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企业工资薪金制度范文1
[关键词]企业；薪金激励；制度探讨
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0043-02
企业薪金激励是对企业正态发展的一项重要积极的决策。薪金激励目前在各大企业实施得比较成功但并不完善，还有许多的问题需要进行改善。比如国家可以出台相关政策对员工进行权利的保障。企业也对自己的相关政策进行改革。员工自身也要具备维护自己合法权益的思想以及一颗为企业奉献的心。
1 企业薪金制度
11 薪金问题的探讨
对企业的发展阶段、员工类型、企业类型和外部环境这四方面进行思考提出激励型薪酬体系的设计框架，旨在最大限度地发挥现代企业薪酬体系的激励作用，吸引、留住和激励企业所需要的人力资源。[1]各个公司肯定已经有了自己的薪金奖励制度，也都要制定一些激励性的政策来激发员工的积极性。不再是以前的那种朝九晚五，只要按时上班的心态，并没有更多的想法在工作上。员工的心态都非常萎靡。这是过去的企业留下的后遗症。员工的心态需要进行摆正。设置了薪金激励制度，许多以前对工作没有上进心的员工肯定会提高自己的工作态度。心思摆正了，也有时间来思考工作如何能做得更好了。公司也可以设置一些福利项目，对于表现好，为公司做出贡献的员工和带来巨大经济效益的员工也可以进行股权激励制度。这个持股的现象目前在我国已经非常的普遍。员工持有股份之后，公司的利益与自己的切身利益相挂钩，员工的积极性肯定提高了。公司在保证公平，透明化的前提下对员工进行薪金激励制度。薪金与员工创下的业绩相挂钩而且要适当地拉开薪金的层次。让员工的积极性越来越高。也越来越热爱自己的工作。这样才能干好自己的工作为企业带来更大的经济效益，而且也要注重团队的关系。设置团队激励奖项，刺激员工的合作精神，摒弃自私自利的不良现象。对在团队奉献巨大的员工更要进行激励薪金政策，这样企业才能众志成城。企业是由每个员工构成的，但是一个优良的团队也是由一个一个的员工组成的，如果员工们的心牢牢地系在一起，那么这个团队的集体效益将不可小视。企业除了股权制度之外还可以对员工进行年终奖励的激励，如年薪制度，这样员工为了年终的收益也会努力的工作，为企业带来巨大的收益。能力的重要性使得企业对能力薪酬表现出越来越多的好感，[2]企业管理者根据员工的学历、资质以及多做出的业绩来对员工进行薪金的激励等。
12 不同企业的薪金体制
产品市场的竞争程度和市场需求水平对经营者薪酬有很大影响，垄断的企业能够获得超出市场平均水平的垄断利润，有利于为增加薪酬提供保障。同样市场需求大的企业，由于规模效应必将带来企业支付实力增强和企业薪酬水平的提高。员工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。[3]在当今社会下，在规模相对来说比较大，人均占有资本投资比例较高的行业，企业的薪酬水准相对来说也会较高一点。究其原因，其一，越是资本密集的产业，对资本投资的要求高，易于形成卖方垄断；其二，高资本投入行业往往要求经营者本人有较高人力资本投入；其三，资本对劳动力比例较高意味着，劳动报酬占总成本的比重小，资本的利润较高，从而有能力支付较高薪酬。对于不同的企业来说，企业的规模也决定了企业的薪金能力。规模较大的企业的薪金肯定要高于小规模的企业薪金支付能力。企业的规模越大企业经营者的要求就越高，也就越难管理。而支付的薪金也就越多，而规模较大的企业当然也具备较高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同产品定位是相似的，在经营者薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在经营者薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。
2 国外企业的薪金制度的借鉴
21 国外的企业制度
现在世界上比较发达的国家也都在应用企业的薪金激励制度。西方的国有企业主要集中在能源方面、交通运输方面、邮电通信技术、自来水等基础和公共事业、高新科技产业以及优势加工工业部门。在日本，凡是竞争性行业，都让民营企业进入市场，实行自主经营、自负盈亏，政府与企业是征税和纳税、服务和被服务的关系，真正做到了政企分开、责权明确。而对国有财产中的行政财产和公益性企业，却严格掌握在政府手中，这类企业的经营者被视为政府公务员，由政府的相关部门任命，并与政府部门签订责任状，享受公务员的待遇。而对竞争性领域的国有企业不采取政府直接监管和营运的体制，而是在政府与国有或国有控股、参股企业之间设立一个中间层次，即国有控股公司，政府只对这个中间层次的控股公司进行监管。瑞典等国家在国有企业的经营管理者人选上都强调不能来自政府机构，而必须来自经理市场，并通过资本市场、产品市场对经营管理者以有效的约束。西方国有企业的管理经验是建立在科学有效的激励机制以逐步实现约束机制的相互制衡。在企业薪金激励这个问题上，美国就实施了利润分享股票红利以及股票期权的计划等。在日本经营者的薪金是普通员工的八倍左右，也没有股票期权的安排，而且日本实行终身雇佣制度，这种制度使员工与经营者之间的认同感加深，减少一些机会主义的产生。德国的制度与日本也很相似。在西方国家的企业家普遍拥有较高的薪金奖励但是也肩负着很大的工作压力，常常有自杀现象的产生，这也是一种严重的问题。所以也能看出西方的管理制度是十分严格的。
