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公园调查报告范文1
首先先介绍一下我们的计划和路线：
1.调研前期开会商议调研整体框架，进行具体分工。
2.调研的前一天晚上开会制定出第二天具体的调研细节，路线和内容。
3.调研当天回学校之后整理当天资料。
4.针对每一个泉，我们都会放上一张网上的照片和我们调研照的照片以进行对比说明。
5.7月12号晚上我们团队开会制定7月13号的具体调研内容，列出11个泉的地理位置和特征，方便寻找。并查询最近的交通路线。
6.7月13号早上8点准时出发，乘坐66路公交车在西门站下车，往北走大约150米到五龙潭公园。
接下来介绍一下我们对五龙潭内各个名泉的调研：
五龙潭
五龙潭又称龙居泉、灰湾泉，潭水深达6米余，是济南最深的一处泉水，水流常年不涸。五龙潭曾列为金、明、清三代七十二名泉。五龙潭泉群为济南四大泉群之一，周围有泉29处。
相传，昔日五龙潭水深莫测，每遇天旱，到此祷雨辄应。元朝初年，潭边建庙，内塑五方神龙，后人便称其为五龙潭。关于五龙潭的形成，历史记载和民间传说很多。元代散曲家张养浩在《复龙祥观施田记》中说：“闻故老言，此唐护国公秦琼府邸遗址，一夕雷雨,溃而为渊。”北魏时，五龙潭边建有“客亭”，唐代称“历下亭”。
关于五龙潭的传说，是众说不一，但是大家对于五龙潭是秦琼的府邸这一说法没有质疑。五龙潭水面宽阔，比较清澈，从远处看像是一面镜子，但是那并不是说水澄澈如镜，而是那狂阔的湖面对光的反射，仔细看看潭水，虽然能比较清楚的看见鱼在游动，但是也能看见泉水的浑浊。潭的西面有亭台楼阁，东侧有假山林立。比较有一番意境。
这两张图的最大不同不是拍摄角度的不同，而是我们进行调研的时候五龙潭的泉水已经不是像网上这张照片那样水源源不断的注入五龙潭里面了，是几乎没有水流出来了。而且我们拍到的这张照片中五龙潭的水似乎已经不像以前那么清澈了。
古温泉其泉如名，古朴而温润。和五龙潭一样，古温泉也是金明清三代名泉。之所以叫做古温泉是因为即使在寒冬季节，该泉水温常年保持在18°c左右，泉水有水汽散发，水面仍然暖气飘袅。古温泉被东侧被规则的修葺着，北侧则和竹林相接，西侧与亭台相连，泉水与亭台楼榭交互融合，更显古色古香。古温泉是五龙潭公园内比较浅的一个泉了，而且泉水十分清澈，一眼能忘到底部，泉内的金鱼都能数的非常清楚。
古温泉南侧就是党政机关旧址，在这文化政治底蕴比较浓厚的地方，原本清秀的泉也变得深刻了。
过去，这里是东流水街，所以古温泉在古代又称“东流水泉”，历代沿泉多有建筑。清代康熙年间，历城人张秀在此建一庭院，名“漪园”，当时的诗人汪士慎曾作《游漪园记》，描述古温泉的景致：“济南发地皆泉，而其奇尤在城西。温泉者，七十二泉之一也。”
很容易看出这两张照片的最大不同是拍摄的季节不同，上一张是冬季，而我们拍的是夏季。
人们往往走到贤清泉跟前还在寻找贤清泉，看不出眼前这泓沉静的碧水就是贤清泉。我们也是那人们中的几员。我们也是走到贤清泉跟前还没有意识到它，要不是通过贤清榭我们还真不敢确定那就是我们要找的贤清泉呢。贤清泉北侧紧挨着贤清榭，南侧杨柳垂荫，贤清榭两侧柱上的题字“茶仙”鹤“烹茗”似乎透露出此处是品茶休闲的好去处，隐约中流露出了贤清泉的幽静之特点。也挣说明了这朴实无华的贤清泉确有圣贤隐居山野之风。
贤清泉不仅具有归隐之风而且水势很好，早在清代，按察使沈廷芳曾在《贤清园记略》中赞道：“济南名泉甲天下，旧传七十有二，其著者为趵突、为珍珠，而贤清实具二泉之体而微焉者也。”清乾隆时期(1736-1796)利用悬清泉建成一所水景园“朗园”，景色怡人。现在，朗园早巳湮没，清泉仍在。和五龙潭，古温泉一样也是金明清三代名泉。
在网上这张贤清泉的照片中可以看见泉底了，这样看来贤清泉并不是很深，我们拍到的贤清泉是水还比较多的时候。而且这两张照片拍摄的地方并不一样，是选择了房子两个不同的面。
天镜泉水面平静如镜，日月星云倒映池中，如天垂镜，天镜泉也因此而得名。用“天光云影共徘徊”来形容天镜泉是再合适不过了。但可惜的是我们是白天去调研的，无法感受天光云影共徘徊的美景和意境了。
天镜泉是五龙潭泉群中的第二大泉，不仅盛水期水势很好水很清凉，而且地势也很好，现在已经被“包裹”在饭店的院内了，饭店在盛夏时节把成箱的啤酒直接放在泉里，似乎天镜泉已经变成天然的冷藏室了，虽然泉再饭店内，可以提高客人用餐的愉悦性，还可以为饭店提供便利，但是这也使得天镜泉的观赏价值降低了，不仅使游客们找不到它而且即使知道它在这里，又有谁愿意跑到饭店里去看泉呢？虽然清澈见底，鱼如穿梭，上下荡游，好像在琉璃池中，很是好看。而且有诗描写天镜泉，“池涌千珠乱，天垂一镜明。”但是如果一直被包裹在饭店里边，渐渐地天镜泉就失去了它原本天然特性了吧。
天镜泉的这两张照片最明显的区别是，它的用途不同了，第一张的它还是“自由的”，第二张的它已经被酒店包裹着了，第一张的它还是用来为游人观光的，第二张的它已经为酒店冰啤酒了，已经为酒店服务了。
月牙泉位于五龙潭公园东南隅，有不规则形状的自然石围成，四周垂柳。刻在难免石头上的月牙泉三个字比较奇特，我们差点没有认出来，经过询问最终才得以确认。
网上曾说：济南各种形态的泉水都有，但没有一个如月牙泉般奇妙。
