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工资薪金制度范文1
[关键词]企业；薪金激励；制度探讨
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0043-02
企业薪金激励是对企业正态发展的一项重要积极的决策。薪金激励目前在各大企业实施得比较成功但并不完善，还有许多的问题需要进行改善。比如国家可以出台相关政策对员工进行权利的保障。企业也对自己的相关政策进行改革。员工自身也要具备维护自己合法权益的思想以及一颗为企业奉献的心。
1 企业薪金制度
11 薪金问题的探讨
对企业的发展阶段、员工类型、企业类型和外部环境这四方面进行思考提出激励型薪酬体系的设计框架，旨在最大限度地发挥现代企业薪酬体系的激励作用，吸引、留住和激励企业所需要的人力资源。[1]各个公司肯定已经有了自己的薪金奖励制度，也都要制定一些激励性的政策来激发员工的积极性。不再是以前的那种朝九晚五，只要按时上班的心态，并没有更多的想法在工作上。员工的心态都非常萎靡。这是过去的企业留下的后遗症。员工的心态需要进行摆正。设置了薪金激励制度，许多以前对工作没有上进心的员工肯定会提高自己的工作态度。心思摆正了，也有时间来思考工作如何能做得更好了。公司也可以设置一些福利项目，对于表现好，为公司做出贡献的员工和带来巨大经济效益的员工也可以进行股权激励制度。这个持股的现象目前在我国已经非常的普遍。员工持有股份之后，公司的利益与自己的切身利益相挂钩，员工的积极性肯定提高了。公司在保证公平，透明化的前提下对员工进行薪金激励制度。薪金与员工创下的业绩相挂钩而且要适当地拉开薪金的层次。让员工的积极性越来越高。也越来越热爱自己的工作。这样才能干好自己的工作为企业带来更大的经济效益，而且也要注重团队的关系。设置团队激励奖项，刺激员工的合作精神，摒弃自私自利的不良现象。对在团队奉献巨大的员工更要进行激励薪金政策，这样企业才能众志成城。企业是由每个员工构成的，但是一个优良的团队也是由一个一个的员工组成的，如果员工们的心牢牢地系在一起，那么这个团队的集体效益将不可小视。企业除了股权制度之外还可以对员工进行年终奖励的激励，如年薪制度，这样员工为了年终的收益也会努力的工作，为企业带来巨大的收益。能力的重要性使得企业对能力薪酬表现出越来越多的好感，[2]企业管理者根据员工的学历、资质以及多做出的业绩来对员工进行薪金的激励等。
12 不同企业的薪金体制
产品市场的竞争程度和市场需求水平对经营者薪酬有很大影响，垄断的企业能够获得超出市场平均水平的垄断利润，有利于为增加薪酬提供保障。同样市场需求大的企业，由于规模效应必将带来企业支付实力增强和企业薪酬水平的提高。员工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。[3]在当今社会下，在规模相对来说比较大，人均占有资本投资比例较高的行业，企业的薪酬水准相对来说也会较高一点。究其原因，其一，越是资本密集的产业，对资本投资的要求高，易于形成卖方垄断；其二，高资本投入行业往往要求经营者本人有较高人力资本投入；其三，资本对劳动力比例较高意味着，劳动报酬占总成本的比重小，资本的利润较高，从而有能力支付较高薪酬。对于不同的企业来说，企业的规模也决定了企业的薪金能力。规模较大的企业的薪金肯定要高于小规模的企业薪金支付能力。企业的规模越大企业经营者的要求就越高，也就越难管理。而支付的薪金也就越多，而规模较大的企业当然也具备较高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同产品定位是相似的，在经营者薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在经营者薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。
2 国外企业的薪金制度的借鉴
21 国外的企业制度
现在世界上比较发达的国家也都在应用企业的薪金激励制度。西方的国有企业主要集中在能源方面、交通运输方面、邮电通信技术、自来水等基础和公共事业、高新科技产业以及优势加工工业部门。在日本，凡是竞争性行业，都让民营企业进入市场，实行自主经营、自负盈亏，政府与企业是征税和纳税、服务和被服务的关系，真正做到了政企分开、责权明确。而对国有财产中的行政财产和公益性企业，却严格掌握在政府手中，这类企业的经营者被视为政府公务员，由政府的相关部门任命，并与政府部门签订责任状，享受公务员的待遇。而对竞争性领域的国有企业不采取政府直接监管和营运的体制，而是在政府与国有或国有控股、参股企业之间设立一个中间层次，即国有控股公司，政府只对这个中间层次的控股公司进行监管。瑞典等国家在国有企业的经营管理者人选上都强调不能来自政府机构，而必须来自经理市场，并通过资本市场、产品市场对经营管理者以有效的约束。西方国有企业的管理经验是建立在科学有效的激励机制以逐步实现约束机制的相互制衡。在企业薪金激励这个问题上，美国就实施了利润分享股票红利以及股票期权的计划等。在日本经营者的薪金是普通员工的八倍左右，也没有股票期权的安排，而且日本实行终身雇佣制度，这种制度使员工与经营者之间的认同感加深，减少一些机会主义的产生。德国的制度与日本也很相似。在西方国家的企业家普遍拥有较高的薪金奖励但是也肩负着很大的工作压力，常常有自杀现象的产生，这也是一种严重的问题。所以也能看出西方的管理制度是十分严格的。
