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养老院工作报告范文1
关键词：养老保险并轨改革；职业年金；双师型人才队伍
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02
2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），决定从2014年10月1日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革。
一、改革的主要内容
1.改革的范围
本决定适用于按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员。
2.实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度
基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费（以下简称单位缴费）的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。
3.改革基本养老金计发办法
本决定实施后参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据本人退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。
二、改革后机关事业单位面临的机遇
1.有利于社会公平
改革后将逐步缩小机关事业单位退休费与企业养老金待遇差距较大的问题。此外，从微观上看，改革后各类单位人员的基本工资占总收入的比例低（20%～30%），影响到退休以后的实际待遇水平的情况将得到合理解决。
2.有利于高职院校“双师型”师资队伍建设
改革前，机关事业单位与企业之间养老保险关系相互转移接续困难，制约人力资源合理流动和有效配置。改革后，机关事业单位与企业一样，职工均参加同一系统的养老保险，并同样参与企业养老金的调整。这样，不同性质的单位之间的人才流动，养老保险基金的转移容易操作对接，在这种有利制度下，将大大改善机关事业单位与企业之间人才流动的渠道，一批有企业工作背景的人才流动到高校，增强高校双师人才队伍建设，同时，高校可与企业等签订长期的人才交流挂职合作协议，通过这种方式，了解社会及行业人才状况和人才需求情况，反过来社会及行业也通过“双师型”教师，了解职院状况、专业设置和师资水平等。通过这种方式可更充分发挥“双师型”人才的专业优势，一方面可以参与地方经济建设，促进企业生产经营的发展；另一方面，能够把生产实践紧密嵌入教学过程中，提高办学水平。
3.有利于制度上规定各时期政府或单位应负责的人员经费
改革前，一些事业单位缺乏资金长远统筹，负担畸轻畸重，人员经费只着眼目前，不思长远，一些地区和单位，特别是一些基层事业单位退休费不堪重负，甚至无法保证及时足额支付。改革后，单位和个人均需实时按规定比例每月缴纳养老保险费，职工退休后，由社保系统支付养老金，从制度上规范好机关事业单位每年必须统筹安排好人员经费资金，分期预算支付好职工退休金，从长远上看，有利于各届高校领导统筹安排好任期内应负担的人员经费资金，支付好职工“将来”退休金待遇。
4.有利于调整退休金结构的合理性
改革前，事业单位职工按退休前在职最后一个月“基本工资”的一定比例计算基本退休费，不能充分体现工作人员整个职业生涯的劳动贡献，不能充分激励劳动者积极性。改革后，职工养老金和职业年金主要按照劳动者累积缴费多少确定养老保险金、职业年金待遇，因此能公平体现劳动者长期之间工作贡献累积的结果，充分体现了退休金的公平性，有利于高校单位绩效管理，促进单位发展。
三、改革后高校面临新的挑战
1.地方和单位面临缴纳养老资金、职业年金压力
文件规定，养老保险费部分，单位按工资总额的20%缴费，职业年金部分，单位按工资总额的8%缴费。两项加起来达到工资总额的28%。目前，国家和省市政府部门还没有对实行社会统筹与个人帐户相结合的基本养老制度的资金缺口来源作出解释，若这占到工资总额的28%全部由机关事业单位自己解决，相当于各单位要比平时多支付28%的人员经费开支。
2.单位面临双师型人才队伍稳定和发展的压力
本次改革，虽然从制度上有利于机关事业单位与企业之间人才流动，但作为高校，人才稳定的重要因素之一是薪酬待遇。随着社会经济的发展，目前许多效益较好的企业在岗职工的薪酬待遇比一般的机关事业单位高，而职工退休后的养老保险待遇直接与其在职时缴纳养老保险的缴费工资直接有关，因此，机关事业单位职工极有可能担忧未来退休待遇比不上企业职工退休待遇，这就可能产生了机关事业单位高素质人才向企业单位流动，而企业人才不愿意向机关事业单位流动。特别是高校，一支稳定的高素质的领军师资队伍才能保障高校稳定发展，一支有企业工作背景的“双师型”师资队伍才能保障高职院校稳定发展。改革后，机关事业单位的人才队伍稳定将变得更加摆在更重要的位置。
3.在编职工面临薪酬待遇低于部分效益较好的企业职工尴尬局面
据了解，2009年1月28日《事业单位养老保险制度改革方案》，按国务院要求，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市实施了事业单位养老保险制度改革试点工作。此次改革的重要内容是将事业单位养老保险制度调至与企业一致。由于体制内人员对养老金待遇水平的担忧，试点城市出现过“提前退休潮”，从一定程序上让部分事业单位造成一定的震荡。张嘉敏提到，以广东省为例，事业单位养老保险制度改革举步维艰，进展缓慢，并且遭到事业单位工作人员的普遍质疑，许多人在了解目前的试点方案后，对改革顾虑颇多，普遍担心养老金下降。除了担心待遇降低外，还有人谈到，改革容易导致缴费时段缺少连续性、职称职级与待遇的关系难以确定等，最终影响退休后的养老待遇[1]。
