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研发部年度工作计划范文1
面对突如其来的金融危机，企业的销售收入急剧下降，受影响严重的企业纷纷通过裁员＼减薪等形式降低成本，在降低成本的过程中，我们所关注的信息化项目预算被砍或项目取消的现象也比比皆是，许多IT部门工作开展困难。那么，体现IT部门的价值，如何制定合理的IT预算，才能获得老板的认可呢?
根据企业业务发展需要以及系统日常维护的需要，IT预算主要包含以下主要内容：
系统支持平台：专业软件(如CAD，PRE等)、管理软件(软件增加、软件维护、软件开发、软件站点费)、操作系统等基础平台(升级或新增)、IT运维服务费。
基础支持平台：硬件(PC机、笔记本、服务器、备份及安全设备等)、网络(联接设备、宽带及联接材料等)、IT运维服务费。
部门管理费用：人员工资和福利、日常办公开支、IT培训以及咨询费用。
其他费用如电话、网站维护等、业务流程梳理费用等。
那么企业如何做预算呢?第一，根据公司未来业务的发展以及对信息化的需求(以公司的战略规划、年度工作计划及各部门年度工作计划为信息来源)，对未来一到两年的IT工作做一个初步的规划。
第二，根据初步规划，分别跟各部门沟通，了解各部门管理中存在的问题以及新的需求，对规划进行调整。第三，根据业务需求及信息化需求，对现有的系统平台、基础平台进行评估，找出其中存在的差距，从而制定IT部门年度工作计划。
第四，根据IT部门目标和执行计划，评估需要人员的工作量及产生的各类费用，结合基础平台、系统平台所需要的费用，从而制定IT费用预算和具体的执行计划表。第五，将IT工作计划与相关部门讨论后，提交上层主管或老板进行审批。
IT部门的预算为何总落后于其他部门?企业一般涉及到的部门有：销售、研发、企划、采购、制造、物控、人力、财务、IT。
销售是指企业未来可以得到的收入，它的预算必然是第一步；企划工作是提供销售而服务的，根据销售计划，制定配套的市场活动；研发部门根据市场需求，研发新产品，以配合销售占领市场，市场的销售工作，要有生产，采购、物控和仓储相配套才能实现，这也不能少；另外，人力也要配套。资金如何来筹措，如何运作也随之而来。
如此分析下来，信息化能够放到前面吗?
如何向老板争取预算?可以从两方面考虑。第一，信息化可以为业务的发展提供支持。要想将IT预算排在前面，就只有跟前几名的业务进行捆绑，这就要求我们要了解业务的发展和需求，且要让业务部门和老板知道，他们要做的事情如果有了信息化支持，可以降低成本，且将本身的管控力度会大大增强。
第二，信息化可以加强管理，提高效率，降低成本。从老板的角度看，销售、企划和研发各部门都有了大笔预算，这些预算的使用将来如何去控制?老板如何去放权，这也需要IT系统来支撑，让老板清晰知道钱的去处。这样，预算获批的可能性就大大提高了。
研发部年度工作计划范文2
创新求实、开拓国内市场。根据去年的基础，上海公司对国内市场有了更深的了解。产品需要市场，市场更需要适合的产品(包括产品的品质、外型和相称的包装)。因此，上海公司针对国内市场的特点，专门请人给公司作销售形象设计，提高盛天公司在中国市场的统一形象。配合优质的产品，为今后更有力地提高盛天公司在中国的知名度铺好了稳定的基础。
同时，建立健全的销售网络体系，使盛天开拓中国市场奠定了销售分点。上海公司拟在3月初招聘7-8名业务员，全面培训业务知识和着力市场开发，灌输盛天实施理念。
二、年度目标：
2.盛天产品在(同行业)国内市场占有率大于10%;
3.各项管理费用同步下降10%;
4.设立产品开发部，在总公司的指导下，完成下达的开发任务;