22 为我所用中西结合
国外的许多方面都很超前，也有着先进的生产技术与制度，但是我们也要为我所用，不要照搬照抄，根据我国的国情和我国当前的现状，根据先进的管理制度与体系与我国进行综合统一形成我国具有中国特色的管理体系与薪金奖励制度。根据我国当前的情况来看，我国目前的工资薪金基本为工资制度，即年薪制度其构成为岗位工资和工龄工资以及年终奖金。在我国，国有企业的薪酬制度还有其他形式，如固定工资制、承包制、基数工资加超任务利润分成制等。但各种薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那点工资根本不能调动经营管理者的积极性。
23 具体措施的设想
企业应当适当地允许员工在业余时间进行兼职。现在社会压力非常大。物价上涨的情况也非常严重。员工也要为日常生活所奔波。员工如果有兼职的意向那么企业不应该阻挡。当然，员工提出兼职还是经济水平没有达到员工的消费需求。所以企业对于优秀的员工应该采取工资激励制度。对于表现好，为公司带来效益良好的员工可以考虑股份制度，这样员工的经济效益也在很大程度上得到了提升，还鼓舞了员工的心。让员工把公司的事情当作自己的事情。因为有了股份制度让员工更有一种为自己打工的心情，工作劲头也就会更大。相对其他措施而言股权制度是相对而言效果最为明显的一项措施，但是并不适用所有的单位。对于国有企业而言就可以进行一些福利政策。在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，[4]对于表现好的员工进行一些物质奖励等。总之，薪金制度，对员工的激励制度是很重要的。每个人都希望自己的努力有所回报。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相对来说很少的薪金那么员工的心情可想而知。企业也无法获得优秀的人才为自己工作，那么企业也将面临着倒闭。对于企业竞争方面而言，哪个企业的体制比较全面，为员工所着想，薪金制度透明公平并且比较乐观，相信更会吸引那些优秀的员工。而薪金的情况又是广大工作人员所看好的第一项问题，所以企业薪金制度的改善是企业改革以及企业竞争力的重中之重。而企业如何能实现自己利益的最大化，而又能把薪金制度很体面的呈现各位员工的面前这又是一个很关键的问题。现在许多企业以及小型企业都喜欢把员工所能产生的最大效益挂在最显眼的地方来吸引参加工作的人员，但是其实工资并不是看到的那么乐观，所以对于工作人员来说，应聘岗位的时候需要擦亮双眼。看好实际情况再去签合同。有时候对于一些草率的人来说，看到企业管理者夸夸其谈，以为进入了一个优秀的企业，但实际上却不是那样的。签了合同，就不能违约。这还涉及一系列的问题。所以对于就业人员来说，进入到一个企业首先要对企业做好必要的功课。看看企业的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎样的再下定论。而企业想要保持良好的企业竞争能力，也就要完善自己的体制。让应聘者看到一个各方面都很精良的工作环境与工作待遇。不让优秀的工作人员失望也提升公司的竞争能力以及公司形象。
3 结 论
综上所述，在我国范围内进行企业薪金制度改革是十分必要的。我国是人口大国，企业也是种类繁多，如何能在自己的能力范围内为企业创造出更多的经济效益就需要进行企业薪金激励的制度。所以各个企业以及国家都应该对这项制度进行鼓励帮助。希望每位员工也都实现自己的生命价值。每天为企业以及自己创造出更多价值。
参考文献：
[1]刘婧，刘晖关于企业激励型薪酬体系设计的思考[J]沈阳航空工业学院学报，2009（6）
[2]文静，潘玉涛如何构建基于能力的企业薪酬体系[J]合作经济与科技，2011（20）
工资薪金制度范文2
费用的实质是为取得收入或达到某种目的所发生的支出，是经济利益的流出，它不是所得，不是所得税征税的对象，不是“起征点”。
在税制上，“减除费用”与“起征点”是两个完全不同的概念，“减除费用”是所得税中的“成本”，不是所得，不属于征税的对象，收入减除费用以后的余额（或者说收入超过费用的部分）才是征税的对象；“起征点”是税法规定的对征税对象开始征税的最小数额，或者说征税的数额起点，属于征税的对象。在我国，许多媒体把二者混为一谈，把个人所得税的“减除费用标准”（也称“费用扣除额”）说成“起征点”，或者说成“俗称为起征点”，这种提法是不科学的，“减除费用标准”和“起征点”无论从理论上还是实践上都有着明显的不同，不应混为一谈。
我国工资薪金减除费用制度中的不合理因素
我国个人所得税的费用扣除制度，总的说是适应我国国情的，但也存在一些值得进一步探讨、需要进一步解决的问题。