本次养老保险并轨改革，养老金待遇计发办法的原则为：“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”。对《决定》实施前已退休人员（即“老人”）保持现有政策退休待遇并参加今后的待遇调整。对改革后新参加工作的人员（也就是“新人”），通过建立新机制，实现待遇的合理衔接。“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。“中人”过渡性养老金和过渡期的设立，通过逐步推进改革进程，避免震荡反应，对维护社会稳定，保障机关事业单位养老保险制度改革的顺利开展起到关键作用。但虽然如此，尽管国家有“过渡期”等过渡性政策保障，但据了解，近年来从广东各事业单位特别是高校的实际情况来看，许多高级职称高素质人才对养老金水平预期普遍不乐观，担忧政策调整后退休待遇相应降低，从而产生情绪波动，要求沿用原退休待遇计发办法发放退休待遇。
以上担忧是可以理解的。许多效益较好的企业在岗职工薪酬待遇比机关事业单位要高，这是事实，改革后，机关事业单位的退休金又与企业职工一样算法，由其在职时缴纳的养老保险费决定，这就造成了改革后，机关事业单位职工退休金也可能少于企业职工退休金，原来高校以优厚退休待遇为吸引力留住人才的优势可能不复存在。
4.非事业编制教工面临无法享受职业年金不利因素
由于高校用工方式的灵活性，高校大部分教职员工为事业编制，但还存在聘用制教工及合同制工人这两种身份的教工，他们按企业方式参加五险，不参加机关事业养老保险。事业编制教工参加职业年金后，按照同工同酬的原则，聘用制教工及合同制工人必然提出参照事业编制教工参加职业年金的要求。
四、策略与建议
1.形成政策，确保养老保险改革资金到位
高校需要缴纳的基本养老保险费所需资金应由相应的财政部门应按照单位属性，分别予以一定的拨款，以确保养老保险制度改革所需的资金。对于非全额拨款的机关事业单位，也应适当给予一定比例的补助，确保改革的顺利实施。特别是对于机关事业单位人员2014年10月前工龄的视同缴费认定，必须安排财政资金落实和做实，维护被改革者切身利益。
2.抓住重点，为改革做好政策宣传宣讲
只有获得大多数机关事业单位职工的支持，改革才能顺利实施，改革中最难实施的是中人，他们是被改革的对象，没有获得他们理解与支持，改革是失败的。各机关事业单位要精确宣讲国家政策，特别是要解释好“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。对于担忧退休后待遇比不上以前，国家通过“职业年金”进行平衡和有效退休待遇补充，确保待遇水平不降低。
3.参照企业，为非事业编制职工缴纳职业年金
事业单位中的聘用制职工及合同制工人也是高校的重要成员，为单位做出重大贡献。编制内职工缴费职业年金后，为体现同工同酬，可以灵活的方式按照企业的方式为非编制的聘用制职工及合同工人缴纳企业年金，确保队伍稳定和发展。
4.参照企业，建立正常的薪酬增长机制
针对机关事业单位人员担忧改革后退休待遇水平下降，国家应为机关事业单位建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制。由于企业与机关事业单位社会功能不一样，企业在岗职工个人努力的结果有时可即刻为企业创造价值，企业可随时为业绩较好的职工增加薪酬待遇，但机关事业单位特别是高校，许多工作必须通过每位在岗人员的共同积极努力，才能促进单位发展上一台阶，且高校的许多在岗人员为高学历、高职称，他们的每个人的业绩或许在未来才体现成效。因此，改革后，与企业不同，机关事业单位应建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制，确保与企业相比，在岗职工有相对的符合机关事业单位岗位尊严的薪酬待遇，同时，确保退休后，在岗累积缴纳较多的养老保险金和职业年金，得到相对应的养老待遇。这样可避免机关事业单位与企业在岗人员薪酬待遇的“双轨制”，同时可理顺机关事业单位人员退休待遇软着陆。
5.运用职业年金，组合绩效考核机制，优化和发展人才队伍
机关事业单位的职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革 它把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感，不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来 实现退休时收入软着陆，激励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障[2]。笔者认为有以下两方面工作可做：一是面向高校普通教职工，把职业年金工作与建立和优化绩效考核考核结合起来，做好绩效考核，并将考核结果运用于职业年金上。二是面向高校高层次人才，除运用好绩效考核之外，还建议将这部分人员其他薪酬待遇收入列为缴纳职业年金的基数，如其他科研成果收入，增加其职业年金待遇。
广东农工商职业技术学院通过建立《科研工作量化管理办法》，对教职工申报和承担科研项目、取得科研成果、科研成果获奖、科技成果转让、开办学术讲座等科研工作对单位和个人进行量化考核；通过建立《教学工作量管理办法》，对教职工承担教学任务、主持或参与教学质量与教学改革（创新强校）工程项目、获得教学奖励、指导学生获奖及专项工作等方面对单位和个人进行量化考核。以上的科研量化 考核和教学工作考核通过各占一定比例之后算出最终绩效考核分数，最后再结合平时常规的“德、能、勤、绩、廉”考核，最终确定考核分数，并将考核分数运用于职工薪酬待遇收入。通过这种方式，优化和发展人才队伍，促进单位“双师型”师资队伍发展。
总之，机关事业单位可通过绩效考核，运用于职业年金上，设计置倾斜于人才队伍的职业年金，有利于树立良好的单位形象，吸引和留住优秀人才，优化师资队伍，增加竞争力，吸引企业优秀人才加盟，促进高校“双师型”师资队伍建设。
参考文献：
[1]张嘉敏.福建农林大学专业硕士学位论文，2013（04）.
养老院工作报告范文2
为了顺应我国社会老龄化的趋势，切实保障改善民生，要加强社会建设，落实总理在2016年《政府工作报告》中“开展养老服务业综合改革试点，推进多种形式的医养结合”理念，全面部署医疗卫生与养老服务进一步相结合。响应中央巡视组关于巡视整改情况的通报，明确“十三五”规划中提出的“推进健康中国建设”思想，积极探索医养结合的养老保障模式，构建健康养老产业模式。
一、养老服务模式创新的必要性
（一）养老服务需求量和质量的不断增长
河南省自1998年进入老龄化社会以来，人口老龄化已进入快速发展期。总体上看，河南省人口老龄化呈现出规模大、增长速度快、高龄化趋势明显、空巢老年人多、失能老年人多的突出特点。同时，河南省养老服务中存在着养老结构不合理、养老服务设施简陋、居家养老服务功能薄弱、专业人才匮乏、养老制度不健全等问题。在养老服务体系新模式中，解决养老服务质量的问题日渐重要，从追求量的发展逐步转变为追求质的发展。