5.积极配合总公司做好上海盛天开发区的相关事宜及交办的其他事宜。
三、实施要求：
销售市场的细化、规范化有利操作。根据销售总目标2500万，分区域下指标，责任明确，落实到人，绩效挂钩。
1.划分销售区域。全国分7-8区域，每个区域下达指标，用考核的方式与实绩挂钩，奖罚分明;
3.销售费用、差旅费实行销售承包责任制;
4.设立开发产品研发部，力争上半年在引进技术开发人员3-5人的基础上，下半年初步形成新品开发能力，完成总公司下达的任务计划数;（人力资源总监cho.icxo.com）
5.加强内部管理，提高经济效益：
①财务销售成本：核算是国内市场的关键。进、销、存要清晰，月度要有报表反映，季度要有考核，力争销售年度工作计划要达标2500万，成本下降5%;
②人力资源管理：根据总公司要求，结合上海公司工作实际配置各岗相应人员。用科学激励机制考核，人尽其才，爱岗兢业，每位员工以实绩体现个人价值;
③产品开发费用管理。
研发部年度工作计划范文3
关键词：研发费用 税收优惠
税收优惠政策具有引导资源合理配置，促进经济结构调整的作用，国家出台研发费用企业税前加计扣除政策就是为鼓励企业增加研究开发投入，增强自主创新能力。但由于研发项目的多样性，会计核算要求高，优惠政策内容的复杂性，使得优惠政策在实际运用过程中企业难以把握，不能充分享受税收优惠政策。
笔者结合多年在企业工作实际，就企业在运用研发费用税收优惠政策中存在哪些主要问题及如何解决这些问题，谈谈自己的看法
一、存在的主要问题
1.同时承担生产经营、研发任务（即产研一体化）企业，没有合理划分研发费用与生产费用的范围
对于批量生产的企业，一般是先进行研发活动，研发成功后再投入规模生产，其生产、研发活动相对独立，但对于单件小批量生产的企业，或从事批量生产但没有单独研发部门的企业存在研发活动与生产经营活动交叉重叠的情况，如不能合理划分各项成本费用，不得享受相关的税收优惠。
2.未准确把握会计与税法关于研发费用范围的差异，人为扩大研发费加计扣除的归集范围。
（1）企业归集研发费用中的人工费用不应包括职工福利费、保险费等。另外，在职直接从事研发活动人员不包括高层领导和兼职人员及直接为研发活动提供服务的管理人员，即使是允许在会计上列支的外聘研发人员的劳务费用和管理人员的人工费也必须在计算加计扣除金额时予以剔除。
（2）企业归集研发费用中的折旧费中不能归集专门用于研发活动的仪器、设备之外的其他折旧，如建筑物的折旧费，其他部门的折旧费。租赁费中也不能归集同时用于研发和生产经营的费用。
（3）企业归集研发费用中材料、燃料和动力费用应和正常生产产品消耗的材料、燃料和动力费用要区分清，专门用于中间试验和产品试制的模具与正常生产用的模具也必须划分清楚。
（4）在企业研发成果形成之前发生的研发成果的论证、评审、验收费用可以享受加计扣除税收优惠，但在成果形成之后的知识产权的申请费、注册费、费等费用不得一次性加计扣除。
3.未对研发费用进行专账核算
目前有的企业存在“重任务管理、轻财务管理”的现象，财务部门未能参与研发项目的立项、预算、过程控制，财务部门对项目的研发进程、研发人员参与项目工作情况、研发材料领用情况等未能及时全面掌握，对研发费用的归集结果自然也不能做到及时、准确反映。
二、几点建议
1.开展多种形式的培训，提高企业财务人员专业素质
