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轮岗交流履职报告范文1
摘 要 本文阐述了基层央行职工队伍存在的问题，并对问题产生的原因进行了分析，在此基础上对加强央行基层支行员工队伍建设的策略进行了探讨。
关键词 央行 基层支行 员工 现状 建议
基层县支行在支持辖区经济发展、维护金融秩序稳定、提供优质服务等方面做出了积极的贡献，确保了地方经济又好又快发展。然而随着人民银行职能的转化，对基层央行员工有效履行职责提出了新的要求，特别是近年来央行大兴金融创新、调查研究等活动已经成为日常工作的重中之重。这就使得我们基层央行的干部职工要以全新的思想认识、饱满的工作激情、精湛的服务技能和高度的责任心投入到各项业务工作中去。
一、基层央行职工现状
由于人民银行工作职能和性质的特殊性，县支行干部职工长期奋战在相对封闭的业务工作一线，加之与外部的交流接触较少，久而久之形成了部分员工思想认识僵化、履职责任意识不强，甚至出现精神消极的现象。主要表现在：
（一）思想认识不高，进取意识不强
缘于其工作性质制约，基层央行职工只能立足于宏观调控和金融服务的局面，做好本职各项工作，不能与地方党政部门的广泛交流接触，同时有的放松了自身学习和锻炼提高，慢慢地在一部分员工中形成了思想认识狭隘，进取意识不强的错误倾向，满足于应付日常业务，工作上只求过得去，不求过得硬。
（二）人员结构老化，人力资源缺乏
基层央行十多年基本未进人、以及自然减员等实际，使得县支行的人力资源严重不足，尤其是设库县支行。有的股室人员严重不足，存在着多重兼岗的现象，劳动工作强度相对较大，加之人员的老龄化实际情况，职工普遍对央行未来发展形势认识不清，高效履职信心不强，一定程度上挫伤了员工学习金融知识和业务技能的积极性。
（三）文化结构相对不高，接受教育机会少
从人民银行分设以来，基层县行进人多是军队复转军人，高校应届毕业生几乎没有，在职人员文化结构不高，大多通过在职函授教育相继取得大专以上学历。加之监管职能的分离，央行业务仅停留在金融服务层面，职工参加集体学习和接受全员脱产培训学习教育的机会少，这无形中使员工不能胜任新形势履职要求。
（四）职工福利欠缺，工作积极性不高
近年来，基层央行办公经费逐年减少，只能维持正常的行政运转，福利待遇与以前相比存在着一定的差距，并且职工在看重物质福利待遇的同时，更注重精神福利，希望在职务晋升、专业技术职务评聘等方面得不到组织的重视和关注，导致其缺乏积极钻研金融业务的热情和工作创新进取的动力。
二、成因分析
产生上述问题的原因是多方面的，一方面，作为基层员工放松了自身的学习改造，面对新形势、新任务出现了工作上的不适应、不协调；另一方面，也与思想教育、管理机制不到位分不开。
（一）思想教育跟进不及时
缺乏与职工经常性的交流沟通，部分职工感觉到自己被组织遗忘和边缘化，生发了失落情绪。
（二）职工岗位轮换不顺畅
一些同志较长或更长的时间留守在某个岗位上没有变动过，甚至个别同志长期从事一个工作，久而久之生发了厌倦情绪和心理，从而疲于应付状态，使他们从内心失去了奋发钻研业务知识的信心和决心。
（三）管理机制不尽合理
在大兴央行业务创新的今天，相关管理机制不够科学合理，业务培训和学习教育只注重形式，没有实质性，停留在表面。使职工对创新和接受教育失去信心，于是便产生了自暴自弃思想。
三、几点建议
面对当前错综复杂的社会治安形势，面对新的金融改革形势，作为基层央行在不断加强职工队伍建设、开展心理疏导和强化学习教育的同时，也应不断转变思想认识和行为观念，走出封闭与自我封闭的阴影，努力适应新形势、新任务的变化需要。
（一）积极跟进思想政治教育及疏导工作
对基层央行职工开展经常性地理想信念教育、职业道德教育，运用先进典型人物事迹来感染和影响他们，从而达到启迪心灵，安抚心理；同时采取“走出去、请进来”的办法，组织干部职工不断开阔知识视野，加强与外界了解，不断陶冶心情，激发工作热情。
（二）建立定期岗位轮换和合理的用人机制
在保障各项业务工作正常运转的前提下，应建立定期换岗和合理轮岗制度，尽可能地发挥每个人的聪明才智，做到人尽其才，各尽所能。同时创新用人机制，也可采取面向社会公开招聘应届高校毕业生等方式来弥补基层央行人力不足的状况。
（三）强化职工的学习教育和业务技能培训
面对新形势下人民银行的履职新要求，在现有的条件下继续加强基层央行员工的经济金融理论及业务知识教育培训活动，采用定期外出轮训、远程网络在职教育、专题讲座、宏观形势报告等多种有效途径来提高职工的理论素质，增加现有文化储备，拓宽知识面，同时开展行之有效的业务技能培训活动，逐步提升干部职工的履职能力和服务水平，为县域经济又好又快发展作贡献。
参考文献：
[1] 沈晓娟，徐鹏.基层央行人才队伍建设的调查与思考――以人民银行海东中支为例[J].青海金融，2012（10）.