（二）养老服务模式创新面临的问题
当前养老服务单一依靠养老机构的问题凸显，养老服务类别不清晰、养老服务层次化管理能力不足，政府、家庭、社区、机构等养老角色职能不明确、配合不够密切。在专职养老机构数量匮乏、机能缺失的同时，居家养老服务能力薄弱，主要表现在社区养老机构数量不足且分布不均匀，不能达到便捷化养老的需求。养老服务设施更新换代慢、专项型治疗康复设施匮乏等问题造成养老服务机构职能受限，降低了养老服务水平。
由于劳动强度高、工资水平低、社会认可度不高、晋升空间有限等诸多因素，老年服务与管理专业的科班毕业生在一线养老护理岗位上的流失率居高不下，甚至超过七成。养老服务制度不健全主要体现在养老服务制度缺失，养老服务制度难以实现系统化、机能性运作等方面，养老和医疗同时并举、便捷化养老、专业化养老等问题突出。
二、树立医养结合养老模式的新理念
为应对我国人口老龄化挑战，探究河南省医养结合养老新模式，解决养老难题，实现真正意义上“老有所养”“老有所医”，使得健康老人、失智失能老人等不同老人群体都能有尊严、有质量地生活，我们要构建“分类别、分层次的，符合国情省情的、政府主导、家庭为主、社区为辅、机构托底”的医养结合养老体系。
（一）一项政策整合
各级政府应将社会养老服务设施建设纳入城乡建设规划和土地利用规划，制定好财政补助、社会保险、医疗设施等相关政策支持。建立实施老年护理补贴、护理保险，增强老人对医养的支付能力；实施将养老服务费用纳入医保的政策；增强检查监督机制，确保各项政策措施深入落实。
（二）一个序列建设
实现从家庭到医院的梯度服务序列：提倡居家养老，能自理的可以依托社区提供专业护理人员上门服务；在社区中增设医疗服务站，有专业人员为半自理老人服务，对于不能自理的老人给予及时的医疗服务，必要时可进行临终关怀；在养老院中设立医院，同时也可在福利院和社会帮扶机构中拓展机构养老；在医院中延伸养老服务，开设老年治疗康复病房。
（三）一种观念融入
打破建立在血缘关系上的亲情养老的传统家庭养老观念，建设适合新形势的健康养老观念。由社会提供养老资源，家庭成员承担养老责任，对有限的养老资源进行重新整合。
（四）一批人才教育
要解决医养结合问题，必须培养老年医学、护理、营养和心理等方面的专业人才，提高从事养老服务人员的职业道德、业务技能和服务水平；培育养老服务的志愿者团队，完成专业人员引领志愿者协同工作的体制。
总之，这种以 “四个一”理念为主题的新型养老模式顺应了我国社会老龄化的趋势，开拓了医养结合服务领域，加深了对老年人医疗保障的认识，为建立更有效、更有针对性的老年人医疗保障提供了正确的理论支持；提高了对建立和完善老年人医养结合服务模式的重视程度；开拓了养老服务研究和医疗服务研究之间的新领域；丰富了老年社会福利理论的研究内容；提出了构建老年人医养结合服务模式的问题，并对老年人医养结合服务模式进行了界定和评价；为建立更有效、更有针对性的老年人医疗保障提供了正确的理论支持。
养老院工作报告范文3
在新的形势下，以“勇气、锐气、朝气”对上海的工作提出新的要求，足见在全面深化改革的进程当中，确实需要勇者而为之、锐意之进取、昂扬之拼搏的精神状态、责任担当和务实作风。在我们的工作中，更多思考的应是如何将其内化于心、外化于形，指导实践、推动工作，这就需要我们努力培养和践行好“四劲”：
一是“逢山开路，遇河架桥”的闯劲。闯字好写，做到却难。因为面对的“山”是无路可寻，遇到的“河”是无桥可过。如何面对，既需要勇于创新的意识，更需要善于创新的能力。回顾本届市人大常委会的工作，每年都有创新之处。如，2014年组织市人大代表首次“带主题”进社区，广泛收集了老年人以及家属、护理人员和养老院工作人员的意见，对修改老年人权益保障条例起到了重要作用。还如，2015年改进专题询问工作，首次由市政府副市长作专项工作报告，等等。这些创新的背后，确实需要责任部门做大量的工作和辛勤的付出，如果没有“闯”的意识，还是一味地按部就班、循章而做，就不能有效回应社会的期盼和群众的期待。
二是“百舸争流，奋楫者先”的拼劲。当今的时代是个竞争的时代。对于城市的建设发展而言，百舸争流是不争的事实，在改革发展的大潮之中，犹如逆水行舟，竞相迸发，但谁能冲在前头、赢得优势，那就要看谁能真正成为“奋楫者”。对于个人的成长发展来说，也存在“奋楫者先”的事实。看看我们的身边人，同样几年的机关生涯，有的已经成为处室负责人，有的还在原职踏步，那就要想想自己有没有做到“奋楫者”。当别人绞尽脑汁思考如何把工作做到尽善尽美时，当别人面对困难和矛盾苦思如何排解或化解时，当别人在重大工作任务中独挡一面时，如果你还在为自己没有工作上的压力，没有加班时的辛劳，没有工作上的担责而倍感轻松、安逸之时，你就已经成为“后”者了。
养老院工作报告范文4
全民阅读就是民众多读书、多学习、多吸收有益的知识和有效的信息，提高自身的文化素质.满足自身的信息需求，从而达到推动社会文明进步，构建和谐社会的目的。全民阅读是建设学习型社会、增进社会和谐、提高国民素质最有效的途径。开展全民阅读活动的目的就是要在全社会倡导多读书、读好书的文明风尚，进一步促进全民族素质的提高，培养全体公民崇尚阅读、自觉阅读的良好习惯。通过开展全民阅读活动，进一步在全社会形成多读书、读好书的良好舆论氛围和社会风尚，让人们在阅读中开阔视野、增长知识、陶冶情操、感受快乐，不断丰富精神世界，增强精神力量，推动经济又好又快发展，促进社会和谐。
2014年3月，国务院总理在中华人民共和国第十二届全国委员会第二次会议上向大会作政府工作报告，在部署2014年工作时提出“倡导全民阅读”，这是倡导全民阅读首次写入政府工作报告，为全民阅读活动在社会范围内的深入开展送来了东风，吹响了号角。
作为没有“围墙的大学”的公共图书馆，如何有效组织全民阅读活动，引导公众形成热爱读书的良好社会风气，提高公众的科学文化素质，是我们要认真思考的问题。
一、公共图书馆在推动全民阅读活动中的优势
（一）资源优势
公共图书馆是公共文化服务体系的重要组成部分，它拥有丰富的馆藏，并以其内容的系统性和多元性、形式的多样性和文献信息的可检索性等诸多不可取代的优势，成为全民阅读的文献资源保障中心。