聘请财税专家或内部资深财务管理人员针对本企业的研发特点对相关财务人员从会计核算要求和政策专项规定等方面进行有针对性的辅导，使其掌握研究开发费用会计核算应按《财政部关于企业加强研发费用财务管理的若干意见》（财企[2007]194号）规定执行，允许税前加计扣除的研究开发费用范围应按《国家税务总局《关于印发〈企业研发费用税前扣除管理办法（试行）的通知》（国税发[2008]116号）执行，准确把握会计制度与税法关于研发费用范围的差异，正确执行好会计政策，税收政策，规范会计核算，真实反映企业研发费用的投入、发生情况，充分享受研发费用税收优惠政策。
2.健全财务核算制度，实施研发费专账管理，准确核算和分摊研发费用与生产经营费用
企业应按照《企业会计准则》及《民口科技重大专项资金管理暂行办法》等相关制度建立一套完善的内部研发活动财务管理制度，包括研发资金审签管理办法、研发费用财务核算管理办法、研发项目财务验收办法等，规范企业研发费用开支范围，研发资金审签权限及流程，对研发费用建立专门账套，使用专门的会计科目，准确核算和分摊研发费用与生产经营费用，准确反映研发活动核算的整个过程，并及时做好事后跟踪，保存相应财务资料以备相关主管部门查验。
3.研发部门与财务部门之间建立良好的沟通体系
研发项目立项后，企业财务部门应全程参与跟进整个项目的计划、立项、预算、事中管理、结题验收工作。加强研发部门、财务部门协调和沟通，避免因各行其是而出现研发费用已发生，财务部门却不知情，研发费用不能准确、及时、完整归集与核算，而导致研发费用不能税前加计扣除的损失。
尤其对于同时承担生产经营、研发任务（即产研一体化）企业，往往以产品为载体开展研发活动，为准确及时完整归集核算研发费用，研发部门需加强研发项目的管理，完善研发项目各工作流程、环节的管理，使研发项目 “身份明确、标识清晰”，公司在安排年度工作计划时，明确计划开展项目是生产项目还是研发项目，并通过生产号、科研号加以区别，在项目开展过程的材料领用、设计、测试化验加工、试制等各个环节按照特定的标识，即生产号、科研号流转，便于财务人员识别，才能确保生产费用与研发费用合理划分，避免“你中有我、我中有你”。财务部门通过及时提供研发费用使用情况，帮助研发部门进行研发项目的经费管理等。
总之，研发项目的规范管理及研发经费的准确核算不但有助于企业整个研发体系的完善，而且还有利于企业充分享受国家的税收优惠政策。因此，不断加强对企业研发项目管理及研发经费核算的实践和研究，具有十分重大的意义。
参考文献：
[1] 《中华人民共和国企业所得税法》
[2]《企业所得税法实施条例》
研发部年度工作计划范文4
【摘要】互联网+高校后勤人力资源管理的格局建构，具有重要的意义和作用，它能使工作生活化，大幅度提高后勤工作的效率，推进高校后勤人力资源管理的现代化。我们假设，这一系统化体系要形塑成扁平化的管理模式、各方支持的网络化服务平台、涵盖后勤人力资源管理全局的信息系统，旨在既能大幅度提高工作效率和质量，又能在实质上有效促成后勤人力资源管理的现代化。这一格局建构的实现，必须有一些基本的对策措施，包括更新观念，提高思想认识；加大经费投入力度；突出虚拟管理等。
【关键词】互联网+ 高校后勤 人力资源管理 研究
当今社会高速发展的最为显著的特征，是网络信息化支撑和驱动社会创新，各行各业都在技术创新的推动下经历着深刻的变化，移动互联网、云计算、大数据、物联网等与各行各业紧密结合，形成“互联网+”的发展模式，这些模式逐渐风起云涌，如火如荼，成为风靡各界的新潮流。高校后勤人力资源管理也和其他行业一样，在发展中变革，在变革中深化，在创新中发展。传统管理的诸多形式，更是在激烈的变革中，接受着信息化时代的涤荡和洗礼。人性化服务、市场化运作、移动管控和个性化管理等诸多崭新内容，都已成为当下知识经济时代，人力资源管理的新特征和必然趋向。高校人力资源管理的一些陈旧模式，如知识获取手段、管理资源类型、日常运作方式、具体操作方法、员工活动形式等，面临着激烈的挑战和根本性的变革。因此，“互联网+”格局的建构，对高校后勤人力资源管理的整体创新，也具有特别重要的意义。这里，我们提出互联网+高校后勤人力资源管理的假设与探讨，分析其可行性，构建其基本模型，借以建构普通高校后勤人力资源管理的新的格局，实现其整体创新，一些体会和成果与大家分享。
