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酒店员工奖励制度范文1
关键词：酒店实习；实习生激励；激励机制；北京金融街威斯汀大酒店
中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-0000-02
近些年来我国旅游酒店的发展非常迅速，人们对于旅游酒店的认识也越来越深刻。其所带给人们生活的变化也非常显著。随之而来的则是旅游酒店对人才的需要，其对于人才需求量的增加让越来越多的实习生走入酒店，让酒店能够为学生提供更多的实习岗位，从中挖掘优秀人才，为酒店的发展做好准备。但是，因为酒店对实习生所进行的激励机制来说，并没有随着其发展而获得长足的进步。虽然酒店已经为学生的实习提供了非常广阔的空间，并不断降低门槛让更多的学生能够在酒店中积累实践经验，但是其在激励机制上并没有给予相应的重视，其依然存在很大的问题。我国在对酒店提供给实习生的激励机制的研究来说也少之又少，能够为酒店所提供的借鉴并不多，这就决定了我们必须要对其进行重视，不断探索有效的方式提升酒店的激励政策的制定，让更多的酒店能够切实为学生提供有力的实习岗位，让更多的学生在实习中获得福利。
一、建立激励机制对员工的重要作用
（一）员工会提高工作的积极性和创造性
激励机制让员工有了上升的动力支持。无论是物质的激励方式，还是精神的激励方式，带给学生的都是一种积极向上的动力，都是学生能够发挥自身原动力的最直接的目的。激励制度的建立是对员工工作的一种认可，正因为酒店对于员工的工作成果和状态给予认可，员工才会对自己认可，才会感受到酒店对于自身的重视，才会在工作中更加勉励自己，从而让自己的积极性和创造性得到发挥，才能真正发自内心的进行工作，才能让工作的质量得到提高，让工作的效率得到加强。
（二）有助于酒店员工更好地为酒店服务
激励机制的应用能够让员工感受到酒店对其的关心和关注，能够让员工感受到酒店的人文性，从而在内心形成一种强烈的情感，此种情感的支撑和依靠便是对酒店的忠诚度和认可度，从而让酒店员工更愿意留在酒店进行工作，更愿意融入到酒店这个具有人文气息的氛围中，更愿意让酒店成为其终身的栖息之所。因此，合理的运用激励制度，能够让员工更好的为酒店工作，能够让酒店成为员工的另一个温馨家园。激励制度还能够让员工形成良好的意识形态，并将此种意识形态与工作相结合，从而让工作成为一种良性循环，让员工带给顾客更加贴心的服务。
（三）有助于酒店员工更努力地去实现组织目标
激励机制还能够让员工的此种目标和任务与组织的目标相一致，从而让员工与组织保持统一步伐、同一格调，在促进员工完成梦想和计划的同时，也能够让组织的目标得以实现。组织的目标和员工的目标保持一致，才能真正实现组织和员工之间的融合，才能让员工感受到集体的力量，才能让员工的原动力获得依托。激励机制的应用对于目标实现来说达到了一举多得的作用。
二、北京金融街威斯汀大酒店实习生激励机制现状和存在问题
（一）该酒店实习生激励机制现状
激励机制的应用能够让员工感受到酒店对其的关心和关注，能够让员工感受到酒店的人文性，从而在内心形成一种强烈的情感，此种情感的支撑和依靠便是对酒店的忠诚度和认可度，从而让酒店员工更愿意留在酒店进行工作，达到酒店和员工双赢的局面。就北京金融街威斯大酒店为例来说，在管理制度上不断与国际接轨，注重提升其管理水平。但是，就其对实习生的激励机制来说，其依然沿用的是传统的激励机制，也就是对实习生进行鼓励为主，甚至对于实习生所注重的更多的还是其缺点与不足，在具体激励政策的制定上则没有任何突破。对实习生进行激励机制的应用方面重视度还远远不够，其考虑最多的往往是如何对正式员工进行奖励，而对于如何在激励实习生方面则考虑较少。
（二）该酒店实习生激励机制存在的问题
1.酒店对实习生培训力度不够
北京金融街威斯汀大酒店对员工激励重度不够，激励缺乏时效性，不能很好地适应实习生当前所需要的激励，这就让很多实习生的优秀表现无法得到奖励，一些不足无法得到督促改正。缺乏时效性的激励机制根本无法达到激励的目的，激励机制的制定也就失去了其本身的意义。
2.对实习生激励手段单一化，对其未来缺乏引导
酒店对实习生激励手段单一化，忽视精神奖励，甚至很多时候，实习生更不知道什么样的情况可以被称之为精神激励，缺乏正确的引导，将会导致实习生员工工作的不积极。并没有将实习生员工的生涯规划与职业发展纳入其中，没有对实习生员工的未来工作发展进行积极的引导，以至于实习生员工的职业发展处于一种迷茫的状态中，实习生员工无法真正从激励机制上享受到职位晋升的优势。职业生涯规划与职业发展的缺少将会导致实习生员工工作的不积极，具有远大目标的实习生员工难以留在酒店中进行顺利的发展。
3.缺乏对实习生建立合理薪酬奖励，忽视实习生需求
酒店激励管理制度很守旧，不与时俱进，对于实习生的需求则考虑较少，甚至并没有从实习生员工的角度予以考虑。这就造成实习生员工所接收到的各种激励政策和方法，都是为了酒店的利益着想，实习生员工无从感受到激励机制所带来的内心满足感。这会让实习生员工对酒店的认可度下降，对于酒店所带来的各种激励享受效果下降。威斯汀酒店虽然十年来员工激励管理制度一直在保持，但是旧的体制和奖惩与现代90后员工很难十分契合，这会让实习生对酒店的认可度下降，实习生难以继续留在酒店中继续的发展。
三、对该酒店实习生激励机制改进和完善
酒店业的竞争核心是人才的竞争，酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的实习生，而这的关键就在于对他们施以有效的激励机制，充分调动其工作积极性，从而提高整个酒店的经济效益，那么就应对威斯汀酒店实习生的激励政策进行改进和完善。
（一）加强对实习生激励机制的重视
1.加强对实习生培训力度
酒店中的每个员工都有各自完全不同的特点，如果酒店想为其进行培训，就需要对实习生情况进行了解，对实习生当前需要什么样的培训，对什么样的培训感兴趣，其在酒店工作中面临着什么样的问题，问题的根源在何处，都应当成为酒店所要关注的重点，从而做好培训的准备。还要注重培训的后期转化，注重督促和激励员工把所学知识运用到工作中去，让员工在实践中获得技能的提升，将其转化成为优质的服务。
2.提高部门的工作效率，及时对实习生进行激励