公共图书馆的文献收藏不仅仅局限于纸质资源，迎合现代阅读方式的电子资源已然成为众多公共图书馆的文献资源来源。配合现代阅读方式的各种现代化设备如IPAD等也是各级公共图书馆为读者无偿提供使用的。总之，无论是阅读资源还是阅读方式，公共图书馆都具有其他机构无法比拟的优势。
（二）人才优势
现代图书馆员长期致力于阅读推广工作，在促进全民阅读方面积累了丰富的工作经验，他们擅长编制推荐书目、设立专题书架、推荐阅读材料、给有需要的人群提供个性化的服务等。图书馆员还擅长通过组织各种活动让读者爱上阅读，喜欢阅读，变被动阅读为主动阅读。如今大多数图书馆都意识到不能把自己“端”起来，高高在上地做什么“教育中心”、“知识中心”，而应该亲近读者，成为读者的知心人，成为读者的好朋友，成为读者放松心情、舒缓情绪的场所。顺应这种形势，产生了一批会引导、能公关、擅组织的图书馆员，他们举办自己的公益讲座，举办自己的读书沙龙，总之就是想读者所想地举办一切阅读活动，让阅读通过活动“活”起来，目的就是深化人们的阅读内容，培养人们的阅读兴趣。这样一批阅读推广人才是图书馆专有的，是图书馆事业的中坚力量。
（三）环境优势
舒适的阅读空间与良好的阅读环境有助于激发人们的阅读兴趣，促进阅读行为的发生。愉悦的阅读氛围，是引发持续阅读不可或缺的元素，也是公共图书馆所要营造的环境目标。今天国内许多图书馆都懂得在此下功夫，以吸引读者，促进阅读。有的图书馆在阅览室放置了沙发、茶机、饮水机等设备，读者可以在阅读的时候泡上一杯茶甚至咖啡，在茶香和咖啡香中阅读变成了一种超级放松的享受；有的图书馆在阅览室内放置了各种花卉、在花园里种植了各种植物，这些举措让图书馆除了书香之外，更增添了一份鸟语花香；舒适的桌椅、人性化的书架设置，
（四）政策优势
文化部、财政部在2011年初就出台了关于推进全国美术馆公共图书馆文化馆（站）免费开放工作的意见明确，要求2011年底之前国家级、省级美术馆全部向公众免费开放；全国所有公共图书馆、文化馆（站）实现无障碍、零门槛进入，公共空间设施场地全部免费开放，所提供的基本服务项目全部免费。
根据两部门出台的意见，明确了公共图书馆免费开放的指导思想、工作原则、主要目标、基本内容、实施步骤和具体举措，各级公共图书馆按照“增加投入、转换机制、增强活力、改善服务”的原则，建立免费开放经费保障机制，保证免费开放后正常运转并提供基本公共文化服务，全国所有公共图书馆免费提供的基本公共文化服务质量和水平不断提升。公共图书馆的全面免费开放，对于提高广大人民群众思想道德和科学文化素质，保障广大人民群众基本权益，让广大人民群众共享文化建设发展成果，促进社会和谐稳定具有重要意义。这一举措使图书馆在全民阅读的大潮之中独具优势，图书馆“无障碍、零门槛”的服务姿态，把阅读与那些社会边缘化的人群，如老年人、农民工及其子女等的距离完全拉近。
二、公共图书馆促进全民阅读的对策
（一）让有阅读能力和阅读习惯的人读得更多更好
图书馆有那么一群固定的读者，他们是有阅读能力和阅读习惯的人，对于这一群体，我们要牢牢抓住，要认真分析他们的阅读爱好和阅读习惯，如进行阅读倾向调查，力图为他们提供社会热点图书，并顺应他们的阅读习惯，在开放时间、阅览室设置、图书采购、活动开展等方面尽量满足他们的需求，把这部分读者培养成图书馆的基础读者。
（二）让有阅读能力和有阅读习惯的人重新唤起对阅读的兴趣
图书馆的读者数量对于一个城市的人口数量来说是很少的一部分，对于一个城市而言，图书馆还有太多值得去发掘的潜在读者，他们是有阅读能力和曾经有阅读习惯的人，因为各种各样的原因，与阅读的距离越来越远了。这样的人群需要公共图书馆去发掘并重新唤起他们的阅读兴趣，图书馆的宣传方案与开展的活动内容在这个时候就显得尤其重要了。图书馆的宣传是一个系统工程，需要通过一些活动载体来实现，如将所有的活动通过网络、电视、报纸等各种媒体进行宣传；如设计图案鲜明易于识别的图书馆LOGO；如让图书流动车成为全市（县）的流动风景等等，总之是让那些想读书而暂时远离图书馆的人发现图书馆的服务亮点，重新唤起阅读的兴趣。
（三）让没有阅读习惯的人养成阅读习惯
对于没有阅读习惯的人，唯一的办法是通过一些生动的活动和强有力的宣传措施，让他们了解图书馆并逐渐爱上阅读。不少图书馆深入到学校、社区、部队甚至农村开展各种公益活动，目的就是为了让那些没有阅读习惯的人图书馆，了解阅读的乐趣及意义。另外便捷的阅读也是让没有阅读习惯的人养成阅读习惯的主要方法，为此不少图书馆设立了流动图书点，让那些远在城市边缘（农村、部队等）或者失去自由的人（监狱服刑人员等）能够便利地读到书，慢慢培养起阅读的习惯。
（四）让没有阅读能力的人学会阅读
没有阅读能力的人主要是盲人和眼睛不好使的老年人，对于盲人，不少图书馆专门建立了盲人及盲人有声读物阅览室，或者深入到盲人集中的地方，如盲人按摩诊所开展适合盲人生理特点的各项服务。有的图书馆长期举办老年电脑培训班，让老年人通过使用电脑完成阅读或者走进养老院，为那里的老年人讲故事、表演情景剧等，让老年人“读”到书本里的东西，让一本本图书鲜活起来。对以上这些没有能力阅读的人，图书馆还可以教他们使用“听书”网站，通过听书，让他们亲近经典，让他们爱上阅读。
（五）让想阅读而没有阅读条件的人能够获得阅读条件
想阅读而没有阅读条件的人一般是儿童、行动受限的人（在押人员等）及农村居民。从儿童这一种群体来看，他们想阅读却因识字能力、理解能力等的不足而导致阅读受阻，对于这些小朋友，图书馆可以通过活动来引导他们阅读，如以故事会、朗读的方式来帮助他们；对于服刑人员这一群体，他们的阅读障碍在于行动受限，在监狱内没有阅读条件或者阅读条件很差，图书馆可以通过在监狱内建立图书流通点来帮助在押人员完成阅读，这也是帮助他们完成改造，重塑人生的极好教育方式；对于农村居民这一群体，他们的阅读困难主要在于受教育程度低、阅读资源少，图书馆可以通过“一卡通”或者送书下乡等方式解决他们阅读资源匮乏的问题。
三、结语
“促进全民阅读”虽然只有六个字，却承载了太多的责任，无论有多么困难，图书馆在这份责任上都应该勇于担当。我们坚信，有政府的倡导和支持，通过全社会的不懈努力，全民阅读必将从政府工作报告走向现实，然后成为一种全民习惯。
参考文献
[1] 洪文梅.公共图书馆在全民阅读活动中的作用与对策探讨[J].图书馆理论与实践，2009（7）.
[2] 祁自顺.也谈全民阅读与公共图书馆.甘肃图书馆事业发展与研究[M].兰州：甘肃民族出版社，2008（11）.
