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人才队伍建设范文1
关键词：装备；人才培养；使用机制
中图分类号：E27 文献标识码：A 收稿日期：2016-04-14
一、当前装备人才队伍建设中存在的几个问题
1.装备人才培养与装备建设不相适应
部队在人才培养方面长期以院校学习、岗位锻炼、集训比武为主要形式，但随着我军历史任务的转变和高技术装备的大量列装，我们的育才机制和手段与装备发展不相适应的问题暴露出来，体现在以下几个方面。
（1）装备人才培训形式呆板。受传统教学理念、教学方法以及考试形式等多方面因素的影响和束缚，装备教育不能完全从旧有的观念中解放出来，不能摆脱纯理论讲授方式的禁锢，教学方法仍在很大程度上因循守旧，考试形式也不能真正起到检验实际能力的作用。
（2）装备人才队伍知识结构单一，更新滞后。当前，在院校和部队培训中，指挥培训和技术培训相互脱节，互不牵连，交叉教学不能相辅相成。使得在装备建设中，严重匮乏指技俱精、能参善谋的指挥人才和知装能管、懂装会管、通装善管的装备技术人才。而且，每年安排进院校培训的名额有限，而且以新装备、新知识、新技术组织的培训班也较少，造成了新装备列装部队后，不能形成与之相适应的管理、维修保障能力。
2.装备人才使用机制与装备建设不相适应
由于装备工作的保障性质和辅助地位，在基层部队，对装备人才队伍建设关注程度还不是很高，建设力度还不是很大。
一方面，装备人才的使用、训练和管理脱节。装备工作是指技合一的工作，装备人才必须具备广博的知识面和合理的知识结构，并且要满足装备发展需求，不断更新和完善相关技术。现在基层部队只注重装备人才的使用，却忽视了装备人才的培养训练和管理。
另一方面，装备人才选取受到制约。在基层部队，装备工作具有保障性质，由此导致广大官兵对装备工作产生了片面认知，认为装备工作是服务于司政工作的，把装备人才建设置于从属位置。有的单位把装备部门当成了干部转业的中转站，这就造成了装备人才选取受限，懂装备的人才不愿到装备部门工作，到装备部门工作的人员不懂装备。
3.装备人才保留机制与装备建设不相适应
由于专业和编制的限制，装备人才的发展道路很窄，只能在本专业内部发展。比如，作战部队的团级单位，只有一个行政正营编制，到了副营职基本就没有了发展空间，因此造成装备人才在工作中动力少、流动大的现象。
二、对装备人才建设的几点思考
1.努力创新装备人才培养机制，大胆探索装备人才培养途径
装备人才培养是一个标准高、周期长的工程，所以我们必须克服以前的单一、重叠式教育，走出一条与装备建设相适应的装备人才培养新路。
（1）立足自我，固本强基。第一，充分发挥院校培养人才的主渠道作用。按照立足实际、放眼前瞻的思想，改善装备院校的教学科研设施，科学合理地安排教学内容，使部队的需要与教学紧密结合，同时紧跟军革和装备发展步伐，预见性地进行教学活动。第二，挖掘部队的自我培养潜力。以军、师等训练基地为依托进行短期的强技补能培训，通过知识传授、经验交流、综合比武等手段促进装备人才向专家性、复合性转变。第三，加强岗位自训。在工作中以实践为基础，进行总结提高，通过“理论―实践―理论”的反复，实现装备人才由知识型向能力型转变。此外，还可以实施网络模拟训练，建立网上课堂，以贴近实战的要求进行装备指挥、装备保障、故障诊断、故障排除等内容的训练，以拓宽人才培训渠道，提升人才建设层次。
（2）军民结合，优势互补。军队院校要实行开放办学，在保证国防安全的前提下可与地方院校、科研单位进行资源共享，了解装备发展动态，及时进行教学更新。邀请科研单位的专家到院校讲学，以增强育才工作的前瞻性和真实感。同时，选拔一些具有专长的优秀人才充实到部队装备人才队伍之中，尽快改变装备人才知识结构，缓解装备建设人才供需方面的矛盾。
2.完善装备人才使用机制，发挥装备人才队伍的最大潜能
装备人才的使用是装备建设的关键，因此在装备人才使用上必须谨慎地做好每个环节的工作，才能保证“人尽其才，才尽其用，时尽其效”。
（1）选准配强、择优祛弱。针对装备工作指技合一的特点，在选取装备人才时要按“德才兼备，任人唯贤”的原则进行综合衡量，做到按岗位需要补缺，按综合素质选拔，按专业对口使用。专业岗位要选技术强、业务精的干部、技术士官担任，指挥岗位要选懂战术、懂指挥、懂保障的干部担任。为了确保在选取装备人才过程中做到“公开、公平、公正”，部队领导要高度重视。严格落实职称能力考评、职称评审、任期考评和奖惩淘汰制度，营造择优用人的环境，促进人员合理流动。
