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行业薪酬调查报告范文1
“薪”情一：职类比拼――销售研发“薪”情不错
根据德翰创业标准岗位等级状况，从上至下分位六个等级区间，分别是高层管理、部门正职经理（通常成为部长）、部门副职经理、高级行政/专业人员、行政/专业人员和员工。下面我们就几个关键层级选取不同职类进行对比分析。
五大总监分成两个集团，第一集团是销售总监和技术总监，销售总监的年收入高达18.3万元；第二集团是其他三大总监，最低的是财务总监年收入为15.1万元。总体来说，总监中，最高和最低相差21％。再看看部长们的薪情如何？
各职类部长中，产品/研发部长和客户服务部长“薪”情最佳，显然有点鹤立鸡群的感觉，其中产品/研发部长以15.17万元摘冠，客户服务部长以14.83万元紧随其后，足见企业将产品和服务摆在何等重要的位置。而最低的市场部长只能以7.41万元望洋兴叹。部长间最高与最低的薪酬差距为105％，职类间薪酬差距相当明显。
还有一点值得注意的是，各职类总监与部长之差距显而易见的不同。以研发和销售为例，产品/研发部长比技术总监低14.7％，而销售部长比销售总监则低45.5％，这总薪酬差距也反映出企业对不同层级岗位价值差异的理念。接下来看看行政/专业人员的薪酬状况如何。
在各职类中，状元被客户服务工程师以8.28万元摘得，榜眼和探花分别是研发类的软件工程师和人力资源类的人事专员。而办公室行政员则只能以4.65万元排在所有职类的末席。在行政/专业人员这个岗位层级上，已经依然延续着大差距的现象，最高与最低之间的相差77.9％。与部长级不同的是，双高的现象已经没有，薪酬变化趋势更加平稳。
“薪”路历程各有各味
纵观三个层级的比较还可以看出各职类薪酬发展的几个特点。
销售类属于典型的低开高走型。在上图列出的四个职类中，专业人员层级中销售类的薪酬最低，但至高层却收于最高。从高级销售代表至销售总监增幅达192％。
研发类属于典型的高开高走型。不但在专业人员层级中最高，在部门正职这个层级上更是傲视群雄，直到高层也高居榜眼之位。
人力资源类属于高开低走型。本来专业人员层级还明显处于较为有利的第二位，但是到部门正职层级时，不但被研发类远远抛开，还被销售类接近。至高层则只能倒退至第三。
财务类则属于低开低走型。几乎在每个层级都收于末尾，且走势相当平稳。
“薪”情二：行业比拼――硬件行业总经理“薪”花怒放
尽管经历了IT业的冬天，但是各IT公司并没有蛰伏，而是继续上演着没有硝烟的人才争夺战，以备在春天来临之际大展身手，宣告泡沫挤尽之后的IT业依然前途光明，充满活力。为了揭示北京各IT企业在人才争夺中所实施的最新薪酬发展动态，德翰创业公司与今年7月成功完成了《2003年度北京IT行业薪酬福利调查报告》，其中涉及软件、硬件、网络、系统集成、通信等IT小行业，所有样本中，软件、系统集成、网络和硬件企业样本量分别为47％、14％、14％和11％。（见图五）德翰创业薪酬分析师在对该四个IT小行业的薪酬福利进行分析比较的时候，发现存在一些明显的行业特征，再次，主要对这四个行业的总经理薪酬福利状况做一个大致比较。
硬件行业总经理“薪”情高涨
不言而喻，总经理是公司的灵魂和舵手，总经理的决策能力与执行能力与企业的盛衰成败具有天然的最重大关系，对于IT行业而言，优秀的总经理成为稀缺资源，有实力的企业可以通过具有竞争力的薪酬水平、合理的薪酬结构以及人性化的福利吸引优秀的领导者。分析表明，硬件行业对优秀的总经理表现出了极大的热情，在受调查的软件、硬件、系统集成和网络四个行业中，以22.35万元的年度整体薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分别是软件行业16.71万元、系统集成行业13.12万元、网络行业9.61万元。（见图六）
从数据可以看出，软件行业、系统集成行业与网络行业的总经理年度整体薪酬中位值几乎呈等差排列，差值约为3.5万元，而硬件行业与软件行业的差值达5.64万元，与最低的网络行业比较，几乎是其2倍多，足见硬件行业对总经理一职的诱惑程度。
由于网络行业在IT泡沫中所受创伤较重，因此在总经理薪酬比拼中落得下风，然而随着IT业春天脚步声的靠近，网络行业也在酝酿再生。在对四个行业高管层薪酬增幅调查中，网络行业最为乐观，数据也证明了他们的态度，网络行业预计今年高管层薪酬增幅的中位值为11.5％，远远高于其他三个行业，这说明网络行业不甘心在最核心人才的争夺和激励中的劣势，正调整步伐，奋起直追。
硬件行业总经理“薪”态平稳