一、人力资源管理的互联网+建构的性质意义
关于“互联网+”的概念，我们可以追溯到2012年，总理后来更作了具体强调，认为“互联网+”是知识社会创新推动下的互联网形态演进。所谓“互联网+”即是“互联网+各个具体传统行业”。联系到高校后勤人力资源管理，即是互联网+高校后勤HR（Human Resource，人力资源管理）的格局，具体来说就是，互联网技术充分运用到高校后勤人力资源管理上，融入到后勤人事安排、工作布置、人才使用和培训等具体工作中去，借助网络和计算机技术，若干后勤的人力资源管理战略、总体谋划、日常运作和效益追求等，所有内容和环节，都被高新技术贯穿起来，所有运作变得规范化、科学化和高技术化。
时势使然，高校后勤HR也需要与时俱进，不失时机地引入“互联网+”模式，推进后勤人力资源管理的高新技术化，因此，不论从管理现代化的角度着眼，抑或是从人力资源管理的质量要求看，互联网+高校后勤HR都势在必行，其价值意义非常重大。
（一）推进高校后勤HR的现代化
互联网+高校后勤HR的要义，是后勤管理信息化，管理网络化，这是人力资源管理所不可或缺的。事实上，信息技术对管理的影响，非常深远。其中，涉及到技术的有30%，而人际沟通则占了70%。尽管传统的人力资源管理过程，在虚拟背景下，仍然不可或缺，如招聘、录用、培训、薪酬、福利、沟通等，仍是重要职能，但许多本质上的变化却是明显的。“互联网+”可以使人力资源部门的职能柔性化，能适应单位和员工的不同需求，其管理形式、内容、时间等，都可以随着单位和员工的需要，作出人性化的解决调整。同时，借助全面的管理信息系统，管理更合理化，沟通更加便捷，资源配置更加迅速。这些都算是传统职能方式的新变化。
基于“互联网+”的人力资源管理，首先冲击着传统的管理思想和行为。高校后勤HR，不再以行政管理为基本模式，而普遍实施扁平化的体制，人性化的方式，高技术含量的手段，实现从形式到内容的整体创新。互联网与管理内容、管理方式的结合，使得管理者可以通过新的信息平台，获得大量专业资讯和管理手段。管理人员借助最新技术，高速度、高质量地实现人员安排、工作部署、任务操作，完成后勤管理的常规工作。正是这样的管理者和被管理者的平等互动、管理操作的自动化和管理流程的高速度，改变了传统的行政管理模式，因而从根本上改变了后勤人力资源管理的状况，实现后勤管理的现代化。
（二）工作生活化
工作生活化是指人力资源工作网络技术后，变得生活化了。这种生活化即是专业技术与生活融为一体，就是说，互联网+HR使技术伴随管理活动过程，达到一种技术的无处不在、无时不在的至境。至境，说的是一种至高的境界，最终的境界。无处不在、无时不在，说的是技术已经和生活紧密结合在一起，成为生活的一部分了。例如生活用电，我们看得出电能已经近乎无时不在、无处不在了，人们对电也就时习以为常了。这样一种无处不在、无时不在，对人方便到了极点，人们对电能的到处都有、随时可用，而感到非常自然；对突然的没有电，而觉得很不方便。当互联网达到如同生活用电一样的无时不在、无处不在，那就非常的普及了，这对人们的生活、工作、学习和进步，无疑是一个巨大的促进，有助于人类自身的发展。和人力资源管理紧密结合在一起之后，互联网技术变得习以为常，这就使得人力资源管理不再是“阳春白雪”，高高在上，而是如同日常生活，为人们所司空见惯，于是，复杂的人际关系、生冷的工作交流、机械的周而复始，都会变得和蔼可亲、融恰和谐、方便快捷了。到那时，人际激励变得自然，工作布置如同生活需要，风险防控不必大惊小怪，管理成本自然下降，一切都在自然和谐中合规律地运作，变得轻松自然起来。