（2）搭建舞台，催化成才。第一， 针对装备人才专业特定性和能力梯次性的特点，对装备人才资源进行合理配置，要增强岗位的针对性，尽快使能力生成效能。同时给重点人才营造特殊事业环境，使优秀人才从繁杂的事务中解脱出来，并在人力、物力以及政策上给予适当的倾斜和扶持。第二，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。通过压担子、出课题的形式，充分调动装备人才创造的积极性。加大物力、财力、智力等保障，激发装备人才的工作热情，充分挖掘装备人才的事业潜能。第三，建立激励机制，营造人才竞争环境。通过定期考核、比武、评定等手段增强装备人才的使命感、紧迫感和事业心。
（3）用、训结合，用、管相辅。为确保装备人才在装备建设工作中做到“持续可用”，必须要做到“两个杜绝”：一是杜绝只用不训、重用轻训的人才消耗性做法；二是杜绝只用不管、重用轻管的人才放任性做法。
对于装备人才来说，他们使用是“理论―实践―理论”这种无限反复的过程。要定期通过各种育才手段对装备人才进行蓄电补能。同时，要加强管理工作，对装备人员担负的工作任务进行及时的检查、验收和跟踪问效，把工作上的“放”和成果上的“收”有机地结合起来，增强装备人员工作责任心和标准意识。
3.创新装备人才保留机制，营造装备人才的强力“磁场”
装备人才的智能、技能与其工作的时间成正比，所以要保持装备建设工作持续、稳步发展，在装备人才保留上也要有一套与之相适应的机制。
对装备人才在政治上爱护，在生活上关心，在工作上支持，营造“拴心留人”的环境。在转业、提职等关系到装备人才切身利益的方面，对关键岗位的专业干部和专业士官可以实行高职低配，并适当提高技术人员的待遇来稳定装备人才队伍结构。同时采用与技术士官签订合同的办法来约束和稳定装备人才队伍，防止出现走、留的随意性和人员结构的不定性。
参考文献：
人才队伍建设范文2
关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策
科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。
一、襄阳市企业人才队伍建设现状
近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。
1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展
由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。
2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展
2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。
3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展
小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。
二、襄阳市企业人才队伍存在的问题
1.人力资源总量与企业发展需求差距过大
根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。
2.企业人才队伍构成不合理
（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。
（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。
（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。
（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。
3.企业对人才队伍建设重视不够
企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。
4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约
一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。
5.职业资格证书制度社会推行存在困难
由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。
三、襄阳市企业人才队伍建设对策
面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。
1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作