酒店要将激励制度进行细化，将其具体工作进行清楚而具体的安排，并将激励机制的制定和执行工作落实到各个部门，以及各个部门的具体负责人，让每个人都能够切实了解自身的工作情况和地位。酒店管理人员要及时监督激励工作的落实情况，对于确实表现优秀的员工，还应当进行及时的、公开的、有效的激励政策，让员工能够切实感受到激励所带来的利益，以及精神上的享受。酒店还应当对相关部门的工作情况进行随时的跟进，保证部门的工作能够符合酒店的要求。对于不符合要求的工作情况，酒店管理层应当进行及时的纠正，对于相应的责任人在必要的情况下，还要追求其相应的责任。只有工作依照目的而展开，才能让实习生感受到激励政策执行的力度，才能让实习生员工享受到激励制度的优势。
（二）实现激励机制的多元化
1.物质与情感激励并存
酒店应当采用更加丰富的激励机制，一方面能够发挥实习生员工的多元化价值，另一方面，也能够让实习生员工获得更加多样化的发展，让整个工作氛围更加轻松愉快。物质和精神激励同时进行，享受和正式员工同等的激励待遇，注重对实习生员工的尊重、关心和理解，注重人的情绪、情感等各种因素对于实习生员工所产生的各种影响和作用。酒店还要开展多种活动方式，一方面让实习生员工能够积极参与到活动中来，另一方面，也能够让实习生员工在活动中深化认识，获得思想上的升华。
2.完善企业文化，增强实习生对酒店文化认同感
酒店要注重对自身企业文化的铸造，这种让实习生员工对于企业文化进行深入的了解和认识，让实习生员工能够通过企业文化的学习和认识，获得自身素质的完善。酒店要注重企业文化在社会中的地位，要注重做好自身企业文化的定位。酒店在自身企业文化发展的过程中要注重人的发展的重要性，要在企业文化打造中充分体现员工的价值。更要注重特色企业文化的建设，酒店要想获得更好的发展，要想在激励机制方面有所建树，就必须发展具有特色的企业文化。
3.参与激励
酒店所开展的各种活动可以与培训相结合进行，让培训达到更好的效果。酒店在对实习生进行激励制度创建的时候，可以让实习生参与到酒店的经营管理会议中，让实习生通过经验交流会、与管理者对话等形式参与酒店的管理，参与到酒店的运营中来，让其感受到酒店对其的重视，从心底生成对自身的认同感和成就感，让其专业知识运用到实践中去，更好的学到经验，彰显其自身的价值，酒店注入新的血液也会焕发活力。
（三）完善酒店激励制度，与时俱进
1.为实习生建立合理的薪酬奖励制度
首先，酒店管理层要对实习生员工的工作性质进行划分，深入了解实习生员工的工作情况，以此作为基础对薪酬奖励制度进行完善。在对实习生员工工作情况进行了解的过程中，要在心中对实习生员工的工作树立起平等的意识，无论正式员工还是实习生员工，都应当获得平等的对待。其次，坚持按劳计酬，绩效挂勾，以岗定薪绩效管理制度。同时我们还必须认识到，对每一个实习生员工工作的认可，并不一定代表所有的员工将会获得相同的薪酬奖励，酒店方面应当根据员工做作出贡献的情况，进行相应奖励政策制度的制定，鼓励员工在工作中不断进行创新，发挥其自身更大的价值。
2.增加对实习生员工的交流，了解员工的需求
首先，酒店管理者要猿只晃凰伎嫉脑则，站在实习生的角度，体验实习生在工作中所遇到的各种问题，从而了解实习生所处的环境和他们内心真实的感受。其次，酒店方面要注重运用内部营销的方法和技术，将实习生当作企业的内部顾客，运用营销调研的技术，比如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术，了解实习生的动机情绪、信仰价值观，以及潜在的恐惧和反抗，从而准确了解和把握实习生的情感需求和欲望，以便于酒店在与实习生沟通的时候能够占有先机，所制定的激励机制也能够满足实习生的需要。第三，酒店还要进行外部了解。通过对实习生的家庭与亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职实习生的调查和访谈，来间接了解实习生的真实情况。实习生的心理需求是其动力的最大来源，酒店要注重实习生来自心理的满足，和得到被尊重、被信任和被重视的心理感觉。
四、结语
总而言之，要充分认识到实习生在酒店人力资源管理中的重要影响，吸引并让实习生在酒店中进行更好的工作，是酒店提升其市场竞争力的重要途径，实习生在酒店进行学习和工作，也有利于酒店业的持续健康发展。酒店在对实习生进行激励政策制定时，需要充分考虑实习生的实际情况。且加强自身的建设，既包括物质化建设也包括精神文明建设，与时俱进。并在此两方面下功夫，进行相应激励机制的研究，让其帮助实习生获得更好的发展，减少酒店员工的流失率。进而推动酒店管理工作获得进展，让酒店激励机制与实习生进行有效的结合，从而帮助实习生获得成长，在未来的工作中不断进步。
参考文献：
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酒店员工奖励制度范文2
大多数酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。
二、酒店要重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会，酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法来提升员工素质，首先，是重视员工培训，在培训中，抓好岗前培训不仅能够使新员工很快适应工作环境而且还能让员工掌握最新工作方法,提高工作能力和工作效率。其次，是建立店内招聘系统，酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先，应在店内进行公开招聘补充。店内无法补充时，再从店外进行补充。第三，是定期的工作变动，酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。最后酒店要为员工提供多种晋升途径，酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。
三、酒店要特别加强与员工沟通，促使员工参与管理
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通，才能做出更优的决策。管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。此外，管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。其次，酒店还应营造一种学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、相互学习。国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不仅把咖啡应当作员工交流的场所。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。酒店让员工参与管理，可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿意和管理人员合作，做好服务工作。