通常薪酬结构能够反映出职业特征和企业战略需要。某职位的年度总现金收入是年度保底现金和年度可变工资的总和。从某职位的年度保底现金与年度可变工资的关系可以看出该职位的薪酬波动性。一般来说，年度保底现金所占比例越大，则其薪酬波动性越小，也就是说，目标总薪酬的获得把握越大。调查表明，当前中国更多的职业经理人更加看重既得利益。有这样一个案例，某企业以10万元年薪吸引了一个职业经理人做分公司的总经理，然而在薪酬结构上的反映是每月基本工资2000元，只有完成年度经营目标才可以获得全额年薪。于是，该经理基于风险较大的原因而去职。从这个案例可以看出，从个体的角度出发，高级经理人仍然希望个人具有更多的安全感。毕竟，像XX那样只领取1美元工资的总经理还是凤毛麟角。
事物的两面性是，较小的薪酬波动性也必然导致超额可变薪酬难以获取。也就是说，可变薪酬比重越低，那么每单位超额业绩所获得的边际薪酬回报就越小。
从《2003年北京市IT企业薪酬福利调查报告》中可以看出，在硬件、系统集成、软件三个行业中，硬件行业的总经理年度保底现金收入比例是最高的，达到了92.86％。系统集成紧随其后，为92.58％，软件行业居末席，为90.18％。（见图七）由此可以看出，硬件行业总经理是“薪”态最平稳的，虽然难以享受超额可变奖金，但坐拥既得利益也是自得其乐。看来，硬件行业意图从全方位增加对高级经理人才的吸引。
相反，软件行业显得更有进取心一些，他们鼓励超额的价值创造。当然，在超额完成目标的情况下，总经理的回报会更加丰厚一些。
硬件行业总经理“薪”中无“福”
通常来说，福利是企业提供给员工的非现金收入，也是企业内部可以跨越岗位等级实现统一发放的一种薪酬形式。从受调查公司数据可以看出，绝大多数企业提供的福利都是类似的，三险折现金额都相近。有较大区别的是住房补贴。四个行业总经理的福利在整体薪酬中所占比例都相当小，网络最高，为4.97％，软件和系统集成其次，分别为4.39％和3.81％，硬件行业比例最低，为2.15％。（见表1及图八）这样的比例要比中低层员工更低，这说明，随着职位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在减弱，在许多企业中到最后也就是象征性的保留。这里面，硬件行业尤为突出，比例所占比例明显比其他三个行业低。这也说明，硬件行业有意在现金收入上增加对总经理的吸引力，而不是在较隐性的福利上下功夫，几乎可以说是“薪”中无“福”。
总之，在受调查的四个行业中，硬件行业总经理现在的“薪”情是最好的，但是也应该看到，其他几个行业正在加快步伐，增强对核心高级人才的吸引力。尤其是在薪酬结构的合理设计以及福利多样性、人性化的设置上，企业还需要继续发展，以达到高“薪”而去，满意而归。
“薪”情三：规模比拼――大公司让你“薪”飞扬
在进行薪酬调查时，公司规模是一个重要的匹配参数，企业自身在使用薪酬调查报告，或进行相关数据分析时，公司规模的匹配都是必经之路。不同规模的公司在某种程度上会体现出相当的差异性，下面我们就选取三个方面对不同规模的公司数据进行对比，可以看到明显的规律性和差异性。
下文中多处用到规模在100人以下、300人以上的公司进行对比，为了方便起见，分别称这三类公司为A类、B类公司。
以软件工程师、高级软件工程师和研发经理三个岗位为例，A类公司的软件工程师、高级软件工程师和研发经理的年度整体薪酬分别为6.89万元、9.58万元、11.18万元，而B类公司同等职位分别为9.52万元、12.94万元、14.37万元，B类公司比A类的薪酬分别高出38.2％、35.0％、28.5％。对于IT技术人员来说，选择去较大的公司，可以获得更优厚的待遇。当然进入大公司，尤其是优秀的大公司难度自然不小。所以说大公司是“薪”高气傲。
以上特征仅针对研发类人员，不同职类的薪酬特征表现不一定相同。
毕业生“薪”之所属
以从事计算机及相关工作的本科生和硕士生为例，不同规模公司之间差距非常显著。主要特征有二：
（1）起薪随公司规模增大而提高，且差距较显著
对于本科生的基本月薪而言，C类公司起薪中位值为4400元/月，比A类的2500元/月高出76％。这使得较大规模的公司在吸引应届毕业生方面具有绝对的优势。
上述统计结果与目前市场的人才供给状况是相关的。由于本科毕业生的供给非常充足，而且由于教育质量的不同而参差不齐，所以本科毕业生这个群体呈现出较大的差异化：优秀本科毕业生仍然是企业（尤其是有规模的大中型企业）追逐的对象，所以工资仍处于较高水平；而更多的本科毕业生徘徊于就业与否的门口，所以，许多希望控制成本的中小型公司就可以以较低的薪酬招聘来本科毕业生。
（2）学历越高，薪酬差距越小
不同规模的公司给予本科生的起薪差距非常显著，对研究生而言，尽管差距依旧不小，然而距离在缩短，B类公司给硕士毕业生提供5600元/月的起薪时，A公司也能提供4500元/月，B类比A类仅高出24％，这相对于本科毕业生的差距来说，无疑是小得多的。