减除费用标准偏低，达不到减除费用的要求我们知道，影响减除费用标准的客观因素主要有两个：一是消费范围的大小和种类的多少；二是消费品、消费项目价格的高低。一般来说，随着经济的发展，劳动生产率的提高，人们的消费能力、消费水平不断提高，消费范围会不断扩大，消费品种会不断增加，因此减除费用标准也应随之提高。避开消费范围扩大对费用扣除的影响不说，仅从物价水平的变化来看，2007年我国的物价水平与1980年相比增长了3.5倍，而工资薪金的费用扣除标准却一直没有大的变动，后来虽然分别在2006年1月和2008年3月作了两次调整，由1980年的800元调到了现在的2000元，但比起1980年也只增加了1.5倍。以广东省为例，据统计，2007年广东省城镇平均每户家庭人口为3.27人，其中就业人口为1.73人，城镇居民人均可支配收入17699.30元/年，即每月1474.91元，每月每户平均可支配收入4822.95元；而同期人均消费性支出为14336.87元/年，即每月每人为1194.74元，每月家庭平均支出3906.80元；2007年工资薪金收入每月减除费用标准为1600元，每月每户为2768元，与平均家庭消费性支出3906.80元相比，相差1138.80元，只能满足家庭消费性支出的70.85%。即便假定2008年上半年，家庭消费性支出与2007年相同，工资薪金收入每月减除费用标准调整为2000元，即每月每户为3460元，与平均家庭消费性支出3906.80相比，仍相差446.80元。
规定过于原则化，扣除标准全国“一刀切” “一刀切”的扣除标准不能反映不同纳税人所在地的物价水平和居民的支出状况。由于受自然条件、历史原因、政策因素和生活习惯等的影响，我国各地的生活水平、物价水平不同，最低工资标准差别也很大。如2008年7月省会城市最低工资标准：上海为每月960元，广州为860元，贵州为650元，南宁和南昌为580元。有的地区房价15000元/平方米，猪肉20元/斤；有的地区房价则为5000元/平方米，猪肉则为8元/斤。这样，每个工资薪金收入者的实际费用开支在不同地区差异很大，费用扣除标准全国“一刀切”，必然使费用高的地区法定减除费用标准低于实际开支的费用，费用得不到合理减除，虚增了所得，一部分费用被作为所得征税，把本来不应交税的人列入了征税的范围，扩大了征税面，征收了“过头税”。同时，费用较低的地区，纳税人实际开支的费用小于法定的费用扣除标准，把所得作为费用扣除，等于给这部分纳税人的一部分所得免税了，影响了这些地区的财政收入。全国“一刀切”的标准，表面看来有利于缩小地区差距，其实不然，因为生活费用低的地区，个人费用开支少，并不等于每个人的收入都少，费用开支少的地区也有高收入者，给这部分高收入者增加费用扣除额，有违公平税负的原则。因此，对个人所得税的减除费用标准不应“一刀切”。
从收入的结构来看，减除费用标准规定不合理 一是工资薪金与劳务报酬同是劳动收入，同样负担生计费用扣除，甚至劳务报酬收入还要减除必要费用，但费用减除标准却相差很大，前者每月减除费用标准2000元，后者每月或每次减除费用标准只有800元，前者是后者的2.5倍；二是工薪收入的减除费用标准不仅内外有别，而且数额差距过大。2005年以前，外籍人士费用扣除额800+3200=4000元，为中国公民800元的五倍；2006年1月起调整为1600+3200=4800元，为中国公民1600元的三倍；2008年3月起仍为2000+2800=4800元，与中国公民的2000元相比，差距虽有所缩小，但前者仍为后者的2.4倍。外国人既在我国又在其它国家生活，其减除费用标准适当高一些是合理的，不过差距不能太大，因为外国人在中国取得收入，其大部分时间居住在中国，主要在中国消费，在中国开支。费用扣除制度不合理，必然造成税收负担的不公平。
工资薪金减除费用制度的改革
只能循序渐进，稳步进行
建立与消费范围和物价水平相适应的、相对稳定的减除费用标准自动调整机制 现阶段在继续实行分类征收制和法定费用扣除制度的前提下，应通过税法规定，减除费用标准与CPI变动挂钩，授权国务院每年定期调整一次，形成稳定的自动调整机制。如2007年至2008年上半年我国的CPI和PPI涨幅很大，2008年上半年CPI就比上年同期上涨了7.9%，PPI涨幅更是超过10%，年初税法所规定的减除费用标准2000元明显偏低，难以满足纳税人的生计费用支出，需要进一步调整。减除费用标准的调整，不仅要考虑目前标准偏低的现实和当年CPI变化的影响，还要考虑在人们消费项目中占比较大的食品价格上升幅度，以及来年CPI的涨跌。笔者认为，按目前的物价水平和一个工资薪金收入者负担1.9人的生计费用计算，全国工资薪金收入的减除费用标准应确定为每人每月2500元，如果加上考虑明年CPI的上涨和人们消费范围的不断扩大，工资薪金的减除费用标准应调整为每人每月2800至3000元。同时，应提高劳务报酬等收入的减除费用额，平衡工资薪金与劳务报酬等收入的费用扣除标准。
减除费用标准不能全国“一刀切” 我们知道，个人支付费用的高低主要取决于纳税人的收入状况、消费范围、物价水平、消费习惯和管理体制。因此，确定费用扣除标准，应考虑各地纳税人不同的生活水平、消费范围和各地的物价状况。借鉴外国经验，应允许以家庭为单位计算纳税，不同家庭，人口结构不同，费用开支不同，费用扣除应当有别。当然，如果考虑到目前征管力量不足，一时难以按各个家庭的实际开支确定费用扣除额等因素，也可继续实行法定费用扣除制度，但费用扣除标准不应全国“一刀切”。