养老院工作报告范文5
[关键词] 人口老龄化；老年护理；医疗保障
世界卫生组织把60岁以上的老年人口占总人口数的10%或者65岁以上人口占总人口数7%称为人口老龄化。2010年底上海市户籍人口中，60岁及以上的老年人口占总人口数的23.4%，上海人口年龄结构已经进入老年型，正面临着人口老龄化的严峻挑战[1]。
加强社会建设必须以保障和改善民生为重点，故而在多次政府工作报告中已将“病有所医、老有所养”等作为必须解决好的重点民生问题提出。2012年上海市启动老年护理保障制度试点工作，在部分街镇对80岁以上本市城保参保老人试行老年护理服务医保补贴制度，并逐步推广到全市。为了掌握普陀区相关医疗机构老年护理床位的资源配置、医疗保障等基本现状，探索适应本区地域、经济实际的老年护理服务新模式，建立更加完善的老年护理医疗保障制度与实施细则提供依据、更好地满足不断增长的老年护理服务需求，故以本区临床和医疗保险实际情况作为切入点，进行了此次调查。
1.对象与方法
1.1调查对象
2011年普陀区户籍人口数87.89万人，60岁及以上户籍人口21.47万人，占户籍人口总数24.42%；80岁及以上高龄老人达4.22万人，占户籍老年人口的19.66%。
调查对象为普陀区大量承担着老年护理工作的共12家医疗机构，其中二级医疗机构1家，一级医疗机构11家（包括护理院1家、社区卫生服务中心10家）。
1.2方法
1.2.1机构基本情况调查
围绕着12家医疗机构2010-2011年度的一般情况、床位基本情况、老年护理服务开展情况、机构服务人员情况等方面展开。同时调取12家医疗机构医保数据，针对住院老人的数量、医疗保险类型、医保支付比例等关于老年护理医疗保障的具体情况进行综合分析。
1.2.2 2011年度住院病人调查
根据区域经济水平，划分为好、中、差，抽取各医疗机构所辖区域经济水平中等的进行老年护理需方住院病人调查。此调查以问卷形式，严格按照要求于调查当日（2011年7月25日）由病区内熟悉病人情况的医护人员进行具体填写，内容涉及住院病人的基本情况、服务利用和服务需求等几个方面展开。
2.结果
2.1老年人口现状
2011年普陀区户籍总人口数87.89万人，其中60岁及以上人口数21.47万人、占总人口数24.42%，占比较2010年23.28%升高了1.14%。
2.2老年护理病床一般现状
2.2.4 2011年度住院老人医疗保障和医保费用使用情况：
（1）12家医疗机构都是上海市医保定点单位，将老年护理服务中与疾病相关的医疗费用纳入医保结算范围。由于机构属性不同、提供老年护理服务方式不同，服务对象所获得医保待遇也会出现较大的区别（详见表3）。家庭病床的情况也与此类似。另在收治老年护理病人时，仅1家医疗机构有明确的出入院标准。在具体操作上12家单位均缺乏完善的老年护理评估制度和标准。
2.3老年护理病床需方住院老人情况
2.3.1调查日当天住院病人基本情况：调查日当天，住院病人714人，平均年龄80.6岁。其中60—69岁32人、占4.48%，70—79岁187人、占26.19%，>80岁480人、占67.22%；慢性病3种及以上的398人、占55.74%。
2.3.2 调查日当天住院病人医疗保障类型：收治老人一般为辖区附近居民，医疗保障类型以城镇医保和居民医保为主，分别是492人和164人、所占比例是68.91%和22.97%。
3.讨论
3.1人口老龄化
本次调查对象已基本覆盖区域内户籍老年人口。截至2011年12月31日，区域内60岁及以上户籍人口占户籍人口总数24.42%，65岁及以上人口数1占总人口数16.60%，两者所占比都成倍于世界卫生组织定义的10%和7%的标准，人口年龄结构已经进入老年型。因此我们的老年护理工作从现在起的很长一段时期内所面临的形势更加严峻。
3.2供需矛盾异常突出
3.2.1 2006年相关调查数据表明我国老年人口5%有入住养老机构的需求。若按此比例计算，我区需要老年护理床位10735张，而目前实际开放数为1244张，仅占需求量的11.59%。
3.2.2在调查日当天714名住院老人中，79.13%的老人表示在自己生活不能自理时不希望长期住院，愿意在家中接受老年护理服务。然而家庭结构的变化、独居老人逐年的增多等趋势，致使家庭护理的功能日益削弱，同时将对老年人的生活照料及健康护理的困难与压力转嫁于医疗机构[2]。
3.3老年护理家庭病床知晓率低、建床率低
本次调查资料还显示开展家庭病床老年护理服务工作的知晓率不高，仅37.81%；这些住院老人曾经在未住院期间建立过家庭病床的少之又少，为4.89%。10家社区卫生服务中心承担上门服务工作时间占年服务量比例不高，最低为2.3%、最高为20%、平均为10.2%。2011年度社区卫生服务中心实有老年护理家庭病床数1868张，仅占老年慢性病护理需求量的2.92%。这种中心住院床位供不应求、家庭病床建床率低，以机构护理为主、家庭护理为辅的现象，一定程度上阻碍了老年护理工作的推进。
3.4老年护理病床医疗保障覆盖率高、“看病贵、住院难”依旧存在
3.4.1从医保统计分析数据显示，城镇职工医疗保险和居民医疗保险是两大主要的医疗保险类型，占96.88%，达到基本全覆盖。
3.4.2在现行的制度框架下，医疗保险将老年人非基本医疗照护、生活照护等列为“不予支付”的项目[3]。以2011年度12家医疗机构的老年护理病床平均住院天数142.47天来计算，病人除人均承担医保费用中的自负部分1519.59元外，另每人次住院人均还需支付生活照料劳务费约4200元；在家庭中，老年护理及生活照料的费用往往更高，对于平均2000元左右退休金为经济来源的老年人来说，无疑是雪上加霜。还有部分真正需要老年护理服务的老人，在一时难以入院的情况下，即使享有城保或居保等医疗保障，仍将养老院或民营医疗机构作为解决问题的无奈选择，从而加重了经济负担。所以政府一再在医疗、医保上给予优惠政策，老人们的“获益感”仍不明显，也难以快速扭转“看病贵”的现象。
3.4.3另一方面家庭护理效果不理想，费用又不能纳入医保，全部由老人承担。与身体状况相似的住院老人比较，享受的医保待遇相差较大。在这种情况下，老人或其家属们常常借所患疾病急性发作的名义住进医院接受护理，为此造成医院滞留大量不愿出院的“赖床老人”，故而老年护理床位“一床难求”，“住院难”矛盾无法缓解。
3.5完善老年护理床位工作的一些建议
3.5.1继续发挥政府主导作用 对承载着大量老年护理服务工作的医疗机构基础设施建设有效投资、服务岗位适当经费扶持、人员编制合理配置等，从而保证对老年护理服务的持续投入，不断优化布局、提高医疗服务供给能力。在基本医疗保险制度框架内，是否可试点医保基金划拨，从个人医疗保险帐户资金中划拨一定比例，建立老年护理服务专项资金，对一定年龄以上的、严重失能的、家庭经济实属困难的老年参保对象，在老年护理服务中产生的非医疗护理、生活护理费用，按参保人员具体情况给予适当补贴[4]。
3.5.2建立科学的老年护理服务新模式 社区老年护理服务新模式应是家庭照护与社区护理服务相结合的新模式。首先：依托社区、居家为主，注重居家照护在老年护理服务中占主体地位，鼓励老人回归家庭。其次：机构护理为辅助。利用传媒的力量广泛宣传，让居民了解社区卫生服务中心各项服务功能。医护人员也必须走出去、主动下沉社区，尤其是目前已在部分街镇试行的“高龄老人居家护理费用医保支付”的情况下，更应以家庭医生制服务为抓手，积极探索以“老年护理服务”为突破口的社区卫生服务新模式。
3.5.3普陀区区域内已在卫生行政部门登记备案的民办医疗机构2家，核定床位数100张，均未被纳入医保范畴结算。为进一步避免资源浪费，应及时整合资源，合理开发辖区医护市场，将民办医疗机构的空置床位引入至老年护理病床管理中。
3.5.4借鉴国外经验勇于探索 引入时间储蓄。对参加家庭护理的非专业护理人员，如志愿者、义工等，由社区计量考核计入护理服务时间储蓄。借鉴义务献血的用血机制，时间储蓄可以支付自己及直系亲属的护理需求，将来年老或需要护理时，可以获得同样时间的照顾[5、6]。
参考文献
[1] 国家统计局.2010年人口普查主要数据公告，2011，4.Http//
[2] 徐勤，汤哲.我国长期护理的现状与趋势[J].人口与经济，2007；（2）：6-12.