这同样与市场供求状况相关联。由于研究生相对本科生数量要少得多，而研究生又是高科技企业招聘数量较大的群体，故而对于这种相对稀缺的资源，企业之间展开了争夺，所以，相对本科毕业生而言，公司规模对研究生起薪的影响迅速缩小。
（3）公司规模越大，不同学历的薪酬差距越小
可以看出，A类公司研究生起薪比本科生高80％，而对于规模B类公司而言，这种差距分别缩小倒67％和27％。
这说明规模较小的公司更加看重学历，而大公司更看中其他因素。从另一方面来看，由于大公司更注重团队精神以及个人能力，所以有意的缩小本科生与研究生的起薪差距，希望两者能用绩效证明转正后应享受的待遇水平。
行业薪酬调查报告范文2
为什么我们的薪酬设计方案会遇到各种各样的阻力呢？细细观之，在薪酬设计过程中存在着这样或那样的问题，总结起来有以下几个方面。
一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致
一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。
如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。
二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操
薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。
薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。
一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。
如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。
三、方法不科学
薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。
薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。
还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。
四、流程不公平
如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。
某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询， 在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。
薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。
五、没有制定详细的项目计划
由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。
项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。
六、没有薪酬调查数据可参考
薪酬调查数据是薪酬设计的基础。
我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。
薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。
薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。
七、员工利益受损
有些薪酬设计方案不能得到员工的支持，其中重要一点是员工利益受损。
行业薪酬调查报告范文3
单向思维：大学生期望高薪酬的发动机
2001年由教育部主办的《中国大学就业》杂志所做的一份《首届大学生就业首选企业调查报告》发现，大学生们回答的“您求职要求的工资底线”平均值为2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人数约占15％。一位所谓“名牌”大学的硕士研究生到南方一所高校求职，开出的10万元年薪让用人单位吃惊，因为该校的院士也才10万元。某报2004年对成都地区大学生的薪酬期望与用人单位实际支付的薪酬进行调查，结果是：专科生要求工资2000－3000元／月；本科生要求工资3000－5000元／月，而用人单位实际能给的仅是其期望值的50％。2005年成都某报的调查结果是54％的大学生想得到的月工资是2000元以上，仍然高出用人单位实际给予的薪酬。据《法制晚报》2006年5月23日的报道，北京市今年毕业研究生4万多人，多数硕士生期待5000元以上的薪酬。而用人单位则更多愿意给4000元以下的薪水。教育部2006年7月前组织的调查也显示70％的大学生的薪酬期望值超过了用人单位实际给予的薪酬。大学生的薪酬期望值为什么如此高呢?
