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在职工作经验总结范文1
一、更新观念，措施得力：激励教师竞聘
三鑫学校根据激励理论，采取多种有效的管理方法，最大限度地激发教师担任班主任工作的积极性、主动性和创造性。
学校从目标激励、制度激励等方面对班主任管理进行重新设计，激发教师当班主任的欲望，变“要”为“我要干”。⑴目标激励。通过确定合格班级、优秀班级、示范班级的不同奋斗目标，激励班主任不断进取，争当先进。⑵制度激励。建立、实施“班主任职级评定制”，根据班主任履行职责的情况，采取自主申报、民主评定的办法，分别授予他们“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”、“星级班主任”等荣誉称号，并享受相应的物质待遇。班主任在职称评聘、年度考核评定学科优秀教师等级的时候，在同等条件下给予优先考虑。学校每月发给班主任津贴500元。为了表彰优秀班主任，学校还设立了班主任考核奖，按照评定的等级分别给予每月800元、700元、600元、500元等不同等级的奖励。
二、制定标准，明确职责：引导教师竞聘
为了有效地引导教师竞聘，在选择班主任方面，三鑫学校制定了严格的标准，对班主任的职业道德、文化素质、身心素质、人格魅力、创新能力、人际关系作出具体的规定，并明确了班主任的职责。
三、规范程序，严格考评：组织教师竞聘
为了严肃认真地推行班主任竞聘上岗制度，三鑫学校专门成立了班主任竞聘上岗领导小组及工作小组。领导小组由学校党政领导与外聘专家组成，工作小组下设竞岗演说与答辩组、民意测评组、组织考察组。领导小组坚持德才兼备、任人唯贤的原则，规范面试、民主测评和组织考察等程序，选拔教师代表参与工作小组的工作。
具体的程序是：⑴公示岗位。⑵自主报名。⑶竞聘上岗领导小组会议审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。⑷候选人竞岗5分钟演说与答辩。⑸评委会评分以及民意测评。由学校领导、教育专家、学科教师代表、学生代表、家长代表组成的评委会根据“公正、公平、公开”的原则当场评分、亮分；所有参与旁听的教职工都参与民意测评。⑹组织考察（每个岗位按1∶2的比例考察）。主要通过召开座谈会的形式了解候选人的职业道德、管理能力以及人际沟通智慧等基本情况。⑺竞聘上岗领导小组综合考虑评委会评分、民意测评以及组织考察的情况，研究决定拟任命名单，并公示。⑻任命前谈话。由校长亲自谈话，明确班主任的任期目标及职责。⑼宣布班主任任命名单。其中，第四、五个环节要求所有教职工参加，候选人演说与答辩的内容至少包含竞聘岗位及工作目标、竞聘缘由(含个人工作经历和业绩)、工作设想等内容。
四、权力下放，自主组阁：形成班级管理团队
班级管理是一个系统，尽管班主任是构成这个系统的关键要素，但要发挥1+1>2的效应，班主任还必须与学科教师、生活教师团结协作。
班主任竞聘上岗的核心内涵在于赋予班主任自主组阁的权力，让他们能够自主挑选合作伙伴，形成班级管理团队。因此，三鑫学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。基本程序与班主任竞聘相同，其中，学科教师竞聘演说时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，然后参加学校领导小组、考评小组的协调会议，对竞聘上岗过程出现的问题与领导小组、考评小组进行磋商，作出微调。对于双向选择落聘的教师，学校实行转岗制，让他们到教辅岗位工作或者待业、自主择业。
五、全程培训，全面评价：提高班主任管理素质
班主任工作是一项创造性的工作，做好班主任工作没有一成不变的模式，因此，构建一个有效的班主任培训机制，是促进班主任专业发展的需要。
在培训方面，三鑫学校的主要做法有：⑴上岗培训、在职培训与自我培训相结合。三鑫学校建立班主任定期学习制度，有目的、有计划地聘请专家举办专题讲座，组织班主任学习教育政策法规，学习教育学和现代管理学，研究当代学生发展变化的规律。⑵采取“科研培师”的方法，逐步推行班主任课题研究制度。班级管理团队集体研究班级存在的问题，总结解决问题的经验，探索规律，撰写班主任工作经验总结或科研文章，使班主任逐渐由“经验型”班主任转变为“科研型”班主任。
此外，学校积极为班主任的持续发展创造条件、搭建舞台。学校德育处与班主任共同协商，拟订班主任个人发展规划，逐步增强班主任自我设计、自我管理、自我发展的意识和能力；学校举办班主任经验交流会、“班主任论文大赛”、“班主任成果展示会”，通过推荐班主任的科研成果（包括调查报告、论文、案例分析、活动课设计等）等多种方式，鼓励班主任“让才华创造业绩，让业绩激发才华”。
在职工作经验总结范文2
关键词：新馆员培训 职业导师制 人力资源管理
中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）03-0100-03
Research on the Training Mode to the New Librarian
―― Based on the Mentoring Program
Abstract The training of the new librarian is an important part of human resource management in library. This paper introduces the mentoring program in the training of the new librarian to guide and help them to quickly adapt to the job and competently do the work，in order to provide human resources to the sustainable development of library. The meaning and function of the library mentoring program and the method of implementation of mentoring program in library are discussed.