见到月牙泉的人无不惊叹大自然的鬼斧神工，泉水从高出地平面近三米的山石上飞泄而下，在山石的碰撞下，激溅起蒙蒙雨丝，飘者如练，断者如珠，撒落在一池碧水中。
清人王培荀在《乡园忆旧录》中记载：“月牙泉，在西北外北巷中，故名。月牙泉泉水极其清澈，有王氏宅临泉，隔一墙，内有巨池，蓄红鱼数十头，长几尺余，粗如巨桶，不知养自何年。”古人也曾赞过月牙泉，但是我们看到的月牙泉并非如此奇特，虽然月牙泉中有高出水面三米多的蘑菇云状山石，但是已经不再往外流水。是因为7月的济南还没进入丰水期还是因为人为原因水位下降导致蘑菇云状山石不往外喷水？这就将是我们要研究的了。
西蜜脂泉虽然是属于五龙潭泉群，但它并不在五龙潭内，而是在五龙潭南门西侧的关帝庙内。该泉水势良好，盛水期泉溢池清，泉水汨汩自池底涌冒，从池北壁石洞中往东北方向注入五龙潭，蜜脂泉分东西蜜脂泉，因泉水甘甜似蜜，故名，明朝晏璧曾赋诗赞美西蜜脂泉道：“西池泉味比东强，何必天寒割蜜房。莫道脂甘能悦口，试将一饮胜天浆。”
做一个假设：如果让你在济南名泉中选一泉饮用，你一定会首选蜜脂泉，因为蜜脂泉名给我们的印象太甜美了，它的名字非常吸引人。但是现在是不是还是“泉如其名”呢？我们调研的过程中，发现东西蜜脂泉的泉水水质都不一样，西蜜脂泉比东蜜脂泉稍微清澈一点，但是水中青藻漂浮，还有一直乌龟和非常少的几条金鱼，看见这样的泉水是不是还敢拿起来喝呢？虽然现在的蜜脂泉不像诗词里形容的那样“甜蜜”但是作为金明清三代名泉，还是需要保护和研究的。
虽然蜜脂泉外表没什么变化，可是它的“内容”已经不是以前那样了，泉水不再像以前“何必天寒割蜜房”了。但是现在的西蜜脂泉充满了关帝庙内的文化，在南侧的墙上都是中外交流文化的纪念照片。关帝庙内还汇集了全国乃至世界各地的关公文化资料，包括各种关帝庙、关帝像等，并有很多国际文化交流学者前来交流，蜜脂泉在文化的熏染下也变得更加深刻，但是似乎它原本名泉之名很少被记起了。
官家池听起来很有些官宦世俗之气，但泉池自然生成，周围更是自然石驳成。颇有自然的味道。
官家池泉名的由来，是因为相传古时为一官宦人家居住，此处泉水水质甘美，取自池内泉水生出的豆芽与其他地方的完全不同，本地居民多到此取水，官家池因而得名。
官家池泉眼众多，水质清澈甘美，冬温夏凉，泉水周围桃花戏水，绿柳夹岸，茅亭翠竹，小桥卧波。正如诗中所述的：“池是官家汇众泉，涌出珍珠纯天然。游人赏泉不知醉，茅亭翠竹到泉边。”管家池泉水是非清澈，能清晰的看见水中游鱼。而且在官家池旁边有一块写有“禁止泡脚”的警示牌。这不仅说明了对管家池的保护，还说明了泡脚现象曾经有出现过，我们希望人们可以自觉的保护泉水，而不是靠这样的明文规定来强行制止。
我们拍到的官家池并不像给你显示的照片那么虚幻，那么美，只是觉得我们的更显示一点，获学士拍摄工具的不同造成效果不一样，但是第一张中的官家池泉水更加清澈。
回马泉位于五龙潭公园内南侧，条石砌池岸，十分规整。水面与“净池”相连，池中间建一曲桥回廊，设有座栏，供游人凭栏观鱼赏泉，名“曲池观鱼”，南岸石壁上嵌“回马泉”石刻。
回马泉地势较低，水涌旺盛，池中有几十处泉眼，池底水清见底，虽然睡眠和净池相连，但是游鱼却很少在回马泉内“徘徊止步”都集中在净池内。
看似简单的回马泉，其实背后有着动人的故事。
相传五龙潭内建有唐朝武将秦琼府邸，一日秦琼在此遛马，战马腾空，马蹄落地处出现泉眼，故取名为回马泉。这一个个传说一个个故事更能让人们相信五龙潭公园是神秘的。
虬溪泉位于五龙潭公园内东北方，或许因为它的位置亦或许因为它的“与世无争”虬溪泉不像其它的泉那样引人注目，来这里的人很少，但是看过虬溪泉的人，无不为它的清幽而动心。
虬溪泉为假山石垒砌的不规则泉池，泉边绿柳翠竹环抱，池水碧透，池中央有一条弓形石，石中部有一泉眼。它不是天然泉而是20世纪60年代，水文地质部门在此钻探，钻孔中涌水甚盛，遂作为一处泉眼保留。于是才有了今天的虬溪泉。虬溪泉意境十分清幽，前面介绍的贤清泉是让人有种想隐于世的感觉，而虬溪泉的安静则是让人有种想在此排忧的“冲动”。
这两张虬溪的照片基本上没有什么很大的变化，只是可能因为光的不同和水底绿苔的映衬显得第二张的虬溪更加清澈灵动。
位于五龙潭公园东南侧的玉泉，用自然石垒筑驳岸，形状十分奇异，上刻玉泉二字。泉边假山，翠竹，泉自石下流出，溶入水溪与月牙泉相汇后流入五龙潭。
玉泉是我觉得在济南的最特别的一个泉，不仅在于它泉水外涌的独特，还在于它让帝皇和平民共饮一泉水，共烹一壶茶。
玉泉泉水玉洁冰清，为优质矿泉水，可以直接饮用，饮后有涤尽尘嚣，令人心旷神怡之感。清乾隆南巡路经此地，品尝玉泉水后题诗曰：“灵泉清霖涤烦疴，功德由来利物多。”常有附近居民至此汲水烹茶，形成一道独特的景观。
我发现玉泉水是五龙潭内唯一有游人直接接来饮用的泉水，这应该是对玉泉水质的极大肯定。但是，也真是由于这样，很多游人在周围聚集，造成周围人群太过拥挤，我们进行取水都十分困难，这样的现象并不利于游人的参观。
濂泉地处五龙潭公园西北隅，泉池由自然石砌垒，形状是非不规则，北岸水边石上刻濂泉名，四周垂柳成荫。