对工资薪金收入应实行浮动或幅度费用扣除标准：假如全国统一规定工资薪金收入的减除费用标准为每人每月3000元，允许各地上下浮动20％；或者全国确定幅度减除费用标准为2000-3500元，具体的执行标准由各省、自治区、直辖市人民政府根据当地实情确定。有人认为，由省政府确定减除费用标准，各省都可能选择标准的高限。这种担心是不必要的，省级政府不可能不考虑其地方财政收入，脱离实际去人为拔高减除费用标准。退一步说，即便如此，为了防止各地争先恐后提高减除费用标准，影响个人所得税职能作用的发挥，还可考虑由财政部、国家税务总局根据各地的消费水平或工资类区来确定；对稿酬收入、特许权使用费收入、财产租赁收入，继续实行目前全国统一的费用扣除标准；利息、股息、红利收入，偶然收入和其他收入，不得扣除费用。
工资薪金制度范文3
关键词：导游薪金；培训；激励；导游服务质量
导游是与游客接触最密切的职位之一，由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现，他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为，进而关系到旅行社的生存与发展。
然而，现今由于导游薪金制度有待改善，导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因，使导游服务质量达不到标准，更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”，妨碍了旅游业的健康发展。所以，建立合理有效的导游薪金制度，有助于提高导游服务质量。
（一）综合考量，确定导游的报酬水平。旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资，打破唯职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评，确定导游人员的基础工资，扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平，结合导游人员的工作特点确定其收入水平，体现企业薪金发放的公平性，调动导游人员的工作积极性。
（二）导游小费给付的明确化、制度化、规范化。小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入，还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来，服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。这样，将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量，导游培训是提高其素质的有效途径，应贯穿于导游员队伍建设的始终。
（一）岗前培训。岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训，后上岗”的要求，对新导游员进行岗前培训，应该成为一种制度。抓好导游岗前培训，就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训，使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能，从而能独立带团。
（二）在岗培训。在旅游淡季或某个必要时段，对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育，使其工作能力不断增强，提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化，使之提高对导游工作的投入程度，要针对不同导游员的具体情况，采取不同的激励方式。
（一）情感激励。情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理，通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任，使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任，就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀，使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀，帮助他们解决住房、健康、孩子等问题，将会大大加强其归属感。
（二）奖惩激励。奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式，是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理，对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩，奖惩的标准要保持一致，否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