要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。
2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用
企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。
3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础
政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。
4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用
加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。
5.优化技能人才成长的制度环境
完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。
6.完善技能人才表彰机制
建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。
7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质
人才队伍建设范文3
领军人才的规模与现实需求不相适应。当前，我国经济社会发展已经进入了由投资驱动向创新驱动转变的重要时期。在这一时期，需要一大批各领域各行业的领军人才发挥支撑、保障乃至引领作用。领军人才的明显短缺已经成为产业结构升级、经济社会发展模式转型的重要制约因素。这就要求切实转变高层次人才培养的战略思维，从供给导向转到需求导向，从按计划培养转到按需求培养，逐步建立一支适应经济社会可持续发展的规模宏大、结构合理的高层次人才队伍。
人才培养的国际化程度与人才的全球化竞争不相适应。在资源、资本、信息、人才跨国界、高频度流动的现代社会，人才竞争已经在全球范围内激烈展开。人才竞争的国际化，客观上要求高层次人才工作需具备全球视野和战略眼光，善于利用国际国内两个人才市场，善于运用“走出去，请进来”等多种形式，建立与国际学术科技前沿的合作交流机制。如何在广揽英才为我所用的同时，切实加强本土人才培养的国际化战略，加速人才成长，已经成为应对人才国际化竞争必须思考的战略性课题。
人力资本投入力度与经济社会发展的阶段不相适应。从世界各国发展的经验看，人均GDP达到4000美元，就进入了以应用技术开发为主导的创新阶段，同时，人才流失趋缓，回归率逐步提升，海外人才的回归率将由谷底逐渐攀升。浙江正处于这一时期，但是，浙江的人力资本投入力度与经济社会发展阶段之间的不适应性非常突出。2004年浙江规模以上企业研发费用为182.08亿元，占销售额的比重仅为1.09%。全社会研究与发展经费（R&D）投入占GDP的比重仅为1.03%，低于*年全国平均水平0.39个百分点。投入差距明显，始终困扰着浙江企业的自主创新。
既需转变理念又需创新体制
在新形势下推进高层次创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。
首先要突出强调以下四个方面观念上的转变：更加重视高层次人才的引领作用，以高层次人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握一批对经济社会发展具有明显带动作用的应用型核心技术，实现产学研更紧密结合；更加重视高层次人才选拔培养的国际化，充分利用国际人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的国际交流合作机制；更加重视公正透明的人事制度建设，破除高层次人才选拔培养过程中的制度，建立公正透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的体制机制。
按照这一新思维，可以采取下列战略性举措：
以需求为导向，加快培养各领域的领军人才。紧密围绕经济社会发展战略，以科技和产业发展需求为导向，适时调整重点资助的范围和对象，把培养各领域的领军人才放在更加突出的位置，进一步加大对高层次学术团队的扶持力度，加快造就一批创新能力强的跨学科、复合型、战略型的领军人才及创新团队。
人才队伍建设范文4
一是提高认识，加强领导，明确人才培训思路和重点。把人才培训工作纳入卫生系统总体布局，做到思想认识上有位子，工作方法上有路子。首先明确了人才工作思路和目标任务，制定并印发了卫生系统党员教育培训、干部轮训、及部门交流培训、信息宣传员培训及各项业务培训等一系列学习教育培训计划，为做好全年人才队伍建设工作打下基础。