四、酒店要充分发挥工资、奖金和福利待遇的激励作用
1.直接报酬
直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店应推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、督导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样便可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。酒店还应采用年功序列奖励制度，根据工作年限、贡献大小来给予奖励。此外，酒店还可实施利益共享划，设立职工股，让员工成为企业的股东，分享企业成功的利益。马里奥特公司创始人Marriot便是第一个倡导利润共享计划的人。在九十年代马里奥特酒店每年要拨出约2000多万美元的利润来发给员工。
2.间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。现在，酒店大多采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。事实上，由于员工个性的不同，对各种富。的价值的主管评价是不同的。为了使激励的绩效达到最大，酒店应考虑员工的个人需要，给予员工充分主动权，为员工提供“自助餐”式的福利，由员工自行选择。比较切实可行的做法便是：酒店为每一个员工建立一个灵活的、规定具体金额的福利消费账目，并为每种福利标明价格。员工可以自行选择福利项目，直到他们账户中的金额用完为止。
3.非金钱性报酬
酒店管理人员应认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“XX岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。管理人员应根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店可以多组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
从以上分析我们可以看到，酒店要想真正建立起一套合理、有效的人力资源管理体制并不是一朝一夕的事。这需要管理人员不断的努力，不断的根据客观环境的变化给予调整。希尔顿曾经说过：“只有快乐的员工才会有快乐的顾客。”酒店管理人员只有本着为员工服务的观点，将员工放在第一位，只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为酒店永不枯竭的财富。
【摘要】在酒店管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人力资源管理的关键因素。
【关键词】酒店员工第一人力资源管理
参考文献：
酒店员工奖励制度范文3
酒店厨房管理制度1
为了增长酒店的利益，制定厨房奖罚管理制度，履行厨房员工守则，自觉奠定各项规章制度，必须做到以下几点：
1、热爱本职工作，注重职业道德，自觉维护餐厅的声誉，爱护酒店公共财产，必须服从厨师长的工作分配，每星期举行一次大扫除，任何人不得无故缺席，违者罚款30元。
2、按时上下班，不迟到、不早退、不离岗、不串岗，正常上班时间上午8：30点，下午4:00分，迟到5分钟之内罚10元，5分钟后每分钟罚2元，半小后根据情况待遇高低处罚。
3、工作服穿戴整齐(工衣、工帽)保持干净、整洁，如发现不戴帽子的每次给予10元的罚款(厨师长另外)，工作服特脏不讲究的第一次通知，第二次警告，第三次加倍罚50元。
4、厨房员工一律不准穿短裤、拖鞋上班，如发现每次给予10元的罚款。
5、厨房重地严禁抽烟，如发现一次每次罚50元，不准进入大厅逗留、闲聊、吸烟等(厨师长除外)。
6、所有厨房员工必须节约用水、用电、油、燃料等，注意消防安全，特别是值班员工要做到人走灯灭、水停、门关，所有厨房燃料关好阀门，各种菜式收捡好方可下班，如发现菜品误捡，油阀没关等现象，值班人员和主配一起处罚每人次罚50元(主配罚100元)，严重影响工作正常操作的加倍处罚。
7、不准吵闹、打架、拉帮结派，影响厨房整体的团结友好，不得偷窃或私拿餐厅或他人的财产，如发现每人次罚50-200元(严重者交给公安部门处理)。
8、各种成品或上桌的菜品除了打荷员和厨师长品尝外，其它的厨房人员不得随便品尝，如发现一次给予50元的罚款。
9、厨房工作人员充分做好餐前准备，保证出品质量，提高上菜速度，如出现菜品令客人不满意打下来，厨房追究当事人责任，按菜谱成本价买单，二次通报加罚，三次发生按售价全价买单。
10、煮饭人员煮饭时要认真仔细淘洗干净，不能出现生饭的现象，避免饭里有砂、石头、谷子、老鼠屎等杂物，如有客人投诉，按情况是否严重给予10-50元的罚款。
11、洗菜人员保证蔬菜清洗干净，按照一拣、二洗、三过清、四整齐摆放的程序清洗各种蔬菜，如有各种蔬菜上桌被客人打下来，说有虫、草、头发、砂子、黄叶等杂物，洗菜员按菜谱成本价买单。
12、洗碗人员注意各种厨具轻拿轻放，避免餐具损坏、打破等现象，保证餐具清洗干净、卫生，损坏餐具按进价赔偿，自觉主动报告厨师长打破的餐具，如不报加倍处罚。
13、厨房负责原材料验收，由厨师长负责委派人员，不得迟到，不得敷衍了事，如工作造成怠慢损失的，当事人罚款30元(厨师长罚款100元)。
14、厨房，每天发现物品短缺及时从总仓库补全，不得出现常销货断货现象，海鲜现货必须严格把关，发现问题及时与采购联系，及时退货、换货，要查询现货情况，不得重复进货，也不得第二天短缺物品(市场缺货的情况例外)，违者打单人罚款100元(厨师长罚款300)。
15、菜内发现发丝，铁屑或其他厨房用品，追究负责人责任，如查不出，配菜员、炒菜员和传菜员平摊此菜的赔偿金。
16、浪费原材料者，视情节轻重，处于罚款、警告、以至开除。
17、不爱惜厨房工具者，视情节轻重，处以罚款、警告、以至开除。
18、不听从领导指挥，不服从命令，在工作中有抵触情绪者，罚款50元，情节严重者至开除。
19、每月厨房必须推出5-10个新菜式，不足的缺一道罚款200。
