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一、各国证券交易佣金制度的市场化改革取向
1975年以前，世界各国的证券市场交易基本上都采用固定佣金制度。当时美国实施的证券交易固定佣金制度的规定是：(1)所有的经纪公司按照全国统一的标准费率收费。(2)佣金费率不因交易量的大小而变化，证券买卖的大户和散户所需支付的佣金相同。(3)这种制度还规定所有经纪公司不得给客户任何形式的回扣或补贴。纽约交易所也规定：交易所会员之间不准许开展价格竞争，非会员之间不准许开展批发业务，而且会员和非会员之间也不准许进行交易佣金的分割。当时实行这种制度的初衷是希望通过限制经纪人在价格上的竞争来维护市场的稳定。20世纪60年代后期相继进入证券市场的工商企业、商业银行、保险基金、互助基金(投资基金)、养老基金尽管改变了证券交易环境和投资者结构，固定佣金制度限制竞争的作法在一定程度上也就限制了证券市场的发展创新。在表面上看，证券经纪公司对大额证券交易和小额证券交易上没有收费率差别，但实际上，固定佣金率的做法应属于一种不符合市场规则的和不合法的价格锁定。因为有关业内人士估计机构投资者在大宗交易中负担的佣金有2／3本来是应当可以节省下来的。
1975年5月1日，美国国会通过了“有价证券修正法案”，并率先在全球范围内废除了证券交易的固定佣金制度和实行佣金协商制，迈出了放松金融管制的重要一步。在此之后，1984年澳大利亚实施了证券商可以自主决定佣金费率(有最低佣金)的浮动佣金制，法国在1985年先是实行了大额交易协商佣金制，随之在1989年7月1日又取消了交易固定佣金和采取了由会员公司与客户协商决定佣金费率的制度；1986年10月27日英国证券业实施重大变革(BIGBANG)后取消了固定佣金制，随之证券经纪商可根据市场供求情况、交易额度和客户实际情况来协商决定佣金收取标准或是否收取佣金。在亚洲地区，日本于1999年10月实行了佣金自由化；泰国于2000年10月实行佣金自由化；我国的台湾地区规定在核定的上下限范围内自由定价；香港联交所董事局在2000年通过了自2002年4月1日起正式取消证券及期货交易最低佣金制和引入佣金协商制的改革方案。(张弘，2001)。
我们从世界主要国家(地区)股票市场交易佣金制度改革的情况来看，废除固定佣金制度和实施协商佣金制度是主要的特点，但是具体到某个国家的情况，这项改革的市场化程度则有所不同。世界主要的27个证券交易所中，有的交易所实行佣金自由协商制度；有的交易所实行规定最低费率、最高费率或在一定区间内协商议价方式；还有的则是实行佣金“有限”协商制度。但总的原则是佣金改革必须符合行业自律的公平竞争原则，不能通过非理性化的“倾销式”的竞争损害了证券市场的运作效率。
二、废除固定佣金制度对证券交易行为的影响
美国国会通过《1975年有价证券修正法案》后推行了以废除固定的交易佣金制度和实行协商佣金制度为重要内容的改革。SEC在纽约股票交易所的压力和要求下，于1975年5月1日取消了固定的经纪人佣金规定，经纪人可以自由的按照自己的意愿设定手续费比率。在短短的几年内，机构经纪业务佣金跌落了30％一70％，而纽约股票交易所的成交量，则由1975年的3700万跳到了1980年的5100万。竞争机制的引入使证券市场的交易成本大幅降低、交易量显著提高，服务种类更加多样化，因此有效提高了美国证券市场的运作效率和竞争。
在协商佣金制下，佣金按交易量的大小而不同，而不同经纪公司向客户收取的佣金也不同。一般来说，一次买卖所涉及的交易量越大，佣金在其中所占的比例越小。而提供单项经纪服务的经纪公司所收取的佣金费率比提供全套服务经纪公司收取的佣金要低得多，一般低30％�80％。从已实行协商佣金制度的国家的实践来看，废除固定佣金制度会对市场产生以下影响：
(1)大宗交易的佣金率大幅下跌，因此大机构投资者是协商佣金制的主要受益者，小投资者虽然没有在直接的交易佣金下降方面显著收益，但他们也在经纪公司提供的广泛服务中间接降低了交易成本而获益。1975年美国佣金制度改革以后，美国投资者的交易成本大幅下降，每股交易佣金从1975年的平均26美分下降到1980年的11．9美分，到1997年已降到平均每股5美分(有网上交易造成佣金大幅下降的因素)。英国1986年改革佣金制度之后，平均佣金费率由0．7％下调到0．28％，其中个人投资者的平均佣金费率由1．07％降为0．28％，机构投资者的平均佣金费率由0．42％下调到0．21％。(张弘，2001)。
(2)服务种类多样化，由于SEC废除了固定佣金制度，因此，证券经纪公司可以将许多的服务项目从固定费率价目表中分拆出来，并对履行订单分别收取费用和规划更多新的服务项目组合以提高对投资者的整体服务水平。
(3)贴现经纪商(discontbroker)应运而生，一些经纪公司转变为贴现经纪人，减少了多数辅助服务，同时相应削减了手续费，这样他们对小投资者更具吸引力，一些全国性的零售贴现经纪公司通过对小额交易提供相当折扣，以便争取更多的小投资者业务。因此，小投资者也从中获益。到1980年，美国70家以上的贴现经纪公司掌握了9％的市场份额。
(4)竞争使经纪公司数目减少，一些经纪公司不能适应新形势的发展而被迫合并或清算。经营不善的经纪公司纷纷倒闭，或者若干小的经纪公司重新组合，改组内部结构，以增强竞争力，结果是经纪公司数目减少，存活下来的经纪公司规模增大，力量增强，证券经纪业的集中程度提高。
(5)证券商的收入结构发生变化，佣金收入占经纪公司总收入的比例逐年减少，而在佣金收入中，机构佣金收入比例也呈下降趋势。美国在1978年，佣金收入占经纪公司总收入的43％，1980年降至35％，1982年下跌到26％，1991年只占到16％。在80年代末，在大的证券商中机构经纪佣金收入比例从1980年的29％下降到只占14％。
三、对废除固定佣金制度和优化证券经纪业结构的争议
佣金制度改革的核心内容是最低固定佣金费率和交易所会员资格准入限制(即进入壁垒)的取消。那么，固定佣金费率和进入壁垒是否是维持证券市场有效稳定和证券经纪业竞争力的关键因素呢?还是价格竞争和市场竞争(即取消固定佣金费率和进入壁垒)更有利于提高证券市场的运作效率和证券经纪业的竞争力呢?围绕佣金制度改革始终存在着两种不同意见的争论，争论的焦点不在于是否要改(改革固定佣金制度已是当今世界的一个普遍趋势)，而在于实行协商佣金制度的市场绩效究竟如何。因此，协商佣金制度改革实践就成为了运用证券市场微观结构理论研究市场交易成本变动，交易价格差与市场流动性和波动性的变动，不同市场参与主体行为(机构投资者和个人投资者)变动以及市场效率问题的重要方面。
反对推行协商佣金制度的意见主要是认为它会损害市场的效率：
