在此基础上制定学科和专业发展的战略规划。首先应明确以下问题：第一，哪些方向是学科发展的主流方向，是要重点发展的方向；第二，学科发展要达到什么样的目标；第三，为了达到所设目标需要采取什么样的措施。明确学科发展的近期目标和远景目标，制定与本单位实际情况和学科发展目标相结合的、科学合理的人才队伍规划，避免出现人才重复引进、因人设岗、结构不合理、重点不突出等问题，真正做到以学科发展目标为导向，以岗位规划为依据，制定科学合理的人才队伍规划，以我为主，按需设岗，按岗招聘，定向引进，公开竞聘，优胜劣汰，能者上位。
2.创新人才引进手段，全方位、多渠道吸引人才
引进人才的手段可考虑采用多渠道、多方式，不能在校坐等人才上门，一定要走出去广纳贤才。除通过网络、海外招聘会、教育报刊等传统渠道来公开招聘高层次海外人才的信息外，还可以以引进人员为基础，联系其导师、校友，建立树型人才库。并考虑选择全球各地的数十家影响力大的华人社团、留学生组织，设立海外高层次人才联络处，定期查看各国际知名高校了解国际知名高校华人科学家动态，建立专家信息库，并定期保持联系，使之成为学校未来引进高端人才的主要来源，并逐步使这一形式成为学校引进重点人才的主渠道之一。
3.做好人才队伍长远规划，注重青年引进人才的再培养
青年人才是师资队伍建设的重要后备力量，是引进工作的重心，适时补充青年人才是改善高校人才队伍老化的有力手段。在加大对青年优秀人才引进力度的同时，要注重对引进的青年人才的再培养。各二级单位（学院）在制定本单位学科规划时，应对每个岗位有明确的岗位要求和终极目标，为引进人才制定长远规划，提供完善的培养方案。尊重个性培养，搭建适合其发展的平台，为其提供充分的团队支持和经费支持，在管理、考核和激励措施等方面激励青年教师的科研热情和创造性，全面开发青年人才的潜能，着力创造条件培养自己的教学骨干和学科带头人，进而逐步造就一批高水平的青年拔尖人才。
4.完善考评机制，建立国际化的聘用考核体系
对高端人才高投入的同时，可能会带来高产出，但相应的也可能带来高风险。要对高端人才实行国际化聘用考核机制，签订科学合理的、具有国际化水准合同，以契约形式明确工作目标、工作任务及考核方式，减少高端人才违约风险。合同中应明确体现高校、个人的权力和义务、引进待遇、工作目标、工作任务、考核方式、奖惩措施等，对工作目标和工作任务要加以具体的量化，以便做到考核有据可依。考核方式应更为灵活，既要考虑到不同学科方向的特殊性，又要能激发引进人才的科研动力和创造能力。
5.以人才为核心，创造良好的环境机制
在重视引进人才的同时，也要充分调动现有人才积极性，把引进人才和现有人才有机融合在一起，形成一个1+1>2的新的具有活力和创造力的团队，达到人才的最优整合。通过合理的激励手段、科学的考核方法以及体现人文关怀的管理方式，积极创造一个能让人才专心致志开展科研，具有浓厚的学术氛围、良好的团队协作精神的科研环境。树立以人为本的管理理念，寓管理于服务之中，做到尊重人才、稳定人才，以感情留人、环境留人、待遇留人、事业留人。
综上所述，当今和未来的国际竞争，其实质就是人才的竞争。高校担负着培养高素质的社会主义事业建设者和接班人的重任，需要有一支高素质的教学科研队伍。引进海外高层次人才，既是加快发展方式转变的核心因素，也是在发展新阶段赢得新优势最便捷、最有效的途径。建设一流大学要以更加开放的姿态、更加包容的气度、更加优惠的政策举措、更加优越的工作条件和更加宽松的人文环境，吸引优秀人才来校工作，逐步形成群贤毕至、英才云集的大好局面，真正做到“远者亲，近者悦”，为全面实现学校跨越式发展奠定良好基础。
参考文献
[1]在中国科学院第十七次院士大学、中国工程院第十二次院士大学上讲话
[2]隋延力，蒋韬，张会宾，孙继军.引进与培养并举建设高水平人才队伍[J].中国高校师资研究，2007（6）
[3]王佳男.高校高层次人才引进的问题与对策研究.硕士论文