（三）提高后勤管理的效率
互联网技术应用于高校后勤人力资源管理，让许多繁偷氖止だ投，变为自动化运作，例如数据统计、报表编制、常规信息集散等，都可以代之以技术提炼，或由计算机完成。这样，高技术在节约人力资源、节约成本方面，发挥出无与伦比的作用，技术创新本质上就是节约人力资本，大幅度提高生产力，提高质量和效率。因此，互联网+高校后勤人力资源管理格局的建构，能够大幅度提高管理的效率和质量。
总之，互联网与高校人力资源管理的有机结合，形成“互联网+HR”格局，这是对传统高校人力资源管理的换代升级，是其现代化进程中的重要环节，我们应该快速行动起来，戮力而为之。
二、互联网+高校后勤HR的基本架构
我们设想，互联网+高校后勤HR是一个高技术集成的信息系统模式，又是一个高技术集成的服务平台。
（一）多模块组合的信息系统框架
这一机制完型之后，可以形成这样的格局：互联网技术涵盖了人力资源管理的所有环节，包括从技术终端到具体工作细节，从上的规划到面上的操作流程等等。其框架结构如图1所示。
基本架构显示，互联网技术渗透到高校后勤HR的各个具体内容，反映到手持终端上，就显示为若干个模块的运作，可以显示到手持终端的屏幕上，或显示在桌面上，最终为用户服务。其中，若干个信息处理软件为单独处理子系统，响应客户要求，处理相关的业务，提供重要数据信息等；大数据模块主要集萃了高校后勤管理的战略、学校后勤工作规划、海量信息、具体的数据查询和决策参考等资源，这些资源通过平台渠道，给用户分享，给管理者作管理决策参考。
外包管理模块是学校把部分管理内容外包给校外专门机构，学校通过互联网技术，实现对其管理内容、形式和环节等的监控和督导。
在编职工管理模块则是互联网技术渗入校内后勤人力资源的具体管理事宜和全部过程，包括人员招聘、工作安排、激励、使用、日常管理、人员培训等，都实施网络化、虚拟化和计算机技术化。
而从运作流程看，这样的格局架构，又体现为高校单位后勤体制的扁平化管理，其人际关系被浓缩提炼，简化中层控制，在服务理念和HR目标的引导之下，全体员工平等协作，形成合力，共同打造后勤工作的新局面。基于“互联网+”的高校后勤管理体系，扁平化代替行政化，团体目标代替个人意志局部利益，计算机技术代替人工劳动，计算机技术应用如同手机手持，成为人们随处可用又不可缺失的生活工作辅助。
（二）多元支持的立体化模型
要建立互联网+高校后勤HR的格局，需要各方面的支持。除了学校领导、后勤管理者、员工亲身参与之外，还必须取得外界的支持，包括政府、银行等关系支持；合作组织、咨询专家等契约支持；各职能部门的制度支持，等等。为此，互联网+高校后勤HR支持模型可如图2所示。
其中，所谓的员工支持，就是学校后勤员工能认识和参与到“互联网+”的运作过程中来，可通过宣传、教育和系统培训，提高员工认识和技能，特别是要加强技术培训，让员工学会使用信息化技术，习惯于网络化操作，以求得员工的行动支持。
各职能部门制度支持，是说后勤HR信息化，不是单一的局部的事情，而是整个学校后勤各个部门共同的事。学校要形成制度，高度重视、大力支持“互联网+”，例如，对人才中的科研团队，需要研发部门实现团队式管理；对于中介机构或外包公司，要求它们的局部系统能够跟学校后勤总部实现无缝式接轨等等。而这些，都需要整个系统的通力合作。