[3] 赵薇，郑树忠，彭佳平，等.上海市老年护理保障制度建立的动因、风险与路径研究[J].中华医院管理杂志，2011，27（7）：529-531.
[4] 桂世勋.构建广义的老年照料体系[J].人口与发展，2008，14（3）：78-83.
养老院工作报告范文6
【关键词】 企业；内部绩效审计；问题；策略
绩效审计是当代审计的主流和发展方向。在审计署制定的《审计署2006至2010年审计工作发展规划》中已经提出，今后每年投入到效益审计的力量将占整个审计力量的50%左右，到2010年初步建立起适合中国国情的效益审计方法体系。《审计署2008―2012年审计工作发展规划》进一步提出“全面推进绩效审计，促进转变经济发展方式，提高财政资金和公共资源配置、使用、利用的经济性、效率性和效果性，促进建设资源节约型和环境友好型社会，推动建立健全政府绩效管理制度，促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制。到2012年，每年所有的审计项目都开展绩效审计”。政府绩效审计得到如此高度的重视，企业绩效审计近年来也得到了快速发展。据中国内部审计协会2009年度的《国有企业内部审计发展报告》，在对1 280家企业内部审计项目的结构调查中，财务审计项目仅为27.43%，而各种形式的绩效审计项目高达56.69%，表明我国的企业内部审计工作正逐步由财务审计为主向绩效审计为主的方向转型与发展。
一、强化企业内部绩效审计的意义
我国绩效审计的理论研究与时间侧重两个方面，从审计主体看，强调的是国家审计；从审计对象看，强调的是政府部门管理和公共财政领域。这一现状有失偏颇，至少不全面。从审计主体看，忽视了近几年来蓬勃发展的内部审计力量；从审计对象看，企业对绩效审计的需求丝毫不亚于公共财政领域对绩效审计的需求。如何做好企业内部绩效审计已经成为理论和实务界共同关注的问题，强化企业内部绩效审计的意义至少表现在以下两个方面：
（一）从微观层面看，企业内部绩效审计有利于企业持续提升自身管理水平
作为企业组织治理构成要素之一的内部审计机构，通过内部绩效审计，对企业的经营活动和相关资源使用的经济性、效率性和效果性进行跟踪评价，及时发现不足，提出改进建议，从而使企业自身管理水平得到持续提升，永葆较强的竞争力，实现企业价值不断增值。
（二）从宏观层面看，企业内部绩效审计实现国民经济持续发展的原动力
党的十七大报告在部署经济建设时，提出要加快转变经济发展方式，努力提高经济发展的质量和效益，实现速度、质量、效益相协调，真正做到又好又快可持续发展。为此，很多绩效审计研究课题重点提出了如何做好公共财政资金使用的绩效审计，以满足国家社会经济发展和贯彻落实科学发展观的要求。但这还远远不够，公共财政资金使用的绩效审计只能从大方向上促进社会的和谐，不能实现整个国民经济的真正持续发展。要真正实现国民经济的持续发展，更重要的是要加强企业内部绩效审计。一方面，每一个企业是构成国民经济发展的组成单元，企业的持续发展才能形成国民经济的持续发展；另一方面，公共财政资金也主要来源于每一个企业，若没有每一个企业持续健康的发展，国民经济又好又快可持续发展又从何说起？
二、现阶段我国企业内部绩效审计存在的主要问题
（一）管理层对内部绩效审计的认识模糊
根据国际内部审计师协会对内部审计师的职责定位，内部审计师应评价所在企业各方面的经营与管理活动，从增强企业整个内部控制系统的效能着眼，为企业的董事会和经理人员提供实现经营目标所需的顾问服务，为组织增加价值是内审绩效审计追求的终极目标。但现阶段大多数企业和企业管理层对内部审计的职责和功能的认识仍然停留在查错纠弊的层次上，或者将内部审计工作与纪检监察工作等同起来或相混淆，将其定位在查处违法违纪违规上，有的甚至将企业自主经营与加强内部审计工作对立起来。对内审绩效审计的工作目标定位模糊，对其在企业管理中的作用认识不清，是内部绩效审计得不到企业管理层重视的根本原因。
（二）内部审计机构不受重视且设置不科学
进行企业内部绩效审计的主体是内部审计机构及其人员，而内部审计机构的设置模式直接影响其作用的发挥。根据中国内审协会2009年的调查显示，被调查的1 236家企业中，有289家没有设置内部审计机构；在951家已设立内部审计机构的企业中，对内部审计部门的设置模式也五花八门，内审机构由总经理主管的为397家，由董事会主管的为199家，由副总经理或总会计师主管的有187家，由监事会主管的有33家，与纪检、监察合署办公的有135家。审计产生和发展的根本动因是现代企业制度和企业规模扩张产生的企业内部存在的多种受托责任。其中，投资者、股东与董事会产生第一层受托责任，董事会与高级管理层产生第二层受托责任，高级管理层与下级管理层产生第三层受托责任。投资者、股东与董事会产生第一层受托责任因更强调鉴证职能，通常委托社会审计机构来完成。而其他层级的受托责任往往贯穿在企业的日常管理过程中，更适合以内部审计的方式长期性、日常性、持续性地跟踪评价。内部绩效审计的主要目的是评价各级经营管理层的业绩、促使改善经营管理，实现企业增值目标。内部审计机构应该保证涵盖所有下级的受托责任，确保职能发挥，不能在企业管理层的领导下工作，内部审计人员的薪酬、奖励、升迁不能均受制于管理层。从以上调查结果来看，由董事会主管的为199家，仅占20.93%。
（三）内部绩效审计的人力资源管理落后