Keywords new librarian training； mentoring program； human resource management
图书馆事业的发展及学科服务等个性化服务的开展，使得图书馆的馆员队伍建设向多学科专业背景发展。图书馆如何通过自身制度的加强、采取新的举措为新馆员的发展提供条件，让来自各个学科领域的专业人才人尽其才、才尽其用，使他们在较短的时间内适应并逐渐胜任本职工作、比较准确地认识岗位和定位角色，实现从“社会人”向“图书馆人”的角色转变，是摆在图书馆面前的一个亟待解决问题。笔者通过调研，借鉴国内外各大企业培训新员工所采用的导师制的成功经验，提出在新馆员入馆的前两年内试行职业导师制培训模式的设想，以期构建一种有利于图书馆经验传承，促使新馆员更快提高工作能力的机制，使之真正成为助推图书馆人才发展的有效途径。
1 图书馆职业导师制的内涵及其作用
1.1 图书馆职业导师制的内涵
职业导师制来源于传统的师徒制。师徒制强调技术及具体业务的传授和讲解，而职业导师制除保留传统师徒制以学习技能为目的、采取实践学习方式等基本特征外，还在职业生涯规划、人际关系调解处理、心理辅导等诸多方面发挥作用，它通过在组织的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足组织发展所需要的人才。
本文所讨论的图书馆职业导师制是指在图书馆中富有经验并具备良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理者，与新馆员之间建立的支持性培训关系。建立这种制度的目的是为了充分利用图书馆内部优秀馆员的先进技能和工作经验，以言传身教为主要方式，对新馆员进行专业管理理论、工作技能技巧、事业发展规划、职业兴趣培养、人际交往等方面的指导与帮助，从而全面提升和完善新馆员的专业技能和图书馆职业生涯[1]。
1.2 图书馆职业导师制的作用
（1）有利于图书馆隐性知识的传承。隐性知识是指一个人在长期的学习、实践中积累起来的与个人经验密切相关且不易传播的知识。这些知识嵌入于个人经历、存在于人的大脑当中，往往表现出来的是一些技巧、经验、直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式。职业导师制模式下的新馆员培训，导师通过与新馆员面对面的直接沟通，可以及时地为新馆员提供针对一定任务和情境的工作指导，这些指导通常都是导师的自身经验积累，比如在读者服务工作中指导读者的经验、使用语言的技巧及读者对待信息的态度等；在图书编目工作中对文献的外在特征捕捉、对编目规则及文献分类的理解等。这些隐性知识从书本上是学不来的，新馆员往往需要花费大量的时间和实践才能掌握。获得导师的指导，新馆员能快速掌握必要的工作技能，在短时间内获得跨越式的发展。
（2）有利于培养新馆员的综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力以及个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面，比如问题解决能力、分析思维能力、或者领导能力等等。对于这些刚大学毕业的新馆员来说，虽然具有较高的文化素质及专业水平，有努力工作、向往工作成就的冲动，但同时也具有理论与实践存在距离、缺乏社会经验和职业经历、社会阅历浅，与人相处不够老练、缺乏“落地生根”的稳定思想和良好的心理素质等劣势。职业导师与新馆员一般情况下是“一对一”关系，通过导师与新馆员之间较长时间的互动，有利于导师更多地了解新馆员特点，全面掌握新馆员情况，因材施教。与传统的培训不同，在职业导师制的训练中，导师的训练并不仅限于技能传授，职业价值观的形成与职业生涯的指导所占的比重很大，这些技术以外的内容会形成新馆员的职业胜任能力[2]。导师制的这种导向作用，能够带动新馆员积极地融入图书馆的工作环境中，形成对图书馆文化的认同，并且在遇到问题时能够找到倾诉和求助的对象，促进新馆员自我效能感的形成，这对于帮助新馆员快速完成角色转换、消除对图书馆及同事的陌生感、培养良好的工作习惯、获得有关职业规划的建议和个人发展的反馈意见等具有很好的促进作用[3]。