(1)进入壁垒的取消必然会导致商业银行进入证券行业，从而引发利益冲突问题，这会损害证券业的独立性。
(2)自由协商的佣金费率对小投资者不利，会增加他们的交易成本从而给市场造成损害，对小投资者的佩金收费率预期会上升，交易鼠本上升会损害证券市场的效率，对于那些以个人投资者为主的证券市场损害更大。
(3)交易成本上升造成更多的个人投资者退出市场，这会导致市场分割；交易量下降导致市场流动性下降，从而损害证券市场的效率。
(4)经纪服务和研究服务的分解会造成更为冒险的投资行为，从而损害市场的稳定；而且，由于贴现经纪商的出现和搭便车问题会进一步导致研究服务的缩减。
(5)对范围经济和竞争力的追求造成证券业内的重组，证券机构数目减少，可能造成市场垄断从而损害市场运作效率。
然而人们通过在美国、英国、澳大利亚等发达证券市场实施协商佣金制度的实践可以看到：
(1)小投资者每股交易成本的上升反映出证券商提供该类经纪服务的实际成本，实际上，放松管制更可能导致机构投资者和个人投资者交易成本出现不同程度的同方向下降；
(2)激烈的竞争必然导致一些经纪商退出市场，但这不会造成市场分割问题，因为进入壁垒的取消必然会促使更具竞争力的证券经纪商随时进入市场，自由的市场竞争会提高市场运作效率；
(3)交易成本的降低有效促进了市场交易量的上升，竞争机制使投资者能够以更合理的价格迅速交易，因此市场交易成本的降低和有效竞争程度的提高使市场的流动性和交易量提高，并且有效降低了证券交易的波动性；
(4)经纪服务与研究服务的分解给投资者带来了更多的自由选择权，他们可以自由决定是否购买或购买多少相关研究服务，而不再是被迫购买纵向的一揽子服务，而且由于客户是单独付费购买研究服务(不再是免费提供)，经纪商会向市场提供更多的质量更高的专家研究咨询服务；
(5)竞争会促使很多经纪公司倒闭而退出市场，这有利于证券业进行合理的结构调整，从而有利于减少证券交易成本，提高行业整体服务质量；这并不会导致市场垄断问题，因为当潜在的垄断者提高收费价格时，自由进入的竞争者会促使市场重新达到均衡，只要价格高于均衡价格水平，竞争者就会不断进入市场，直到价格重新达到均衡，因此，市场准入壁垒的取消促进市场的充分竞争和改善了证券市场微观结构的运行效率。
四、证券交易佣金制度的改革与中国证券业的结构调整
在全球经济一体化和金融自由化浪潮的发展进程中，各国证券监管当局大多实施了旨在提高本国(地区)证券市场的国际竞争力为目的的交易佣金制度改革。在我国，目前的证券交易佣金费率采用的还是经物价管理部门批准的、由交易所制定的固定比率。
2000年10月，国内部分证券商公开宣称佣金5折，这使原私下对部分大中客户的“返佣”被“公开化与扩大化”。有的证券营业部对大中客户的返佣达到50％，有的已私下采取了“佣金费率协商制。”。这也说明随着我国证券市场的市场化改革的不断深入，在我国证券交易中实行协商佣金制度和在证券商之间是引入竞争机制的改革时机已基本成熟。
首先，市场交易规模的扩大与网上交易方式的兴起降低了证券经纪商的经营成本，使证券交易佣金的下调有了相当的空间。
截至2000年底，沪深交易所的上市公司数额已超过1100家，证券交易市值超过3万亿元，网上委托的业务增长潜力巨大。而且，网上交易服务商具有降低佣金的内在动力，因为网上服务能否盈利关键在于客户规模的大小，佣金费率越低，就越有竞争力。网上交易会在降低佣金、拓展客户，更大的交易量、更低的交易佣金之间形成良性循环。
其次，证券市场投资者结构的变化为确定市场化的经纪服务定价机制创造了条件。
超常规发展机构投资者的改革战略将会不断提高机构投资者所占的比重，特别是随着开放式基金、保险基金、养老基金以及中外合作基金等更多机构投资者进入证券市场，不仅证券交易价格波动的稳定性会得到改善，证券交易佣金制度的改革也有利于确立一个公平有效的经纪服务的市场化定价机制。
再次，改革固定佣金制度将提高中国证券业的整体竞争能力和有利于推动中国证券市场的国际化。
随着我国证券市场的不断开放，我国的证券市场最终必将融入世界证券市场，与国外的基本市场制度接轨也是推进证券市场国际化的必然选择。当前尤为紧迫的是，我国加入世贸后，证券业将面对国际化竞争，因此亟待提高我国证券业的整体竞争力，而靠固定佣金制度来限制竞争和进行行业保护的做法只会使我国的证券业更加缺乏竞争力，人为延长我国证券业的幼稚期。我国进行佣金制度改革，必然要走市场化的道路，这才是维护证券市场可持续稳步发展和证券商整体素质提高的根本保证。
依照以上分析，我们可以得出如下三条结论：
(1)佣金制度的市场化改革已具备条件，协议交易佣金制度的引入可以降低证券交易费用，提高市场流动性，缩小证券买卖的价格差和交易价格的波动，并确立使投资者、证券商、证券市场和国家税收征收等多方面受益的多赢格局。
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论文关键词 文化创意产业 知识产权保护 产权意识
我国的国民经济自改革开放以来得到了长足的发展,人民生活水平得到了大幅的提高,在这种背景的滋生下,越来越多的消费者对文化产品产生了浓厚的兴趣,因此消费结构的调整也促使我国的文化创意产业得到了迅速的发展。自党的十七届六中全会明确指出要“加快发展文化创意产业,推动文化产业成为国民经济支柱性产业”以来,这个低耗能、高收益的新兴产业更是迎来了发展的高峰。然而,文化创意产业的快速发展并不意味着可喜可贺,越来越多的问题也接踵而至,其中尤以知识产权保护方面最为值得重视,因为它是文化创意产业赖以生存和发展的重要保障。所以我国应当建立完善的知识产权法律体系,增强全社会的知识产权法律意识,进而保障文化创意产业的健康、高速发展。
一、文化创意产业的概述
(一)文化创意产业的概念我国目前对“文化创意产业”的概念并不存在官方的定义。多数所谓的定义都是许多学者结合“文化”的概念提出了自己对“文化创意产业”的独到见解,这其中历经了“文化产业”、“创意产业”,再到“文化创意产业”的过程。其实文化创意产业就是在经济全球化背景下衍生出一种新兴产业,它是以创造力为核心,强调一种文化因素或主体文化,通过创意、技术和产业化的方式,由个人或团队开发和营销知识产权的行业。
(二)文化创意产业的特征文化创意产业是新兴的朝阳产业,因而必定具备其高速发展的优势与特征。首先,文化创意产业具备高附加值的特征,文化创意产业的创收主要就是依靠人脑的创意,这种方式既不消耗自然资源也不浪费过多能源,真正的实现了投入少、产出多的经济发展模式,在低碳生活被倡导的今天,这种产业方式具备较高的附加值;其次,文化创意产业具备高知识性的特征,传统文化具备了知识面大、层次广泛、高素质要求等特性,而文化创意产业是在传统文化的基础上进行合理性创意,这就决定了文化创意产业的高知识性;第三,文化创意产业还具备高风险性的特征,文化创意产业的发展依赖于市场需求,极为细微的市场变化也可能会导致在市场竞争中的成败,文化创意产业具备的高收益性特点使其难以避免高风险性。