濂泉池面积广阔，水质清澈。水中游鱼清晰可见，濂泉池中立一小亭，名“寒玉亭”，亭接水廊，廊接“濂轩”。这里似乎是整个五龙潭内人最多的地方，濂池不是五龙潭最大的泉，不是水最深的，也不是鱼最多的，甚至更不是最清澈的，为什么会有最多的游人呢？其实不难理解，濂池是整个五龙潭内最适合孩子玩耍的地方，寒玉亭和濂轩都为孩子们提供了广阔的空地来玩水，而且泉水使得周围空气清凉。所以濂池几乎成为了五龙潭内最受欢迎的地方。
这两张关于濂池的照片给人的感觉就是明显的不同，第一张不像是夏天的濂池，而且周围没有人，濂池内似乎也没有鱼，相对于第二张就想的生动的多，第一张是从濂池背面像南拍，第二张则是从濂池南面像北拍。方向不同，角度不同，给人的感觉就很不同。
我们团队和济南大学西校还有山东建筑大学的同学在五龙潭的合影
在旅游景点内的泉水的保护比较到位，污染的现象相对较少。
旅游景点内的泉都比较集中，而且几乎没有出现断流，泉水干涸不涌的现象。
公园调查报告范文2
过劳是公务员健康受损严重的重要原因。*省人民医院体检中心主任吴景忠说。他提供的国内某调查机构最近进行的一项调查显示，机关干部和公务员排在过劳排行榜的第4位，而前3位依次是：科研人员、国有企业领导及民营企业家、新闻从业人员。
*中医学院一附院体检中心主任陈可劲说，公务员特别是年轻公务员高血脂、高血压、脂肪肝多发的原因，主要是工作压力大、竞争激烈、长期处于紧张状态，从而导致肾上腺素分泌过多，引起血管收缩导致这些病的出现。
坐办公室使很多人对公务员羡慕不已，但不幸的是，很多公务员正是病从坐起。长时间坐着工作，特别是伏案书写、打电脑，容易患颈腰椎疾病，甚至形成脊柱侧曲或驼背，且可影响下肢静脉血流回流，促使腹腔和盆腔静脉淤血，易招致消化不良及痔疮发生。女性长期坐着工作，会使盆腔器官长期处于充血状态，易发生月经不调和痛经。
此外，长期坐着工作骨盆底部的肌肉缺乏锻炼，久之，可导致肌肉松弛无力，易发生便秘。除此之外，久坐办公室的人患动脉硬化、高血压、冠心病等心脑血管疾病的概率更大。长期静态工作加上不积极运动在客观上提高了患病率。
*省人民医院内分泌专家赵志刚认为，运动少、摄入食品热量多、精神长期紧张、生活没规律是诱发公务员糖尿病频发的主因。今年3月，他曾接治一个年仅30岁的公务员糖尿病患者，据这个患者说，他们单位百十来号人，近两年查出6个糖尿病患者。
对处于亚健康状态的公务员来说，从无病到有病甚至不治之症常常仅一步之遥。记者在*中医学院一附院体检中心采访时，正碰上某单位组织职工来这里体检。据负责体检的同志说，去年4月体检时发现有1人患了肝癌，之前此人也曾检查过身体，那时尚未癌变，中间没隔几个月癌变了。前年，他们单位还查出两名癌症患者，如今都不在了。不疼不痒权当没伤、轻伤不下火线、小车不倒只管推，大家都这么想，怎么能防患于未然呢
与心累相比，身体的疲惫也许还不是主要问题，很多公务员倒在了积极要求进步的台阶上。*省省直某机关一宣传处同志讲，随着形势的发展，综合实力越来越成为决定公务员升迁的重要因素，工作干得好还不行，还得会社交、懂经济。公务员提拔年龄上卡得比较严，许多公务员在正常的工作时间表以外另有一个进步时间表，根据自己的年龄进行升迁时间倒计时，在有限的时间里，既要干好工作同时又要考虑如何让领导了解、信任、赏识自己。
心累是百病之源。*省胸科医院医保办的杨瑞主任说，心理压力是造成公务员亚健康状态的重要原因。压力直接影响到人的心理状态，当人的心理调整出现问题，人的情绪障碍，如焦虑、抑郁、恐惧、气愤等负面情绪使身体的神经内分泌紊乱，人体内抗体减少，机体对外界有害因素的抵抗力减弱，这种紊乱便成为亚健康的物质基础。
带薪休假何其难
据*省人事厅办公室主任夏继介绍，*省于*年和*年都下发了安排干部职工年休假的通知，但由于种种原因，这方面的规定一直没有得到很好落实。*省委办公厅和省政府办公厅此次专门下发通知，是为了增强干部职工的医疗保健意识，对可能发生的疾病早发现、早治疗，达到防治结合，以便更好地投入到工作中去。
公务员是国家的管理者，也是为人民服务的主力，如果身体都搞坏了，病恹恹的怎么能为国家、为老百姓服务呢?一位普通市民如是说。
休假制度我们早就知道，可执行很难。一是工作根本脱不开身，二是领导都不休假，一般同志也不好意思提休假的事儿。*省*厅政治处的一位同志说。据介绍，从*年开始，*省*厅连年下发通知，要求各级*机关落实休假制度，甚至*年和*年两年都下文提出对不好好落实休假制度的单位要进行通报，但收效甚微。
采访其他的省直单位，记者得到了类似的答复。根据*、*等地推行休假制度的做法，年初各单位都应制定详细的休假计划，但在*许多省直单位，记者都没发现有这一计划。让同志们自己报吧。一位人事部门的负责人说。
有人说带薪休假制度不完善，其实无论《劳动法》还是一些行政性文件，对带薪休假都有明确规定，休不休、如何休是各单位是否愿意执行的问题。谁不想休?只是风气没形成，大家谁也不愿意出这个风头。一位省直部门办公室的工作人员说。
有了病不愿让领导和同事们知道，主要是怕影响自己的前途。同时，领导还不提休假的事呢，我们怎么好意思提呢?其实在我们单位去年体检时，身体查出有问题的人占95%，都快成病人院了。外界如果知道我们单位这个情况，对我们的整体印象也不会好。一个省直机关宣传部门的同志说，工作是你的本分，不分上下班，为了把工作干好，即使牺牲一些休息时间也是正常的。