（3）有利于促进职业导师自身的事业发展。通常那些工作达到一定年限、技能达到一定职称等级且具有良好的沟通表达和管理能力的老馆员才有资格被选为职业导师。而这些导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与导师制计划，他们可以对工作进行重新思考，在与新馆员交流讨论过程中能有效运用自身的专业知识与经验并激发创新智慧，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了自己的责任感、使命感、自我价值感。那么，一旦当选导师，即意味着获得了图书馆的信任和肯定，这对导师而言是一种激励。此外，新馆员可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力，而导师在指导的过程中，也能从新馆员身上学习新的工作知识与创意，并获得新馆员的人际支持，有助于发展得力的助手，有利于自己对知识、技能的升华，不断完善自己的工作。
（4）有利于开发图书馆的人力资源。相对于新馆员、导师而言，图书馆是实施职业导师制的最大受益者。首先，有利于图书馆增强团队凝聚力。职业导师制可以通过导师对新馆员的指导和关怀，提高导师和新馆员的岗位胜任能力，使得其个人绩效和图书馆整体绩效能够更好地结合起来。可以体现出图书馆以人为本的文化氛围和管理理念，有助于为新馆员营造出和谐的工作和生活氛围，使新馆员感受到自己被高度关注，找到了自己不断学习的机会和明确看到自己晋升的渠道，有利于激发新馆员的凝聚力的形成，进而使新馆员主人翁意识和归属感、使命感的形成。其次，有利于图书馆选拔人才。通过职业导师制可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导新馆员的过程中，直接或间接地传递了图书馆的价值观和文化，增强了其对图书馆文化的认知、感受和融合。职业导师制作为图书馆的一种内部培训制度，并且是对素质的培养，而这种素质的培养是和图书馆的实际需求密切相关的，可以使图书馆在短期内，获得自己紧缺的人才，进而摆脱了图书馆核心岗位、关键人员不足的威胁。再次，有利于图书馆减少培训成本，提高培训效率。职业导师制与其它培训方式相比，一方面可以有效利用图书馆内部的资源，另一方面，也有利于图书馆快速传递知识、获取新馆员创造的价值，是一种较有效的人才培养模式，可以为图书馆的发展提供人力资源保障[4]。
2 图书馆推行职业导师制的策略
2.1 成立职业导师制工作组
健全的组织和完善的制度是开展职业导师制的前提。首先成立图书馆职业导师制工作组（以下简称工作组），由主管人力资源工作的馆领导及各部门负责人组成。工作组的主要职责是建立完善的职业导师制运行管理机制，以明确导师、新馆员、相关部门相应的责任和义务，为职业导师制的推行提供依据和准则，保证职业导师制实施的有效性。具体包括：负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。
2.2 选拔聘任职业导师
职业导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。导师的品行、专业能力和综合素质都将直接决定导师制的实施效果。为了导师能够完全胜任自己的职责，图书馆应从导师功能与角色、图书馆相关情况、辅导技能等三个方面对导师进行培训，以强化导师对新馆员的正确引导功能，提高导师的实际指导能力。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力[5]。此外，图书馆还要设计好激励机制和约束机制，解决好动力问题，促进有能力的老馆员希望当导师，乐于做导师。如图书馆可以给导师每月适当发放津贴，作为对导师额外工作的认可和回报，或者晋升高一级技术职称，必须有培养新馆员的经历等等。在此文化氛围及制度设计下，老馆员以能够成为新馆员的导师为荣，这样就可以促动有能力的老馆员积极培养新人[6]。
2.3 匹配职业导师与新馆员
职业导师制的效果取决于导师与新馆员的互动过程，更多地会受到师徒之间组合特质的影响。互动越频繁，在工作满意度上也会越高。因此，特性相似的师徒配对有助于提升导师功能[7]。在实施导师制之前，工作组应对新馆员的知识和技能进行评估，确定该新馆员需要接受的培训内容，以免由于培训需求分析不足而造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。让导师和新馆员在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由工作组去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展[8]。