(三)文化创意产业的内涵“文化创意产业”的内涵同“文化创意产业”的概念一样呈现出百家争鸣的局面。通过2003年出台的《文化部关于支持和促进文化产业发展的若干意见》可以得知:文化产业大体包括音像业、影视业、网络文化业、文化旅游业、文化娱乐业、文物、艺术品业、艺术培训业和图书报刊业等9大类别。而2004年的《文化及相关产业分类》则将文化创意产业的活动分为六类:文化产品制作和销售活动;文化用品生产和销售活动;文化休闲娱乐服务;文化传播服务;相关文化产品制作和销售活动和文化设备生产和销售活动。无论对内涵的理解如何不同,文化创意产业内涵的核心始终都是“文化”,更准确地说是“文化”的创新。
二、文化创意产业与知识产权保护关系
创新和创造力是文化创意产业的核心所在,而知识产权制度正是从产权和法律的角度对人类智力创造活动进行激励,由此可以得出:文化创意产业的存在和发展是建立在知识产权保护的基础之上。
文化创意产业与知识产权保护的关系主要有两个方面:首先,文化创意产业赖以发展的基础智力成果诸如软件、动漫、作品、歌曲等财富都具有无形性的特点,一旦这些智力成果公布于众,一些不法分子可以很容易的对其进行复制。当前人类社会正处于网络时代,各种迅捷的媒介传播更是为这一现象的发生提供了方便。种种现象更使得人们意识到,知识产权保护对于文化创意产业的重要性是难以替代的,一旦知识产权保障力度不足,原创人员的整个创作过程包括设计、研究、制作过程中所有智慧和精力的耗费都将付之东流;其次,文化创意产业要想得到良好、稳固的发展必将依赖于产品品牌的建设,产品创意只有与品牌紧密的结合在一起,文化创意产业才能够进行可持续性的发展,而知识产权保护正是文化创意产业品牌塑造的根本保障。基于以上两点,可以说文化创意产业是建立在知识产权保护的基础之上,一旦文化创意产业缺乏知识产权的有力保护,那么这个朝阳产业也必将走向消亡。
三、当前我国文化创意产业知识产权保护的现状
近年来我国陆续签定了大量关于知识产权保护方面的国际公约,同时也在国内修订和颁布了一定数量的知识产权方面的法律法规,完善了我国的知识产权法律制度,为文化创意产业的知识产权保护提供了基本的保障。但是新兴的、高速发展的文化创意产业,在市场竞争中还是出现了许多新的问题,面对这些问题我国尚没有针对性的立法规范,而企业本身的知识产权保护意识也是相当单薄。
(一)我国文化创意产业相关企业的知识产权保护意识普遍单薄我国的知识产权法从知识产权保护的客观环境上看起步相对较晚、在市场机制中宣传力度不足,相关企业并不知道自己的合法权益范围,不能够正确运用知识产权法维护自己的合法利益,反之也不了解自身的一些行为是否对其他企业造成侵权。从文化创意产业的主观来看,我国文化创意发展以小规模企业为主,它们缺乏一定的人力、物力和时间去关注对自身进行知识产权保护,对知识产权保护的普遍认知度较低,无法了解知识产权保护的对于企业及文化创意产业的真正作用,进而造成企业的知识产权保护意识单薄。
(二)我国文化创意产业的侵权行为日益严重文化创意产业与传统产业相比,其重要区别之一就在于文化创意产业的产品具有成本较低且易被复制的特征,一旦创意成果,极易遭到复制,盗版或其他侵权行为的出现也就不足为奇了。另外,我国当前许多文化创意企业没有自己的知识产权战略,更谈不上制定知识产权管理制度、设立专门的知识产权管理部门等,在法律角度上进行知识产权自我保护的操作性不强。正是因为我国文化创意产业在知识产权的管理、运营方面存在较大的盲区和漏洞,使得文化创意产业中的侵权现象更加泛滥。
(三)我国文化创意产业的创意产品自主研发性不强我国的文化创意产业发展底蕴不够充分,多数企业不具备进行自主性研发的实力,其自身的创意产品竞争力低下且抄袭严重,造成这种现象的原因也是林林总总,笔者就以我国的动漫产业为例进行分析。国外动画片占据着我国90%的动漫市场份额,我国的多数动漫企业发展的重心并不是将着眼点放在民族文化和本土文化的开采挖掘上,而是以仅依靠帮助国外动漫公司加工的产业方式来赚取微薄利润。例如《功夫熊猫》、《花木兰》等极具中国传统文化的优秀题材却为其他国家所用,并在中国的市场中大肆掠夺市场份额,赚得满堂彩。而我国文化创意产业的创意产品自主研发性较差,就导致相关企业无法获得自我知识产权,更谈不上对其进行知识产保护。
四、如何解决当前我国文化创意产业知识产权保护面临的难题
(一)树立文化创意产业的知识产权保护意识文化创意产业的发展是建立在完善的知识产权保护制度的基础之上,知识产权保护是其不断发展、占领市场的重要保障。因此,国家要有意识地引导创意企业,使企业重视自身知识产权保护制度的建设工作,完善知识产权相关管理制度,制定知识产权工作规划、计划、管理办法,在文化创意产业的研发、设计、生产、经营等各个环节进行知识产权的全面保护。从企业自身来说,要有知识产权的保护意识。企业要重视版权、商标、专利、商业秘密的保护,加强自我保护机制。企业应将版权登记工作摆在第一位,版权保护是文化创意产业知识产权保护的龙头,虽然自动保护原则是版权保护的主要特征,但为了摆脱其自身的不易举证、保护力度弱等缺点,企业要切实保护自身的合法权益就要主动进行版权登记工作。商标保护也是一项重要的知识产权保护工作,因为它是一个企业的重要标识和品质保障,对企业的商标进行注册能够有效的维护企业的形象,防止企业商标被恶意抢注,避免被不法分子破坏文化创意企业的产品形象。
(二)加强文化创意产业的知识产权行政保护加强文化创意产业的知识产权行政保护必须依赖于政府及相关职能管理部门。首先,政府应完善相关法规、简化行政程序、降低保护成本、加大监管力度、提高保护效率。比如完善知识产权登记制度、创意产品知识产权保护条例等,对创意产品实行“身份证”式管理,建设知识产权保护的网络服务平台等;其次,要加强政府各职能部门之间的协调和沟通,将权责明细划分,合力强化知识产权保护体系,杜绝各自为政,政府各部门应与各级司法机构、版权经营机构彼此间协调配合,保障我国的文化创意产业市场的有序环境;再次,政府要从宏观角度进行全局的统筹规划,制定科学的、可持续性的创意产业发展的知识产权保护规划,并借鉴国外的成功经验,弥补自身的不足。
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关键词：就业歧视，法律对策，研究
1.就业歧视的概念