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必须夯实制度规范这一基础
总书记指出：必须始终把制度建设贯穿于党的思想建设、组织建设、作风建设和反腐倡廉建设中。制度是根本，提高选人用人的公信度，必须以健全的制度体系为基础。在制度体系的健全和完善中，要准确地把握制度体系的点、线、面要素以及制度所覆盖的基本内容和制度运行的关键环节。
要把握制度体系的核心点，关键是在制度之中能体现核心要素选干部。一是思想品德、业务能力、综合素质构成的基本标准。德为先是思想基础，能为上是工作基础，学为重是素质基础。二是实际履历、个人情况、岗位需求构成的条件标准。真正注重实际工作表现，并与个人学识修养、岗位结构搭配相兼顾。三是群众认同、干部认同、上级认同构成的工作标准。能够将群众拥护和组织信任的人选出来。中央对干部选任有总体要求和《干部选任的条例》，需要在实践中结合本单位的具体情况，制定实施办法并加以落实，但必须准确掌握其核心要素。
要把握制度运行的主要线，关键是在制度之中能体现规范环节选干部。一是制度体系的程序节点之间是连贯的。干部的选任，从群众测评、自荐和推荐、考试答辩、公推或竞聘，到组织考察、纪委反馈、差额票决、公示任用、廉政谈话等，必须保证确定的流程线都要有相应的制度约束。二是制度体系的主线是清晰的。如群众测评有分析，体现科学定性和定量；选任方式要公开，尽可能让大多数群众都能知晓；组织考察应全面，能够真实反映被考察者德、能、勤、绩、廉的情况、担任干部的适合度以及个人特质；会议决策需民主，党委在选任干部中实行差额考察和差额票决制等。
要把握制度覆盖的主要面，关键是在制度中能体现科学机制选干部。一是选人用人的工作机制有不同的层次。在总体要求上，制定既符合中央要求，又体现学校实际的有针对性、适应性的方案；在选拔方式上，采取进一步扩大竞争上岗范围和公开招聘的措施；在选任程序上，规范民主推荐、考评答辩、差额考察、纪委函复、任前公示、票决确定等要求。二是选人用人的机制有较宽的覆盖面。要完善干部在岗的学习培训制度，落实干部试用期、回避、报告事项、廉政谈话制度，落实干部履行职责的常态化考评机制，建立后备干部的培养机制。三是监督的配套机制。严格执行“一报告两评议”，做好干部述职述廉、离任审计等，将4项监督落到实处，并建立纪检、审计、财务等有关部门的联席会商机制，加强干部常态化监督。
只有按照中央要求，并将各个单位具体实施的方法以制度的形式予以确定，才能打牢选人用人的工作基础。
必须坚持正确导向这一根本
做好选人用人工作，要通过制度和机制形成正确导向，匡正选人用人的风气。需要我们思考的是，如何以制度和机制解决“怎样选人，选什么样的人”的问题。选好人既要在制度层面保证选人的要求，也要在实际做法中体现选人的作风。中央提出，让能干事者有机会，干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。有良好的选人用人风气，从干部角度讲，能够激励干部，让其工作感到舒畅；从群众角度讲，有利于增加群众对组织部门的信任和对干部的支持。在实践中要把握好5点：一是制度和机制要确保选人用人的正确导向，要按照中央提出的德才兼备、注重实绩、群众公认的干部选任原则，通过民主推荐、竞聘上岗、公开选拔、群众参与等方式，扩大选人用人的民主范围，拓宽选人用人的视野，摸得准、看得准、选得准。二是工作方法要确保选人用人的民意基础。让群众知情、参与，将群众的知情权、参与权和监督权落实到选人用人的实际工作中。加强民意测评，让民意反映干部的德才，让群众评价干部的政绩，将大多数群众的意见作为干部履职评价的主要依据，作为选人用人的依据。三是监督体系要确保选人用人的公平公正。领导干部的提名权要有制度，组织、纪委部门要加强经常性沟通，确保投机者选不上以及防止干部带病上岗，严肃处理跑官、要官和拉票贿选行为。四是岗位任职中要体现干部的轮岗交流。干部轮岗交流，反映在高风险岗位规避、多岗位锻炼、干部的合理调整等几个方面。要注意把群众反映好、工作能力强、政治素质硬的干部选拔到重要岗位，也要注意与长期在弱势岗位工作的干部加强交流。五是组织干部自身要行得正。要思想上讲党性、工作上重品行、行为上作表率，深入基层、了解民意，掌握干部思想动态和工作表现，敢于坚持原则，真实反映情况，勇于抵制不正之风。
干部选任的导向，是群众和干部评价满意度的风向标，只有在选人用人的实际工作中，最大程度地依靠群众，才能风清气正，做到让组织放心、让群众满意。
必须提高科学水平这一要求
轮岗交流履职报告范文3
【关键词】基层央行 会计 内控
一、基本情况
2015年人民银行基层行内设部门重新调整完成后，更加注重发挥“大会计”监督、管理职能。汇总、分析近两年来内审、事后监督、纪检执法监察、会计财务自查及上级行的检查中涉及会计专业的各类问题，深入了解目前基层央行会计内控制度的执行情况，发现在内控制度的建设及执行过程中主要存在以下几方面内控管理的薄弱环节。
二、存在问题
（一）“内控优先”的理解与执行不到位