2.4 建立定期跟踪与评估机制
为保证导师的作用得到正确发挥，工作组应经常性地对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。如定期检查导师和新馆员的沟通记录，与新馆员进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决；不定期召开座谈会，邀请馆领导、导师和新馆员参加，交流经验、分享体会，共同探讨对导师制实施情况的感受及建议；安排不同形式的团队建设活动，促进导师和新馆员间的交流等。
工作组应要求导师在培训结束后对新馆员作出具体评价，分析其主要特点和需要改进的地方，并以此作为新馆员转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据；工作组要根据培养计划的完成情况及上下级对培训工作的反馈对导师进行考核，要将培训对象的学习效果、工作表现作为导师的一项考核指标在绩效考核中予以体现，在对导师进行评价时要准确、客观、全面，在遵循统一标准时还要考虑到培训对象之间的个体差异。对于认真完成培训和辅导任务的导师，工作组应予以一定的物质奖励，如优秀导师奖金，表现不佳的导师要总结其经验教训并在以后的指导过程中予以规避。
4 结语
职业导师制是图书馆人力资源管理措施的其中一环，实际上还需要整个人力资源管理活动彼此契合、相辅相成才能发挥最大功效。“借力”通过职业导师制从而有效促进图书馆人力资源的持续成长，缩短人才与图书馆的磨合期，既有利于图书馆的知识传承，完善图书馆学习型组织的建设，又有利于图书馆的人才保留，增强内部凝聚力。职业导师制作为一种图书馆新馆员内部培训模式，尚处于起步和借鉴阶段，还有待于在实践中进一步丰富和完善，期待能够帮组图书馆更快、更好地建立可稳定发展的人才梯队。
参考文献：
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在职工作经验总结范文3
【关键词】 水利工程; 机电设备; 安装; 维修; 正常运行
中图分类号：F407.9 文献标识码：A 文章编号：
随着我国水利工程建设的不断发展，其中一些问题也逐渐暴露出来，在水利工程机电设备从安装、调试到运行、维护这一系列过程中，对于整个水利工程来说，如何处理并管理好水利工程机电设备在一定程度上决定了水闸、泵站、水电站等水利水电工程能否安全地运行、发挥良好的经济效益。因此，如何提高设备的完好率、利用率、安全性、使用寿命，降低工程成本，确保机械设备长时间处于正常运转的良好状态，结合设备本身性能和实际工作经验总结归纳的解决方案是本文即将要分析的重点问题。
一、机电设备安装过程中易出现的问题以及解决办法
（一）加强机械施工人员及施工方案与土建的协调配合。
在工程项目的准备阶段，要求机电安装人员必须具备一定的专业基础知识，只有具备扎实的专业知识才能看懂施工图纸，并对施工进度以及施工计划有一定的了解，土建有时会与机电设备施工安装方案产生一定的矛盾关系，并且二者之间是相互制约的，土建施工的技术人员在安装过程中往往需要一个清洁安静的工作条件，尤其是在室内外装饰的工程施工过程当中，机械作业安装进行的预留孔洞以及预留部件一定要设置准确的位置，在振捣和立模等工序中往往会存在着预留位置偏移的问题，这就要求安装和土建在拟定自身方案时，必须要加强与机电设备施工人员之间的沟通交流，对施工要求和施工环境尽量进行细致的考察，并且需要双方对相关程序和内容都熟悉和了解，在机械施工和土建过程中加强配合和协调，只有在这样的基础上，才会使施工工期尽量减少，促进工程的顺利完成。
（二）加强基础工程在施工阶段各要素的协调配合。
在工程施工的基础阶段，机电安装施工人员一定要与土建工作进行积极配合，随着土建工作的开展，提前做好相关的准备工作，像电缆桥架、电缆支架、管道支架的预埋件等，必须要在土建封模之前就安装齐全。
（三）加强交叉施工之间的协调配合。
作为浩大而艰巨的水利工程建设，一般都会要求在汛前必须完工，并且能够尽量防微杜渐，由于工期短、工作量很大，机电安装与土建两个部分都需要加班加点，尽量争取有更多的时间来保证工期，因此，这两个部分的交叉施工是不能够避免的，如果在施工的过程中遇到这样的情况，可以利用将土建压力水箱板安置在首要位置上，降低人力和工作时间，交叉工程在施工的过程中不可避免地会遇到一些问题，这就需要业主或者是项目经理来进行安排和协调。