首先是大学生的绝对思维，即只看到薪酬绝对值是3000、2000还是1000元，把自己得到的薪酬与其他同学得到的薪酬相比较；其次是大学生的精英思维，尽管大学生在理性上能正确认识到在高等教育大众化的时代，大学生已不是精英，但在具体定位中，潜意识仍把自己当作精英，尤其是一些所谓“名牌”大学的大学生更是如此；再次是分享改革红利思维，认为“在这个社会飞速发展的时代，我们作为社会的公民，是应该享受到社会发展的成果的；第四是上学成本思维，CUS21调查显示，当前大学生每年的各类消费支出平均至少应在10000元以上，而且从调查得到的结果来看，随着年级递升，大学生的消费支出也逐年小幅上涨。四年至少也得4、5万元，就业了，生活消费水平理所当然更高，至少也不能低于这样的水平。对于那些因为经济贫困而贷款上大学的学生，低薪酬产生的压力就更大了。因此，希望找到工资高的工作，尽快地收回上大学的成本是大学生普遍持有的观点。第五是生活成本思维。认为就业后的生活成本很高，除日常生活费用外，租房、娱乐、交友等都需要费用。这些思维概括起来就是单向思维，即仅单向地考虑自身利益。正是单向思维促动了大学生高薪酬的期望。
多元思维：大学生高薪酬期望值的“调整器”
多元思维就是要从影响大学生薪酬的诸要素和诸关系考虑关系大学生应当有的薪酬期望值。大学生作为劳动者，其取得的薪酬是支付其劳动的对价，从法律关系而言，直接涉及劳动者和用人单位二个主体，因此，决定大学生薪酬的人不仅仅是大学生，还有用人单位。决定薪酬的重要因素之一就是劳动者的个人劳动能否转化为社会劳动，有多少转化为社会劳动，即作出了多大贡献，为用人单位创造了多大利润。除此之外，一国经济发展水平、消费水平、行业性质、地区差异等都影响薪酬的高低。由此，大学生在确定自己的薪酬期望值时，必须从用人单位的利益、自己为用人单位创造的利润、国家经济发展水平、消费水平、行业性质、地区差异等方面多元思维，学会换位思维、相对思维。
换位思维，即站在用人单位的角度来思考应当给大学生多少报酬。但任何交易都必须平衡双方的利益，而不能只顾自己的利益。大学生给企业创造了财富，才有资格与用人单位谈自己应当得多少报酬。因此，大学生的薪酬期望值应当建立在对用人单位的贡献上，当还没有作出贡献时，就不能期望太高的报酬。
相对思维，即将薪酬放在地区、行业、个人情况来考虑。在不同地区，工资总体水平并不一样，大学生应当与本地区的工资总体水平进行比较，确定正确的期望值，如北京2005年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市2005年人均年薪17280元，月薪就是1440元。国家统计局公布的2006年7月全国和部分地区城镇居民家庭人均月收入基本情况如下：全国是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重庆是994.80元，四川是799.11元。广东省是1351.30元，海南省是752.40元，贵州省是751.35元，陕西省是767.06元，甘肃省742.66元。这些数据可以作为初次就业的大学生确定薪酬要求的参考。一般而言，平均工资上下的薪酬要求是比较合理的，即使比平均工资低一些也是完全合理的。其次，在不同地区应当有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同样的要求，就不合理了。再次，不同的行业的整体工资水平也是有差异的，比如企业与事业单位的工资水平差异巨大，企业可以自主确定劳动者报酬，企业经营状况的好坏决定了劳动者工资的高低，而事业单位则由国家有关法律法规规定了不同级别的劳动者的不同的工资级别，一般没有自主定报酬的权利，因此，就不能用对企业的工资要求来要求事业单位。同时，个人的专业、能力、就业行业等不同，工资要求也不同，如一个专科生不能要求研究生的工资。
通过多元思维，可以对不合理的薪酬期望值进行调整，以确定合理的薪酬期望值。多元思维是薪酬期望值的调整器，不断地调整大学生的薪酬期望值，以使其趋于合理。
行业薪酬调查报告范文4
关键词 酒店管理专业 顶岗实习 不对口就业
中图分类号：G424 文献标识码：A
1 酒店管理专业校外顶岗实习现状
（1）酒店方对实习生的态度与安排。《2012年酒店实习生现状调查报告》显示，有85%的酒店人表示其所在酒店经常安排接收实习生，有近14%的酒店是偶尔会安排；对于酒店实习生的加入，45%的酒店人表示非常欢迎、52%觉得一般、3%表示冷漠；酒店招收实习生的目的在于储备人才的占17%、实习生报酬低的占39%、高达42%的酒店是为了暂时缓解用工紧缺才招收实习生；46%的酒店为实习生提供轮岗培训，54%的酒店没有提供；近七成酒店有提供岗前的系统培训，有26%的酒店未提供岗前培训；28%的酒店人表示酒店一定会让实习生加班，视情况安排加班的占60%，而不让实习生加班的酒店仅占12%；对实习生在酒店的表现不满意的酒店人占8%，29%表示一般，其余占63%满意。（2）学校对学生顶岗实习的态度。目前各院校对顶岗实习持赞成态度。普遍的观点是，酒店管理专业的顶岗实习是专业的教学实践环节，是对校内实训基地的补充，可以使学生亲身了解酒店业的管理制度、酒店各部门的岗位设置、工作安排、服务流程和酒店企业文化，获取对工作的感性认识。（3）学生对顶岗实习的期待与现实。根据问卷星进行的一项调查显示，学生对自己实习的酒店设备、管理、人际关系、福利待遇等硬件软件抱较高期望值。