22 为我所用中西结合
国外的许多方面都很超前，也有着先进的生产技术与制度，但是我们也要为我所用，不要照搬照抄，根据我国的国情和我国当前的现状，根据先进的管理制度与体系与我国进行综合统一形成我国具有中国特色的管理体系与薪金奖励制度。根据我国当前的情况来看，我国目前的工资薪金基本为工资制度，即年薪制度其构成为岗位工资和工龄工资以及年终奖金。在我国，国有企业的薪酬制度还有其他形式，如固定工资制、承包制、基数工资加超任务利润分成制等。但各种薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那点工资根本不能调动经营管理者的积极性。
23 具体措施的设想
企业应当适当地允许员工在业余时间进行兼职。现在社会压力非常大。物价上涨的情况也非常严重。员工也要为日常生活所奔波。员工如果有兼职的意向那么企业不应该阻挡。当然，员工提出兼职还是经济水平没有达到员工的消费需求。所以企业对于优秀的员工应该采取工资激励制度。对于表现好，为公司带来效益良好的员工可以考虑股份制度，这样员工的经济效益也在很大程度上得到了提升，还鼓舞了员工的心。让员工把公司的事情当作自己的事情。因为有了股份制度让员工更有一种为自己打工的心情，工作劲头也就会更大。相对其他措施而言股权制度是相对而言效果最为明显的一项措施，但是并不适用所有的单位。对于国有企业而言就可以进行一些福利政策。在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，[4]对于表现好的员工进行一些物质奖励等。总之，薪金制度，对员工的激励制度是很重要的。每个人都希望自己的努力有所回报。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相对来说很少的薪金那么员工的心情可想而知。企业也无法获得优秀的人才为自己工作，那么企业也将面临着倒闭。对于企业竞争方面而言，哪个企业的体制比较全面，为员工所着想，薪金制度透明公平并且比较乐观，相信更会吸引那些优秀的员工。而薪金的情况又是广大工作人员所看好的第一项问题，所以企业薪金制度的改善是企业改革以及企业竞争力的重中之重。而企业如何能实现自己利益的最大化，而又能把薪金制度很体面的呈现各位员工的面前这又是一个很关键的问题。现在许多企业以及小型企业都喜欢把员工所能产生的最大效益挂在最显眼的地方来吸引参加工作的人员，但是其实工资并不是看到的那么乐观，所以对于工作人员来说，应聘岗位的时候需要擦亮双眼。看好实际情况再去签合同。有时候对于一些草率的人来说，看到企业管理者夸夸其谈，以为进入了一个优秀的企业，但实际上却不是那样的。签了合同，就不能违约。这还涉及一系列的问题。所以对于就业人员来说，进入到一个企业首先要对企业做好必要的功课。看看企业的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎样的再下定论。而企业想要保持良好的企业竞争能力，也就要完善自己的体制。让应聘者看到一个各方面都很精良的工作环境与工作待遇。不让优秀的工作人员失望也提升公司的竞争能力以及公司形象。
3 结 论
综上所述，在我国范围内进行企业薪金制度改革是十分必要的。我国是人口大国，企业也是种类繁多，如何能在自己的能力范围内为企业创造出更多的经济效益就需要进行企业薪金激励的制度。所以各个企业以及国家都应该对这项制度进行鼓励帮助。希望每位员工也都实现自己的生命价值。每天为企业以及自己创造出更多价值。
参考文献：
[1]刘婧，刘晖关于企业激励型薪酬体系设计的思考[J]沈阳航空工业学院学报，2009（6）
[2]文静，潘玉涛如何构建基于能力的企业薪酬体系[J]合作经济与科技，2011（20）
企业工资薪金制度范文2
[关键词]导游 管理 问题 对策
一、导游队伍的现状
导游是整个旅游接待服务工作的轴心。导游服务是旅游服务产品质量高低的最敏感部分。然而,我国导游人员的现状非常不能令人满意。
1.导游队伍层次结构比例失衡。我国高素质、高层次的导游数量与日益壮大的导游队伍极不相称。原因之一是只有很少旅游高等院校的专业设置偏重于导游专业并且缺乏导游实践经验丰富的教师;原因之二是因为导游队伍稳定性很差,很多人只是把导游作为自己的临时职业或者是“过渡职业”。
2.导游队伍稳定性差。很多导游不把导游作为自己的长期职业,甚至旅游专业学生也不愿意把导游作为自己的职业选择,一旦有其他好的工作机会,就会跳槽。另一方面,我国导游的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善,部分导游人员属于“三无”即无固定工资、无劳动保险、无医疗保险,很多人做兼职导游,随时都在做跳槽的准备,导致导游队伍职业稳定性下降,部分导游在带团过程中降低服务水平。
3.社会缺乏对导游人员的人文关怀。导游生存环境持续恶化,对旅行社无法产生归属感,工作积极性不高。人们对导游人员的种种赞誉也渐渐成为过去,说起导游,人们就会联想到回扣、宰客等负面话题。这无意不利于导游人员身心健康发展,不利于高素质导游队伍的建设。