虽然通过形式多样的培训教育加强行员内控意识培养，强调“内控先行”的重要性，但管理层与员工之间的内控目标不一致；各部门间沟通交流和协调配合不够，缺乏配合默契的合作意识以及激励约束机制未真正发挥效能，奖优罚劣未真正体现，员工的积极性、主动性和创造性很难成为推进内部控制的动力。制约了政策和程序的制定及其执行的效力，存在的问题仍然主要集中于内控制度落实不到位。如：会计账户记账串户、会计凭证要素填写不完整、表外科目漏记账、工作人员短期离岗未办理移交事项、重要岗位人员强制休假制度、定期轮岗和集中采购制度执行不严等问题，以致出现“以信任代替管理、以习惯代替制度、以情面代替纪律”，浓厚的内部控制文化氛围难以形成。
（二）内控制度体系尚不完善
目前我国央行内控制度尚未真正形成体系，数量笼杂、分散，连贯性缺乏，导致可执行性不强。一个又一个的文件或通知很难将各个制度系统、有效地整合在一起，时常出现重复或相互矛盾。特别是ACS业务系统上线以来，一些岗位职责与以前有所不同，需要对有关的内控制度做出相应的调整，或根据新情况制定新的内控制度，但实际上，内控制度建设明显滞后于新业务的发展，有的仅凭经验或传统做法进行操作。
（三）内控制度监督缺乏独立性
2015年部门整合后，事后监督规口各业务部门，内控管理主要采取内审监督、纪检监察、部门监督以及上级业务部门均采取“监督同级，下查一级”的检查监督模式，由于各监督工作往往都按照自己上级主管部门既定的工作部署开展，造成监督的内容和范围时有重叠，这种体制造成监督的步调难以统一，分散在各部门的监督资源难以整合。这不仅浪费了监督资源，增加了监督成本，也不利于监督责任的明确，降低了监督效能。同时，同级监督也存在许多自身难以克服的困难。
（四）内部监督检查仍以合规性检查为主
各类内控管理未能以风险评估为核心开展控制活动，缺乏行之有效的监督质量评价及监督机制，未有意识地运用评估报告，以风险引导监督的方向和目标，提高监督效率，对高风险业务环节和风险变动情况进行监测检查，根据风险分布和大小设定监督检点和频率，仍以合规性检查为主。
（五）内部监督技术和方法不适应新的要求
内控监督工作仍以手工操作为主，主要是监督人员经验和职业判断，这就使得内部监督随意性大，缺乏科学性，造成内控监督效率低下。同时，随着计算机技术的发展，原有靠手工操作的业务几乎都要通过计算机完成，特别是各大业务系统的上线，因为基层人民银行计算机监督运用的不够，在一定程度上影响着监督质量，不利于及时发现问题。
三、改进建议
为推进会计财务工作转型，向管理层提供及时有效的决策依据，应积极采取以下措施，探索强化监管职能的新路径。
（一）严格贯彻“内控先行”的理念
基层央行应牢固树立“内控先行”的理念和自觉遵守制度的内控意识，并主动将风险识别和控制融入到日常工作中，如要求各业务部门坚持每月开展一次会计业务知识学习；每年组织会计人员参加会计从业资格培训；对重要会计人员岗位进行逐一摸底，坚持定期轮岗和强制休假制度，让人人学制度、懂制度、守制度，切实提升会计基础工作质量，决不能搞有令不行，确保业务上不出差错。
（二）增强制度的适用性
结合基层央行实际情况，在制度设计时应首先考虑制度体系的系统性，坚持不相容职务相分离的原则，严格授权控制，确保不同部门和岗位之间权责分明，并贯穿于业务操作的各个环节，涵盖内部工作每个岗位与每个人。要按照业务变化发展的需要加强规章制度的完善，做到相关制度之间、新旧制度之间相互衔接，以确保制度的适用性。
（三）构建完善内控监督体系
组织召开会计工作联席会议，按照《中国人民银行乌海市中心支行加强内部控制管理实施方案》，至少每三年要组织完成一轮对本单位风险防控重点业务与管理领域的内控检查要求，整合监督力量，由过去的单部门重复检查为多部门综合检查，信息共享、职能互补、减少检查次数，建立风险分类制度、风险评价制度和风险管理档案制度，有效提高工作效率和监督质量，节约监督成本，将内控管理工作落实到日常业务的每个环节。
（四）建立内控制度评估体系
强化会计队伍建设，推进会计转型工作，切实加强会计的反映、分析和研究工作，将全行的内控制度建设情况、岗位风险排查情况、内部和外部监督部门所发现的问题和整改情况整合在一起，加强对风险的监测，随时掌握所面临的风险状况，采取相应措施，规避或控制可能出现的内控风险，适应新形势下的会计工作需要，促进会计工作向更高更深层次发展。
（五）提升监督人员业务素质
管理层应提升对内部监督的重视程度，将那些综合业务素质强、德才兼备的人员充实到内部监督管理队伍里来，建立监督质量控制小组，开展监督质量检查，将检查结果定期通报，这是提高基层央行内部控制效率和质量、确立保证内部监督有效发挥作用的关键因素。
轮岗交流履职报告范文4
关键词：军队财务；内部控制；设想
中图分类号：E232 文献标志码：A 文章编号：1673—291X（2012）26—0149—02
内部控制是指，单位为提高会计信息质量，保护资金安全、完整，确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。内部控制是财务管理的重要内容，直接影响着财务管理的质量和水平。目前，军队内部控制建设还存在着控制基础薄弱、制度不全面和实施机制不完善等问题，影响了军队财务管理效益的提高。加强和完善军队内部控制，应着重从控制环境、控制方法、控制制度和实施机制等方面入手。
一、优化控制环境