（一）建立导游服务质量的监控体系。为确保导游活动计划目标的体现，保护旅游者的合法权益，有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系，使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
（二）控制导游服务的偏差。由于许多不可测因素对导游工作的干扰，导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差，也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查，要成为一种日常性的制度，导游服务过程中出现偏差时，要果断采取纠正措施。
工资薪金制度范文4
【关键词】职工薪酬； 核算；税
一、职工的范畴
《企业会计准则》规定：职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；在企业的计划与控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工、合同人员等。在会计核算中，企业应当在职工为其服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债（辞退福利除外），并根据职工提供服务的受益对象全部计入有关的资产、成本或当期费用。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本；除上述之外的其他职工薪酬，计入当期损益，如企业管理人员薪酬。
税法规定：职工的范围，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，区分为工资薪金支出和职工福利费支出，可按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。但是应审核企业有无将应由管理费用列支的离退休职工工资及6个月以上病假人员工资计入生产成本；有无将在建工程，固定资产安装、清理等发生的工资计入生产成本中。
二、合理的范围和幅度
企业的形式多种多样，市场经济下企业的经营自得到广泛程度的认可，由市场机制和规则来主导和调整企业与其员工的关系，企业与劳动者的工资标准，由双方自己商定。会计核算中只要计入了职工薪酬，那么就作为成本分摊的各种对象计入了损益，但在税法中是不是合理呢？一般而言，工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理，决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平，具体分析合理工资、薪金认定的标准应该是：企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。具体条件是：⑴企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；⑵企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；⑶企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；⑷企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；⑸有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
所有这些合理性分析因素所要分析的重点，一是防止企业的股东以工资名义分配利润，二是防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资，防止股东或经营者侵蚀企业其他劳动者的利益。
三、工资薪金的种类
目前，企业支付职工的工资薪金，种类繁多，称呼各异，也没有一个统一的标准，如基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等。不管企业的这类支出发放时的名目是什么，称呼是什么，只需要掌握住一点，即凡是这类支出是因员工在企业任职或者受雇于企业，而且是因其提供劳动而支付的，就属于工资薪金支出，不拘泥于形式上的名称。《企业所得税法》中列举了工资薪金的种类，就拿“奖金”来说，它是支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，如生产奖、包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖、劳动分工等，又如劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。
四、工资薪金的表现形式