在体验中被查出有4种病的*省直某单位公务员小李，坦诚地向记者倒出了自己的苦水：大学毕业时55公斤，人很瘦。如今70公斤，大腹便便，想减肥没时间。春节回家，乡亲们都说我越来越像个大官，其实我心里难受呀。小李毕业于北京一知名大学中文系，通过公务员考试进入省直某机关做秘书工作，从开始的徒手写作到这两年的键盘工作，他的绝大部分时间是在办公室的方寸之地里伏案度过。
起初两年我像一头累且快乐着的驴子，驮的东西越多被赶得越紧越高兴，觉得生活很充实，大家这么看重我，我一定得做好每件事。加班加点、甚至通宵工作是家常便饭，越累越有荣誉感。上班从不迟到，下班肯定晚走，脑子里根本没有八小时工作制的概念。工作就是生命的全部。
机关有食堂，起初几年小李吃食堂，后来工作上认识的朋友越来越多，饭局也越来越多，而每顿饭必有酒。开始推辞不喝，后来架不住大家软磨硬劝，经过一年时间，小李酒量从二两猛增到一斤。
领导看他在这方面有特长，应酬时就爱带上他替酒，喝酒也是工作，有时一个月没有一天不喝酒。
休假哪好意思向领导提出来，除非累倒。平时感冒发烧，不到连话都说不出来时都不愿请假看病，总怕给领导留下坏印象。刚参加工作时住的离单位挺远，上下班骑自行车也算锻炼，现在住的离单位走路只要5分钟，连锻炼的机会都快没有了。
令人反思的传统观念
谁提休假好像是敬业精神不强，一位公务员道出了他不愿休假的原因。
对这一现象，*省社科院副院长刘道兴研究员从社会学的角度进行了分析。他认为，这与长期以来我们提倡的牺牲自我、敬业奉献的价值取向分不开。
在人们的习惯思维中，要求进步的表现就是不顾自己的身体健康、忘我工作，要求休假成了一种落后自私讲究享乐的表现，谁要求休假，好像就是工作不安心，往往会给人留下不好的印象。这一切受整个舆论环境的影响，在对先进人物的宣传中，往往有不顾身体拼命加班加点工作的故事，还有妻子分娩不在身边、父母去世不在身边的感人情节，好像没有这些牺牲就不够先进似的。其实这样宣传有很大的片面性，按照科学发展观的要求，公务员应该既会工作又会休息和生活，这样才能保证可持续工作。
*省委办公厅和省政府办公厅通知要求各级领导干部带头休假是个可行的办法。领导带头了，一般同志才好跟进。
公园调查报告范文3
2.有的电工对线路缺乏维护和检修，致使年久使用的线路绝缘破损后发生漏电、短路等引起火灾。
3.有的火灾是铜铝导线连接，接触不良或使用时间过长，造成接触电阻过大。打出火花或接点温度过高引起的。
4.使用移动灯具的插头和插座接触不良而发热；照明灯具的位置与可燃物的距离过近，也会因温度过高而考燃起火。
5.人们使用熨烫服装的电熨斗、修整发型的电吹风、焊接仪器设备的电仪器铁等，用后忘记切断电源，搁置在可燃的基座上；或者用完后，余热未散，立即装入可燃的包裹内，因温度过高引起火灾。
6.公共场所人们使用的电热杯、电炉子、电褥子等电热设备长期通电，
或忘记关闭电源开关，也容易造成火灾事故。
7.公共场所人们随额意吸烟，乱扔烟头或火柴杆，也是造成火灾的主要原因。
例如:****年4月19日***饭店的火灾事故，就是一美国人晚上酒后躺在床上吸烟引着被褥起火造成的，致使中外旅客10人死亡，7人受伤，不但造成了很大的经济损失，而且造成了很大的政治影响。
8.有的火灾是影剧院、俱乐部在演出时，为了增强演出效果，使用鞭炮、烟火等易燃易爆物品引起的。
9.有的火灾使维护公共场所时，违章使用电、气焊不采取安全措施使火花落在可燃物上引起的。
10.有些场所停电时，一些人便使用蜡烛照明，忽视安全，引燃幕布等可燃物或动用明火找东西等引起的。
为了有效的预防公共场所发生火灾事故，除对人们加强防火常识教育外，还必须采取以下安全措施：
1.在公共场所使用电热设备时，要远离可燃物。如使用的红外线取暖器等，因它表面的温度很高，若靠近易燃物质，很容易引起火灾。
2.使用的照明灯具要与可燃物质保持一定的安全距离。否则，照明灯具若紧贴在木板或其它可燃物上，其危险性也时很大的。因为灯泡的表面温度很高。比如60w的白炽灯，表面温度可达135-180℃；
100w的白炽灯，表面温度可达170-220℃所以当灯泡与可燃物接触时间一长，就会引着起火。
3.人们使用电熨斗熨烫服装，或使用电吹风修整发型时，用完后，应及时将电源切断，并放置在不燃的基座上，灯余热散尽后，再收存起来。不要用完后，立即装入纸箱内，那样其余热会引着其它可燃
物品，而发生火灾。
4.在公共场所人们维修电器设备使用的电烙铁，用完后，也应先拔掉电源插头，然后放在不燃的基座上或放在水泥地上，千万不要放在地板上和书桌上，以防温度过高而引起地板和书桌等可燃物起火。
5.住在宾馆和饭店内的客人，尽可能不要使用点热杯和电褥子等电热用具。如确因身体所需，可先请示服务人员，经同意后，方能使用，并注意看管。电褥子的连续使用时间一般不超过4个小时。应注
意，切莫偷偷的使用，更不要将电热杯等放在床下烧水或做饭。那样一旦遇有急事，外出办事等忘记切断电源，长时间通电，杯干后会造成线路起火。
6.在收听收看完收音机、电视机节目后，要及时关闭电源，当人们离开房间时，要将电源插头拔掉。
7.在参加公共场所活动时，尽可能不要吸烟。假若要是吸烟的话，烟头或火柴杆一定不要随便乱扔。要放在烟灰缸或痰盂内。否则扔掉的烟头或火柴杆因风吹、脚踢等弄到床下，柜台里，遇可燃物质，