从顶岗实习的三方的态度来看，安排酒店管理专业学生顶岗实习是意向多赢的决定。然而，完成实习的学生只有17%毕业后会选择留在酒店行业。
2 酒店管理专业学生顶岗实习后非对口就业原因分析
2.1 酒店行业特点
（1）职业发展由下而上。酒店管理者一定要从基层做起才能了解全部的制度和流程，做过基层人员才能有直接接触客户的经历，更加了解消费者需求，增强搞好工作的技巧，才能做好管理工作，一线服务岗位通常是酒店行业从业者职业生涯的开端。（2）一线岗位工作时间长、薪水低。酒店服务行业一线岗位工作时间长、薪水低是导致酒店管理专业大学生非专业对口就业的直接原因之一。（3）从业人员流动率高。根据2012年8月15日澳门大学亚太经济与管理研究所在上海举办的“酒店、旅游及会展业——提升高管人才国际竞争力应对全球挑战论坛”公布的数据，由于薪酬等原因，我国旅游酒店业员工年均流失率达到15%到40%。
2.2 学生心理
（1）角色挑战与职业发展。许多学生对未来的工作有较高的期待和美好的憧憬，希望能够接触到不同的部门，能够通过实践提高动手能力及获得书本上没有的知识。而真正到了酒店实习的阶段，往往会从事操作简单的工作，理想与现实之间的差距使学生认为酒店行业不是理想的行业，从而产生放弃的念头。（2）投入与产出的差距。酒店一线工作的性质决定了实习生在很短时间内就可以成为一名熟练工，但在实习期间工资一般远远低于酒店招聘的正式员工，同工不同酬的现象使学生容易产生强烈的不平衡感，情绪不稳定，消极工作，然后对酒店行业形成消极印象。（3）择业从众心理。也有部分学生对与未来没有规划或者规划不够清晰，盲目从众，随大流找到一个行业和单位就算就业了。
2.3 学校管理方面
（1）顶岗实习前的教育不足。酒店管理专业顶岗实习时间一般不少于半年，在实习之前如果没有必要的教育和动员，学生就缺乏对实习单位的认识和了解以及必要的心理准备，进入企业实习一段时间就会感觉不适应，认为实际工作和自己的想象相差很多，工作缺乏干劲，倾向于提前终止实习。（2）学生教育管理需要加强。学校对酒店管理专业顶岗实习学生的管理更多的是遥控式管理、缺乏面对面的沟通，对于发生在实习学生工作、生活中的各种事件不能及时排忧解难，容易给学生一种学校对其实习状况不闻不问的错觉。
2.4 酒店管理方面
根据《2012年酒店实习生现状调查报告》，有46%的酒店有为实习生提供轮岗培训，而有54%的酒店则没有提供；近七成酒店有提供岗前的系统培训，但仍有26%的酒店没有提供岗前的培训。也有部分酒店希望能从中发现优秀实习生作为储备人才着重培养，但其规划无法被学生感知，从而未能用长远发展吸引实习生。
2.5 家庭因素
如今绝大多数学生都是独生子女，大多数家长不愿意让自己的孩子过苦日子，愿意为孩子创造优越的生活环境及条件，满足孩子各种需求，不舍得让孩子吃苦。对于酒店行业有思想误区。
3 解决对策
3.1 学校方面
（1）帮助学生做好职业规划。针对酒店管理专业学生开设职业生涯规划讲座或者课堂，帮助酒店管理专业学生进行自我定位，在清楚地认识和了解自己的前提下，结合行业特点确定自己的位置和自己今后要前进的方向，制定自己今后在酒店工作岗位上的发展计划。（2）做好顶岗实习动员。酒店管理专业教研室要明确顶岗实习规章制度和具体要求，做好实习动员工作，召开顶岗实习动员大会，明确实习任务。在实习动员会上，一方面要真实、详细地介绍实习单位的有关情况；另一方面指导教师要强调顶岗实习的重要意义。
3.2 酒店方面
3.2.1 事业留人
（1）提高员工和实习生的薪酬福利水平。当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了。高成本的投入，员工就会提供高质量的服务，这必将提高酒店服务的等级，从而可以提高收益；之后又可以给员工加薪，提高福利，员工的服务质量再上一个台阶，从而形成良性循环。（2）充分沟通，帮助员工职业发展。经常对员工进行思想教育和说服，使其认识到酒店业的发展前景和酒店的基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。
3.2.2 情感留人
在酒店管理中，酒店对实习生的人文关怀也是必不可少的。需要酒店管理人员多尊重、多理解和多关爱实习生，以诚相待，关心和帮助他们，让他们切实感受到酒店大家庭的温暖，在潜移默化中不断增强自身的工作责任心。尽力避免正式员工的消极影响。
参考文献
[1] 国家统计局网站http：///report/2199288.aspx酒店实习生期望——实际感知的问卷调查
[2] 迈点旅游研究院.2012酒店实习生现状调查报告.
