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企业薪酬调研报告范文1
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
企业薪酬调研报告范文2
2013年，企业在人力资源管理方面有什么样的新趋势呢？我认为，首先员工薪酬将一直在企业的运营成本中占有相当大的比例。SHRM的“人力资本定制对标数据”表明，美国员工规模不等的各类企业中，2012年这个比例的平均值达到42%。在员工薪酬管理方面，特别显著的一个全球趋势是，在企业整体薪酬水平能够有限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励，强调可变薪酬水平，比如各类奖金，与绩效差异的挂钩。员工规模越大的企业，非管理层员工的可变薪酬占其整体薪酬的比例越大。冉博士指出，其后最根本的动力是企业力图建立良好的绩效文化、激励员工创造优秀的经营业绩和盈利水平。
有许多企业认识到了员工激励手段特别是薪酬激励的重要性，在这些方面进行了不小的投入。但仍然感到没有达到预期的效果，员工的敬业度不高、劳动生产率也没有得到提高。SHRM的调研结果显示，在资金紧张的今天，更多的企业管理者关注非薪酬激励计划的正确应用，包括员工认可嘉奖计划、员工培训和发展计划、职业生涯规划，这在大型和中型企业里尤为突出。采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度是今后的趋势之一。
具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率，也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。从传统的观点来看，非薪酬激励计划是很软性的东西，人们很难看到它的优势在哪儿、回报如何，所以难以得到企业高层管理者的认同。现在的趋势是，优秀企业的人力资源管理者正加强对非薪酬激励计划的价值评估，将这些计划同员工保有率、敬业度、劳动生产率、出勤率乃至客户满意度联系起来进行投资回报评估；并且关注并降低员工的聘用成本（cost-per-hire），减少离职率。用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率是2013年人力资源管理的另一重要趋势。
在员工培训方面，SHRM的数据表明，企业用于员工培训的投入自2008年金融危机以来一直呈下降趋势，但是在2012年已经恢复到2005年的水平。重要的趋势是，现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用。相对于派送员工去技能或职业院校培训，企业更注重企业内训、岗位培训和e-learning。冉博士指出，从减少对员工工时的影响和学习有效性、灵活性的角度来看，e-learning以及许多非正式学习平台包括社交媒介、维基、博客等正显示出特有的优势。同时，员工培训的整体规划和企业的支持力度今后将越显举足轻重。员工培训的终极目标是员工态度和行为的积极变化，对企业经营贡献的提高。
另一个重要趋势是对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别有主动离职意愿的员工、找出现有员工队伍的能力与未来企业需求之间的差异等方面进行战略规划。企业目前在优秀员工的吸引、保有方面面临挑战，一方面是求职者没有企业所需要的技能知识，另一方面是企业的岗位空缺数不充裕，不能满足社会的就业需求。SHRM的调研报告表明，80%以上的美国企业难以招聘到工程师、高技能的医务人才、科技人才和管理人才方面面临苦难或者相当困难的局面。前往这些企业的大量求职者缺乏岗位所需的批评性思维、解决问题、专业态度、职业道德、沟通、领导力、团队合作等能力。
企业薪酬调研报告范文3
根据薪酬调研结果总体调薪
薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8%之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。
根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。以下为某公司的薪酬总体水平与市场整体的比较。(表一)
从上图的比较可以发现，A公司职级8级以下职位的对应薪酬处于市场中上水平，而8级以上职位的对应薪酬处于市场中下水平。如果其他条件正常，则该公司很可能由于薪酬结构定位错位而导致中高级员工的流失，其薪酬结构需要总体上调整。按一般规律，8级以上职位为专业人员和管理人员，其市场定位一般在P50以上,甚至为P65-75,而8级以下的职位薪酬定位在50%即可。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：
情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80%以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80%以上和95%~100%。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。
情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。
企业薪酬调研报告范文4
2013年全国共有26个省份调整了最低工资标准，月最低工资标准平均增幅18%。机构分析称，收入增长更集中于中等及低收入人群，受其影响，中国在人力成本上的优势正进一步减弱，这将倒逼经济发展方式的转型和产业结构的调整。
据悉这是在人社部陆续披露的信息基础上作出的初步统计。据了解，人社部将在近期公布这方面更详细的信息。
统计结果显示，截至2013年12月31日，共有北京、浙江、河南、贵州、陕西、山东、江西、广西、甘肃、宁夏、天津、山西、上海、广东、云南、新疆、四川、江苏、吉林、辽宁、安徽、福建、内蒙古、湖南、海南、陕西等26个省区、市和深圳市调整了最低工资标准。目前，全国月最低工资标准最高的是上海市，标准为1620元；小时最低工资标准最高的是北京和新疆，均为15.2元。
上述26个省份最低工资平均调增幅度近18%，增幅基本持平于2012年水平，但明显低于2011年平均22%的增幅。这一数据与中国企业整体薪酬增长趋势吻合。咨询服务机构韬睿惠悦近日的“2013年度全行业整体奖酬调研报告”显示，2013年企业加薪幅度仅为8.5%，与历史数据比较，中国企业的年薪酬增长率在2011年出现峰值11.6%之后，已经连续3年放缓。