20、厨房每天十一点以前，下午5点以前必须检查并落实打荷的配料、调料以及所有开餐前的准备工作。切配：(1)主配每天必须认真仔细的造好第二天的进菜单以及统计好各种菜品的数量和质量;(2)每天十一点以前必须做好厨库统计表《含急推、主推及估清》，积极与前厅点菜部进行交接;(3)监督每道菜品的数量和质量，以及切配的准备工作和质量《包括刀工以及所有的切法》，违者罚款50-100元。
以上罚款不是目的，为了酒店生意兴隆，不断的扩大，敬请每位厨房员工自觉遵守以上规章制度。
奖励制度
1、讲诚信，拾金不昧者，按事例奖励25-50元。
2、认真听取意见，积极改进工作，多次受到客人好评和其他部门人员普遍好评赞同者，奖励30元。
3、认真履行厨房各项有关规定，积极向上，服从安排，竞选表现突出者奖励50元。
4、积极举报他人坏人坏事者奖励50元。
5、提出对厨房改善，有利餐厅营业收入的合理化意见，被采纳并确实有效者奖励100元。
6、发现问题并及时汇报为餐厅挽回损失者，奖励100元。
7、为餐厅节省资源和经济效益作出突出贡献者奖励100元。
8、每月厨房必须推出5-10个新菜式，受到客人赞同的，以及成为餐厅特色的奖励500。
酒店厨房管理制度2
1. 在使用各种刀具时，注意力要集中，方法要正确。
2. 操作时，不得用刀指东划西，不得将刀随意乱放，更不能拿刀边走边膀子，以免刀口伤着别人。
3. 不能将刀放在工作台或砧板的边缘，以免震动时滑落砸到脚趾，一旦发现刀具掉落，切不可用手去接。
4. 清洗刀具时，要一件件进行，不能将多把刀具浸没在放满水的洗涤池中淸洗。
5. 禁止拿着刀具打闹。
6. 在没有学会如何使用某一杌械设备之前，不要随意地开动它。
7. 在清洗机械设备时如绞肉机，搅拌机，要先切断电源，再清洗，清洁锐利的刀片时要格外谨慎，洗擦时要将抹布折叠到一定的厚度，由里向外擦。
8. 厨房内如有破碎的玻璃器具和陶瓷器皿，要及时用扫把处理掉，不要用手去捡 。
9. 工作区域及周围地面要保持清洁，干燥。油，汤，水撒在地面要立即擦掉。
10. 所有通道和工作区域内不能有障碍物。
11. 厨房内员工来回行走路线要明确，避免交叉碰撞。
12. 在烤、烧、蒸，炸等设备的周围要留出足够的空间，以免因空间拥挤，不及避让面烫伤。
13. 在拿取温度较高的烤盘，铁镬或其它工具时，手上要垫上一层厚抹布，同时，双手要清洁;无油腻以防打滑，撤下热烫的烤盘，铁镬等工具要及时作降温处理，不得随意放置。
14. 在使用油镬或油炸炉时，特别是当油温较高时，严防有水滴入油镬，以免热油飞溅，极易烫伤。
15. 在蒸柜内拿取食物时，先关闭气阀，打开柜门，让热蒸汽稍为散发后再使用抹布拿取，以防热蒸汽灼伤。
16. 使用焗炉;蒸柜，炸炉等加热设备时，人体不宜过分靠近炉体，以免产生意外。
17. 禁示在炉灶及热源区域打闹。
18. 设备使用过程中如发现有冒烟，焦味、电火花等异常现象时应立即停用，申报维修，不能强行继续使用。
19. 厨房员工不得随意拆卸;更换设备内的零件和线路。
20. 清设备前首先要切断电源，当手上沾有油或水时，尽量不要触摸电源插头;开关等部件，以防电击伤。
21. 厨房各作业区的工作人员，下班前要将本作业区里的用具清点，整理，较贵重的用具一定要放入厨柜中，上锁保管。
22. 正在使用火源的工作人员，不得随意离开自已的岗位，不得粗心大意，以防发生意外。
23. 厨房工作人员在下班前，各岗位要有专人负责关闭能源阀门及开关，负责检查火种是否已全部熄灭。
24. 消防器材要在固定位置存放。
25. 厨房小仓库及厨房各种门锁的钥匙要有厨师长授权专人负责保管。
酒店厨房管理制度3
厨房着装制度
1、 上班时需穿戴工作服帽，在规定位置佩戴工号牌或工作证。服装要干净，整洁、工作时间不得裸背敞胸、穿便装和怪服。
2、 上班时间需穿工作鞋，不得穿拖鞋、水鞋、凉鞋。
3、 工作服应保持干净整洁，不得用其它饰物代替纽扣。
4、 工作服只能在工作区域或相关地点穿戴，不得进入作业区域之外的地点，禁止着工装进入前厅。
5、 必须按规定围腰系带操作，不得拖曳。
6、 违反上述规定者，按酒店处罚条例执行。
厨房卫生管理制度
1、 厨房烹调加工食物用过的废水必须及时排除。
2、 地面天花板、墙壁、门窗应坚固美观，所有孔、洞、缝、隙应予填实密封，并保持整洁，以免蟑螂、老鼠隐身躲藏或进出。
3、 定期清洗抽油烟设备。
4、 工作厨台，橱柜下内侧及厨房死角，应特别注意清扫，防止残留食物腐蚀。
5、 食物应在工作台上操作加工，并将生熟食物分开处理、刀、菜墩、抹布等必须保持请清洁、卫生。
6、 食物应保持新鲜、清洁、卫生、并于清洗后分类用塑料袋包紧、或装在盖容器内分别储放冷藏区或冷冻区、要确定做到勿将食物在生活常温中暴露大久。
7、 凡易腐败的食物,应储藏在0度以下冷藏容器内,熟的与生的食物分开储放,防止食物间串味.冷藏室应配备脱臭剂.8、 调味品应以适当容器装盛,使用后随即加盖,所有器皿及菜点均不得与地面或污垢接触.9、 应备有密盖污物桶，潲水桶，潲水最好当夜倒除,不在厨房隔夜，如需要隔夜清除，则应用桶盖隔离，潲水桶四周应经常保持干净。
10 员工工作时，工作衣帽应穿戴整洁，不得留长发、长指甲，工作时避免让手接触或沾染成品食物与盛器，尽量利用夹子、勺子等工具取用。
11在厨房工作时，不得在工作域抽烟、咳嗽、吐 、打喷嚏等要避开食物。
12厨房工作人员工作前、方便后应彻底洗手，保持双手的清浩。
13厨房清洁扫除工作应每日数次，至少二次清洁完毕，用具应集中处置，杀虫剂应与洗涤剂分开放置，并指定专人管理。
14不得在厨房内躺卧或住宿，亦不许随便悬挂衣物及放置鞋屐、或乱放杂物等。
酒店员工奖励制度范文4
200&am年是酒店大胆改革，实行利润目标股份制经营管理的第一年，也是酒店全体干部员工锐意进取、不懈努力的一年，更是酒店经济与社会效益双丰收的一年……。一年来，我受酒店与公司领导重托，担任餐饮部经理并依靠酒店、公司领导的正确领导，依靠酒店兄弟部门的密切配合，依靠部门全体干部员工的大力支持和努力，大胆经营、勇于创新、全面遏制了餐饮下滑的经营局面，超额完成了公司及酒店制定的各项经营、管理任务指标，努力实现了“两个质量”的进一步提高，夺取了社会、经济效益双丰收。现就本人一年来的工作述职如下：
一、履行职责情况
作为餐饮部经理，在年初我就部门工作思路及目标，即：新菜肴开发、产品销售、质量建设、队伍建设、节支降耗等方面制定了一系列经营、管理举措……主要作法如下：
1、坚定不移支持酒店体制改革