控制环境是内部会计控制的基础。要优化军队内部控制环境，首先应加强组织领导，提高内部控制的权威性。在实施内部控制的时候，首先要说服单位领导，争取他们的重视和支持，使内部控制易于推行，可以收到事半功倍的效果。其次，要优化组织结构，提高内部控制的适应性。完善军队组织结构，应以现有组织结构为基础，通过科学的适度授权，明确职责划分，明晰各部门及人员的管理权限和目标，解决权力集中，下级缺乏自主性的问题。同时，在各个部门之间建立信息传递、交流机制，加强横向联系与协调，使各个职能部门在单位党委首长的统一领导下，都能按照自身的职责和制度要求开展工作。第三，要建立科学的人才导向，充分发挥人的能动性。对岗位发展进行科学规划和定位，将人员配备到合适的岗位，通过激励与约束措施充分调动人员的工作热情，推动工作开展；还要加大内部控制相关内容的学习培训，提高财务干部的业务水平。第四，要构建良好的军营文化，发挥组织文化的凝聚激励功能。加强军队组织文化建设，注重培育爱岗敬业、进取创新及团队协作的精神，实行有效的激励与约束，形成共同的价值观，增强人员保持职业操守的自觉性，进一步提高军队财务管理水平以及财务管理效益。
二、改进控制方法
控制方法是根据单位经济管理中存在的问题和风险所采取的确保单位内部控制目标得以实现的手段和途径，是实施内部控制的关键环节。常用的内部控制方法主要包括不相容岗位分离、审核批准控制、预算控制、会计系统控制和内部审计控制等。
（一）不相容岗位分离
首先，要明确各部门和人员的职责与任务，将权利与责任落实到具体的岗位，所有事项均有明确的责任人负责实施，形成有效的内部分工和相互制约。其次，要合理设置工作岗位，落实稽核制度、回避制度和内部牵制制度，使不相容岗位有效分离；实行财务人员定期轮岗，从实际操作层面形成相互制约机制，防范并及时发现可能存在的问题和倾向。第三，要科学制定业务处理流程，明确办理业务的人员和职责要求，使各个环节之间相互承接、牵制和稽核，避免由一人单独办理经济业务的全过程。
（二）审核批准控制
按照规定的授权和程序，对相关经济业务和事项的真实性、合法性、合理性以及有关资料的完整性进行审查与复核，作出审批意见。实行“一支笔”审批、联审会签等制度，对于金额大、重要性强、影响范围广的经济业务与事项，实行集体民主决策审批，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。
（三）预算控制
在预算编制、执行、分析和考核等各环节的管理中，明确预算项目，建立预算标准，规范预算的编制、审定、下达和执行程序，及时分析和控制预算差异，采取改进措施，确保预算的科学编制和有效执行。预算是军事经济资源分配的基本形式，上级党委批复下达的预算方案具有法规效力，单位必须严格执行，防止预算编制、执行两张皮现象的发生。
（四）会计系统控制
要求遵守会计法、军队会计规则及其他各项会计规章制度，加强会计基础工作，明确会计凭证、会计账簿和财务报告以及相关信息报告的处理流程，规范审批权限和程序，合理设置会计机构或岗位，配备合格的会计人员，实行会计岗位责任制，充分发挥会计的监督职能，确保会计信息真实、可靠和有效。
（五）内部审计控制
连续地对单位内部控制的实施过程进行监督，对管理活动与控制系统进行独立评价，及时发现制度的缺陷及执行中遇到的问题，并提出改进意见，促进制度的不断完善。内部审计的功能与地位决定其必须具备较强的独立性，因此，内部审计一般不能隶属于财务部门，也不能与财务部门合署办公。
三、完善控制制度
目前，军队财务管理中在资金安全管控、印鉴分管和会计出纳岗位分设等方面运用了内部控制的一些原理，对财务管理起到了一定的规范作用，但还没有针对财务运行的整个过程建立一套全方位监控的内部控制制度体系，财务管控的力度仍偏弱。强化内部控制，应考虑以法规的形式制定全军统一的内部控制规则和执行标准，由各单位根据实际制定落实办法，运用内部控制的方法和程序，建立完备的军队内部控制体系，对各项业务活动如货币资金管理、预算管理、预算外经费管理、实物资产管理和军队集中采购等制定详细的控制细则，使内部控制全面覆盖单位所有经济活动。
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选调生制度是我国一项重要的干部人事制度，作为重点培养的特殊群体，要高度重视选调生工作，建立部门联动机制，将选调生工作作为干部培养、人才培育的重点工作来抓。下面小编整理了选调生队伍建设情况调研报告材料，希望大家喜欢。
根据全xx组织工作大调研活动部署要求，干部监督、考核及人才工作调研组深入xx个县（市、区）和相关部门单位，就全xx选调生队伍建设情况进行了专题调研，并形成了调研报告。
一、基本情况
xx现有在职选调生xx人，占全xx党政人才比例的xx%，其中女性干部xx人，占xx%，男性干部xx人，占xx%；按职级划分，xx；按地域划分，xx；按学历划分，xx；按年龄划分，xx。在全xx选调生队伍中，现有xx等重点院校定向选调生xx人xx；近五年来，全xx选调生流失xx人，占原有选调生总量的xx%，其中省内调动xx人，省外流动xx人，辞职攻读博士xx人，辞职另谋职业xx人。
二、全xx选调生队伍建设及作用发挥情况