所谓就业歧视就是指基于各种原因,取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等的行为。根据1958年《消除就业和职业歧视公约》规定,歧视一词包括基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。论文大全。一般来说，就业歧视具有四个基本特征：其一,就业歧视是一种区别对待，对部分劳动者的不当排斥就是就业歧视,对部分就业者的不当优惠同样构成就业歧视,因为它侵犯了其他劳动者的平等就业权；其二,就业歧视是对劳动者广义就业权的侵害，不仅可能存在于员工招聘过程中,而且可能存在于就业服务、员工管理以及政策法规制定过程中；其三,就业歧视是以与维持公共秩序和职业内在需要无关的因素为条件,对劳动者平等就业权实施的剥夺或限制；其四,就业歧视的实施主体可以是用人单位,也可以是政府部门或社会中介机构。
2.就业歧视的法律对策
2.1加大就业歧视立法和执法力度，完善有关法律法规
要进一步修改、充实、完善《劳动法》和《劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国残疾人保障法》等法律，在其中增加就业歧视法律责任条款，把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门，加大对企业的劳动监察力度，使违法者应负的法律责任能够得到及时追究。在劳动合同法的第七章法律责任里可以增加这样一条：“用人单位违反相关规定进行就业歧视的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，处二千元以上五千元以下的罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照”。国家应进一步完善维护平等就业权的救济保障制度。《中华人民共和国宪法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国残疾人保障法》规定平等就业权的同时，还应规定有效的救济手段，是相关权利实现的切实保障。这些手段可以是：第一，把平等就业权纳入人格权的范围，允许直接利用诉讼手段实现权利救济。诉讼手段与劳动仲裁手段相比有不少优点，如诉讼手段立法成本小，补偿范围宽，救济及时，当事人的耗费少。第二，对平等就业权受到侵害的劳动者适当给予法律援助，扩大代表人诉讼的适用范围，提高诉讼效率。在现实生活中，一方面弱势劳动者比如女性、残疾人等在劳动就业中的弱势地位使得他们心里存在诉讼障碍，不敢拿起法律的武器；另一方面，诉讼程序的专业化和自身条件的限制，也会给受侵害者依法维权带来一定的实际困难。因此，应适当放宽对此类案件的劳动者提供法律援助的条件，为他们依法维权提供便利，从而得到切实的法律保护。同时，在涉及人员范围广泛的损害就业权的案件中，可以运用代表人诉讼形式，节省劳动者的诉讼成本，放大生效裁判的效力，保护更多弱势群体的合法利益。除此之外，解决弱势劳动者就业问题的根本出路还在于发展社会生产力。生产力不发展，就业歧视难以从根本上得到消除。
2.2加强司法宣传，切实维护平等就业权
其一要通过电视、报刊、网络等大众传媒，旗帜鲜明地批判各种陈腐的就业歧视观念，比如性别歧视，要提倡男女拥有平等的就业权和发展权；提倡用人单位不要人为地设置就业门槛，对男性和女性求职者应该一视同仁，对正常人和残疾人要给与同等就业机会。用人单位可通过在试用期内考察每一位应聘人员的工作能力，最终决定他们的去留，通过应聘人员在工作中的实际表现决定他们升职或降职。其二，要大力宣传维护平等就业权对于保障广大劳动者的基本人权、落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、促进我国各项事业的发展重要性。论文大全。其三，要宣传各用人单位遵守国家法律，承担社会义务，切实维护平等就业权，这是用人单位的法律责任和义务。
2.3要确立诉讼中的举证责任倒置原则
所谓举证责任倒置，指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。我国《工伤保险条例[》第十九条里有关于举证责任倒置的规定：“劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，劳动保障行政部门不再进行调查核实。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”就业歧视案也应实行举证责任倒置原则。因为被歧视的就业者有可能受到来自两方面的歧视,一方面来自企业或雇主,一方面来自政府，相对于二者,被歧视者都处于弱势地位,其平等就业权单靠自力救济是不可能得到保护的,所以需要国家法律给予其公力救济。论文大全。在就业歧视纠纷中,纠纷的一方是受到歧视的就业者,另一方或者是企业,或者是做出歧视性规范文件的政府,从双方的力量对比中可以看出，就业者处于绝对的弱势地位,即使他不是获得就业资源相对较少的人,在与企业和政府机关相对时仍然处于弱势的地位。对于企业来讲,就业者追求的是像其他人一样成为这个企业属下的一份子,而对于政府机关,就业者面对的是强大的国家公权力。在这种明显的不平等状态下,就业者必然处于相对弱势的地位，当这些就业者在弱势地位下受到歧视待遇,转而寻求司法帮助的时候,很难提出有力的证据对其被歧视的状况加以证明,所以在诉讼中应该采用举证责任倒置的原则,由企业提出证据证明被歧视者没有被聘用不是出于歧视的因素,而是有正当理由的或者由政府证明它所制定的规范性文件不具有歧视性的内容或者这些文件即使对某些就业群体不利,但对这些群体的区分却是符合合理的和客观的标准的。只有这样才能保护劳动者的合法利益。
2.4建立平等就业机会委员会
在西方国家，专门有保护平等就业的机构。我们也可以效仿西方的做法，建立这样代表弱势就业者的利益机构来保护平等就业机会的委员会。由于劳动者在雇佣关系中是处于弱势的一方,在权益受损时,他们往往不知道应该自己享有什么权利,也不知道应该如何保护自己的权利。而类似平等就业机会委员会就能起到这样一个作用：一方面向社会宣扬公平就业政策,劝诫雇主摒弃歧视性雇佣措施，另一方面可以代表劳动者争取权益,一旦与用人单位调解不成或劝诫失败,可以代表劳动者向法院提出诉讼。
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论文关键词 就业性别歧视 法律制度 法律责任
一、就业性别歧视现状
第三期中国妇女社会地位调查数据表明性别歧视现象仍然存在,女性在就业方面遭遇过性别歧视的女性占绝大多数。2009年6月12日的《中国职场性别歧视状况研究报告》也在一定程度上揭示了我国目前就业性别歧视的严重性 .目前,我国女性在就业中主要遭遇以下几种类型歧视:
1.招聘歧视。指用人单位招聘和录用时,除工种或工作岗位的特殊需求外,对女性劳动者不予录用或提高标准录用。招聘信息中“男性优先”“限招男生”是常见字眼,且其招聘职位并非属于国家政策法规中规定的不适宜女性从事的工种。
2.薪酬歧视。指从事相同或等值工作的女性获得比男性低等的报酬和福利待遇。第三期中国妇女社会地位调查数据表明,我国女性劳动收入相对较低,两性劳动收入差距较大。以抽样调查所得数据为证,城乡在业女性的平均劳动收入仅为男性的67.3%和56% .且不同发展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性 .可见,真正实现男女同工同酬任道而重远。
3.晋升歧视。指女性在有能力胜任领导岗位的条件下,因性别被排挤到职业中低层次岗位上。我国女性担任高层和中层管理者的比例明显低于男性。第三期中国妇女社会地位调查数据表明,2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,仅为男性的一半 .
4.怀孕歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》表明,女性的家庭、生育因素是用人单位歧视拒绝录用女性的重要理由。结婚且已生育小孩的女性比未结婚、结婚但未生育小孩的女性更受欢饮。不少单位在招聘面试时提出以3年内不许结婚,5年内不许生孩子为女性录用条件。2009年的中国职场性别歧视调查表明,20.9%被调查者表示其所在单位存在“三期”(孕期、产期、哺乳期)内强迫女性调岗降薪情况,遭强迫解雇的占11.2% .
5.职场性骚扰。指发生在工作场所,雇主、上司、同事、下属、客户或其他合作伙伴实施的不受对方欢饮、不被欲求的任何形式的带有性成分的言行,使对方受到胁迫、羞辱,处于难以忍受的敌意环境的行为 .我国职场性骚扰非常普遍。2009年的中国职场性别歧视调查表明,大约每25个女性中就会有一名女性遭遇过强行性行为 .
二、就业性别歧视法律制度现状分析
(一)反就业性别歧视立法现状
历年来,政府为了禁止女性在就业中遭受歧视,制定了一系列的法律法规,初步构建了以《宪法》为基础,《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》为主要法律,《女职工劳动保护规定》等法规、规章为补充的反就业性别歧视法律体系。
1.禁止就业机会歧视。《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《劳动法》第12条明确规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此规定确立了反就业歧视的根本原则。《劳动法》第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外,《妇女权益保障法》第22条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”这些规定使实现妇女的平等就业权有法可依。
2.禁止就业待遇歧视。《宪法》第48条和《劳动法》第46条分别规定“国家保护妇女的权利和利益,实行同工同酬”,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”。以保障女性在等量劳动提前下获取等量报酬的权利,为实现女性就业待遇与男性等同目标提供了法律依据。
3.禁止因女性生理特征作出的歧视。《妇女权益保障法》第27条规定:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”《女职工劳动保护规定》第4条也作出了类似规定。这些规定从女性生理特征出发,禁止用人单位因家庭、生育因素在就业中遭受不平等待遇。
(二)就业性别歧视法律制度存在的缺陷
从上述我国就业性别歧视现状及反就业性别歧视立法现状对比分析,我们可以明显找出目前我国就业性别歧视法律制度中存在以下几方面的缺陷:
1.缺乏反就业歧视专门立法。我国没有专门反就业歧视立法,现行反就业性别歧视的法律法规均为散落于《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规中的条款,且均为原则性的规定,缺乏可操作性。如《女职工劳动保护规定》第3条规定的“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工”。但对于究竟哪些是不适合女性的工种或岗位,没有作出特别的说明。导致现行法律法规难以执行,同时出现女性平等就业权难以保障的现实局面。
2.缺乏专门的反就业歧视执法机构。我国目前尚无专门的反就业歧视执法机构,相关法律法规中的“相关主管部门”、“上级机关”及“所在单位主管部门”等机构不明确。如侵权主体为国企,尚能找到其主管部门,如果侵权主体为私人企业或三资企业,实践中难以找到相应机构来执行反歧视法律,因此,女性在就业中遭遇性别歧视维权相当困难,其平等就业权难以保障。
3.缺乏明确的法律责任。当前的法律法规缺乏对用人单位实施就业性别歧视行为的制裁。某些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《就业促进法》中的第八章对劳动行政部门和职业中介者在工作中某些违法行为承担法律责任作出了规定,但未涉及违法后的具体惩罚措施。对侵权主体难以实现法律制裁,无法实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
4.生育保险制度不够完善。《劳动法》规定,妇女在孕期、产期、哺乳期均有法定假期,且不得扣减其工资,同时企业还需承担生育保险费用。这“三座大山”加大了用人单位劳动力成本,为了追求经济效益的最大化,多数企业更愿意雇用男性职工,还有某些企业采用不参加生育保险的办法节省成本,这些做法都侵害了女性职工的权益。
三、完善我国就业性别歧视法律制度的几点建议
(一)制定《反就业歧视法》等相关法律
通过对我国就业性别歧视法律制度现状及不足的分析,有必要总结和借鉴英美等国家的成功经验,结合国情,制定《反就业歧视法》。从立法上使女性平等就业权得以真正实现。制定《反就业歧视法》必须解决以下问题:
1.明确就业性别歧视的概念。目前,国内尚无就业性别歧视的明确概念,四川大学法学教授周伟曾对性别歧视作出界定,即“就业歧视是指不以劳动者的劳动能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需要的能力作为录用劳动者的条件,而是与岗位职责无必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与岗位劳动职责无关的条件为标准,排除某些群体劳动者的行为” .所以,笔者认为就业性别歧视是指用人单位根据劳动岗位对劳动能力不相关的性别因素而排斥女性劳动者的行为。就业性别歧视包括合理和不合理情形。合理就业性别歧视,是指根据女性生理及心理特点,规定某些工种和岗位不得招用女性职工的情形,这是促使劳动者实现事实上平等而采取的暂行特别措施,不得被视为性别歧视。