二、 做好水利工程机电设备安装与维修的管理工作
（一）机电设备运行过程中加强质量控制。
在水利工程当中，对电动机的保护与控制方式和控制设备之间是紧密联系的，在保护的过程中加强控制，在控制的过程中做好保护工作，在使用的过程中，电动机必须与启动器在主回路中进行串联并同时使用，在这时必须利用启动器当中的接触器来做好对接通启动电流所进行的控制，在通常的运转中，其他电器可以对接通启动电流进行控制，并由配套的保护装置来完成相应的保护功能，也可以利用软启动控制无触点方式来加强对电动机的控制，由晶闸管来分断和接通电动机的主回路，为了尽量避免对这些原件产生一定的持续损坏，在正常运行的过程中，就需要利用接触器来承载主回路中的负载，这种控制方式主要包括快速起动、慢速起动、程控远控或程控近控等不同的形式。
（二）加强对水利设备诊断故障流程的管理。
在对水利设备故障进行诊断的过程中，主要需要通过对实际运行过程中设备所处的地理环境、周围环境、使用年限、维护记录以及运转情况等进行及时的故障诊断，很多水利设备都需要在实地进行诊断和测试，并查出相关的故障产生原因，只有对设备所出现的故障进行及时的判断和确认才能够对设备进行维护，在水利设备的运行中，很多水利设备都需要在实地进行诊断和测试，并查处所出现故障的具体原因，例如，泵机、发电机和水轮机等都要按照这样的方法进行及时的故障判断，在对故障进行检查的过程中，必须要对重点的部位进行及时的检查，对于测振来说，必须要对测振点上的一些测定参数及时进行确定，建立起相关的包括正常频谱图在内的基准值，并做好对其他相关设备的状况检查，主要包括对设备的工作状态、工作条件、工作能力以及结构性能等的检查，对所需要的仪器进行确定，例如频谱仪和测振仪等，建立起包括电脑系统和人工系统在内的记录系统，对设备应有的监测周期进行确定。
（三）设备点检和归档制度的实施。
在水利工程实施的过程中，必须首先建立健全对各项档案管理工作的实施，切实落实好岗位责任制，做好对运行档案、修理档案、事故档案、设备档案等的档案管理工作，在工作的过程中秉承节约成本的最终目的，及时制定出包括利润计划、增收节支、维修保养以及油料消耗等的优化指标，建立起包括施工设备操作手证件、设备计提折旧、施工设备技术、固定资产在内的台账，制定出设备配件采购的有关管理办法，加强设备管理维修的相关规定，重视检点制度，将检点员真正看做设备的主人，并将设备的管理责任落实到检点员的身上，并由检点员对设备进行相关的过程处理，对运行维护人员的维护和看管情况及时进行全过程的管理和综合考核，根据设备运行的基本情况提出相应的改进建议，确定设备的标准工时费用、检修办法以及检修时间。
（四）加强对高素质专业技术人员的培养。
要想真正将水利机电设备安装与维修的管理工作做好，就培养一批热爱本职工作、技术过硬、事业心强、责任心强、思想觉悟高的专业管理和技术人才，在日常的工作中加强对这些人员的技术培训和专业知识培养，不断提高这些技术人员的专业理论素养，通过对管理人员和技术人员进行相关的专业技术培养，将在职自学函授与外培相结合，不断增强专业技术人员的理论深度和基础，同时，也要注重提高管理人员和技术人员的实践经验，充分采用多元化的综合学习方式，加强培训与自学相结合、集中测试与定时辅导相结合的方法，采用请进来走出去的分层次方式对管理人员和技术人员进行深层次的专业技术和理论知识的培养，积极开展一些技术比武或者是评先创优的活动，采取多样化的手段来培养员工敬业爱岗的精神，对于那些违背规章制度操作规程的人员要及时进行严厉处罚，对于那些能够严格执行水利工程机电设备安装与维修工作规则并能及时完成工作的人给予相应的奖励。
三、结 语
水利工程中机电设备的安装与维修使得就是对机电设备所进行的计划检修、维护保养等方面的管理工作，在整个水利工程的施工管理当中都具有非常重要的作用，并且能够在一定程度上影响水电站、泵站、水闸等水利水电工程的安全正常运行，在一定程度上可以决定水利工程机电设备使用功能并获得最优的经济效益，不断加强对机电设备的维护管理，保证设备能够正常运行，保持良好的工作状态，也是保证整个水利工程正常运行的基本条件。
【参考文献】
［1］ 荣红． 对水政监察参与水利工程管理范围内建设项目审批的几点看法［J］． 石河子科技，2007( 03) : 15 －16.