[3] 梁瑛楠.大学生从众心理及原因分析[J].科技创新导报，2010（4）.
行业薪酬调查报告范文5
论文关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查
一、问题的提出
无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?
类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。
二、薪酬调查与相关统计、研究的区别
目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《中国统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》以及各地方的相关统计年鉴等。此外还有些来自各地统计局的年度、季度性行业个人收入统计公报等。这些数据的优点是统计口径规范，数据涵盖面广、数据权威性强。但也存在一定的缺点，如统计项目陈旧，职业分类过粗，人员类别层次不清，口径过宽等等。这些统计数据不是从薪酬管理的角度设计的，只能对宏观性研究有一定帮助，但对深入认识高等学校的内外部薪酬关系和设计薪酬制度帮助不大，有时还会使人产生疑惑或误用宏观数据讨论微观问题。
(2)专项工作统计。这是政府机关，如教育部有关司局为了解有关情况或为制定特定历史条件下的相关政策而开展的专项或年度性工作统计，通常以特别设计的表格并由各教育部直属高校和各省、自治区、直辖市教育行政主管部门填报汇总为主要形式。这些数据的优点是统计项目比国家的统计项目细致一些，缺点是由于报表的设计与政府的政策实施和计划调控相关，故而统计项目、统计时限和稳定性较差，学校上报数据容易失真，且数据有时不公开。
(3)专题研究项目。这些数据往往来自国家有关教育行政主管或劳动人事主管部门主持或指导的大型专题性科研项目，数据由课题组专题调查获得。如教育部人事司1998年的《中国高等学校教师队伍建设研究报告》、2004年的《高等学校收入分配情况调查报告》等。这些数据的针对性比较强，有利于对问题现状的认识，但一般只是一次性的课题研究，数据缺乏系统性、全面性，也不利于历史纵向研究比较，不易于对问题的规律性认识。(4)个案研究。这些研究主要是指一些高校组织的课题研究，数据的调查采集往往来自本校或数所大学。这些研究使人们深化了对高校薪酬制度个性品质的认识，对高校薪酬制度的改革有一定启发，有其积极意义。但因课题覆盖面不大，研究的作用和影响有限。
总之，以上的数据来源都有统计目的性单一，针对性和适用性不强，无法起到为深入研究高校薪酬问题，科学制定薪酬战略及相关政策提供可靠依据的作用。
“薪酬调查”是薪酬管理中的一个重要概念和内容，意指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程。经过对薪酬调查采集信息的分析和研究为特定目标的社会、经济组织或行业的薪酬水平市场定位提供依据。薪酬调查的开展既可用于了解组织或行业的外部竞争力，也可用于检测其内部凝聚力和职工对薪酬的满意度。随着社会主义市场经济的发展和科学发展观的树立，薪酬调查的范围已不仅仅局限于只对薪酬水平的调查，而是面向整个薪酬体系的调查，包括目标组织或行业的薪酬战略、薪酬政策、薪酬水平和结构以及发展趋势等方面。因此，薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充。
薪酬调查的主要特点有：(1)薪酬调查的目的明确。与行政性统计工作不同，一般来说薪酬调查具有较强的功用指向，如为了定期调整企业的薪酬水平，构建和调整企业的薪酬战略，了解竞争对手的薪酬情况，评估其他企业未来薪酬发展变化趋势，借鉴先进经验等。行业性、公益性或学术性组织的薪酬调查往往是为公众提供薪酬信息服务或长期学术研究需要。(2)薪酬调查的方式灵活。从方式上分，有正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从组织者分，分为政府调查，专业性调查和商业性调查。(3)薪酬调查的类型多样。从调查的内容分，可以是综合性调查，也可以是多项调查；从调查的手段分，可以用统计报表、问卷调查，也可用网上填报；从调查时间上分，可进行持续定期的调查，也可进行一次性调查。