工资薪金的形式多种多样，但主要可分为现金和非现金形式。目前占主要地位的工资薪金发放形式是现金，但也存在许多非现金形式的工资薪金。《企业会计准则》规定，非货币利是指企业向职工派发的非货币性的报酬。在确认时应遵循实质重于形式原则，具体遵循的原则：⑴企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的，应当按照该产品的成本确定应付职工薪酬金额，其销售成本的结转和相关税费的处理，与正常商品销售相同；⑵以外购商品作为非货币利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值确定应付职工薪酬金额；⑶无偿向职工提供住房等资产使用的，应当根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用；租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用；⑷提供给职工整体使用的资产应的折旧、应付的租金，应当根据受益对象分期计入相关资产成本或费用；难以认定受益对象的，直接计入管理费用。《企业所得税法》规定，对于这些非现金形式的工资薪金，也允许扣除，只不过应通过一定的方式，将其换算成等额现金的形式予以税前先扣除。
五、工资薪金的实际支付
《企业所得税法》强调必须是实际发生的工资薪金支出。作为企业税前扣除项目的工资薪金支出，应该是企业已经实际支付给职工的那部分工资薪金支出，尚未支付的所谓应付工资薪金支出，不能在未支付的这个纳税年度内扣除，只有等到实际发放后，才准予税前扣除。另外会计核算通过“应付职工薪酬”核算的范围与税前扣除的工资薪金范围是不同的，税前扣除的工资薪金是企业按规定实际发放的工资薪金总和，不包括职工福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金等。
另外，根据国家关于企业改革的要求进行改组改造的企业，为保持政策的连续性，经主管税务机关审核，其工资薪金总额低于劳动生产率增长幅度的，在计算应纳税所得额时，实际发生的工资支出予以扣除。效益工资中用于建立工资储备部分只能在实际发放年度税前扣除；提取的效益工资改变用途的不得税前扣除。
六、职工薪酬的披露
对各类职工薪酬的日常核算均通过“应付职工薪酬”科目，资产负债表上以“应付职工薪酬”项目列示（不设置应付工资、应付福利费科目）。非货币利核算不通过“应付职工新酬”，但在附注中应予以披露。具体应披露的内容包括：⑴应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴及期末应付未付金额；⑵应当为职工缴存的“五险一金”及期末应付未付金额；⑶为职工提供的非货币利及计算依据；⑷应当支付的辞退福利及期末应付未付金额；⑸其他职工薪酬；⑹因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债。
工资薪金制度范文5
关键词 导游 职业道德 问题 对策
导游工作是一项综合性很强的工作，工作范围广，责任重大，作为“民间大使”，往往代表了旅游地的形象。因导游素质良莠不齐，一段时期以来，导游服务一度成为游客投诉的热点，其中很大一部分，反映的是导游坑蒙拐骗、骗取回扣等问题。当然，问题的出现，不单单是导游的原因，然而这与一部分导游业务素质不强、不讲职业道德有很大关系。因此为了提高导游队伍的整体素质和服务水平、提升旅游业的整体形象，导游除了要加强业务知识方面的学习外，还必须加强职业道德的修养。
一、导游职业道德问题产生的原因
（一）旅行社的恶性竞争
旅游产品特有的“无形性”使得旅游者感知旅游产品比较困难，对旅游质量的认知比较模糊。而且大多数旅游者消费水平和消费能力仍然有限，所以对旅行社的选择主要以价格高低来判断，“哪家旅行社的报价低便选择哪家”是大多数旅游者进行选择的一般模式。一旦这种消费行为模式开始流行，自然报价低的旅行社在社会上最受人们的欢迎。在竞争压力和利益的驱使下，许多旅行社仅以 “顾客导向”为主，忽视“成本导向”，使旅行社市场的恶性削价竞争一度呈现“燎原之势”，而对于这种恶性竞争局面，各级旅游行政管理部门一时又无法控制，而最终出现低廉的价格无法支撑旅行社正常成本的局面。旅行社不得不将旅游购物和“自费加点”的回扣作为维持正常成本开销和正常利润的重要来源。可以说，恶性低价竞争使得导游不得不把很大一部分精力放在购物上，而不能专心带团，这是造成导游职业道德滑坡的直接原因。
（二）部分导游自身素质不高
旅行社在选拔导游人员时，往往重业务素质轻思想素质，忽略了导游人员的德才兼备、双管齐下。同时导游人员资格考试的参考标准也越降越低，由最早的本科降到大专，现在降为高中，还有些导游人员的学历是“滥竽充数”的，可以说学历标准的降低在某种程度上弱化了导游人员的整体素质。因此，为了提高我国导游人员队伍的整体素质和服务水平，导游除了要加强业务知识学习外，迫切需要加强职业道德教育，纯洁导游人员队伍。
（三）不合理的薪金制度
导游的职业道德问题与不合理的薪金制度有密切关系。目前国内导游人员的收入主要由基本底薪、带团津贴和“回扣”构成。劳保由旅行社购或导游自己买。且底薪仅限专职导游有，兼职导游是没有的。带团津贴也实行“多劳多得”制，拿“回扣”作为导游从游客购物从商家的提成就成了导游主要收入渠道。因为有这种薪金制度漏洞的存在，导游吃回扣之风愈演愈烈也就不足为怪了。