不合理歧视行为包括:(1)禁止招聘歧视。(2)禁止薪酬歧视。(3)禁止晋升歧视。(4)禁止怀孕歧视。(5)禁止职场性骚扰。
下列情形不构成就业性别歧视:(1)因职业特点和需要只录用某一性别的人;(2)对女工经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护措施;(3)用人单位能证明客观上造成对某一性别对待的规则或做法有正当理由的。
2.明确就业性别歧视的构成要件和举证责任。构成要件的确定为法官断案提供有操作性的判定标准。同时,实行举证责任倒置,要求申诉人只对自己遭受的不平等待遇进行举证,而由被诉方证明自己行为的合法性,即申诉人只需指出对方侵害自己的事实即可,由被诉人承担主要的举证责任,证明自己不选择女性的理由。
3.明确实施就业性别歧视的法律责任。应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为的具体惩罚措施,如给劳动者造成损失所应承担的民事责任、赔偿标准、间接损失等计算方法。完善法律救济途径,对侵权主体执行法律制裁,实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
(二)建立处理就业歧视投诉的专门机构
我国目前没有受理就业性别歧视投诉案件的专门机构,法律的滞后性使得受歧视女性投诉无门,维权困难。我们可以借鉴美国的做法建立平等就业委员会,作为处理就业性别歧视的专门机构。该机构履行以下职责:
第一,监督审查权。该机构有权定期或不定期地对用人单位招聘行为及内部人事规章规章制度进行监督审查的权利。
第二,受理、调查案件权。该机构有受理劳动者对用人单位就业性别歧视起诉案件的权利,以及对指控案件进行调查的权利。
第三,惩处权。对实施就业歧视的用人单位进行惩罚的权利。
职业权益论文范文5
论文摘要：在男女平等观念深入人心的今天，女大学生却依然在就业、升职等方面面临着各种各样的障碍。本文在收集有关女大学生就业统计资料基础上，结合郑州大学2007级女大学生就业问卷调查结果，探讨了女大学生在就业中所遭受的障碍并提出相应的解决对策，为当前高校女大学生的就业难题提供借鉴。
论文关键词：女大学生；就业障碍；权益保障
1993年6月，在维也纳召开纪念世界人权45周年会议上女性NGO(Non-Governmental Organization)组织提出了“女权即人权(Women’s Rights are Human Rights)”响亮的口号，在世界范围内产生巨大而广泛影响。1995年联合国第四次世界妇女大会在北京召开，大会制定并通过了《北京宣言》和《行动纲领》，进一步明确了全球妇女事业发展的战略目标以及为实现这些目标所应采取的行动。该次大会是联合国举行的有史以来最大规模的国际会议，对全球妇女事业以及人类的可持续发展产生了重大深远的影响，也让男女平等成为中国的基本国策。但在一些大学毕业生专场招聘会上“仅招聘男生”“男生优先”、“女生形象好、气质佳”等歧视字眼却随处可见。大学生就业问题，特别是女大学生就业问题已成为社会上的一个突出问题，解决好女大学生的就业问题，关系着国家发展、社会进步、民族的未来。
一、女大学生主要就业障碍及现状分析
近年来，就业形势日益严峻，大学生就业难已成不争的事实，给广大毕业生带来巨大的心理压力，大学生就业过程中难免会出现自卑、自负、焦虑、恐惧、急躁、挫折、依赖、盲目从众、攀比、矛盾、侥幸、观望等心理问题。探索合适的解决方法与对策，对提高大学生心理素质和就业能力、推动毕业生就业指导工作、促进大学生充分就业、维护社会稳定与和谐发展，具有重要意义。
据有关资料显示，女性就业总量虽然较之以往有了一定的提高，但女性和男性在就业状况仍存在着显著的落差，女性就业率比男性低11.4%。《第二期中国妇女社会地位抽样主要数据调查》表明中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距依然存在，主要表现为女性就业率偏低，再就业困难。调查还显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生，意味着女大学生在就业上不得不通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，社会对女性仍有就业障碍存在。作者通过郑州大学外语学院07级英语专业的毕业生的一份调查问卷得出，70%的女大学生认为在就业过程中感觉到有性别歧视现象的存在，只有30%的女大学选择了说不清或者没有。由此看来在女大学生就业过程中遭受的性别歧视依然很严重。最主要的就业障碍为：
（一）受性别歧视与偏见思想的束缚，用人单位在招聘时还存在较重的性别差异观念
（二）用人单位从其自身经济利益出发不愿聘用女性，考虑到女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担
（三）高校未根据女性教育特点开展与当前社会需求相符的专业
（四）现行法律法规对就业歧视规定的不完善
（五）女大学生自身定位错误，没有相对成熟的人生与事业规划。另外问卷统计结果同时表明，在求职和就业中性别歧视最严重的是民营企业，进一步说明我国在对民企男女平等的法律概念宣传上仍显不足。
二、女大学生就业问题突出的危害
前联合国事物总长在谈到女性问题时指出“女性要面对的问题是世界的中心问题。女性权利的不完全实现，世界上越来越深刻的政治经济问题就解决无望。”20世纪是科学技术巨大进步与自然环境的空前被破坏的世纪，人类无休止的从地球掠取资源，人类始终笼罩在饥饿与战争的阴影中，这就是所谓的以男性为主的社会结构发展模式。有句名言：“推动摇篮的手，也就是推动世界的手。”家庭是社会的细胞，妇女发展影响着人类生活的未来。世界的进步如果没有妇女参与发展，要实现人类社会的可持续发展是难以想象的。2000年世界银行政策研究报告中指出，在具有较高教育水平的中高收入国家，妇女接受教育每提高一个百分点，人均收入就会相应提高三个百分点。男人和女人同是社会发展的动力，男性和女性的协调发展，以最优化的方式合作，才能充分发挥“动力”的作用，促进社会的协调和可持续发展，实现人与社会全面进步。所以女大学生就业问题的解决，体现的不仅仅是一种男女平等的寄托，更是一个民族兴旺的保证、一个和谐世界建立的基础。