二是重视理论教育，狠抓业务培训。年初制定卫生系统党员干部培训计划和专业技术人员培训计划，多种形式加大卫生系统人才的培训力度。年初制定卫生专业技术人员培训计划，多种形式加大业务技术人员的培训力度。今年共举办各类业务培训班21期，培训2584人次。培训方式采取集中辅导培训与实践带教培训相结合。
三是立足岗位实际，大力开展岗位练兵活动。引导和组织广大党员、团员、医务人员学习新知识，掌握新技能，成为岗位能手，在工作内容上实现单一性岗位能手向多样性岗位能手转变，提出“一切为了病人，为了一切病人，为了病人一切”的服务理念，举行了卫生系统医务人员“三基”大测试、卫生系统护理技能大比武、“甘家湖牧场十大护理能手操作之星”评选等活动。
人才队伍建设范文5
一、存在的问题
（一）部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源”“第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。
（二）有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才；人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
（三）有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。
二、采取的做法
（一）优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。
（二）强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新XX工作站，为海外高层次人才的引进提供了平台。三是今年新成立了XX、XX等XX家院士专家工作站，至此我市共有XX家院士专家工作站，省级校企共建研发中心XX家，省级工程技术研究中心XX家，总数位居XX各县市区之首。
（三）人才引进工作。实施“我选XX·筑梦XX”计划，围绕“大学生实训就业”“人才资智回归”“大学生扎根乡村”开展人才引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织开展“招硕引博”资格审查及面试工作，吸纳XX硕博人才服务XX。
人才队伍建设范文6
记得十年前当我从南宁下来，第一步踏进*城区时，感到的是一股浓浓的农村味儿，不但经济欠发达，文化也很落后。如今俨然已是一座蒸蒸蒸日上、兴旺发达的现代新兴城市！目睹建市十年来的辉煌成就，作为*人无不感到骄傲和自豪。
经济发展、社会进步，人民要安居乐业，文化自然不可或缺。不能否认，和过去县级市相比，*市今天的文化事业虽然有了很大的发展，但是同经济、社会发展速度以及人民不断增长的文化生活需要相比，文化还是比较落后，同先进发达地相比，差距很大。不仅先天不足，后天也没有补好。
最为明显的表现是，目前全市文化专业技术人才奇缺，可以说战线不象战线，队伍不成队伍。凭什么这样说呢？要问*现在有几条大街，有几座高楼大厦，谁都可以说出一二。但是要点一点*有几个作家，有几个诗人，有几个编剧，有几个演艺体育明星，谁又能说出几个来呢？不是大家孤陋寡闻，而是实在少的可怜，甚至有些根本就没有。一个拥有460多万人口大市，没有自己的知名作家、诗人，没有自己的演艺体育明星，怎么能营造文化*？又靠谁去营造文化*呢？显然文化专业技术人才的奇缺，已经成为当前制约*文化事业发展的一个瓶颈。
要说*文化专业技术人才奇缺，缺到什么地步？数字最能说明问题：*年全市事业单位演艺人员70人,工艺美术人员3人,体育人员40人,图书档案文博人员93人,新闻出版人员113人,翻译人员1人,总共只有320人。民间个体从事文化体育工作虽然还有一些，但充其量只能作为补充，不能成为文化战线主力军。通常从一个行业的从业人员多少，就可以看出该行业是否兴旺发达。全市共有专业技术人员5万多人，教育战线就有3万多名教师，卫生战线也有7000多人，而从事文化正规军就这么区区320人，连教师队伍的一个零头够不上，同460多万人口相比更是微不足道，平均每一万人口都没有一个文化专业技术人员！从中也就不难看出，平时为什么在国内区内的舞台、报章杂志上很少或看不到*人的影子，因为没有这方面人才！如果说