就会引起火灾。因为烟头的表面温度很高，一般可达200-300℃，中心温度可达700-800℃。而可燃物质的燃点大都在烟头表面温度以下，如纸张130℃，松木250℃。
所以，吸烟时烟头或火柴杆乱扔时十分危险的。特别是扔在电梯井、垃圾井、电缆井危险性更大。因为在这些部位可燃物质很多，极易引起火灾事故。
8.住在宾馆、饭店的客人，一定要吸取***饭店的火灾教训，不要躺在床上吸烟，特别是酒后卧床吸烟。以防入睡后烟头掉在被褥上引起火灾。年纪大的老人和病人卧床吸烟时，应友有人照看。
9.剧场、俱乐部因剧目需要演员吸烟时，要有专门人管理，以防将烟头扔到幕布或布景上引起火灾。
10.当参加公共场所活动时，要禁止易燃易爆物品带入。因为易燃易爆物品，一旦遇到明火，即可起火爆炸。如剧场、俱乐部演出时，使用的发令枪纸、鞭炮、烟火等易燃易爆物品，应有专人监护，并远
离可燃物。
11.公共场所停电后，使用蜡烛等照明时，要离可燃物远一些，并将其固定在非燃烧体的材料上。同时现场不能离人，当人员要做其它的工作暂离现场时，要将蜡烛熄灭。防止蜡烛燃烧到最后或倒后引
公园调查报告范文4
一、公司员工基本情况
现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(一)年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。
(二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。
二、公司人员管理中存在的问题
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、改进措施
(一)正确认识管理意义，提升人才优势
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动员工积极性
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉•詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱员工生活
公园调查报告范文5
因为有了世界杯，2006年的公关才如此精彩；因为有了印度，可口可乐才遇到了公关难题；因为有了NBA，联想的公关课题才进一步展现；因为有了1+1>2的伟大设想，NIKE+IPOD才成为了朋友。2006年的公关从这些大事中开始，也从这些大事上落幕。
20年的中国公关，20年量的积累至2006年度有了质的飞跃。刘翔的伊利代言，SK—II的重金属，雀巢的碘超标等公关事件的处理来看，中国的公关行业已经在成熟中稳步的发展。随着本土企业的茁壮发展，国内公关公司在整个市场中所扮演的角色已经越来越重要了。蓝色光标在香港举办的“2006亚太公共关系大奖（Asia Pacific PR Awards）”中获得了“年度最佳专业公司”（Consultancy of Year）第二名的骄人成绩等，更是为本土PR企业辉煌的2006书写了浓重的一笔。
二、人才状况
伴随着行业的兴起，自然也激发了人才市场的变革。随着公关行业的本土化发展，也意味着公关人才的需求量的增大。曾有人说：会说英语的人，就能去做公关。我们并不排除这种可能，但随着公关行业的日益正规化，全面化发展的趋势来看，只会讲英文是远远不够的。最初的本土公关公司成立之时，由于对这个新兴行业的懵懂，操作的并不规范、只是做其中的某一个部分，例如：活动的策划与执行；媒体事件的撰写与等。都是从公关的某一个片面进行运作，而随着公关行业的日渐成熟与发展，全面地掌控了行业的四大要素，渐渐的从一点完成了到多点的蜕变，已经成为大势所趋。这时对人才的要求也逐渐上升，既要求真正的了解公关行业的所有运做模式，又要能充分理解甲方客户的需求的全方面综合性人才。这些特点都变相地增加了招聘的难度，也加大了HR们的工作强度。
而公关这个行业因为工作形式与其他行业不同。它处在乙方的位置，正如所有的服务机构一样，行业特性决定了必然需要多思、多想、多做；所以这个行业既要求员工具有很高的职业素养，又要求其有很强的服务意识，加班之类的词汇在PR行业里早已经司空见惯，更有甚者还有活动执行人员晕倒在客户的活动现场。正因为这些行业特性所以PR行业人员的年龄层次大多都在20—30岁之间。很多年龄稍微大的一些人要么获得了职位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的级别；要么去了甲方或者自我创业。
从2006年的薪酬范围来看，AE级别的薪资在2——4K之间，SAE在4——6K之间 AM职位的薪资在6——8K之间，SAM在8——10K之间，AD在12——15K之间，而这些只是底薪，不包括其它的补助以及年底的分红，如果这样算来，一个AM职位的人，在本土PR公司中一年的收入可达到10万左右。
人才的培训也是06年度各大PR企业人士所比较关注的一个话题。在一个高速发展的行业中，人才的培训至关重要，但仅有极少数的本土PR企业拥有比较健全的培训体系及育人机制，中国的PR发展时间毕竟有限，在培训体制上还有很多不完善的地方，这就在另一个角度造成了高端人才的紧缺局面。