但相比之下，低收入人群的工资涨幅在不同职务层级的比较中“胜出”。韬睿惠悦调研后发现，经历了近十年的“全球化”后，中国高管阶层的平均收入增长空间已经有限，而中等及低收入人群、一线操作员工以及应届毕业生都是涨工资的新热点。
具体而言，从2007年至2012年5年间，一线操作人员薪酬的累积上涨幅度在上海地区达到73%，在华东二线城市达到83%。同时，2013年应届毕业生的起薪也有大幅提升，本科毕业生的平均年固定收入为5.3万元人民币，较2012年的4.2万元增长25%。而武汉市人才服务中心本月的2013年度武汉地区高校毕业生薪酬调查报告也显示，2012年新招录入职的普通高校毕业生2012年月均工资3589元，预计2013年月均4052元，增幅13%。
基层员工薪酬显著增长被认为是劳动力资源短缺等市场因素作用的结果。专家认为，此前5-10年，很多中国企业致力于全球化，高管阶层薪酬目前在全球来看已经位于中等偏上的位置，中层员工也位于中间位置，而基层员工尚停留在偏下的位置，“近年来由于人员短缺、流失率快等市场方面的原因，同时也受到一些政策层面的影响，薪酬分配开始更多向基层员工倾斜。这也解释了应届毕业生薪酬为什么出现如此大幅提升。
专家认为，工资的增长在宏观经济增长的背景下才会实现，如果没有宏观经济的增长，工资的增长就无从谈起。
工资增加比较快是在最近几年，这和我们过去低收入者，尤其是低工资者的收入增长偏慢有很大的关系，所以较高增长率实际上是对低收入人群工资收入增长偏慢的一种补偿。整体来讲，现在工资增长虽然很快，但和整个经济发展的速度相比还是比较适应的。
但机构同时认为，工资的较快增长将导致中国企业在基层人力成本上的优势进一步丧失，这将倒逼经济发展方式转型和产业结构调整。
企业薪酬调研报告范文5
株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期；今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
公司内部数据主要是通过整理20XX年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20XX年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。
二、目的：
通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.
三、同行业企业年度费用数据对比：
3.1株洲桢仕杰贸易有限公司
(略)
3.2株洲依纯商贸有限公司
(略)
3.3株洲鸣杨体育用品有限公司（361度湖南分公司）
(略)
四、薪资组成
株洲桢仕杰贸易有限公司
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目
五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比较：
六、岗位薪酬现状：
6.1现存问题
在20XX年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况：
6.1.1.薪酬的激励效果难以体现；、
其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平；
其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。
其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；
6.1.2、因20XX年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效—业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
6.1.3以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例：
在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%；对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。
6.1.4、员工系数的确定缺乏客观依据；20XX年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的；主观因素较大；
6.1.5、自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；
6.1.6、与薪酬体系相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。
6.1.7公司各具体岗位月工资标准表
七、20XX年度薪酬调整建议
7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准；
7.2从行业薪资水平出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准；从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发，设定管理层员工薪酬标准；
7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；
4、建立并完善的薪酬管理体系；
5.2具体措施
5.2.1明确化：
一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系：在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；
二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；
三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准；
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件；
5.2.2。合理化：|
5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理；部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范；形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。
5.2.3、多样化。