4.旅行社轻视人才培养。我国大部分旅行社非常的急功近利。导游人员不仅没有劳动报酬或报酬极低,还要向旅行社缴纳带团人头费,甚至向旅行社买团带。这使得导游人员不得不收取回扣、索要小费。导游人员变成了变相的导购人员。这样的企业行为不利于保证导游人员的根本利益和高素质导游队伍的建设。
二、我国当前导游管理体制的弊端
1.导游职业权益没有切实维护。大多数导游主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受制度的优劣,这部分群体利益得不到保护,和谐旅游不可能实现。现行的导游晋级制度和我国职称制度已完全脱钩。
2.导游薪金制度不够完善。目前国内导游的收入主要由基本工资、带团津贴、回扣和少量消费构成。其中回扣是大多数导游的主要收入来源。回扣是导游带客人购物之后,从店方获得的好处费。回扣要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社之间分配。这种不合理的薪金制度不能全部评价导游的工作质量,不能保证导游劳动价值的补偿。不仅挫伤了导游的服务积极性,更妨碍了旅游业的健康发展。
3.旅行社人力资源管理混乱、落后。人力资源管理不但是一门科学,更是一种艺术,但旅行社在这方面的管理力度却远远不够,在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相当落后,有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部,对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。
三、我国导游管理存在问题的对策
改变导游员队伍的现状,是旅游也发展中急需解决的问题,现在提出以下的对策:
1.建立导游培训体系,强化导游培训。导游的培训学习是决定其素质提高的关键因素,应该贯穿于导游队伍建设的始终。有关部门应与旅行社、学校等单位合作,为导游提供全面的培训机会,在职业道德、服务意识、法律法规、专业知识等方面进行严格、高水平的培训。除了导游考试培训以外,加强导游在岗培训,增强导游的专业知识和业务技能,使每个导游都有自己的特长和强项,培养一批专家型、学者型的导游,改变人们对导游是吃青春饭的错误认识。
2.扩大对导游工作岗位的监管,建立起合理的考核机制。目前我国导游管理主要依据《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》。导游的职业流动性大,不利于监督管理。导游管理可以考虑动员社会各方面的力量,建立兼职监管队伍。尤其应发挥游客的作用,结合市场和游客的反馈信息,将导游服务的全过程纳入直接的监督中。对导游的考核实行市场说了算、考核是个关、不行即下岗的制度。
3.进一步规范旅游市场。近年来,旅行社的数量不断增加,旅游市场竞争日益激烈,为了争夺市场份额一些旅行社都把降价作为争夺客源的主要手段甚至是唯一手段。从当前来看,加强旅游价格的市场监控、恢复正常的组团利润十分必要。一方面要制定旅游产品单项服务的最低和最高限价并向社会公布,以制止恶性削价竞争;另一方面要加强监督检查,防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争,并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚,以维护
4.加强导游薪金制度改革。不合理的薪金制度挫伤了导游的服务积极性,妨碍了旅游业的健康发展。改革现行的导游薪金制度,势在必行。国家旅游局已经颁布了《关于进一步加强全国导游队伍建设的若干意见》。“我国正在着手建立公平透明的导游薪酬制度,建立以‘基本工资+带团补贴’为主体,佣金为补充的导游薪酬办法。实行按照业务技能、职业贡献和从业年限为基础,与报酬相一致的导游激励机制。应该执行合法佣金制度,由旅游经营行业组织商定佣金的合法比例,寻求实现商家、导游人员和旅行社之间利益的公平和合理,井将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社之间结算,杜绝高额佣金和暗箱操作。”
5.建立导游职称评定机制。导游是一种高智能、高体能的服务工作,它不仅具有明显的服务性,更具有很强的专业技术性。旅游行政管理部门应加强与相关部门的协调,将导游职称纳入专业技术职称范围,使导游人员的等级评定制度与专业技术职称挂钩,使导游人员的初级、中级、高级、特级不再只是一个荣誉称号,而是实实在在与个人收入、福利待遇紧密相联的,并为各种等级的导游制定工资指导价,促进导游的职业终身化。
除了上述对策外,还有明确导游的归属等。
参考文献:
[1]姚宝荣,陈荣婕.导游业务[M].陕西旅游出版社.
[2]李天元.旅游学概论[M].天津:南开大学出版社,2003.12.
企业工资薪金制度范文3
关键词:新税法;薪金;税前扣除