随着中国经济的飞速发展，越来越多的外资公司进驻中国市场，本土企业与外资企业在市场上的拼杀，刀光可见，越来越多的本土企业开始重视公关领域，以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度。机会大于挑战，我们预计在即将2007年，整个PR行业仍然会以超过10%的增长率进行增长，从而对于人才的需求持续攀升，高层次的公关人才仍然会继续维持需求大于供给的状况。
三、调查结果
针对目前的06年的公关人才市场状况Minihunter针对行业内一些具有代表性的公司进行了调查，其特点及结果如下：
1、百人规模成主流，行业融合是潮流
调查报告显示23%的企业规模在50人左右，58%的受访企业的规模在100人左右，16%的企业在200人左右，只有3%的集团企业在200人以上。这种情况表明了随着业务的发展，单一企业规模在逐步扩大，行业整合及相互融合的趋势将日益明显。
2、关键岗位有空缺，普遍招聘都不好
在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司，这表明经过20年左右的发展，尤其是最近几年的飞速发展，人才的培养及积累已经初步完成，市场上基础人才的供应还是比较充分；但有59%以上的企业选择关键岗位空缺，表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望，而且随着高端PR人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业，这更加造成了高端PR人员的紧缺，我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决。
3、网络招聘普及好，猎头使用在提高
随着2000年左右的应用，到03年非典的突飞猛进，网络招聘已经取代了90年代的现场招聘会的形式，成为了当今招聘的主旋律，而且随着51的上市，智联招聘及中华英才网的融资成功，3大平台的网络招聘服务及其产业链日益完善，几乎占据了招聘领域的绝大部分市场；几乎所有的受访PR公司不约而同的都在使用网络招聘服务。但网络招聘毕竟也有涵盖不到的地方，所以猎头或内部推荐等方式的使用比率也在逐步攀升，成为了06年度人才市场的一大看点，我们预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，PR行业会更加重视猎头的重要性，其使用比例将会进一步攀升。
4、企业文化是块宝，人才来了跑不了
企业文化建设，这个所有HR及企业家都在谈论的话题一直是企业建设及运营的重中之重。同样，在PR领域里人们对这项指标的重视也是显而易见的，在被问及“影响招聘效果的最主要的原因时”，有68%的企业选择了“企业文化”，有22%的企业选择了“薪资体系偏低”，只有10%左右的企业选择了“其他因素”。看来持续的建设和发展与企业自身发展特色相结合的企业文化是影响企业招聘效果和未来发展的重要因素。
5、员工发展很重要，薪资体系要提高
在员工最关心的问题中，56%的企业选择了员工自身发展，看来员工的发展还是人们最为看重的一个问题；另外有22%的员工比较关心的是企业文化和薪资体系。如何在有限的预算中尽量提高员工的忠诚度，本次调查还是给我们提供了很明确的建设方向。
6、岁岁朝朝春来到，忙忙碌碌好热闹
比照公关行业的行业特点来看，年底当拿完Double pay & Bonus 就又到了一个寻找机会的时机，大家都在为明年寻找一个更加合适的平台。44%的企业选择了二季度作为企业的最佳招聘高峰期，各有22%的企业选择了一季度和三季度，只有11%的企业出于自身的业务情况和储备人才的考虑，将招聘高峰时间锁定在了第四季度。
7、恰是岁末好光景，飘雪时节难逢君
依然是根据行业特点，年底的时候正值方案的，活动的执行，下一年度的策略制订的关键时期，每个公司对人的要求都是比较迫切所以导致这个季节的招聘难度很大，从多家TOP10的PR公司委托我们运做的业务来看，这个季节确实招聘难度很大，所以在调查报告中有58%的选择了四季度是企业最难招聘的一个时期。
8、未雨绸缪思先进，安得广厦千万间
在被问及公关行业的HR如何解决第四季度的招聘难题的时候，50%的企业选择了提前储备人选，40%的企业选择了加强与其它人才机构的合作，只有10%的企业选择加强招聘广告投放力度。看来，未雨绸缪才是解决这个季度招聘问题的关键所在。
9、三分天下有缘由，收费效果加需求
在被问及目前的PR行业的公司不考虑和猎头机构合作的原因时，我们得到的原因收费太高、效果不好、不能真正理解企业需求的比例分别是33%，33%，34%。可以说是各有千秋，三分天下。这和整个行业的特点也有巨大的关系，因为毕竟PR是一个新兴的行业，而且前些年企业赢利水平不高，而且周围圈子里的人相互之间比较熟悉，更多的时候是大家相互介绍，所以很少有专门的猎头机构涉足到这个行业中来，也客观地造成了招聘收费脱离实际，对企业及职位的理解不充分造成最终效果不好的因素。但Minihunter作为业内唯一一个专注于PR行业的猎头机构，对于行业的认识及职位的把控自然有其独到的优势。
10、术业专攻终有道，运筹帷幄效率高