近年来，全xx各级组织部门和用人主管单位高度重视选调生工作，坚持把选调生工作作为加快人才战略资源储备、优化干部队伍结构、培养年轻后备干部的重点工作来抓，不断创新培养方式，积极拓宽锻炼渠道，主动搭建发展平台，让选调生在实践中成长成才，全xx选调生录用、培养、选拔、考核等工作机制不断完善，用人单位主体作用和相关部门职能作用发挥良好；各级选调生能够立足工作岗位实际，充分发挥自身特长优势，在基层实践中坚定理想信念、砥砺意志品格、增长才干本领、施展才华抱负，对于进一步改善xx市各级领导班子结构，增强整体干部队伍的生机活力发挥了重要作用，为全xx经济社会各项事业发展做出了积极贡献。
（一）坚持好中择优“选”，储备优势人才资源。紧盯录用“进口关”，在选调生录取选用过程中积极主动与省委组织部汇报沟通，紧密结合xx发展实际，择优选择知名院校学历层次较高、专业类型对口、优势特长突出的优秀年轻博士研究生、硕士研究生和本科毕业生到xx工作，精心筛选经过基层乡镇锻炼、表现优异的大学生村官进入选调生队伍。至目前，全xx选用研究生及以上学历选调生xx人，占比xx%，选用优秀大学生村官考录选调生xx人，占比xx%，新录用选调生与同年度招录的公务员在学历水平、锻炼经历方面有着较为明显的比较优势；严格按照选调生分配要求，将博士、硕士、本科生和考录选调的大学生村官按照市县乡分级分配，在充分考虑各层级各部门发展需求基础上，根据选调生学历层次、专业类型和各自优势特长进行了最优调配，最大程度上确保了人岗相适、人尽其才，为选调生扎根基层锻炼成长提供了最优平台。
（二）坚持多措并举“育”，强化能力素质提升。市县组织部门及用人主管部门能够将选调生作为重点培养对象，从各层面统筹将选调生纳入干部培训规划，不断健全完善教育培训机制，积极争取教育培训机遇，采取岗前培训、主题选调培训、常态化教育等多种方式持之以恒加强选调生教育，有计划、有针对性地选派选调生参加各种业务知识培训和优秀青年干部培训，定期组织选调生开展市情考察、座谈交流等，帮助选调生坚定理想信念、增长能力才干、拓宽思路视野，全面提升选调生的综合素质能力。近三年来，先后组织选调生培训xx批次，培训选调生xx人次，其中外出培训xx场次，培训选调生xx人次。
（三）坚持严密体系“管”，促进健康成长进步。建立健全帮带、谈心谈话、座谈交流、调查测评等制度，促进选调生管理规范化。一是建立帮带制度，为每名选调生确定xx名组织部领导、xx名所在单位主要领导和xx名分管领导联系帮带，通过领导的言传身教，促使选调生尽快熟悉适应基层工作。二是建立谈心谈话制度，市县组织部分管副部长、选调生所在单位领导定期找选调生谈思想、谈工作、提建议，有针对性地解决选调生思想和工作中存在的问题。三是建立定期座谈会制度，市县组织部坚持每年分片召开选调生座谈会，通过跨部门、跨县市的交流讨论，在更大范围互通有无、凝聚共识、激发活力。四是定期对选调生工作情况进行全面调查测评。通过走访了解、发放调查问卷和电话沟通等方式，全面了解选调生工作的底数情况、存在问题，针对性的提出措施办法，进一步增强了选调生工作的针对性和实效性。
（四）坚持不拘一格“用”，激发内生活力动能。注重实践锻炼，严格落实中央、省委关于让选调生在基层实践锻炼的工作要求，选派xx名研究生学历和xx三所高校定向选调生挂职乡镇党委副书记或县直部门副职，安排xx名本科学历定向选调生到社区（村）挂职社区（村）主任助理。分配到乡镇工作和在乡镇挂职的选调生全部安排包村包户任务，切实做到了融入基层、了解农村，掌握基层工作方法。强调优才优用，在重点工作、重大活动、重要事项需要抽调人力时，优先抽调政治素质过硬、理论功底扎实、专业素质较高的选调生，让选调生在急难险重任务中经受历练考验，有意识的锻炼选调生的大局意识和处理复杂矛盾问题的能力。xx举办期间，先后从选调生队伍中抽调xx人参与活动筹办。实行优先选用机制，有职位空缺、市直机关缺员、入选后备干部库等调整职务机会时，在同等条件下，优先为工作实绩突出、锻炼成熟的选调生架梯子、搭平台，全xxxx名选调生中目前已有xx名晋升副科级及以上岗位，培养了一大批有理论、业务强、懂基层、善治理的年轻领导干部。
（五）强化宏观指导“督”，落实各项激励保障措施。市县组织部门和用人单位还坚持做好工资待遇落实、生活安置、宣传引导等各项服务保障工作，为选调生干事创业营造良好氛围。市委组织部采取定向跟踪、与用人单位领导谈话等方式，督促用人单位落实博士、硕士研究生转正定级职级待遇，对受职数限制，暂时不能解决科级职务的，要求必须解决相应工资待遇，优化服务保障。将符合条件的选调生纳入人才服务保障范围，通过发放生活补贴、发放服务绿卡，拎包入住人才公寓等方式，积极创造条件帮助选调生解决住宿、就医、婚恋等难题，让选调生感受关心温暖。重视宣传引导，在xx人才港设立优秀选调生专栏，借助市县电视台、各级微信公众号等平台，加大对优秀选调生典型事迹的宣传力度，着力营造关心支持选调生发展的良好社会氛围。从我xx选调生工作情况看，主要发挥了以下几个方面作用，一是摸索出了一条基层培养年轻干部的成功路径。选调优秀大学毕业生到基层培养锻炼，契合“实践出真知、实践出人才”的规律，根据发放的选调生调查问卷统计得出，基层实践经历是选调生坚定理想信念、增强工作本领、树立群众观念、实现自我成长的必由之路和宝贵经历。二是充实了领导干部后备队伍。近五年来，全xx共分配选调生xx名，市直部门工作xx人，其余选调生均在各县市区及乡镇工作，获得提拔任用xx个，大部分选调生已成为干部队伍的骨干力量，部分表现优异的选调生被列为领导干部重点培育对象。三是优化了全xx干部队伍年龄、知识结构。选调生具有年纪轻、学历高、专业理论知识丰富等特点，随着选调生队伍不断扩大，对优化干部队伍年龄、知识结构具有积极的促进作用。四是激发了干部队伍活力。选调生刚参加工作，工作热情高，干劲足，工作思路多，有充沛的精力和体力投入到工作中，搅活了干部思想，为干部队伍增添了活力。