20__年是酒店建店以来的第一次重大体制改革，即：推行利润目标股份制经营管理。为了配合公司对酒店实施体制改革，我主要着手以下工作：一是认清形势，正面宣贯。我认清了集团公司领导一心为酒店员工营造发财致富机会的形文秘站网势，故带头认股，并入股4万元，表明了自己对实施股份制经营管理的信心和决心，并带领部门领班以上管理人员，深入调查研究，给酒店体制改革提意见。同时在班前会上多次宣传其意义和机遇；二是参与了《怀化大酒店利润目标股份制经营管理章程》、《怀化大酒店利润目标股份制经营管理协议》的制定，经过周密筹划，配合股份制运作领导小组制定了统揽全店改革的《章程》、《协议》。三是组织实施。在股份制实施过程中，我顶住了方方面面的压力，抓住了挖掘内部潜力等关键环节，配合酒店坚定不移地抓落实，推进了改革的整体进程。自实行利润目标股份制（3月26日---12月26日）管理9个月以来，部门共实现利润662848.19元，完成了任务指标的118。
2、明确了营销重点，强化了营销意识
①加强市场推销与宣传力度
在巩固现有市场份额的基础上、加强市场渗透，运用各种有效手段与促销方式，确保市场占有率，在全年节假日如三·八妇女节、五·一黄金周、六·一儿童节、十·一国庆节、中秋节、圣诞节、元旦节、春节等节假日期间，制定了一系列促销举措，如圣诞节期间的特价火锅的推出，不仅增加了餐饮人气，同时也提高了怀大餐饮知名度，其中五.一黄金周共接待1857人次，实现营业收入92493元，十.一黄金周共接待2110人次，实现营业收入88500.6。
②负责建立、健全营销网络
今年，部门进一步完善了客史档案资料、保存并分类管理，负责对客户情况进行了收集与调查，一年来，通过各种渠道共收集客史资料110份，下发宾客意见征询表210余张，并根据客史资料向过生日的客人赠送礼物和电话问候达20余次，进一步拉近了客我间的距离，提高了顾客的忠诚度。
3、千方百计抓经营创收，经济与社会效益喜获双丰收
在过去的一年中，部门共实现营业收入5875397元，实现利润799028元，较去年相比，增长了67。一年来，部门共接待婚、寿宴、喜宴3718桌，接待大小会议1232桌，共接待104228人次，金额达1553061元，接待标准平均为313元/桌，宴席收入占全年营业收入的26，散台接待了73640人次，上座率为58，包房共接待30558人次，出租率为45，接待VIP客人100余人次。
20__年不仅是酒店餐饮装修格局逐步老化的一年，更是怀化餐饮业竞争白热化的一年，怀化市区初具规模的社会餐馆的不断开业与频繁低价打折，无形中给酒店餐饮经营增加了难度，所以在年初根据怀化餐饮发展形式，我就将狠抓经营创收，不断挖掘新的经济增长点列入了部门全年工作重点，并结合部门实际，着重在以下几个方面开展了工作：
①针对20__年春节酒店团圆饭订购供不应求的实际，我们在全市首家推出菜肴外卖经营举措，由于全员重视，积极配合，共销售外卖菜肴32份，共计金额10336元，主要销售到居民密集区，如湖天开发区，鞋城、法院及商贸繁华区、中心市场、鹤洲路等地；
②根据包房消费档次实际，制定了以中高档为主，高、中结合的经营思路，重点做了以下几个方面的工作：
1）巩固和完善推出了系列高档菜肴，引导客人消费，提高了消费档次。
2）定期收集、整合了客人反映较好的菜肴，形成了自己的特色和拳头产品。
3）更换和增加了部分装盘器皿，提高了菜肴装盘效果和档次。
4）完善了包房服务中人文景观的开场白介绍，受到了客人的好评，同时也提高了服务产品附加值。
5）在部门实施了《高档菜肴推销提成奖励办法》，通过《办法》的实行，极大的调动了前台员工的推销积极性，一年来，光高档菜肴的销售额达十万元以上，并涌现出了一批推销能手如：王婕、曾维艳、黄玉花、李甲荣、张巧玲等，共提成奖励金额20__元。
6）完善和强化了新菜制作推出相关规定，使菜肴花色品种上做到常换常新。
③根据宴会厅装修改造后的实际，制定了以突出特色，加大促销力度的工作思路，着实做了以下工作：
1）根据季节的不同，针对性地制定了口味菜单和标准菜单。
2）配合公关部对龙凤台进行了适当装饰，进一步营造了喜庆氛围和特色。
3）坚持实行《大宴促销提成奖励办法》，拓宽了大宴外联网络。
④在 二楼丹鹤美食城的经营上，我制定了以发展怀化本地特色菜肴为经营思路，即：突出以湘菜为主，川菜为辅，怀化地方风味、家常口味相结合的思路。在经营档次上以中档为主，高、低相结合，主要做了以下工作：
1）全面启动了二楼厨房，从长沙聘请了以黄向阳为首的4名综合素质较高的湘菜厨师，改变了菜肴结构，推出了一系列口味菜，如：干烧鱼头王、铁板猪肝、吊锅鸡柳等，由于菜肴口味较好，定价合理，使得二楼散台生意稳步上升。
2）调整了白案房人员配制，实施了工资责任承包管理，最大限度挖掘早茶经营潜力，一年来，共实现早茶收入361091元，平均每月30090元，较去年增长了10000余元。
⑤配合酒店开展了一次“中秋月更明，怀大饼中情”的月饼生产、销售活动，部门在工作量大，人手紧的情况下，抽调专职人员进行月饼生产、包装与保管。特别是部门人员如何华红、周盛志等，为了准确、及时给酒店上报月饼生产、销售数据，他们每天加班加点，毫无怨言。
同时，部门人员在经营情况较好、工作任务繁重的情况下，还积极进行月饼销售，正因为我们的重视与努力，去年我们部门超标完成了下达任务指标的119（共971盒的好成绩），完成金额达40079元，销售业绩位居全店榜首。
4、狠抓质量建设，管理制度逐渐完善。
质量就是生命，质量就是效益，是企业永恒的主题，其好坏直接关系到酒店及部门的长远发展。正因如此，部门从年初开始就重点抓产品质量与服务质量，并先后出台了《餐饮部质量管理体系》、《厨部质量管理保障体系》等一系列规章制度，主要工作如下：
〈1〉为了加强厨部管理，我们出台了以下几项规定：
①制定了《原材料的采购、定价、领用工作程序及验收制度》。即：规定从原料申购单的填写到采购入库，必须严格按部门制定的相关制度与规定执行，进一步规范了部门原材料的采购、验收程序和责任的明确。
②根据部门工作需要，及时出台了《菜肴出品质量管理制度》，即：规定菜肴从粗加工开始至成品，必须严把菜肴出品关，控制了投诉等事件的发生。
③为了保证菜肴常换常新，激发厨师工作责任心与积极性，部门制定了《新菜制作推出管理制度》，激发了厨师工作热情，一年来，共推出新菜216份。
④为了从严管理，严格把好成本控制关，部门制定了《成本控制管理规定》，要求后厨所有人员必须配合管理，严格控制成本率，并把控制指标与厨师长和主配厨师的利益挂钩。
⑤为了菜肴质量在消费者中的满意度不断提升，及时且真实的收集到客人对菜肴所提的意见和建议，我们适时邀请了如：人民银行宁行长、移动公司陈主任、人防办的向主任等20余个单位和消费客户，召开了菜肴鉴赏会，不仅拉近了与客户间的距离，而且开通了菜肴质量监督、意见反馈的渠道，稳定了部分消费客源。