金融企业关系着国民经济的命脉,与其他从事实体经济的企业相比,金融企业的业务较显特殊,其财务会计核算也突显其行业特征,在金融企业的所得税税前扣除方面,工资薪金及其相关费用的税前扣除是一项重要内容。近些年,虽然国有几大银行已陆续完成股份制改造并实现公开上市发行股票,然而实际上许多金融企业的运作尚未完全达到真正企业化的标准。《企业会计准则》对工资薪金、福利费、“五险一金”等都在“应付职工薪酬”科目反映,“应付职工薪酬”科目应当按照工资、职工福利、社会保险费、住房公积金、工会经费、职工教育经费等应付职工薪酬项目进行明细核算。而工资、薪金在所得税税前扣除时是不包括福利费、社会保险费和住房公积金等项目的。根据《国家税务总局关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)文规定,工资薪金及其相关项目应单独、分项在企业所得税税前扣除。
一、工资薪金的税前扣除问题
(一)合理性原则
关于工资薪金税前扣除的合理性原则,合理的支出是指符合生产经营活动常规,应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。税总国税函(2009)3号文件中也进行了解释:即"合理工资薪金是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。"在实际操作中可按以下原则掌握:1.企业制订了较为规范的员工工资薪金制度。2.企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平。3.企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的。4.企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。5.有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。可见,对工资支出合理性的判断,主要包括两个方面:一是雇员实际提供了服务,二是报酬总额在数量上是合理的。实际操作中应主要考虑雇员的职责、过去的报酬情况,以及雇员业务量和复杂程度等相关因素。同时,还要考虑当地同行业职工平均工资水平。金融企业多数是属于国有性质的企业,其工资薪金,不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分,不得计入企业工资薪金总额,也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
(二)相关性原则
税前扣除的工资薪金必须从根源和性质上与应税收入相关,即收入相关性。金融企业员工与企业之间必须存在任职或有雇佣关系是至关重要的,而雇员是否实际为企业提供了服务则是税前扣除的前提条件。根据《企业所得税税前扣除办法》规定,在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工,但不包括下列人员:①应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员;②已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工;③已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。
企业在列支工资时,有些人员不得列入计税工资人员基数。根据《财政部国家税务总局关于调整计税工资扣除限额等有关问题的通知》(财税字[1999]258号)规定,企业在列支工资时,有些人员不得列入计税工资人员基数:①与企业解除劳动合同关系的原企业职工;②虽未与企业解除劳动合同关系,但企业不支付基本工资、生活费的人员;③由职工福利费、劳动保险费等列支工资的职工。又根据《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》(国税发[2006]56号)规定,企业纳税期核准计税人数按年平均人数计算,不包括应由职工福利费、工会经费支付的福利、工会部门人员,以及已领取养老金、失业救济金的离退休、下岗待业人员等。因此,基于老国有企业性质的特殊性,金融企业多数仍需负担离退休职工、内部退养职工的工资补助、生活费等,此项支出不符合税前扣除相关性原则的规定,因此不得扣除。
(三)实际发放原则
工资薪金的税前扣除适用收付实现制原则,企业已计提但尚未实际支付的工资薪金不能在其未支付的纳税年度内扣除,只能在实际发放的纳税年度税前扣除。金融企业按会计准则和相关会计制度通过“应付职工薪酬――工资”或者“应付工资"”账户对工资薪金进行单独核算,未实际发放的工资薪金形成年末贷方余额,因此反映出的企业未实际发放的工资薪金,不准税前扣除,也不能作为计算包括职工福利费、工会经费、职工教育经费和劳动保险扣除限额的基数。
二、职工福利费、工会经费、职工教育经费的税前扣除
(一)职工福利费的税前扣除
修订后的《企业财务通则》在2007年1月1日实施后,企业不再按照工资总额14%计提职工福利费,而企业所得税法实施条例第40条规定:企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。在实际工作中,企业要具体事项具体对待。如发放职工困难补助费,只要是有能够代表职工利益的决定或企业内部核批文件以及职工申领凭证就可以作为合法凭据,是不需要发票的;而对购买属于职工福利费列支范围的实物资产和对外发生的相关费用则应取得合法发票。