三、存在的主要问题
经过组织培养、选调生自身努力，相关主管部门、责任部门履职尽责通力配合，选调生工作取得了较好成绩，但随着经济社会的发展和社会环境的变化，对照新时代新目标新要求，选调生工作中仍存在一些亟需解决的问题，集中体现在：
1.选调生队伍不稳定，人员流失速度加快。部分选调生扎根基层实践锻炼意识不强，对在乡镇锻炼的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐劳精神，不愿扎根基层安心蹲苗，通过工作调动、考试择岗、辞职谋业等多种方式争取外调，选调生流失问题较为突出。据摸底统计，近五年来全xx流失选调生xx人，占原有选调生总量的xx%，其中调往省直部门工作xx人，通过考试调往省外工作xx人，辞职攻读博士xx人，辞职另谋职业xx人，高学历选调生流失速度明显加快，仅xx年通过调动、考试等渠道流失硕士及以上学历选调生xx人，占流失总量的xx%。
2.部分选调生专业特长与工作岗位匹配度不高。选调生的招录面向大学毕业生和大学生村官，考录的选调生中与基层工作联系紧密的项目建设、农业生产、旅游开发、金融管理、城建规划、交通建设等专业领域的人数较少，加之受学历层次与就业安排工作要求以及人事编制所限，在实际的分配中一定程度上存在专业特长与实际工作不相匹配的问题。在发放的xx份人才调查问卷中，认为本地区、本单位选调生专业特长与所从事工作岗位匹配程度高的xx人，占xx%，匹配程度较高的xx人，占xx%；在发放的xx份选调生调查问卷中，仅有xx%的选调生认为自身的专业特长与当前从事工作基本匹配，选调生专业岗位不符、优势特长无法充分发挥问题较为普遍。
3.作用发挥和发展平台搭建上还有差距。部分基层单位对选调生的认识和看法有偏差，认为选调生到基层工作并非长久，仅为“镀金”、“捞资本”而已，甚至视选调生为“过客”，对选调生的培养锻炼上不愿投入精力资源，没有搭建有效的作用发挥和发展平台。部分选调生认为自己是经过省市组织部门精挑细选出来的佼佼者，面对基层困难环境和琐碎繁杂事务，在一定程度上有不愿意待、不乐意干的思想，对待工作的积极性主动性欠缺，工作不深入不扎实。特别是个别名校和高学历的选调生在解决个人职级问题和工作环境待遇上存在互相攀比，将个人进步较慢、工作成效不显的原因归于平台太低、培养不够，致使单位领导同事对选调生认可度不高，在发放的xx份人才调查问卷中，认为选调生整体素质较高，作用发挥较好的人数为xx人，占xx%，有xx%的人员认为选调生作用发挥一般。
4.选调生培养选拔管理不够系统规范。选调生由省委组织部统一考录、培训，分配到各市州，后续没有统一的培训管理办法，由各市州按干部管理权限进行管理，分配后既不能作为特殊群体高看一眼、特殊对待，还要根据其实际表现做好宏观指导和管理工作，整体上缺少有效的培养和管理抓手。在统计的xx条关于加强选调生队伍建设的意见选项中，建议加大培训力度xx人，占xx%，适当交流轮岗xx人，占xx%，注重联系帮带xx人，占xx%，对制定出台统一规范的选调生培养、交流、选拔、管理等制度办法有较强需求。
5.基层选调生跟踪培养上不到位。由于目前基层干部队伍基数较大，领导职数有限，基层干部晋升渠道较窄，竞争激烈，分配到基层的选调生面临选拔使用机会少、力度小的困境。从全xx实际来看，在基层乡镇、县（市、区）工作的选调生为xx人，占总体比例的xx%（含乡镇社区工作的xx人），其中县处级xx人，科级xx人，科员xx人，基层选调生发展空间不足，晋升速度缓慢（有xx名选调生工作xx年以上仍未获得晋升），一定程度上影响了选调生的工作积极性。特别是长期在基层乡镇工作的选调生，寻求进步提升发展的信心不足，自我要求有所松懈，致使选调生各项表现逐步陷于一般，走向普通。
四、下一步对策及建议
1.切实提高认识站位，高度重视选调生工作。选调生制度是我国一项重要的干部人事制度，作为重点培养的特殊群体，要高度重视选调生工作，建立部门联动机制，将选调生工作作为干部培养、人才培育的重点工作来抓，通过定期召开专题会议，研究解决选调生分配、教育培训、锻炼培育、管理考核等工作，采取每半年召开一次座谈交流、每年进行一次分析研判等方式，分析解决选调生工作中遇到的问题，坚持培养为主，对培养成熟的、特别优秀的选调生，要更压担子、多交任务，多为选调生创造锻炼机会，促进选调生健康成长。
2.畅通双向选择渠道，提升选调生分配匹配度。积极向省委组织部门建议，在选调规模上争取增加xx选调生的分配名额。在选调对象上充分考虑各地的实际情况和党政人才需求，注重项目建设、招商引资、农业产业培育、工程技术、城市规划建设、管理、金融等专业选调生的招录。在选调层次上逐步提升选调生准入门槛，加大高精尖人才和复合型人才招录力度，提升生源质量，面向基层招录的选调生更加注重实际工作能力和综合素质。市县组织部门在严格遵照选调生分配工作规定基础上，根据基层实际需求导向与选调生自身专业特长加强意见协商，畅通双向选择通道，最大限度的确保选调生人岗相适、发挥所长，针对性解决选调生专业特长与工作岗位匹配度不高的问题，确保人尽其才，才尽其用。