当被问及如果考虑和猎头机构进行高级职位或者某些中级职位进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样的时候，绝大多数的业内HR人员都会选择与猎头机构长期保持联络，通过猎头机构储备高级人才。看来长期稳定的伙伴合作关系才是2006年度乃至未来PR行业的企业所考虑的重要素。
四、解决方案
针对我们的调查结果以及长期以来服务于公关行业所积累的人才经验，对于目前公关行业的人才招聘状况我们制订出以下解决方案：
1、加强公司企业文化建设，针对公关行业的特点多组织一些旅游，文化沙龙，运动俱乐部等形式的文体活动，创造公平、和谐的企业文化，增强现有员工的企业认同感及凝聚力。
2、建立健全培训制度，构建内部知识共享平台，积极组织内部学习活动，对企业内部讲师进行定向培养。
公园调查报告范文6
一、具体做法
（一）调查分析近十年我院八类刑事案件的处刑情况，1999年至2008年我院审结的八类刑事案件共277年，涉案人数392人。其中交通肇事案44件44人，故意伤害案78件78人，抢劫案21件44人，盗窃案87件155人，案11件11人，寻衅滋事案25件29人，诈骗案8件14人，敲诈勒索案3件6人。对上述犯罪人员的处刑情况如下表：
（二）制定量刑基准。通过分析这八类案件的处刑情况，结合我院实际情况，并根据最高院的两个试行文件，制定我院《量刑指导意见》。《指导意见》共两方面的内容，第一章为总则，第
灵台县人民法院近十年刑事案件处刑情况一览表
罪名案件数量刑格处刑
人数量种（幅度）处刑
人数所占
比例缓刑所占
比例
交通肇事44件44人＜3年34人拘役11人32%5人45.5%
6个月＜2年23人67.6%14人60.9%
3年＜7年10人3年＜5年10人100.0%7人70.0%
故意伤害78件89人宣告无罪11人12.4%
＜3年52人管制10人19.2%
拘役22人42.3%12人54.5%
6个月＜3年20人38.5%14人70.00%
3年＜10年31人3年＜5年21人67.7%
5年＜10年10人32.30%
＞10年6人10年＜12年4人66.70%
12年＜15年2人33.30%
抢劫21件44人＜3年17人管制5人29.4%
拘役3人17.6%8人66.70%
6个月＜2年9人52.9%
3年＜10年21人3年＜5年19人90.5%
5年＜10年2人9.50%
＞10年6人10年＜12年5人83.30%
12年＜15年1人16.70%
盗窃87件155人＜3年106人罚金9人8.50%
管制8人7.5%
拘役12人11.3%8人66.70%
6个月＜3年77人72.6%53人68.80%
3年＜10年35人3年＜5年27人77.1%
5年＜10年8人22.90%
＞10年14人10年＜13年14人100%
11件11人＜5年10人6个月＜5年10人100.0%
＞5年1人5年＜7年1人100.0%
寻衅滋事25件29人＜5年29人管制4人13.8%
拘役9人31.0%5人55.60%
6个月＜5年16人55.2%8人50%
诈骗8件14人＜3年11人6个月＜3年11人100.0%
＞3年2人3年＜5年2人100.0%
敲诈勒索3件6人＜3年6人拘役1人16.7%
6个月＜3年5人83.3%
二章为分则。1、总则部分主要以刑法总则为依托，对指导分则适用的原则规定作了量的相对细化。在最高院的试行文本中，规定的量刑情节的调节比例幅度过大，大量存在着减少基准刑百分之几十以上或以下的弹性规定，这些规定依然使得法官在量刑过程中的自由裁量权过大。我院在制定《量刑指导意见》过程中，对这些情况都作了细化。如将犯罪后自首又有重大立功表现的，确定为减少基准刑的80%；对有犯罪前科的，确定为增加基准刑的20%；被害人有一般过错或对矛盾激化负有一定责任的，确定为减少基准刑的10%—20%。2、在分则部分，我院《指导意见》所细化的内容是法律、司法解释中的一些量刑细化的点，是法定的，即为量刑起点或量刑基准。比如我院《指导意见》分则中规定：盗窃公私财物价值1000元以上不满2000元，盗窃价值1000元的，基准刑为有期徒刑六个月，每增加300元，增加基准刑的20%，盗窃公私财物价值2000元以上不满1万元，盗窃价值为2000元的，基准刑为有期徒刑一年，每增加500元，增加基准刑的10%。这些规定在遵循两个试点文件的前提下，大胆创新，通过对量刑调节幅度的进一步细化，确定了适用实际情况的基准刑，这不仅强化了最高院指导意见的可操作性，也使得法官的自由裁量权得到了有效的规范。
（三）将量刑引入庭审程序。在试点阶段，我院首先将最高院开展量刑规范化试点工作的基本精神向全体刑事法官作了传达，并组织全体刑事法官对两个试行本进行了讨论，在统一思想，明确任务后，让全体刑事法官高度认识到量刑试点工作的意义，并积极将规范化量刑引入适用普通程序和简易程序审理的第一审公诉案件中。
1、规范了庭前准备程序，庭前向公诉机关送达量刑情节提示书，并交换意见，由公诉机关提交量刑情节建议书，明确被告所犯罪刑的法定刑幅度，并确定对被告人有影响的量刑情节。在向被告人，辩护人送达书副本时同时送达量刑提示书，并告知被告人诉讼权利，释明法律法规及本院规范量刑指导意见对相应罪名的基准刑规定。