合作组织、咨询专家等契约支持，是指校外的单位和专家的支持。互联网+高校后勤HR要调动外单位的力量，需要社会上其他专家的支援，没有他们的支持，就谈不上彻底的虚拟化管理。互联网+高校后勤HR的格局建构，需要得到各界广泛的契约支持。
政府、银行等关系支持，这是说学校后勤人力资源管理的信息化，需要投资，需要政策倾斜，这就需要政府给以政策制定上的倾斜，银行部门给以贷款等，以保证项目启动，推进项目建设的实质进展，提升学校的核心竞争力。现在中央政府率先提倡和要求大力推行“互联网+”，无疑为互联网+HR普及作出了表率，创造了重要的条件。
（三）高技术集成的互联网+HR信息系统模型
有了各方面的多元化支持，高校后勤的互联网+HR的系统模型就可以建立起来。这是一个技术含量高，人力资源管理赖以运作的技术集成所在。该系统模型以服务为目标指向，以后勤HR现代化为目的，用服务器和数据中心为硬件平台，配套相关的软件，利用互联网技术来连接各用户，使各单元有机组合，形成虚拟的关系组织和服务平台，以实现高校后勤人力资源管理的信息化。其信息系统模型如图3所示。
模型显示，用户、学校高层、工作人员等，利用各自的不同权限，进入网络工作平台，行使不同职能。学校领导、后勤管理者直接制定战略层面的政策、计划和策略等，依据后勤人力资源管理规划和要求，进行组织转型、薪酬设计、绩效考核、员工激励、人才招聘和应用等战略性的工作。由于管理网络化、信息化，而能杜绝各种非正常运作，保证人力资源管理决策的科学和正确。
认证系统。这是系统中的权限控制和身份认证部分，它自成一个小系统，借助软件模块来实现，以此帮助不同层次的员工登陆工作平台，或访问，或浏览，或修改自己的信息，或输入数据，也能防止其他访客的干涉，包括预防违规的插手干预等，借助权限控制和身份认证，可以形成制度性、强制性的屏障，保证信息安全。下层无法越级操作，高层也能在职能范围内，专注宏观管理、转型战略和制定宏观政策等，实施宏观调控，避免陷入琐事。
服务平台。这是集成化的网络中枢，既能精简传统人力资源管理的琐事，提高工作效率，又能满足各方沟通、联系、协调和决策的需要。员工进入平台，可以了解自己的信息，包括薪酬、福利、假期申请、职位空缺寻找、提出工作意见和要求等，利用这一平台，员工拥有维护自身HR数据的权利，能实质参与后勤管理，成为学校后勤的主人翁。而管理者也可以充分利用这一平台，直接使用HR数据，管理者可以自己查询资料，作相关操作，这就降低了HR部门的工作量，平台能提供更快、更完整的服务。这一系统模型的最基本的理念，就是每一个潜在的用户，包括员工、学校管理者、外部的合作伙伴等，都是高校后勤人力资源的管理者，只是负责具体的业务不同而己。
用户。包括后勤员工、外部组织和所有使用人力资源信息的人。借助相应的模块和连接程序，给以不同的权限控制和身份认证，就可以实现全方位的服务，满足不同用户的不同需要。
数据中心和服务器。这是用来存储数据的地方，需要采用大型的服务器和网络式的排列方法来实现，可根据学校类型和规模，决定选用服务器、软硬件等的类型、能级、大小和规制。学校必须有自己的数据中心和服务器，并采用权限控制和身份认证系统来连接，以保证信息安全。后勤各部门、员工和外部合作组织等，都可以根据自身的权限，索取相关信息资料，或进行相关管理工作。
网络链接。借助互联网，以保证信息系统的畅通无阻和工作的高效能。由于网络技术的进一步发展，网络速度、网络安全、网络法治等的强化，足以保证信息快速和安全。
信息服务系统的建立，即是互联网+HR格局的核心组建完型，这既能大幅度提高人力资源管理的效率、质量，又能保证工作的透明、公正，实现高校后勤HR的现代化。当然，信息系统的模型构造可以是多元的，可以根据后勤实际、学校特点等，制定出适合各校具体情况的个性化信息系统及其模型。