绩效审计的质量主要取决于审计人员自身素质和审计团队的质量。内部绩效审计既不同于过去的内部审计，也不同于现在的绩效评价，而是二者的结合。内部绩效审计人员应该是高级复合人才，既要具备较强的专业知识，又要有丰富的经验和较强的专业判断能力。目前，我国企业内部审计部门的人力资源管理滞后，内部绩效审计人员奇缺，主要表现为：1.内部审计人员配备不足。据中国内审协会2009年对723家企业的调查，有310家企业内部审计人员配备不足，有的企业甚至就没有配备专职内审人员。由于大多数企业对内部审计工作的不重视，内审机构只是摆设，很多企业的内审部门甚至沦为“人员分流基地”或“养老院”，内审人员连基本的专业知识都不具备，更谈不上多层次、多角度透视问题，进行绩效评价。2.内审人员知识结构不“复合”。从已有的调查资料看，我国企业内部审计人员中，71%以上的专业背景是财务会计或审计专业，法律、统计、金融以及企业管理专业约占14%，机械制造和建筑工程专业各占4%，这样单一化的专业人才队伍显然无法适应绩效审计的综合判断需求。3.内审人员的后续培训得不到支持，职业发展缺乏空间。为适应企业内审从单一的财务审计到以绩效审计为主的综合审计转变，我国企业内审人员急需管理审计、计算机辅助审计、信息系统审计、公司治理与结构审计、内控制度与评审等多方面的职业培训。但内审工作得不到企业重视的现实使得内审人员的培训需求无法实现，内审工作质量无法提高，内审部门的地位进一步弱化。内审部门被边缘化的结果致使内审人员看不到其职业前景，对工作的付出与自身价值的实现无法统一，从而对自己的工作缺乏信心和热情。这些都不利于调动企业内审人员继续学习和开展工作的积极性和主动性，也不利于提升他们的业务能力和综合素质。长此以往，优秀内审人才的匮乏将严重制约内审绩效审计的开展，企业的审计需求不得不完全依赖外部审计力量。4.对内审部门的考核模式不合理。目前我国企业通常简单地运用审计计划完成情况、审计报告的及时性以及领导的满意度等指标来对内审部门的业绩进行考核，且大多数情况下由被审计部门（单位）充当评价主体。这种考核模式的不足主要表现为指标过于简单、考核面窄，没有体现内部审计在防范风险、促使企业改善管理、增加企业价值等方面发挥的作用，内审人员缺乏为企业创造价值的主观能动性，则绩效审计的效果会大打折扣。另外，以被审计部门（单位）为主对内审部门和审计机构负责人进行评价，评价结果不一定客观，也势必影响到内部审计工作的独立性和客观性。
（四）审计计划不科学，审计技术落后
目前大多数企业的内审机构在制订审计计划时，往往只是根据领导指示或程序需要粗略地安排审计项目，没有根据企业的管理实际科学地安排企业在某一发展阶段的审计需求。对审计项目及其所涉及的审计对象、审计内容、审计重点和审计方法等缺乏系统性。绩效审计是一种综合评价，需广泛运用管理评审技术、价值工程、经营分析、计算机信息技术等方法。由于我国尚无权威的对绩效审计业务操作流程和技术方法的指导文件，再加上内部审计人员的专业素质参差不齐，目前我国大多数内部审计部门即使在进行绩效审计时也以查账为主要手段，再辅助财务分析和简单的经营分析，造成审计分析问题层次浅，难以很好地为公司的经营管理提供有价值的成果，绩效审计的效果远没有发挥。
（五）缺乏科学严谨的绩效审计评价体系
绩效审计的前提是被审计单位本身实施了绩效管理，并且制订了相应的指标评价体系。如果缺乏绩效管理基础，没有评价指标，或指标体系不科学、不完备，那么开展绩效审计的审计师必须亲自收集绩效信息并制订相应的指标体系进行计量。这样的绩效审计既不严谨，也不客观，难以让被审计企业信服。
三、应对企业内部绩效审计问题的主要策略
（一）加强交流，让管理层科学认识企业内部绩效审计
企业内部绩效审计的目标是协助企业成员有效地履行其受托责任，一般包括审查评价经营活动的效益性、效率性和效果性。针对不同的企业，企业不同的发展阶段，评价效益性、效率性和效果性的具体目标也会不同。企业内部绩效审计是企业进行内部管理控制的有效手段，通过评价所属企业（部门）经营活动的绩效，督促被审计企业（部门）更好地履行管理责任，帮助实现企业目标。因此，首先内审部门自身要加强与管理层的交流，让企业管理层认识到内审绩效审计的价值。内审人员在开展内部绩效审计时，也要对企业的目标体系有一个深入了解，并保持内部审计的目标与企业的目标相一致。
（二）科学设置组织结构，提高内部审计机构的权利和地位
地位和权利的不同决定内部审计机构发挥作用的程度不同，内部绩效审计的工作效果也会不同。根据国际内部审计师协会颁布的《内部审计实务标准》，一个科学的内部审计机构的设置应满足如下要求：1.内部审计机构负责人应对组织中一个有足够权力的负责人负责；2.内部审计机构应和董事会之间能直接交流信息；3.内部审计机构负责人的任免，应由董事会一致同意确定；4.内部审计机构的年度工作计划、人员计划及财务预算应提交最高管理层和董事会备案；5.内部审计机构应每年一次或在必要时多次，向最高管理层和董事会提交工作报告；6.内部审计机构应定期评价《审计章程》中规定的宗旨、权力和职责是否继续适用和有助于完成任务，并通报给高级管理层和董事会。因此，现阶段要顺利推动我国企业内部绩效审计的开展，在企业自身并未主动重视的情况下，还需要政府或社会力量的推动。政府相关管理部门或协会要对企业内审机构的设立、组织构架和组织地位有一些指导性的意见，帮助企业提升对内部绩效审计的认识。从内部绩效审计涉及的审计对象范围，以及审计实践中的实际效果看，内审机构负责人由董事会聘任，内审机构由董事长分管，绩效审计结果向董事会报告的组织构架更适合企业内部绩效审计的开展。
（三）加强内部绩效审计的人力资源管理