鉴于交通补贴、通讯补贴等在金融企业等企业中较为普遍和突出,日前国税总局大企业司出台的《关于2009年度税收自查有关政策问题的函》进一步明确,如企业职工报销私家车燃油费的企业所得税问题:2008年1月1日(不含)以前,根据《国家税务总局关于企事业单位公务用车制度改革后相关费用税前扣除问题的批复》(国税函〔2007〕305号)规定,对在规定的标准内为员工报销的燃油费,应一律计入企事业单位的工资总额,按照计税工资或工效挂钩工资标准进行税前扣除。2008年1月1日(含)以后,根据国税函〔2009〕3号文的规定,应作为职工交通补贴在职工福利费中扣除。
针对福利费的核算问题,国税函〔2009〕3号文件文件还规定,企业发生的职工福利费,应该单独设置账册,进行准确核算。那么企业应在管理费用、应付职工薪酬下分别设置职工福利费明细科目进行核算,否则将影响到其税前扣除。
(二)工会经费的税前扣除
企业所得税法实施条例条例第41条规定,企业拨缴的工会经费,不超过工资薪金总额2%的部分,准予扣除。在实践中,以实际拨缴作为工会经费是否可以扣除的前提条件,相应地要求企业应取得工会组织开具的《工会经费拨缴专用收据》。
(三)职工教育经费的税前扣除
职工教育经费是专项用于企业职工后续职业教育和职业培训的支出。实施条例第42条规定,除国务院财政、税务主管部门另有规定外,企业发生的职工教育经费支出,不超过工资薪金总额2.5%的部分,准予扣除;超过部分,准予在以后纳税年度结转扣除。可以看出,企业发生的职工教育经费支出实际上是准予全额扣除的,只是在扣除时间上作了相应的递延。而在实践中,同样以实际发生作为职工教育经费是否可以扣除的前提条件。
三、劳动保险的税前扣除问题
企业工资薪金制度范文4
关键词：导游薪金；培训；激励；导游服务质量
导游是与游客接触最密切的职位之一，由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现，他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为，进而关系到旅行社的生存与发展。
然而，现今由于导游薪金制度有待改善，导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因，使导游服务质量达不到标准，更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”，妨碍了旅游业的健康发展。所以，建立合理有效的导游薪金制度，有助于提高导游服务质量。
（一）综合考量，确定导游的报酬水平。旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资，打破唯职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评，确定导游人员的基础工资，扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平，结合导游人员的工作特点确定其收入水平，体现企业薪金发放的公平性，调动导游人员的工作积极性。
（二）导游小费给付的明确化、制度化、规范化。小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入，还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来，服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。这样，将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量，导游培训是提高其素质的有效途径，应贯穿于导游员队伍建设的始终。
（一）岗前培训。岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训，后上岗”的要求，对新导游员进行岗前培训，应该成为一种制度。抓好导游岗前培训，就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训，使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能，从而能独立带团。
（二）在岗培训。在旅游淡季或某个必要时段，对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育，使其工作能力不断增强，提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化，使之提高对导游工作的投入程度，要针对不同导游员的具体情况，采取不同的激励方式。
（一）情感激励。情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理，通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任，使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任，就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀，使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀，帮助他们解决住房、健康、孩子等问题，将会大大加强其归属感。