三、互联网+HR建构的策略措施
互联网+ 高校后勤HR的格局建构，当然需要配套基本的对策。其具体措施至少先有如下几点。
（一）更新观念，提高思想认识
主要是提高管理层的思想认识。这要加强学习，与时俱进，不断提高思想觉悟。学校校长、分管后勤的副校长、相关处长，是后勤人力资源管理的决策者，必须带好头，自身要加强学习，学理论，学技术，跟踪最新形势发展，了解和掌握最新市场和行业发展动态，以端正心态，更新观念，提高技术水平，以便能在战略上、宏观上，驾御全局，推动后勤变革，共同推进后勤人力资源的现代管理。同时，要从理念上创新，跟进互联网+HR的发展。传统的高管管理，往往倾斜于具体事务的插手，疏于愿景确立、战略考虑，重利润，轻人才，重管理，轻服务。现在要求观念更新为抓大放小，重视战略决策、宏观协调和虚拟化管理，加强人才工作，全心全意为人力资源和学校的核心人才服务，加强自身学习发展等等。其观念变革如图4所示。
同时，高校后勤部门的中层管理者，要从传统的管理习惯中跳脱出来，适应互联网+HR的需要。要对自身做好明确的、准确的定位，由传统的人事管理部门转变为学校后勤员工服务部门，主要任务是服务于学校后勤的核心人才和全体员工，为学校发展战略服务，为师生服务。通过人才招聘、员工培训、工作安排、人才服务、常规管理等，为高校后勤配置合适的人才，制定合适的绩效考核体系，做好日常服务等工作，来实现后勤人力资源管理部门自身的价值，为人才创造适合他们发挥能力的环境。部门管理者的观念变革前后对比可如图5所示。
（二）加大经费投入力度
互联网+高校后勤HR格局的建构，需要加大经费投入。学校要把网络提速、网络覆盖扩容、软件添置等，作为重要大事，列入学期、年度工作计划，做好预算，保证网络建设所需要的经费。由于基本的网络化基础已经建立，进一步的功能提升、效率提升，应该比较容易办到，学校也愿意投入。但因为高校经费普遍有限，入不敷出，这就需要学校领导从战略高度重视，切实提高认识，加大经费投入力度，保证互联网+高校后勤HR格局真正建立起来。
（三）突出虚拟管理
虚拟管理（Virtual Management）是指相关部门建立起特定的时空条件、方式和机会，让成员分布于不同地点时的管理，或形成跨越时间、空间和组织边界的实时沟通和合作，让其它部门、人员包括外部机构等，代行本由自己从事的工作。“互联网+HR”实现后，我们可以将人力资源管理中一些事务性工作，如材料统计、考勤、档案、绩效考评、薪资福利等，进行虚拟化，交由内部具体机构或外部专门人力资源中介机构代做，后勤人力资源部门从繁琐事务中跳脱出来，重点关注人力Y源战略性工作，如制定后勤人力资源政策、吸引人才，教育培训、制订职业生涯规划等。同时，部门管理者得以腾出时间，可进一步参与高校发展战略的制定和执行，提升人力资源在组织中的地位，最终提高人力资源管理的功能和效率。虚拟管理具体可以实现人才招聘、业务培训、后勤用工、薪酬福利等方面的托管、，以提高工作效率和质量。
上面，我们把互联网作为当前信息化发展的核心特征，提取出来，与后勤人力资源管理的资源融合、管理过程融合、管理形式融合，构建起互联网+高校后勤HR的格局。这本身就是一种创新，而且，这一格局建构，突出多因素的有机融汇，强调跨界融合、创新驱动和结构优化。可以肯定，这样的全新建构，会使高校后勤人力资源管理生发出勃勃生机。
参考文献：
[1]刘辉.信息化条件下企业人力资源虚拟管理系统应用模式[J].情报科学，2006，（10）.
[2]黄世雄.浅议高校后勤企业人力资源管理中存在的问题[J].商业文化，2011，（4）.