第一，提升企业管理层对绩效审计的重视程度，解决内审人员配备数量不足。在现阶段企业不愿意主动重视的情况下，政府相关管理部门和行业协会的推动非常重要。第二，重视高级复合性内部绩效审计人员的引进、培养和配备。在解决了对内部绩效审计重要性的认识问题后，企业应确定其审计部门的人力资源战略，用以指导企业内审部门的人员配备决策。一方面，应大力引进国内外适合做内部绩效审计的高级复合型人才；另一方面应大力提升自己已有的员工综合素质。至于人员的配备，可以借鉴普华永道的做法，具体方法如下：1.长期从组织内部或外部聘用或引进有经验的人员，以确保内部审计机构拥有具备特定经营知识和技能的审计人员；2.确保内审部门是由具备多种技能的审计人员构成，这种构成能使内部审计部门与其他职能部门一样成为组织经营成功的一部分，并相互交流融合。3.内审部门由一组咨询审计人员和另一组核心审计人员组成。其中咨询审计人员在今后将被输送到组织其他职能部门，而核心审计人员将在很长一段时间内留在内审部门。4.企业有选择性地把一些人才安排在内审部门，然后以公司变革人的身份不断输送到业务单位。第三，注重内审人员的职业发展和后续培训。内部审计人才的职业发展方向在哪里？这是内审人员自身也是审计界一直思考的问题，结合内部审计相对发展较早的西方国家的经验看，将内审部门作为管理培训基地是解决内审人员职业发展的较好思路。据《内部审计师》杂志2002年度的调查数据，在美国93.5%受访的董事感觉“内部审计工作为审计部门之外的管理职位提供了有特殊价值的经验”。此外，44.6%的美国董事声称已经将内审部门作为未来管理人才的培训基地。从具体案例看，一些优秀的跨国公司如福特汽车公司早已把内审部门作为管理培训基地，新招聘的MBA毕业生安排在内审部门工作两至三年，达到能够胜任管理职位或企业内其他职位的初步水平，就可以选择继续留在内审部门或到企业内部其他领域发展的机会。这样既满足了内部审计所需的专业能力，又为企业吸引、培养和挽留了更多的优秀人才。内审人员的后续培训应该根据内部审计人才的职业发展有针对性的进行。按照内部审计师协会的《内部审计专业胜任能力框架》，内审人员的专业胜任能力包括认知和行为两大技能。其中认知技能由技术技能、分析/设计技能和鉴别技能组成；行为技能由个人技能、人际技能和组织 技能组成。对于核心审计人员，内部审计将作为长期的职业目标，可允许审计人员根据自己的专业技能需求制订个人培训计划，内审部门以各种方式支持其在组织内外寻求培训机会以实现其专业胜任能力的提升。对于那些拟进入企业其他领域的审计人员，内审部门还应该提供类似领导能力、人际交往、公开发言等软技能的培养和训练。第四，改革现有内审部门的业绩考核模式。一方面，应该多角度建立指标体系。为全面体现内审绩效审计的价值，对内审部门的绩效评价体系可多角度考虑。根据其工作职能，可分为一般性考核指标和建设性考核指标。一般性考核指标着重考核内审部门完成审计任务的效率和程度，审计报告的质量、后续审计的及时性等；建设性考核指标着重考核获取效益的评估、增进利益或提高企业管理效率。考核指标的标准 主要参照计划标准和历史标准。另一方面，评价主体的选择应内外相结合，应特别注意利益相关者的回避，力争评价主体的评价公开公正，不影响到内部审计工作的独立性和客观性。
（四）科学制定审计计划，规范审计流程，改进审计技术
《内部审计准则》指出，首席审计执行官应制订与组织目标相一致的审计计划，以明确内部审计活动的重点。在制订计划前，应通过座谈会、访谈、调查等审前调查方法，明确企业关键的业务动因和目标，以及可能成为既定目标实现的障碍，根据审前调查情况，拟定总体和详细的审计计划，确定审计重点，合理分配审计资源，而不能根据领导旨意，简单应付了事。根据中国内审协会颁布的具体准则，除了运用常规审计方法外，应根据具体审计目标选择不同的方法；在进行经济性审计时侧重采用数量分析法、比较分析法和标杆法；在进行效率性审计时侧重采用比较分析法、因素分析法和量本利法；在效果性审计时侧重采用调查法、问题解析法和专题讨论会法。同时，各企业内部审计部门还应在此基础上，不断开发和建立属于企业自身的内部审计标准程序和工作方法，以实现内部审计实施过程的规范化，并在审计实践中通过以下方面确保标准程序和方法的有效实施：1.建立一套质量控制流程，进行不断的改进，以确保这些工具、标准和方法为部门所有人员持续地采用。2.建立一套完善程序，培训新的内部审计师使用工具、标准技术和方法。3.定期评价审计工具、标准、技术和方法，确定是否有改进的必要以提高内审的效率。 此外，政府管理部门和行业协会应重视组织企业内审部门的交流，帮助推动企业内审绩效审计在审计工具、标准技术和审计方法方面不断进步。
（五）建立科学的绩效审计评价体系
绩效审计标准是衡量、考核、评价审计对象绩效高低、优劣的尺度，是提出审计意见，作出审计结论的依据。只有选择好评价标准，建立合适的参照系，才能对企业进行绩效评价。对于绩效审计标准的确定，有以下几种方式：一是参考已有的行业标准，每个行业各有不同的模式、不同的特点，很难为每一行业制定一个统一的评价标准；二是被审计单位制定的一些控制制度、管理办法等；三是国家制定和的发展规划以及行业发展目标、指标，有关专业管理部门的规范、技术标准等。由于我国开展企业绩效审计还处在一个探索过程中，审计评价指标体系的建立还有一个过程。内部审计机构也应根据审计实践情况对行业协会层面的绩效审计评价指标体系构建提供更多的建设性意见。在此之前，就企业自身绩效审计评价指标体系构建问题，内审机构也要结合自身工作情况，就指标体系的建立、完善和改进问题与企业管理层和相关职能部门沟通，力求绩效审计评价标准科学、客观、可操作。
审计署2008―2012年审计工作发展规划提出了“全面推进绩效审计，促进转变经济发展方式”的要求。作为国民经济发展的重要支撑，加强企业绩效审计是我国全面推行绩效审计的重要内容，作为企业治理重要基石的内部审计机构，必将在绩效审计领域有更大的作为。
【参考文献】
［1］ 审计署.审计署2006至2010年审计工作发展规划［R］.2006.