（二）奖惩激励。奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式，是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理，对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩，奖惩的标准要保持一致，否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
（一）建立导游服务质量的监控体系。为确保导游活动计划目标的体现，保护旅游者的合法权益，有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系，使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
（二）控制导游服务的偏差。由于许多不可测因素对导游工作的干扰，导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差，也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查，要成为一种日常性的制度，导游服务过程中出现偏差时，要果断采取纠正措施。
企业工资薪金制度范文5
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.国有企业机构众多，冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺。
2.国有企业人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，涌现出一大批有着雄厚人力资源的优秀企业，这必然导致那些不重视人力资源管理的企业逐步恶性循环而淘汰。
3.人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
4.人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”是与企业生存发展关系密切的这个尽人皆知的用人之道。
二、加强和改进国有企业人力资源管理措施的对策
1.要树立“以人为本”的管理思想。人力资源及其管理，关系着国有企业的生存、发展和社会进步。国有企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求国有企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。[2.强化国有企业内部人力资源管理的战略职能。首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。其次，对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。
3.建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动员工的积极性，提高企业的竞争力。(1)要制定合理的薪酬制度，企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一，必须要予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则，并要有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，要让职工参与薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革，合理拉开不同工资之间的比例，并逐步加大浮动部分的比例。
4.要有计划长期不断地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。国有企业职工已更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和鼓励。人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展，争取最大效益，离不开用发展的观念管理和发展职工。
总之，人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速发展。
企业工资薪金制度范文6
关键词 清廉指数；法律制度；聘用制度；薪金制度
【Abstract】Singapore is in the world a few highly development in economy and effectively curb corruption in the country. Singapore Lianzheng builds the high efficiency， good effect， at present to our country the ongoing anti-corruption work has certain reference significance.
【Key words】Corruption perceptions index； legal system； employment system； salary system