⑥不定期的下周边城市购进了其当地特色菜肴所用的原材料，并专程安排厨师去会同、长沙高桥大市场等原材料市场考察，选购了部分怀化市场上没有的原材料，如：明笋、风吹鱼、烟熏香干等，并与当地供货商达成了长期供货协议，增加了餐饮原材料的采购渠道，确保原材料的质量。
在抓厨部工作的同时我们没有放松狠抓前台质量，主要表现在：
①完善了部门《质量管理体系》及《大宴接待程序》，对部门上至主管、下至员工的工作程序进一步进行量化和明确，真正做到了“有法可依”；
②为了提高部门服务水平及日常规范管理，增加市场竞争能力，树立良好的社会形象，部门在狠抓规范化、程序化的基础上，拟定了以“细微、周到、主动、热忱、高效、方便、舒适、卫生”为主题的人性化服务举措。
③为了提升和规范部门服务程序，清晰服务环节，根据经营管理需要，实施了餐饮部规范情景模拟程序的培训，并结合工作实际，及时出台了《餐饮部规范服务程序》。
5、加强班子建设，打造一支高素质的员工队伍。
根据酒店年初制定的《怀化大酒店复训计划》等一系列培训通知的下发，部门高度重视，并着手制定了如《餐饮部规范服务程序》、《餐饮部班前会程序》等一系列符合自身需要的培训资料，主要工作如下：
①规范并制定了《部门班前会工作程序》及《餐饮部规范服务程序》；
②配合酒店，开展了一次上至经理、下至员工的全员复训，切实提高了全员综合素质；
③配合公关部对婚宴主持词及主持人进行了一次全方面的培训，提高了大宴主持质量；
④按酒店下发相关文件精神，开展了“质量保障月”、“学华天、抓规范、促发展”活动及“服务之星评比”等一系列评比竞赛活动。
⑤制定并实施了部门岗前、岗上培训计划及厨部《燃油灶安全操作规定》；
⑥在厨部严格执行每月两次的推新菜制度，由厨师长定期组织厨师进行厨艺交流，并组织观看菜肴制作光碟，由于针对性强，厨师所推216道新菜中有150余道深受顾客喜爱，同时也激发了全员学习热情，强化了厨师了学习意识。
6、狠抓成本控制，节支降耗效果显著
20__年，餐饮部在节支降耗方面深挖潜力：一是将厨部原使用的柴油改烧为植物油，仅此一项每月就节约费用4千多元，全年共节约燃料费5万余元；二是把部门人员由原来的106人减至101人，部门对原工资较高、投诉较多的邱委托一行3人进行了调整，整体工资下降了3000元/月，并将白案房整体工资由原来的6750元压缩至6200元；三是对包房、大厅的菜谱及包席菜单、套餐菜单的毛利全部进行了核算和调整，把一些成本高、反映好、销量大的菜肴价格进行了调整，补充了客人反映好、成本不高的菜肴，创造了顾客、酒店双赢的局面；四是成立了以勤杂班 班长为首的自制菜肴加工小组，根据季节的不同变化自制菜肴，确保了原材料的正宗和口味，如梅菜、酸豆角、剁辣椒、酸姜、龙须菜和自制药酒等，不仅利用了边角废料，且菜肴还深得顾客喜爱，截止12月底，光自制菜肴销量约600余份，销售额近万元。五是加大了部门核算员对原材料价格调查和跟踪力度，一年来共对原材料市场调查60余次，调查品种200余种。通过以上举措的实施，部门一年来在原材料价格不断上涨的同时，综合成本率控制在46.76，较控制指标47下降了0.24个百分点，费用指标为33.41，较控制指标35下降了1.59个百分点。。
7、互融共进抓后台建设
“抓后台、促前台”是酒店一直以来提出的优良作法，众所周知，厨部管理一直是部门与酒店的重点和难点，其突出表现莫过于宿舍卫生和劳动纪律。由于部门厨师来自四面八方，年龄差异、风俗不同、技术的高低，造成了管理难、难管理的局面。针对以上情况，我首先对宿舍卫生进行定人、定宿舍责任管理，对周五检查出问题的宿舍责任人进行双倍处罚，同时对管理难度最大的男3号、4号宿舍的寝室长进行了调整，由厨师长和骨干担任其宿舍的寝室长，并出台了内务检查规定，通过严格管理和规定的实施，逐步培养了厨师们爱干净、讲卫生的好习惯。
其次为了丰富员工的精神生活，打造一支团结、稳定的员工队伍，除楼面分批组织活动外，我们坚持在前、后台分别挑选人员出版“餐饮风采”栏，从而提高了员工的参与意识。在200&am年的酒店评比活动中，部门获得“七.一”知识抢答赛、第四届运动会拔河比赛等多次比赛中荣获第一名。
二、存在的主要问题
一年来，餐饮部的工作虽然取得了一定的成绩，但仍存在不少问题和薄弱环节，距酒店与公司的期望值还相差甚远，其主要表现在：
一是自己作为餐饮部经理，消防安全管理意识淡薄，导致4月3日二楼厨部失火，对外给酒店造成了不良的负面影响；
二是在经营创收上招数不多，点子不够新，致使部门的营业收入多个月未能完成酒店下达的任务指标；
三是在菜肴质量的稳定和产品特色的突出上效果是明显；
四是在抓前台管理和人员的培训上力度不大，员工在规范化、标准化的服务上参差不齐；
五是一味的强调经营而忽视了员工的思想动态，与员工的交流、沟通的次数较少，导致部门人员流动力大；
六是在抓后台管理上决心和力度不够，存在一定差距。
三、今后工作努力方向
（一）、巩固成果，挖掘经营潜力，提高创收能力
1、巩固大宴创收和开餐效果上升的成果，进一步提高创收能力，力争抢占更多的大宴市场份额：
1)规范和提高大宴服务质量，进一步扩大酒店大宴服务与社会餐馆间的差距。
2)以大宴的主持和三至五道特色菜以及提高上菜速度为突破口来形成大宴品牌。
3)加大大宴氛围布置及推销力度，进一步提高整体氛围布置水平，形成怀大大宴特色。
2、巩固早茶经营效果上升的成果，力争早茶年收入突破百万元大关：
1)延长早茶营业时间，由原来的6:30—11:00调整至6:00—11:00，主要针对6:00—7:00间四趟列车到怀化的客人。
2)开启二楼包房对客使用，增加早茶经营面积，提高早茶消费档次。
3)引进部分名小吃和当地受欢迎的小吃，充实早茶品种，形成早茶特色，如云南的“过桥米线”，本地的“桐叶耙”等。
3、稳定包房，确保创收水平稳中有升：
1)稳定包房客源，确保包房出租率：
l按照拟定的人性化服务举措，逐步实施；
l营造更好的消费环境和消费档次，吸引和稳定更多的客源；
2）稳定消费档次，确保收入提升：
l在菜肴结构上以“高低相间，高中结合”的方式进行编排和
推销；
l在高档菜肴的开发和推销上采取“以点带面，以局部带动全
部”的思路进行，主要是专攻一种高档菜，并开发出系列高中档菜；
l研定并推出部分高档包席，如3380元/桌、5880元/桌等，
改变部分客人对怀大餐饮“高不成，低不就”及菜肴档次不高的口碑。
3)挑选三至五名技能好，推销技能强的员工为点菜员，合理宾客消费，关注客人感受。