3.加强教育培训，主动破解思想束缚障碍。根据调研征求到的意见建议，xx%的选调生对加强培训需求强烈，在选调生的培养上，建议进一步健全完善选调生培训机制，根据选调生的实际情况有计划有梯次的制定培养计划，建立培训档案，有目的、有意识地让选调生参加各类、各层级的培训，经过多渠道、多形式培训教育，促进选调生综合素质全面提升。重点加强选调生扎根基层锻炼成才的专题教育，对新录用的选调生采取岗前培训、分管组织部长季度谈心谈话、半年定期汇报思想工作情况、定期开展实地走访、电话访谈等方式，帮助选调生更好适应岗位开展工作。健全完善选调生沟通交流机制，采取定期召开座谈会，搭建微信即时通讯平台等方式，加强选调生之间的沟通交流，推动相互分享经验，促进成长，营造比学赶超的良好氛围。
4.注重动态管理，加强选调生锻炼培养。进一步健全完善选调生培养使用机制，建立完善选调生工作档案，对选调生实施动态管理。坚持培养为重，探索实施“基层—上级机关”的纵向挂职交流以及“基层—基层”的横向轮岗交流机制，有计划地选派优秀选调生到核心重要部门和“三线一岗”进行历练，多岗位培养选调生从宏观上把握问题的能力和统筹解决各类复杂问题的能力，对于经过基层蹲苗锻炼的政治素质好、工作实绩突出、能开创新局面的选调生进行跟踪培养、重点培育，在同等条件下优先选拔重用，让他们有为有位。
5.健全完善机制，做好选调生服务保障工作。在充分听取基层意见建议和广泛借鉴学习其他地区先进经验的基础上，逐步完善选调生管理工作体制机制，深度激发选调生人才资源活力，坚持严管与厚爱相结合，在对选调生进行全面考察、综合分析研判的基础上，对表现优秀、有发展潜力的选调生加大培养力度，对放松自我管理、不能适应工作或其他不良表现的选调生，及时谈话教育，尤其要遵循渐进成才规律，做好选调生适应阶段的培养与关怀，有效解决选调生工作生活中的实际问题，解决后顾之忧，为选调生脱颖而出营造良好的社会氛围和机制环境。
轮岗交流履职报告范文6
一、实行绩效评估考核的重要性和必要性
(一)绩效评估考核是落实科学发展现、树立正确政绩观和构建和谐工商的需要
“科学发展观”和“正确政绩观”的提出标志着我国政府绩效管理理念的巨大变革。如何将科学发展观真正落实在日常工作中，用正确的政绩观引导基层管理的创新，不仅需要进行思想教育，更需要由制度作规制和引导。而绩效考核制度以最直接、明确的方式体现了一个单位重视什么、倡导什么，给干部以方向和动力。从而营造积极向上的工作氛围，促进工作职能的有效落实，使整个团队保持步调一致、和谐有序。
(二)绩效评估考核是强化个体能力素质。提高基层总体行政能力和服务水平的需要
分析当前基层工商工作实际。从总体状况看：目标责任制考核年年超额完成，监管领域不断拓展，行政执法进一步规范，服务举措持续创新，应该说成绩较为显著。但从个体分析：工作中混日子、避责任、多一事不如少一事的消极懈怠现象仍然存在，虽然表现在一些个体身上，但由管理学家提出的团队整体素质的“短板效应”而言，若任由个体低劣素质蔓延，必定会使团队“漏水”。甚至产生“烂苹果”效应而影响队伍整体活力。素质“短板”的存在，体制、外部环境等客观因素有一定的影响，但队伍管理机制不活，特别是干部绩效考评体系落后，干部责任意识淡薄是主要原因。通过健全、完善干部绩效考评体系，有利于及时发现团队建设中的“短板”，开展有针对性的“加补短板”，提高基层团队的总体行政能力和服务水平。
(三)绩效评估考核是推进红盾作风建设，创建人民满意工商所的需要
开展绩效评估考核，对内是一个单位向员工反馈工作成果的有效方法，肯定员工的工作成果能进一步激发干劲，反映不足能有效鞭策促其力争上游，由此形成单位内部的可比较、可鉴别、鼓干劲的工作机制。对外来说，绩效评估考核也是行政职能部门向公众展示工作成效的机会，有助于广大群众了解、监督行政职能部门的工作，是行政职能部门由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径，有助于提高行政机关依法行政的自觉性，形成行政机关与公众、与社会之间的良性互动关系。对当前开展的人民满意基层站所创建也是一个积极的推进。
二、工商所实行绩效评估考核的初步探索
(一)确立绩效评估考核的基本框架
1、以人为本，做好人员分类。各地工商所的内设机构设置各有不同，人员的岗位性质相差较大，要实行相互间的比较和鉴别，应相对固化内设机构，对人员岗位进行适当的划分。分局对工商所内设机构进行重新调整规范，按照因事设岗和属地责任监管的要求，设置“二室一厅”，即巡查监管室、督查监管室和综合服务厅，人员较多的工商所设立两个以上巡查中队，城区所根据实际需要还可增设执法中队。同时，将工商所的工商巡查、经检消保、窗口服务和法制内务等主要职能分设到相对应的内设机构。在此基础上，工商所根据干部力量和辖区实际进一步锁定和细化个人岗位职责，将工作指标量化分解到每名干部，为实行绩效评估考核打下基础。