根据透明国际公布的数据，新加坡连续十年进入全球廉洁度排名前十，是亚洲地区清廉指数最高的国家。中国近几年清廉度排名在世界上一直处在70名到80名之间，清廉指数只有3.5分左右，按照透明国际的评价，属于腐败比较严重的国家。我国与新加坡由于同是华人国家，同属儒家文化圈，所以认真思考新加坡廉政制度建设的经验及其成就，对我国的廉政建设有着重要的借鉴意义。
1 新加坡廉政建设的主要经验
1.1 “精英”式公务员聘用制度。
新加坡的公务员实行的是聘任制。新加坡聘任公务员一般不进行笔试，根据应招者在校期间的学习成绩并经过面试，以决定录取与否。聘为公务员的都是大学里学习成绩名列前几名，而且品行表现优秀者。录用前，还要进行心理测试，检验基本索质和潜能，做到知识与能力的统一。录取后，有两年的岗位试用期。试用期满，经审查合格，才能成为正式公务员。担任公务员后如无工作严重失误或贪污受贿犯罪等行为，即可终身任职。年轻人如能被录取为公务员，会感到非常荣幸。
1.2 完备的廉政法律制度。
1960年新加坡政府颁布了《反贪污法》，后又多次修订，使之日臻完备。该法虽然只有35条，但规定得非常严密、详细和明确，具有相当强的可操作性。经过40多年的努力，新加坡已建立起了一套完整有效的反腐防腐法律和制度，包括《公务员法》、《公务员指导手册和纪律条款》、《预防贪污贿赂法》、《没收贪污贿赂利益法》、《公务员惩戒规则》、《防止贪污法》、《财产审核法》和《中央公积金制度》等。
1.3 长期有效的监督体系。新加坡公务员受到多种监督体系的监督，主要有：
1.3.1 公共服务委员会。有权对公务员的缺勤、抗命、工作过失等不当行为进行调查，提出处理意见，直至除名。
1.3.2 贪污调查局。成立于1952年，既是行政机构，又是执法机构。贪污调查局权重效高，信息灵通。
1.3.3 专门设立的和公众对话的机构。公众对公务员的服务有意见时，如办事不公正、态度粗暴、不讲道理、办事效率低都可向它反映。
1.3.4 新闻媒介。例如，报纸上专门辟有“服务栏”，公众对公务员的意见可直接发表在报纸上，不管公众的意见对否都必须在一周内做出答复。
多层次、多角度的完整周密的监督机制使新加坡的公务员置身于有效的监督之下，保证了对权力的有效制约。
1.4 留人防腐的薪金制度。
高薪养廉制度是新加坡廉政建设的一大特色。除此以外，新加坡政府还大力推进“积薪养廉”制度，也就是中央公积金制度。据统计，新加坡高级公务员到55岁退休时，公积金总额人约有80-90万新元，相当于人民币400-500万元。新加坡法律还规定，凡有贪污受贿渎职等违法行为者，一律取消其全部公积金。因此，公务员一般不敢冒失去公积金的危险而违法贪污，尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险。
1.5 高效专业的腐败打击队伍。新加坡贪污调查局是该国打击和防范贪污贿赂行为的最高机关，局长由总统任命，只对总理负责，不受其他任何人指挥和管辖。为保证贪污调查局能够有效地与贪污行为作斗争，新加坡先后制定并多次修订《防止贪污法》等法律，使贪污调查局拥有刑事调查权、秘密调查权、特别搜查权、无证逮捕权等令人生畏的特殊权力。
同时，为保证贪污调查局正确、恰当地行使权力，也有两个方面的制衡措施。一方面，贪污调查局只有调查权而没有检控权和定罪权，检控权和定罪权分别由律政部和法院负责。另一方面，贪污调查局局长须随时向总理报告有关调查情况，但不影响依法独立调查，贪污调查局人员涉嫌贪污和徇私枉法，包括局长在内的被调查人员必须停职。
2 新加坡廉政建设的启示
2.1 完善公务员聘用制度。
从制度上看，我国的公务员的聘用制度也比较完备，每年要组织一次公务员考试，还要经过面试、体检等程序。但这种机制明显存在弊端：一是录取为公务员的“精英式”人才较少。大学毕业后，相当一部分“精英式”人才选择了先开始招聘的、聘用可能性比较大的、待遇也不错的企业单位，留在公务员队伍中的“精英式”人才相对就少一些。二是管控措施不力，在面试和体检环节经常出现舞弊行为。从2011年山西长治公务员考试舞弊案、2012年广东中山市公务员考试舞弊案可见一斑。
所以，结合我国自身实际，改革和完善公务员招聘机制，适当提高急需的“精英式”人才的福利待遇水平，加强招聘过程的管控，千方百计把“精英式”的人才招聘到公务员队伍里。
2.2 制定完备的廉政制度并严格落实
2.2.1 完善政府官员财产申报制度。我国目前也已在部分地区试行财产申报制度，一些研究机构也在进行相关制度的研究，但是就目前的情况来看，执行的力度还有待加强，应尽早在全国推广，并加强科学性和监督性。
2.2.2 建立适合国情的公务员薪金制度。由于历史和国情的原因，我国的公务员工资一直相对偏低，但是，由于他们手中握有公共权力，于是，易出现权力寻租的腐败现象。借鉴新加坡的经验再结合我国的国情，可以在提高公务员素质、精简机构、提高效率的基础上，适当提高我国公务员工资待遇水平。建立适当的公积金制度，激励公务员干好本职工作，让他们不想贪，不敢贪。
2.3 完善高效专业打击腐败的队伍。
我国对涉嫌的官员立案调查程序复杂，效率较低。我国官员涉嫌腐败的案件一般都要从“”开始。从接到举报到执行有效调查，需要经历多道繁杂程序，时间长、效率低、易泄密。