三、净化就业环境，完善法律保护
尽管我国制定了一系列法律来保护男女平等、禁止性别歧视，但在就业中性别歧视现象仍时有发生。作者根据我国现行条件及法律法规内容，提出以下观点：
（一）完善女性劳动者就业权的法律体系
首先确保有法可依。法律保护是最根本的保证，我国虽然已有这方面的现有法规，但可操作性不强。例如《妇女权益保障法》第22条第1款规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”而对于哪些岗位不适合妇女，标准不明确。为此，应制定出台详细的细则，对妇女权益的方方面面进行规定，切实加强规章制度的可操作性。尽快完善立法、细化现有法律、增强法律约束力、明确就业歧视的判断标准、建立反就业歧视机构、健全就业促进机制。
（二）完善就业服务体系，拓宽就业领域
充分考虑女大学生在就业中遇到的困难，积极引导，提供一定量的适合女大学生的岗位，唤起全社会对于女大学生就业的保护与关注。在全国行政管理的层面上建立起保护女性平等就业的劳动管理机制，取消对女性的显性或隐形限制，拓宽女性的就业领域。
为了提高女大学生的就业率和质量，高校应该根据市场的需求，在力所能及的情况下调整课程的设置，不断地更新教学的内容，使学生所学到的东西和市场、企业的需要紧密联系起来。高校除了针对女性自身的特性和专业加强培养外，还应该根据市场对人才的需求，把职业教育和高等教育结合起来，不仅要培养女性人才的专业素养，而且要加强女性人才的职业技能的学习。这样，受过高等教育的女性不仅具有足够的文化素养、专业基础，而且也具有一定的职业技能，就职的层次和待遇等问题才有可能得到改善。 转贴于 （三）完善女性平等就业权的司法救济制度
根据《消除对妇女一切形式歧视公约》第2条的规定，缔约国政府需要检讨是否通过法院或者其他裁判制度保证那些禁止歧视妇女的法律和政策的有效实施。根据《反就业歧视法》中应根据公约的要求，构建一个完整的对女性就业机会平等权进行保护的救济机制。建立专门的职能部门来切实维护女大学生的自身权力，加强就业平等的宣传，规范企业等用人单位的用人制度。在求职过程中遭受歧视的妇女，可提起民事诉讼并要求获得相应的经济赔偿。
（四）加强女性维权意识的宣传教育
通过多种方式加强对女性维权意识的普法宣传教育，以提高法律意识和维权意识，使其积极主动地寻求法律救济。妇联等相关部门应该充分发挥权益保障作用，为广大女性同胞提供法律咨询和帮助。在维权方式和途径等方面有所创新，如建立女性维权绿色通道，方便女性维护自身权益等。
（五）在市场经济社会，一切企业都是向利益看齐，传统的对女性的工作能力的偏见也潜移默化地影响到了劳动力市场，更重要的是女大学生在参加工作后不久就面临着结婚、生育和产假等一系列不可避免的问题，在这期间误工不说，企业还必须提供工资和各种福利，这势必会给企业带来很大的经济负担，所以在具备同等学历或能力的人才中，企业更倾向选择男性人才。所以，要加大行政机关的执法力度，在法律层面上对行政机关的执法的立法保护，做到有法可依。在具体的执法过程中，应该有详细的操作标准。倡导用人单位建立诚实信用的妇女就业健康环境，支持引导守信行为，惩戒失信行为。建立激励机制，用市场规则制约和淘汰违法企业，建立诚信的标杆。
四、提高自身素质，积极实现就业
实现女大学生的良好就业，不仅依赖社会的进步与法制观念的提高，更重要的是要提高女大学生自身素质。女大学生应积极寻找适合自己性格特点、专业技能、能力的工作机会，积极规划自己的人生学习相关的知识技能。高校应通过多种途径开阔女大学生视野、塑造女大学生良好个性、锻炼女大学生才干、激发女大学生潜能。女大学生应建立女性主体意识和可持续发展的意识，培养自身可持续发展能力，增强竞争力，有意识的选择适合自己的职业。女大学生还应抛弃旧观念、旧思想，改变传统文化对价值观和人生观的影响，建立起独立的人格与精神支柱，不断学习进步。
学生的人际交往能力越强，其就业预期越高。进入大学，人际交往能力强会影响到学生的就业成功率，并影响其自我评价。一个女大学生的人际交往能力强，人际关系融洽，其在处理事情时就能游刃有余。通过与人交往，能获取更多有效的信息，从而为人处世、待人接物就更加周全，获得良好的评价，自信心更进一步提高。有研究还表明，担任学生干部的女大学生有较强的人际交往能力。这与其能有更多机会锻炼自己，在服务同学的过程中能施展才华并获得同学老师的认可、自信心增强有较大关系[7]。
五、小结
职业权益论文范文6
关键词：女研究生；性别歧视；就业压力
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）21-0052-02
一、女研究生的就业压力最大
本科生扩招停止之后，伴随而来的就是研究生的扩招，很多高校研究生的数量在不断上升，目前，研究生群体是很多高校的就业主体和重点。整体来说，研究生就业压力比本科生相对更大一些，其主要原因不仅在于毕业生数量的增加，也和他们接触就业指导较晚有关系。高校一般对本科生进行的就业指导和职业生涯规划教育相对较早，而研究生因科研和论文压力，接受就业指导相对少些，他们本身对就业市场认识和就业观念也有偏差，而在研究生群体中，女研究生的求职压力又比男研究生更大。第三方调查机构麦可思的一项调查显示：逾九成被调查者表示自己或身边朋友在求职中遭遇过性别歧视，并有85.3%的被调查者认为性别歧视针对女性；“女硕士”和“本科男”的求职压力最大，分别为74%和73%，“女硕士”求职压力比“男硕士”（65%）高9个百分点。
二、女研究生就业压力大主要基于以下几方面的原因
1.女研究生独立意识与传统文化的冲突。传统文化中，“女子无才便是德”曾长期禁锢女性的独立精神，即使在这个知识大爆炸的信息时代，这种文化仍有不可忽视的余威。现代社会提倡男女平等，有平等的受教育权，而且事实上女性进入学校接受教育的机会大大增加，接受高等教育的女性也越来越多，甚至有超越男性的趋势，但是，根深蒂固的传统文化与女性的独立意识的增强之间仍然存在较大冲突。一方面，高知女性渴望追求精神和经济上的独立，另一方面，社会、家庭对她们构成一种较大的反方向力量，阻碍其追求精神、人格和经济独立。不少高知女性迫于现实的压力选择妥协，回归到传统文化为女性划定的圈子中。当然，在这种冲突中，也有部分女性坚持自己的梦想与追求，甚至超越了传统观念中的女性形象，成为男性与女性之外的“第三种人”：女汉子。“女汉子”这个新出现的称呼实际上折射出一种传统观念与现代女性形象的冲突，亦褒亦贬，反映出女性在外在形象、内在性格上的较大突变，既反映出女性对突破传统形象的欣喜，也透露出对现实的无奈。