*年的统计数字还说明不了问题，那么再过一年，*年又怎样呢？整个文化专业技术人才队伍也只是增加了33个人，达到353人，其中图书档案文博人员增加29个，而演员却减少了3个，同人口发展相比，不但没有增加，而是萎缩了。文化专业技术人才不但严重缺乏，而且严重老化。因为多年来一直都没有得到及时补充，人才断档、青黄不接也就在所难免。从每年全市申报中级职称的人数完全可以看出，教育系列申报中级职称1400多人，文艺体育系列申报中级职称只有四五个人，相比之下，可谓少而又少。
为什么会造成全市目前文化专业技术人才队伍这种困境呢？究其原因，第一、首先是人们思想观念上的偏差，对文化事业发展重视不够。许多人尤其是领导总以为文化都是消费，赚不了大钱。只知道经济搭台，文化唱戏。却不知道文化搭台，经济唱戏，唱得更加精彩。打好文化牌，财源滚滚来。看看韩国人多么精于此道，几年来，政府大力挖掘整理民族传统文化，投入巨资建立民族文化数据库，支持鼓励文艺工作者创作具有韩国特色文艺作品，打入国际市场，以致中国荧屏舞台，到处“韩流”滚滚。从中不知赚取了多少外快。由于观念上偏差，*文化行业不受重视，不被看好，当然就没多少人愿意全身心投入。第二、*经济不够发达，财政对文化建设投入极少。每年财政预算文化专项经费寥寥无几，文化事业单位不是自收自支，就是差额拨款，工资没保障，自己找饭吃，文化人才外流、跳槽也就不可避免。开展文化活动更是难上加难了。第三、管理体制陈旧，也是造成文化专业人才队伍建设落后的一个重要原因。人员编制管理老一套，低素质人员出不去，高水平人才进不来。我从2001年就开始分管大中专毕业生就业指导工作，市直事业单位每年进人成百上千，却没办理过一个艺术院校毕业生到文化部门工作。文化部门多次打报告要求向社会公开招聘演员、编导等，也都苦于没有空缺编制而一次又一次落空。第四、基层文化队伍涣散，文化馆站名存实亡。1996年我到覃塘管理区工作，当时各个乡镇都有文化站，还有专人管理，定时开展些文化体育活动。十年过去了，许多乡镇的文化站非但没有发展，反而渐渐变成有人无站，或有站无人、无人无站的状态。基层文化队伍的瘫痪，不但造成文化队伍后继乏人，更是直接导致农村及社区文化娱乐活动缺失，赌博迷信歪风邪气盛行。造成*今天文化专业技术人才严重缺乏的原因虽然还有许多。总之，要是*文化专业技术人才奇缺的现状得不到及时根本的改变，仍然任其处在自生自灭的状态，营造文化*也将无从谈起。
遍览历史,纵观古今，人才兴则事业兴。要营造文化*，从现在起，必须采取特殊政策和措施，切实加强文化专业人才队伍建设。主要对策有以下几个方面：
一要坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观。构建和谐社会，从根本上说应该着眼于人。以科学发展观为统领，构建和谐社会，涉及经济、政治、文化、思想和社会协调等诸多方面。各级领导要以促进人的全面发展为目标，努力克服过去物质文明、精神文明建设一头重一头轻的偏向。不仅要在经济发展的基础上不断满足人们日益增长的物质文化需要，而且要相应提高人自身的各种素质包括文化素质。大力营造文化发展环境，强化市民的文化意识。有了浓厚的文化氛围，文化专业技术人员才能有生存的土壤，才能有展示才华的机会。
二、要制订全市文化发展战略，实施振兴*文化工程。从去年年初开始，发改委和政府有关部门就忙于制订“十一·五”规划，除了经济和社会发展规划，还有人才规划、教育发展规划、科技发展规划等等，确定未来五年的战略目标，制定应对措施。文化发展也得要有一个好的切实可行的纲要，总结过去、分析现状、展示未来，促进*文化发展现在以及将来需要干些什么，该怎么干，大家心往一处想，劲往一处使，一个一个项目去实施，文化*就有希望。
三、要着力建设文化人才小高地，培养和聚集各类文化人才。这几年市委市政府正在大力加强人才小高地建设。一定要争取把文化人才纳入人才小高地建设范围。这样就可以文化人才小高地为载体，实施一系列文化人才培养、选拔、引进的项目，逐步解决*文化人才奇缺的问题，为今后不断壮大文化人才队伍打下良好的基础。
四、要改革现行管理体制，落实人员编制和经费。结合事业单位人事制度改革，对文化事业单位实行全员聘用制，真正做到能者上、庸者下，公平竞争，优胜劣汰。在用人方面，要坚持向社会公开招考。在工资待遇方面，采取灵活机制，除了基本工资，津贴补贴可根据个人贡献和表现情况发放，充分体现多劳多得，奖勤罚懒。针对目前人员编制缺少的情况，适当增加一些编制，并在工资、文化专项活动经费方面给予必要保障。
五、要整合并充分利用全社会文化人才资源，以弥补专业技术人才不足。教育战线、卫生战线等各行各业蕴涵着丰富的文化人才，要有计划、有目的的大力开展多姿多彩的群众文化、行业文化、校园文化、网络文化等等，让业余的逐渐走向专业，让专业的更加专业。这样一来文化专业技术人才就会不断涌现，队伍也就越来越壮大。