4、挖掘经营卖点潜力，提高会议创收能力：
1)提高会议服务标准和服务质量（如服装、花卉等）；
2)完善会议服务配套设施(如夹板、音响调试等)；
5、稳固二楼散台上升效果，确保人气、财气稳中有升：
1)总结20__年二楼散台促销经验与效果，定期推出一些适应工薪阶层消费的促销举措，达到“先旺人气，再旺财气，相互联动，双收双赢”新局面。
2)定期组织厨师到长沙特色餐馆及原材料市场进行考查，引进其特色菜及原材料。
（二）、大胆改革，完善激励机制，充分调动各岗积极性
1、打破原有厨部工资发放管理办法，仿效20__年餐饮前台工资发放模式，采取任务与其部分效益捆绑，每月核算，年底兑现。
2、拟定并实施《餐饮包房任务分组及超额提成奖励管理办法》。即：将现有包房分为几个组后再明确每组每月收入指标，对超额完成收入指标的一组按一个百分点进行奖励，未完成者不处罚，当月核算，季度兑现。
3、拟定并实施《关于对经营和管理提合理化建议被采用后的奖励管理办法》。即：引导各级员工多提对经营和管理有利的合理建议，并根据合理化建议作用的大小，将奖励分为A、B、C、D四级，一经采用，视其效果进行当月兑现。
4、完善并继续实施《高档菜肴推销提成奖励办法》和《厨部推新菜奖励制度》。
5、对供货商实施《关于提供特色优质原材料供给的奖励的规定》，开辟挖掘特色原材料的新渠道。
6、继续完善实施《大宴促销提成奖励办法》。
（三）、狠抓两个质量，力争客源及经营效果明显提升
1、以《餐饮质量保障体系》和《怀化大酒店诚信经营管理条例》为蓝本，贯穿日常服务管理工作。
2、循序渐进推行拟定的《餐饮人性化服务举措实施细则》。
3、加大培训力度，强化标准意识。
1)规范切配厨师与上灶厨师的工作标准，对菜谱中的菜肴逐个实施统一标准的培训，做到不因厨师和时间的不同而造成菜肴口味和份量变化。
2)在前台培训上，总结情景模拟培训效果，继续深入开展前台各岗人员的情景模拟及基本技能的培训和客史资料的培训，确保操作标准统一。
3)每周定期对点菜员进行培训，教员由经理担任，逐步提升配餐员的配菜质量。
4)成立以部门领班和主管为成员的部门质检小组，由主管和领班每周轮流对前台服务、卫生、劳动纪律、菜肴质量等情况进行质检，并向部门经理上报整改或处罚意见。
5)完善实施“厨部菜肴四层把关，一关否定制度”，确保出品质量和稳定。
（四）、总结经验，挖掘管理潜力，再创节支佳绩
1、坚持实施每周市场调查、原材料定价、验收及成本核算管理办法。
2、加大和增加自制菜肴开发力度和品种。
3、完善实施《部门综合成本率控制管理办法》，并将节支奖与采购员挂购。
4、将现有柴油灶灶芯改为节能灶芯。
5、强化前台员工节约意识，不定期开展节能降耗评比竞赛活动。
（五）、调整班子结构，加强班子建设，确保两个队伍的稳定
1、配齐配强班子人员，把部分表现较好，业务技能强且具备管理能力的员工提拔到管理岗位 ，激发员工的上进心。
2、明确骨干责任分工，强化责任意识。
3、每周对骨干实施一次培训，提高其管理水平。
酒店员工奖励制度范文5
关键词：旅游；教育培训；影响机制
中图分类号：F521 文献标识码：A
收录日期：2015年4月15日
改革开放30年以来，我国旅游教育培训经历了从无到有、从小到大、从弱到强的综合发展，旅游院校、培训机构、师资力量及学生数量显著增加，在学科发展、专业建设及人才培养等方面取得突破性进展。但是随着我国旅游发展进入转型期，旅游市场的不断拓展，旅游教育培训存在的问题日益凸显：旅游人才市场供给不足，旅游人才队伍结构失衡、从业者整体素质偏低，旅游人才流失严重，旅游从业者信心不足，行业认可度下降，工作倦怠感增强。这些现象是内外因素共同作用的结果，牵涉个人、行业、教育及其他因素。旅游教育培训改革及创新是我国旅游发展转型的关键环节，需要国家旅游职能部门、高等院校、培训机构、企业及个人共同应对，从市场需求入手，通过产学研相结合的培养模式，才能为我国旅游发展提供优质专业人才。
一、我国旅游专业教育培训发展现状
旅游教育培训与旅游业发展互为必要条件，我国旅游教育培训起步于上世纪70年代，历经30多年的发展已经形成了完整的学科体系，2012年最新普通高等学校本科专业目录中将旅游管理专业从工商管理下的二级学科升格为一级学科，此次调整，是中国旅游业供需实践和发展的必然。根据旅游业呈现出的新业态及市场需求，旅游高等院校和中等职业学校不断完善自我定位、创新培养模式、专业设置多元化、课程体系特色化，为我国旅游业快速发展培养和输送了大量专业人才。截至2013年末，全国共有高等旅游院校及开设旅游系（专业）的普通高等院校959所，中等职业院校873所，相比2000年增加了637所；旅游院校学生总计77.16万人，相比2000年增加了44.37万人；全行业在职人员培训总量达到427.3万人次。（表1）
总体来看，我国旅游教育培训经过30多年的快速发展，旅游教育培训院校、学生人数和在职培训人员总量呈大幅增长趋势，并且从2005年开始，旅游高等院校在校学生超过中等职业学校，并且一直保持数量上的绝对优势，其毕业生成为旅游人力资源市场的主体。（图1）但是，2013年末，我国旅游教育培训统计数据出现大幅度下滑现象，我国高等旅游院校及中等职业院校比2012年末减少404所，下降18%；在校生比上年减少30.18万人，下降28%；全行业在职人员培训总量比上年减少19.54万人次，下降4.4%。
二、我国旅游专业教育培训存在的问题
旅游产业属于劳动密集型产业，面对我国呈几何级数增长的旅游市场，人才匮乏已经成为制约我国旅游业向纵深发展的瓶颈。旅游行业占中国就业市场8%的份额。魏小安指出，未来十年，我国旅游从业者每年需要新增400万，2015年旅游就业达7，500万，我国旅游行业出现严重的人力资源短缺，尤其是旅游企业中高层管理人员缺口巨大。然而，在2014年国家教育部公布的全国就业率较低的15个本科专业中，旅游管理专业却位居前列。受旅游本科学生低就业率、招生困难等因素影响，我国旅游教育培训从2013年开始出现急剧收缩趋势，部分高等院校旅游本科停止招生，或采取隔年招生，旅游教育转向精英式的研究生教育。我国旅游教育培训与旅游人力资源市场供需相悖，尤其是旅游高等教育的培养模式与本行业对人才需求的特点脱轨，对我国旅游业的长期发展带来隐患。我国旅游专业教育培训存在以下突出问题：一是旅游专业行业认可度低、人才流失严重、有效供给不足；二是旅游从业者职业幸福感降低；三是旅游人才区域分布不均衡；四是人才队伍结构不合理，整体素质偏低。
三、我国旅游专业教育培训影响机制