2、确立导向，筛选关键指标。从工商所实际看，如讲究大而全的绩效评估考核，将德、能、勤、绩、廉所有内容一起考核，不仅操作性不强。而且会使干部无所适从。因此在筛选考核指标时就应充分考虑：重视什么，考核什么的问题。笔者认为，在目前工商所开展绩效考核应注重“五看五评估”：一是看基本工作落实情况，评估岗位的基准工作业绩。将完成局、所设定的目标责任作为基准指标，得基准分值，未按要求完成岗位目标，在分局和所组织的考核中扣分的，基本积分按所扣分5倍扣减；二是看超额工作完成情况，评估岗位的数量业绩。对每项细分的工作实行超额积分；三是看能动性工作发挥情况，评估岗位的效能业绩。对通过发挥主观能动性而卓有成效开展的工作。实行效能积分；四是看创新性工作拓展情况，评估岗位的创新业绩。将被分局级以上列为创新工作的，实行创新积分；五是看竞争性工作排序情况，评估岗位的贡献业绩。将工作实绩列所、分局、市局等各级前列的，实行贡献积分。通过“五看五评估”，进一步清晰了绩效评估考核的导向：即鼓励工商所干部在完成岗位既定目标任务的同时，实行超越、创新和多作贡献。
3、强调过程，注重工作互动。绩效评估考核不仅是管理层对干部工作结果的单向性评价和认定。更重要的是要充分调动干部对评估考核的参与度；不仅是年终总结式的盘点工作，更重要的是使干部在日常工作中能清楚了解自己的工作进程，及时比对和调整自己的工作方向，增强自主工作意识。因此，强调过程设计显得尤其重要。笔者所在的工商所试行了以工作日志为依托手段的评估方法。干部通过工作日志对日常工作进行客观反映，在此基础上，对照考核项目进行自我绩效评估，随后由考核组进行审定。实行工作日志与绩效评估的链接，既能动态、客观、透明地反映每名干部的工作情况，又能使相同和不同岗位之间互相参考交流工作信息，同时也为所长全面掌握干部个体绩效和全所工作进程提供信息。形成一种良性互动的局面。
(二)设计绩效评估考核的主要内容
1、分解成十个方面的单项工作。工商所的工作繁杂琐碎，有既定工作，又有不可预见任务。但通过梳理，可分解成十个主要的单项工作，主要包括：办案、收费、巡查报告、无照查处取缔、消费调解、注册登记、新闻报道、财务管理、联络员工作及综合性工作等十个方面。每个单项均按基本性工作、超额性工作、能动性工作、创新性工作、竞争性工作五层要求设定相应的评估指标。根据工作难易程度、质量高低、贡献度大小确定相应的单项分值，促进“单项冠军”、“业务专才”脱颖而出，并且可通过汇总单项工作积分，作出个人综合的评定。
2、整合不同岗位的单项构成。按照“两室一厅”三大内设机构人员的职责要求，整合相应的工作单项，如巡查中队主要涉及收费、办案、巡查报告、无照查处与引导发展、业务联络员、新闻报道及综合性工作7个单项，根据岗位侧重点的不同，按照突出主职、兼顾其他、全面发展的要求，对每个单项又设定了相应的积分权
重。通过几个单项积分的累积，综合评价干部的工作成效，既使相同职责的岗位之间可以进行横向比较，也使不同岗位之间有一个互促共进的平台。有利于凸现“复合型”干部的优势。
(三)实施绩效评估考核的具体措施
1、建立考评的软件平台。实行计算机系统化管理，能有效避免考评中的随意性。增强可操作性和工作的透明度。为此，需要根据上述评估考核体系的流程、标准、要求等开发考评软件，建立个人“即做即录”、网上申报积分、网上审定反馈、定期汇总分析的计算机管理平台，为实施科学的绩效管理提供技术支撑。
2、建立激励奖惩机制。采取直接考核奖惩到个人的办法。单项积分考核成绩列前的，优先推荐参加分局业务能手评比；综合积分列前的，优先推荐优秀公务员等先进荣誉。在进行精神奖励的同时，辅之以适当的物质奖励，即以累计积分总数作为奖励依据，并兑现到每名干部。明确奖惩制度，能够较好地避免凭印象考核、主观评定而产生的上下猜疑、左右不服现象，体现和促进公平竞争，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的合理竞争局面。
3、建立人员优化配置导向。依托绩效评估考核信息建立的基层所干部绩效档案，更加客观真实反映干部的工作态度、工作能力和工作实绩，可为人事调动、内设机构负责人选拔提供依据。同时通过分析研究绩效状况，能清楚地认识到干部能力素质、知识的欠缺度，为干部的培训、教育明确方向，做到缺什么、补什么，增强干部教育和素质提升的针对性，从而有效提高基层所干部的整体水平。
三、完善工商所绩效评估考核的设想
(一)科学规范岗位职责
应按照因事设岗和责任监管的要求对基层所的工作岗位进行划分。根据实际情况，可以一人多岗也可多人一岗。对每一岗位应明确职能，量化指标，细化责任，优化流程，重点解决每个岗位做什么、怎么做、做到什么程度的问题，把流程再造理论运用到基层工商工作的各个方面，保证岗位设置准确，职责分解到位，信息传递顺畅，跟踪管理有效，评估考核信服。
(二)探索实施能级管理
通过加强基层所干部的教育培训、完善考评制度，继而实施干部行政能级管理，在目前普通干部行政晋升途径十分有限的情况下，有利于铺设履职能力提升的通道。
(三)拉开绩效奖惩级差
考核结果的应用是绩效考评体系的重要内容。良好的激励奖惩机制有利于更充分地调动干部的工作积极性。目前在以精神鼓励为主的情况下，应尽可能拉开物质奖惩级差，同时从轮岗交流、竞岗聘用、考察学习等多层面体现干好干坏、干多干少有区别，使干部在奖惩面前有所心动、也有所心痛。从而营造一个合理的、能为大多数干部所接受的绩效奖惩机制。