2、规范了庭审控辩程序，改变了过去传统的庭审调查程序，把庭审调查程序分为定罪事实调查和量刑事实调查两个阶段，在庭审中的定罪事实调查结束后，由审判长宣布进入量刑事实调查阶段，根据量刑情节提示书的规定，由控辩双方提供证据，分别归纳陈述被告人有无量刑情节，量刑情节的轻重、法定还是酌定，并且控辩双方均可对对方归纳的情节表示异议。在法庭调查结束后，庭审进入法庭辩论阶段，法庭辩论也分为两个阶段，第一阶段对案件事实和性质进行法庭辩论，第二阶段对案件中有无量刑情节或有异议的量刑情节进行辩论，由公诉人先发表量刑建议书，然后公诉人、辩护人可就如何量刑、量刑的具体幅度，是否适用缓刑等展开相互辩论。在辩论过程中出现新的情况，可能对被告人量刑有重大影响的，或者控辩一方提出中止量刑辩论的，法院可以决定是否中止量刑辩论或休庭，待查明情况后再恢复量刑辩论。
3、重视被告人最后陈述程序，被告人陈述作为庭审中的一个必经阶段，在实践中，法官却很少告知被告人可以就哪能些内容进行陈述。为了保证立法目的的实现，无论是被告人认罪还是不认罪的案件，都应当告知被告人最后陈述的内容，即被告人可以就案件事实、证据、罪名和量刑等问题进行陈述，其对量刑有最后请求权。
（四）将量刑过程写入法律文书。为确保规范化量刑合理、公正地开展，独任审判员或合议庭对适用简易程序和普通程序审理的案件，均应当充分听取控辩双方和被告人提出的量刑建议和辩护意见，并做详细地记录。合议庭在合议时，对控辩双方的量刑建议和请求的评议情况，采纳结果，也应记入合议庭评议记录，在裁判文书中充分阐述采纳与否的理由及依据，以增强量刑的公开性，避免法官判糊涂案、关系案。对不能在判决书中细化的量刑规范，应在宣判后进行释疑（答复），并附量刑理由书，量刑评议表，做到一案一书一表。
二、初步成效
（一）揭开了量刑工作的面纱，深受社会好评。量刑规范化试点工作的开展，使“神秘”的量刑工作得到了有效规范，进一步增强了量刑工作的公开性和透明度，有效地避免了暗箱操作的现象，同时避免了人为因素的干扰，社会各界的正面评价逐渐显现。大量案例和数据表明，量刑规范化的改革所追求的量刑均衡效果已初步实现。而量刑程序作为一个独立程序适用于庭审程序中，通过审判人员对量刑事实的查明、量刑辩论的引导、量刑问题的评议分析，及判决中的量刑说理，更加增强了量刑过程的公开和透明，有效地消除了诉讼参与人和社会公众对法院“暗箱操作”的误解和疑虑，也得到了当地党委、政府、公诉机关、律师和社会各界的认可。
（二）量刑活动日益规范，审判质量显著提高。1、随着试点工作的深入开展，我院量刑活动得到了日益规范，审判人员量刑意识日益增强，量刑能力日益提高。通过对试行文本的学习，刑事法官对基准刑的概念和其确定方法有了清晰的认识，掌握了正确的量刑步骤，并能根据不同量刑情节，合理调节基准刑，规范的量刑意识逐步取代了以往的经验估堆，植入了审判的各个环节，量刑能力得到进一步提高。2、量刑规范化试点后，在庭审中允许控辩双方对量刑发表意见，有助于人民法院作出客观公正的量刑决定，强化了人民法院量刑权的重要性，更有助于提高控辩双方对量刑结果的认同度，以量刑不公为理由的上诉、抗诉案件整体减少，刑事审判质量得到显著提高。
（三）树立了司法权威，实现了社会公正。不论是最高院出台的两个试行本，还是我院制定的《量刑指导意见》，都使得量刑规范化工作有据可查，公正均衡的量刑，公开透明的程序，进一步维护了司法的权威性，打消了人们对刑事审判量刑的顾虑，严密细致的量刑规范进一步确保了量刑的公正性，充分地保障了被告人以及被害人对刑事量刑的知情权、辩论权，确保了社会公正，体现了罚当其罪，罚当其刑的理念，也贯彻了宽严相济的刑事政策。
三、存在的问题
（一）规范化量刑还需进一步转变观念，加大宣传，逐步推行。有的刑事法官对于试点工作的重要意义没有深刻地认识，而试行本的有关内容并不一定与本院的实际完全切合，协调好这些需要一个过程。由于宣传力度不够，导致当事人甚至律师人不了解，解释比较困难，尤其是当事人素质较低，一时难以适应、难以操作，或辩护人对量刑建议的幅度过大，这些都于规范化量刑试点工作不利。
（二）在量刑实体上，现有文件仍存在不完善之处。个别案件基准刑确定方式，幅度变化有不合理之处（例如，贪污案件中，数额不好认定）；量刑调节幅度，多种量刑情节并存时，难以掌握，还需进一步规范、明确；财产刑中对罚金数额如何量化等成为规范化量刑试点工作的“瓶颈”，影响了试点工作的开展。
四、解决问题的有效途径
（一）转变观念，加强舆论宣传，促使规范化量刑精神深入人心。首先，从试点工作的情况来看，规范化量刑的确对规范法官裁量权，解决罪刑均衡问题具有积极作用，因此，对于此次改革，审判人员必须转变观念，改变传统思维模式，勇于接受新生事物，对于量刑工作的一些具体做法，应该在试点工作中不断探索完善，要认真吃透两个试行文件的精神，在人力、物力、财力方面给予保障，确保规范化量刑工作的顺利开展。其次，继续加大于规范化量刑工作的宣传力度，优化量刑公开的外部环境，规范化量刑试点工作涉及面广，不能由法院一家唱独角戏，特别是量刑程序的规范与完善需要多个部分的配合。我们建议通过联席会、座谈会等方式，加强与公安、检察、司法部门及律师之间的协调沟通，征求对量刑规范化改革的建议，在各行其职的过程中加强对当事人的解释、说理工作，充分调动诉讼各方参与人的积极性，为量刑程序的改革创造良好的外部环境。