我国旅游专业教育培训存在的问题已引起业界的重视及学者多角度的探讨：保继刚和朱锋指出我国旅游高等教育学生专业认可度和本行业就业率走低，专业人才流失严重，提出从学生就业层次入手，强化旅游专业特色，提高旅游学科主导地位和优势教育资源的实力；樊婷婷和李志飞分别提出酒店员工和旅行社员工存在较强的工作倦怠感；于伟指出最大化旅游资源的价值是一项系统工程，涉及旅游毕业生个人因素、行业因素和教育因素；郭为基于旅游专业反馈的信息得出专业壁垒缺失、就业劣势及就业退出导致旅游教育出现萎缩，尤其专业壁垒缺失为核心因素。我国旅游专业教育培训影响机制主要表现在以下几个方面：
（一）旅游行业地位不明确，缺乏政策规范和保护。在2013年10月《中华人民共和国旅游法》出台实施之前，针对旅游业的法规条文仅有《导游管理条例》、《旅行社管理条例》以及消费者保护权益法、合同法等，远远滞后于30年来我国旅游业的爆发式增长。新旅游法并没有明确旅游业在我国国民经济中的发展地位，在环境保护与可持续发展、国民素质改善与国民幸福感提升等方面的突出作用，尤其没有明确旅游业从业者的行业地位，缺乏健全的旅游人才体系、合理的旅游人才队伍、科学的薪资政策和有效的人才发展保障机制。旅游行业出现基层从业者门槛低薪酬不理想，旅游行业复合型人才需求增加而高学历者行业退出的矛盾现象，急需国家明确旅游行业地位及建立健全旅游人才保障体系。
（二）旅游教育体系结构不合理。我国已经初步建立起涵盖中等职业学校、大专、本科、硕士、博士等具有不同层次和门类的旅游教育培训体系。中等职业学校及大专院校重视实践教学，主要为酒店、旅行社及景区培养技术应用型人才；本科院校以理论教学为主，实践教学为辅，为旅游企事业单位培养经营管理人才；旅游硕博教育主要为规划部门及教学科研单位培养复合型高级人才。我国旅游教育建设和发展起步较晚，2005年以后本科教育才成为旅游教育的主体，旅游业的快速发展带动了旅游教育的发展，因此很多高校开设旅游院系并扩大旅游专业招生规模，但是部分院校属于盲目跟风，缺乏可行性研究和论证，在就业爆冷之后采取隔年招生或停止招生的消极应对措施，使旅游专业教育陷入困境之中。同时，由于我国旅游教育依托的学科背景主要为管理学、历史学、自然人文地理、经济地理学等，对其他学科的依赖导致旅游教育在学科建设上一直缺乏鲜明的专业特色，致使整个旅游教育质量处于低水平发展阶段。
（三）旅游企业人力资源管理观念滞后。旅游人才是旅游业可持续发展的根本动力，目前，我国旅游企业人力资源管理观念滞后，对人力资源管理的认识仅停留在员工招聘、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设置，对员工职业生涯缺乏长远规划。同时，旅游企业内部在人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在严重缺陷，旅游企业组织结构扁平化，中高层工作压力大，激励手段单一，力度不大，覆盖面有限，旅游企业人才流失率居高不下。旅游企业缺乏成熟的人才观和用人机制，缺乏“人才梯度”和“分级管理”理念，情感留人或者体制留人仅流于形式，致使旅游企业缺少一大批精通业务、高技能、文化修养兼备、经营能力强的管理人才。
（四）旅游从业者职业形象下降。旅游专业毕业生就业去向主要有酒店、旅行社及景区，当前人们对旅游服务人员的认识存在不少误区，酒店员工被等同于餐厅或者客房等基层服务人员，导游人员被扣上引导游客购物只顾赚取回扣的不良职业帽子。大众媒体对个别导游人员的违规行为大肆渲染，导致导游员社会形象坍塌，却忽略了我国游客素质整体偏低的事实，没有认清旅行社才是将导游推向盘剥游客这种恶性循环的幕后推手，忽视了旅游行业存在严重的淡旺季，导游工作极不稳定并且待遇无保障。旅游从业者社会认可度下降，就业满意度走低、职业幸福感下降使得旅游从业者成为职业倦怠感高发的人群，对旅游业的长远发展带来隐患。
四、我国旅游专业培训教育对策建议
（一）政府引导建立规范的旅游人才市场。旅游教育培训离不开政府的财力投入、政策支持和资源调配。目前，我国还未形成一个具有权威性的专业旅游人才市场，对于旅游人才的市场供求规律，缺乏科学的分析依据。而一些地区性或集团性的旅游人才市场，对整个旅游人才市场配置所发挥的作用非常有限。政府应该引导发展全国性的旅游人才市场，建立旅游人才库，出台各类法律法规，同时引导旅游企业建立科学的用人机制，以提高旅游人才市场配置效益，实现旅游人才与企业的顺利对接。以政府引导为主，健全旅游人才管理体制，保障旅游行业一线员工的最低收入，监督旅游企业完善从业者的养老、医疗保险，增强旅游从业者的职业归属感和荣誉感，建立一个规范的导游等级制度、薪酬体系、职业资格鉴定体系和职称制度，为旅游从业者营造一个公平公正的人才制度环境。
（二）提升旅游教育培训水平。我国旅游业处于发展转型的关键时期，对旅游教育培训提出了更高要求，作为培养旅游人才的主体，旅游教育培训机构急需改革创新，提升旅游教育培训水平。一是针对旅游人才市场需求，明确培养目标和办学层次，对教学和课程进行合理安排和设计；二是充分利用本地区的优势资源设置特色课程实现学以致用；三是注重提升学生实践能力，将理论教学与实践教学结合起来，健全实习机制推进校企合作、联合办学，建立长期稳定的校企合作单位；四是提升旅游教师的教学和研究水平，加强旅游高等院校之间的访学与交流，开拓旅游教师的视野，为旅游教育培养一大批高素质教师。
（三）旅游企业人力资源管理理念急需改革。旅游企业是人力资源管理的主体，目前旅游企业对旅游人才出现刚性需求，但同时对旅游人才重使用轻开发，重考核轻激励，重短期效益轻长远规划，严重挫伤了员工的工作积极性和创造性。旅游企业不仅要积极改善员工的行业环境、社会环境，同时优化企业内部环境，为员工创造一个宽松的工作环境，打造旅游企业文化，提高企业的凝聚力和向心力，建立合适的薪酬体系和奖励制度，激发员工的工作积极性，提升其工作幸福感。
（四）加强职业规划引导就业。受传统就业观念影响，很多旅游毕业生对行政事业单位和国企最感兴趣，旅游企业很难招聘到优秀的本专业毕业生。旅游专业毕业生首先要树立正确的就业观，增强对旅游业的认同，培养对本行业的热爱，客观评价自己，避免盲目就业。旅游院校及培训机构要加强和改善对旅游专业毕业生的职业规划指导，帮助学生正确认识自身条件和旅游业的发展前景、用人制度，创造条件鼓励学生参加旅游企业实习，更好地了解旅游行业的职业特点，对旅游行业有一个正确认识，使旅游教育培训与旅游人力资源市场实现良好的对接。
主要参考文献：
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