综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
5.2.4、体系化。
5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；
以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。
企业薪酬调研报告范文6
由太和顾问和韬睿咨询共同发起进行的“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研”，涉及全国各地区 356家企业。调研报告主要基于国内部分的调查结果，通过全面信息收集和分析，从人力资源工作的各个模块剖析和发现企业在当前形势下对人力资源的需求，同时对比亚太地区和欧美地区的国际企业应对策略，为 2009年度的人力资源战略规划提供资料参考。
一、企业的薪酬管理
本次调查表明，经济危机，已经渗透到中国企业人力资本管理的方方面面。
从企业的业绩情况来看，外部经济因素的首要影响是对企业信心的冲击。
在中国，几乎所有行业和企业都受到了经济危机的影响，在此次调研中，只有 3.4%企业表示他们没有受到此次危机的影响。纵观各行业，房地产、金融、能源化工、汽车、物流和制造业无疑是受经济危机影响最大的行业。
面对经济危机，84.6%的企业已经着手或正在考虑采取各项应对措施。在所有可能的应对措施中，缩减运营成本是诸家首选（见图1），多数企业会通过优化业务流程、减少日常营运开支、强化采购成本控制等手段来降低成本渡过难关。同时，开辟潜在或新兴市场、巩固已有市场地位、努力提高客户服务质量与满意度、鼓励创新等开源的手段也被超过 50%的企业使用。
从本次调研结果看，关于经济危机对于人力资源管理的影响，受经济形势影响最大且最直接的环节是企业的薪酬管理，超过四分之三的企业已经开始对 2009年度的薪酬计划做出调整，且调整的重点是对基本薪酬和奖金部分的调整，调整的结果将使全行业的薪资增长率比常规情况下降低 3~4个百分点。而在福利方面，为削减成本，公费旅游、异地派遣和团建活动等特色福利被很多公司停止或暂缓。
除薪酬福利之外，受经济危机影响较大的是招聘。缩减招聘规模的企业占到了68.7%，甚至有 4.1%的企业完全取消了招聘计划。在人员储备方面，为应对不利的外部经济形势，研发人员、中层管理者和营销人员成为重点储备对象。
尽管经济形势不容乐观，但本次调研也反映出中国企业不断成熟的一面。在特定环境下，尽管一方面在努力削减成本，但另一方面我们也看到，企业仍然非常关注新兴市场的开发，同样，绝大多数企业没有削减研发投入的计划。这一现象说明企业非常注重在上述几方面的投入，通过积蓄实力，达到可持续发展的目标。
二、福利政策调整
面对经济危机，各企业在福利方面的态度相对稳重，但也都或多或少有一定的调整措施，在医疗、养老和住房方面，绝大多数企业都保持现有政策不变；而在休假政策方面，12.6%的企业正在修改相关政策；在已经设定了公费旅游福利项目的企业中，26.7%的企业已经考虑停止或暂缓该项福利；已经设定异地派遣福利项目的企业中，14.4%的企业正在修改相关政策；在已经设定了各项团建活动福利的企业中，12.8%的企业正在修改相关政策，14.0%的企业考虑停止或暂缓，10.6%的企业考虑修订现行政策。
从中可见，团队建设、公费旅游、休假和异地派遣成为企业考虑调整计划以降低成本的项目，特别是旅游和团建费用更是企业控制成本的重中之重。在这方面，中国企业的实践方式和亚太地区其他国家或地区企业的实践方式有着较强的一致性。削减员工活动费用和旅游招待费用也是国外企业比较普遍的操作方式。
三、业绩管理重在制度修订
调查结果显示，外界经济因素对绩效的影响远小于对薪酬的影响。52.9%的企业不会调整绩效考核的周期和范围，21.8%的企业会针对全员进行绩效制度的建立与修订，15.6%的企业会对所有部门加强考核，6.8%的企业将会加强对一线部门的考核，2.9%的企业将会对支持部门进行调整以加强考核。
四、企业培训预算受限最小
在培训方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有限（如图 3所示），51.9%的企业培训预算没有变化，28.7%的企业缩减了培训方面的预算，15.2%的企业增加了培训方面的预算，仅有4.1%的企业完全取消了培训预算。
在上述减少了培训预算的企业中，平均预算减少比例为26.6%，而在上述增加了培训预算的企业中，平均预算增加比例为22.3% 。
图 2国内企业在培训方面，与国外企业区别较大。在亚太其他的国家或地区的企业中，针对培训预算是否削减的问题呈现出两极分化的状态，45%的企业倾向于削减培训预算，也有 40%的企业不准备进行此方面预算的削减。而国内企业凸显的特点更多是在培训预算不变的前提下，对培训数量、形式和效果方面采取调整措施，达到变相降低成本的目的。
在被调查公司制定 2009年度培训计划时，与 2008年度相比，主要特点体现在多数企业把重点放在内部培训资源的组织上，同时加强了对培训效果的考核。
五、人员晋升与人才储备
经济危机对于企业晋升计划的影响结果如图4所示。62.9%的企业不会因为经济危机而改变原有的晋升计划，16.8%的企业将会缩减全部等级的晋升规模， 10.9%的企业将会缩减中层级的晋升规模， 3.5%的企业将会缩减高层级的晋升规模，2.1%的企业将会缩减专业人员层级的晋升规模，同时，也会有3.8%的企业全面取消晋升计划。
在 2009年度针对不同类型岗位员工进行人员储备计划的调查中，65.0%的企业计划对研发技术类一般员工进行人员储备，63.3%的企业计划对管理层员工进行人员储备，56.3%的企业计划对市场营销类员工进行人员储备。而人员储备计划涉及较少的岗位依次是，40.1%的企业计划对职能管理类一般员工进行人员储备， 30.2%的企业计划对决策层员工进行人员储备，仅有 23.7%的企业计划对生产流通类一般员工进行人员储备。
六、招聘计划变化明显
受外界经济因素影响，企业招聘计划产生了明显的变化。30.4%的被调查企业表示，2009年度仅进行稀缺和核心人才的招聘，34.2%的企业将减少招聘人数，25.1%的企业表示招聘计划不受影响，而4.1%的企业干脆取消了招聘计划，另有 6.1%的企业增加招聘人数。从招聘途径来看，与其他时期的区别不大，主要变化体现在均有一定比例的公司表示准备停止或暂缓社会公开招聘会、媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段。
从各企业人员招聘的分布情况看，在研发类序列中，高学历所占比重最大；职能类序列中，高学历所占比例其次；再者是营销类序列，本科学历的比重占到了近一半；而生产类序列中较低学历水平所占比重最大。