三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性
到目前为止，我国尚未出现专门开展高校薪酬调查的组织和服务。笔者认为，我国完全有必要开展有组织的高校薪酬调查。首先，开展高校薪酬调查是更深入地研究高等学校薪酬问题的需要。其次，开展高校薪酬调查是党和政府更科学地制定高校薪酬政策的需要。国家行政性统计数据与专业薪酬调查相结合，可以使国家人事和教育行政管理部门更加全面了解高校薪酬实际情况，为制定政策提供更为可靠的依据，避免在制定政策时将某些非典型或小概率事件作为普遍性问题理解，产生误导。第三，开展高校薪酬调查是社会公众和高校广大教职员工更好地理解、沟通的需要。好的薪酬调查具有调查设计周密、抽样覆盖面较大、信息来源广泛多样、信息公开性强等优点。长期持续地向社会提供薪酬等受到普遍关注的信息，有利于公众和高校群众对情况的了解，避免信息扭曲或误解。
笔者认为，我国现在已完全具备了系统地开展高校薪酬调查的条件。第一，有比较扎实的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有比较广泛的研究和应用。特别是2005年高校薪酬管理研究会成立以来，对高校薪酬相关问题进行了比较系统和具有前瞻的研究，产生了不少研究成果，为开展高校薪酬调查奠定了较好的理论基础。第二，有国外丰富的实践经验可以借鉴。国外薪酬调查早在19世纪末已有发端。1924年国际劳工组织(ILO)开始进行跨国薪酬调杏。在美国，1950年代后美国联邦劳工局逐步建立了国家薪酬调查(NCS)。对于高校，美国统计局(CB)、美国高校人事协会(CUPA)、美国院校协会(AACU)、美国大学教授协会(AAUP)、美国教师联合会(AFT)等都有几十年高校薪酬调查的经验和成果，这些都可为我国开展高校薪酬调查提供借鉴和参考。第三，有国内近年来商业薪酬调查的基础。近年来国外一些开展薪酬专业调查的人力资源咨询公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、华信惠悦(Watsonwyatt)等，以及一些大型专业网站纷纷进入中国。国内也已建立了众多人力资源咨询服务公司。这些公司一般主要从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展较大规模的教育行业薪酬调查，但毕竟形成了薪酬调查的市场机制和氛围。第四，有专业对口的教育行政主管部门指导和高校薪酬管理研究分会的依托。高校薪酬管理研究分会成立以来，已逐步培养和建立了一支既有丰富实践经验又有较高理论水平的骨干队伍，同时也建立了分布较广的学会成员网络，已有充分的组织条件开展薪酬调查。第五，有逐步开明的高校领导和群众的支持。随着中央信息公开化要求的提高和高等教育的日益国际化，高校领导和群众的观念正在逐步转变，加之网络填报等保护隐私调查手段的使用都使薪酬调查的被接受程度大为提高。
总之，开展薪酬调查有利于我国高校的人事分配制度改革和内部管理体制的科学化，越早开展越有利。
四、高校薪酬调查框架思考
与以企业为服务对象的薪酬调查不同，高校的薪酬调查不是以竞争对手为主要调查对象的商业活动，而是以高等教育行业或高等学校自身为主要对象，兼顾采集社会其他相关行业薪酬信息的社会公益服务过程。
1．调查的主要内容。高校薪酬调查主要应了解以下内容：(1)薪酬水平。包括高校教职工外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间高校的薪酬水平等。(2)薪酬结构。分学校总体薪酬构成和个体薪酬构成。(3)薪酬决定因素。包括教师市场供求关系，当前工资比率，所在地区生活成本(价格指数和实际购买力)，学校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并区分各种付酬方式，如基于能力、基于绩效、基于学校或团队的付酬，如直接、间接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬满意度。如社会水平、行业内水平、校内公平、岗位、年龄段、性别、劳动回报满意度等。