2.女研究生与雇主双方选择的冲突。“男大当婚女大当嫁”，在婚嫁中男女在时间与精力的付出中没有明显的区别，但是紧随其后的怀孕、生育、哺养过程，基本上由女性独自承担，由此产生性别上的明显差异，从而造成雇主在用人上的性别歧视。与本科毕业生不同，女研究生毕业时恰是婚嫁生育的最佳年龄段，女研究生要兼顾家庭和事业的动机与雇主追求利润最大化的动机之间产生强烈的冲突，由此造成的直接结果就是女研究生陷入就业困境。调查显示，81.4%的女性在遭遇性别歧视后，选择“默默承受，更加努力寻找下一个就业机会”，因为性别歧视经常是隐性的，没有维权证据，尽管劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等明文规定不得有就业性别歧视，歧视发生时劳动者可以向法院提讼，但取证、诉讼等维权成本过高，使得她们只得放弃维权。决定放开“单独二孩”政策后，调查显示独生子女中47%愿意生二胎。“单独两孩”政策使雇主招聘员工的时候将更加考虑生育孩子带来的成本，从而加深了女性求职的难度，使女性在职场中更显弱势。
3.女研究生个人选择与家庭选择的冲突。相对来说，女研究生在选择就业地域、就业岗位时要考虑的因素比男研究生要复杂一些，不仅要考虑自身的专业、兴趣爱好、薪酬待遇，还在很大程度上要考虑家庭的因素。“好男儿志在四方”，一般来说父母对男孩子的就业地域没有限制，比较尊重和接受孩子自己的选择，但是对于女孩子远离故乡去外地闯荡容易产生担心、忧虑、反对等情绪，在较大程度上阻碍着女性的职业选择。女研究生拥有较为丰富的专业知识、较为宽阔的视野、具有较强的独立意识，希望能凭自己的能力和努力在事业上有所建树，生活圈子大一些、生活过得丰富多彩一些，但是传统的孝道“父母在不远游”对于女研究生的禁锢明显大于男研究生，成为一种根植于内心的强烈冲突。
三、女研究生走出就业困境的相关分析
以上种种冲突实际上都源自于“男尊女卑”的传统观念，而观念的产生和传承都有其历史和现实的原因。女性不同于男性的生理特质是其根本性的原因，不可替代的必须独自经受的经期、孕期、哺乳期等导致的最不平等的结果就是：雇主用男性替代女性。女研究生是受过高等教育的特殊女性群体，但是毕业时恰逢婚育年龄处于尴尬境地，独立意识与传统文化的冲突、雇员与雇主双方选择的冲突、个人选择与家庭选择的冲突更为明显，造成女研究生在就业市场中陷入种种困境。
1.应对这些困境，女研究生个体通常采取的方法是更加刻苦地提高各种能力、更加努力地找寻下一次求职机会，有的女研究生甚至采取特殊的“战术”来迂回取得婚姻家庭与事业的双收获。不少企业人力资源主管透露，他们收到不少女研究生的求职履历表，均在醒目位置填上“已婚已育”，这已成为女研究生心目中增加求职竞争力的重要砝码；而主管们也表示，“已婚已育”女研究生求职时确实更有吸引力。最近几年在校结婚生子的女研究生确有上升趋势。但是因为研究生阶段科研压力较大，导师布置的书籍、作业与论文负担也比较重，还要承受生养孩子的压力，经济与精神的双重压力对于女研究生来说是一个较重的负担。
2.女研究生群体就业困境的形成主要不是源于个体原因，而是源于社会原因，因此，要走出困境不能只靠个人的努力，而必须从社会整体环境进行改进。2013年4月17日，教育部发出《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，强调凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，要做到“三个严禁”：严禁含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息；严禁违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息；严禁虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。《通知》对于营造公平的就业环境产生了一定的积极作用，但是，这种作用只限于高校就业信息服务方面。尽管我国在《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律中也明文规定不得有就业性别歧视，但各种或明或暗的性别歧视依然大量存在，而且截至目前的现实情况是：就业性别歧视引发的纠纷很难通过司法途径解决，各地女性用人单位歧视的案件即使能够成功立案，却总是最终落得败诉。就业性别歧视司法维权难的根本原因，在于现有法律规定过于宽泛，对司法实践的指导不够，缺乏实施细则，没有可操作性。基于此，2013年，当华南师范大学大四某女生遇到性别歧视，通过法律保护自身权益遇到巨大障碍的时候，转而求助于人力资源和社会保障局劳动监察大队，经过71天的“拉锯战”，得到如下结果：广州宝勒商贸有限公司就招聘过程中存在性别歧视问题，在其公司首页和智联招聘网上向其刊登道歉信。支付其在投诉过程中所花费用共600元，并赔偿精神损失费1元。这是我国首类就业性别歧视案成功获赔的案例。但是，维权成本高、多数被歧视女性收入微薄等原因限制了她们参与维权，除此之外，绝大多数性别歧视是隐性的，难以找到证据维护自身的权益。
目前我国没有出台专门的反就业性别歧视法，相关的立法主要是《劳动法》《妇女权益保障法》等法律和《就业促进法》等行政法规，但法律体系存在缺陷，并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。就业性别歧视实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。国家应建立全国统一的生育保障体系，通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡。政府应该采取配套措施，比如通过减少税收、资金倾斜等手段激励雇主聘用女性，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任，使女性在劳动力市场中的地位得到保护。
3.除了用法律手段保护女性就业权益，还必须大力发展劳务市场，将高知女性从繁重的家务劳动中解放出来，充分发挥自身的聪明才智，创造更多的社会价值和体现自身的价值。家务劳动市场化有利于女性的职业分工，不仅可以为技术水平不高的女性提供就业机会，更可以让受教育水平较高的女性有更多的时间从事报酬更高的活动，获得更大的发展空间。家务劳动社会化，从女性的角度来看，为各种知识层次的女性提供了人尽其才、各尽所能的平台，从整个社会来看，有利于劳动资源的有效整合，有利于全民素质的提高和社会的和谐稳定发展。
参考资料：
[1]张国.请政府部门带头停止就业歧视[N].中国青年报，2012-03-11.
[2]“单独两孩”政策再次引发女性就业歧视[EB/OL].新华网，（2014-03-25）.http：///a/20140325/11968869