2．调查的主要特点。以高校为对象的薪酬调查应体现以下特点：(1)覆盖面应比较广，对象稳定。调查抽样范围面应包括我国不同地区、不同层次，不同类型的高等学校。除公立高等学校外，民办高等学校也应纳人调查范围。所调查的学校应相对比较稳定，以利于对历年的数据进行分析，研究薪酬发展趋势。(2)指标分类应比较细致，并体现高等学校工作特性和组织特性。如高校薪酬体系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教学和科研工作特性而产生的团队薪酬；相当一部分教师除有体制内薪酬收入外，还有学校不尽掌握的兼职或非工作时间薪酬，等等。(3)大部分指标要有可比性。对外要能与国内其他行业和国外高校相比较，对内各层次、各类型高校之间可以进行比较。(4)调查周期不宜过长，公布时间合理稳定。调查周期应随调查主体和目的的不同而长短有别，如政府、行业的薪酬调查可以一年为期，商业性薪酬调查的周期可按委托主体的要求设定。高校教职工的主要来源是大学毕业研究生，因此调查应在下半年进行，次年初予以公布。高校薪酬调查应连续进行，长期的资料积累才有学术研究和决策参考价值。(5)有完整、规范、公开的薪酬调查报告，实现信息沟通和共享。应研究和设计比较科学的分析方法、规范的报告框架，定期公布。同时，也允许学者和研究人员使用不同理论体系和数据处理模型对调查结果进行分析和研究。
3．调查的组织实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府调查、行业学会调查为主体，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查为辅助和补充。组织实施的总体原则应是，政府重视支持，研究会认真组织，学校积极填报，个人踊跃参与。特别应指出的是，中国高等教育学会高校薪酬管理研究分会在薪酬调查中应发挥积极和独特的作用，要充分发挥其组织网络和研究平台的功能，这也是国外类似社会团体的基本任务之一。组织实施关系图如下：
4．调查的难点。主要有：(1)高校职位基本分类体系，其关键环节是确定基准职位。(2)基准职位中衡量岗位能力和技术等级要素指标的设定。(3)高校内部调查指标与外部指标的匹配比较。(4)教师体制外收入。
行业薪酬调查报告范文6
薪酬不再成为企业人才竞争核心优势
东方慧博在调查中发现，房地产行业已经进入比较成熟的阶段，行业人才市场中的价值已经形成了比较稳定的规律，人才竞争中，已经渡过了靠薪酬“挖”人的非理性时期，人才价值基本回归岗位价值。目前地产行业在工程师等专业技术岗位的薪酬已经基本处于相对比较成熟和理性的状态，各家企业对岗位的市场价值定位达成了基本共识，而在资金、营销、运营管理等岗位，大部分行业对岗位的市场价值虽然也有了基本的共识，但是由于这些岗位对企业的战略、运营等更具影响力，同时也由于企业的组织架构设计不同，导致赋予同样岗位的工作内容、责任大小有一定的差异，从而在薪酬水平上表现为对高端人才采取了薪酬绝对竞争优势的策略。
在对近2～3年的数据样本中，相同岗位人才年龄有年轻化的趋势，本科学历以上的比例也有上升趋势。这也从另一方面证明地产行业人才市场的薪酬已经普遍接近岗位的价值，非理性的薪酬竞争已经不是企业人才竞争中的唯一手段。同时，由于地产一线城市项目近几年呈现下滑趋势，而外派项目的岗位机会更多成为年轻人的选择。
人才内部培养与外部引进并重
调查报告还指出，虽然行业中高端职位中存在年轻化的倾向，企业的内部管理体制逐渐形成稳定、成熟的系统，但是在高端职位上，企业对人才的专业经验要求会更加苛刻，表现在项目经验的完整性、既往从业经历中雇主品牌影响力、项目影响力等方面提出较为苛刻的条件。
而在对人才的选拔上，则呈现出人才内部培养与外部引进并重的趋势。随着房地产行业的逐渐成熟，各大知名企业的内部人才培养早已形成系统的机制，在相互学习和追随的同时，基于房地产专业技术、管理、营销等各个模块、流程的培训日趋成熟。虽然大型房企有巨大的岗位人才吸附空间，但是依然发现，培养的后备队伍中有一大部分并没有按照预想的通道得到晋升，同时，中高职位中新聘用的人才中几乎有一半来自外部人才市场；一方面存在的是后备人才的闲置和流失，一方面又大量的引进，目前针对这样的状况，似乎尚未找到有效的破解之道。而快速发展型的企业虽然也在追随前辈们的先进经验，但是由于培训周期相对较长，企业的发展“等”不及，因此仍然需要大量的引进。
国企成为行业人才新宠