如此以来，导游人员想方设法骗取回扣：加点拿回扣，购物拿回扣，吃饭拿回扣，购物“回扣”就成了大多数导游的主要收入来源。目前大多数导游基本属于“三无人员”，即无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬保障。导游为了生存就不得不想方设法拿回扣来增加收入，这也是造成导游职业道德滑坡的重要原因。
（四）监督机制不完善
监督机制不完善是导致导游职业道德降低的一个重要原因。由于导游的工作远离旅行社，旅行社难以对其进行有效监督，或者实施监督成本太高。而目前旅游行业并没有一套完整的规章制度和法律制度来规范导游人员，而且监督机制也只停留在表面，部分导游人员借监督机制不完善，降低其服务质量并由此产生与职业道德规范相悖的行为。
二、提高导游职业道德的途径
（一）改善旅行社经营模式，杜绝恶性削价竞争
旅行社的恶性削价竞争不但不会促进服务质量的改善，反而会使旅行社陷入亏本经营的困境。从当前来看，加强旅游价格的市场监控、恢复正常的组团利润十分必要。管理部门一方面要制定旅游产品单项服务的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争，同时完善法规体系，提高行业进入门槛，杜绝部门承包。另一方面要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，杜绝零团费、负团费的行为。
（二）导游要加强自身职业道德修养
作为一名合格的导游，必须加强导游职业道德的修养，把这些要求转化为自己内在的道德品质，变成自己的道德需要，在外化为正确的道德行为。具体的讲导游要善于自察、自检、自省、自律，要注重强化人们内在的道德良心，要做到慎独，要开展批评与自我批评，把外在的道德要求转化为自身的道德品质，融化于自己的心灵中，再自觉的执行道德规范，调整自己的行为，有效的解决导游工作中的各种矛盾。
（三）建立合理的导游薪金制度
（1）立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资；（2）根据旅行社企业的整体效益设定导游人员的效益工资；（3）依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴；（4）手确定导游人员的工资结构和标准。
（四）旅游行政管理部门加强质量监督
（1）把导游的诚实信用情况，纳入导游人员考核的指标体系；（2）可以采用导游信用公示制度；（3）建立导游职业信誉档案和除名公示制度。
基金项目：
工资薪金制度范文6
关键词 清廉指数；法律制度；聘用制度；薪金制度
【Abstract】Singapore is in the world a few highly development in economy and effectively curb corruption in the country. Singapore Lianzheng builds the high efficiency， good effect， at present to our country the ongoing anti-corruption work has certain reference significance.
【Key words】Corruption perceptions index； legal system； employment system； salary system
根据透明国际公布的数据，新加坡连续十年进入全球廉洁度排名前十，是亚洲地区清廉指数最高的国家。中国近几年清廉度排名在世界上一直处在70名到80名之间，清廉指数只有3.5分左右，按照透明国际的评价，属于腐败比较严重的国家。我国与新加坡由于同是华人国家，同属儒家文化圈，所以认真思考新加坡廉政制度建设的经验及其成就，对我国的廉政建设有着重要的借鉴意义。
1 新加坡廉政建设的主要经验
1.1 “精英”式公务员聘用制度。
新加坡的公务员实行的是聘任制。新加坡聘任公务员一般不进行笔试，根据应招者在校期间的学习成绩并经过面试，以决定录取与否。聘为公务员的都是大学里学习成绩名列前几名，而且品行表现优秀者。录用前，还要进行心理测试，检验基本索质和潜能，做到知识与能力的统一。录取后，有两年的岗位试用期。试用期满，经审查合格，才能成为正式公务员。担任公务员后如无工作严重失误或贪污受贿犯罪等行为，即可终身任职。年轻人如能被录取为公务员，会感到非常荣幸。
1.2 完备的廉政法律制度。
1960年新加坡政府颁布了《反贪污法》，后又多次修订，使之日臻完备。该法虽然只有35条，但规定得非常严密、详细和明确，具有相当强的可操作性。经过40多年的努力，新加坡已建立起了一套完整有效的反腐防腐法律和制度，包括《公务员法》、《公务员指导手册和纪律条款》、《预防贪污贿赂法》、《没收贪污贿赂利益法》、《公务员惩戒规则》、《防止贪污法》、《财产审核法》和《中央公积金制度》等。
1.3 长期有效的监督体系。新加坡公务员受到多种监督体系的监督，主要有：
1.3.1 公共服务委员会。有权对公务员的缺勤、抗命、工作过失等不当行为进行调查，提出处理意见，直至除名。
1.3.2 贪污调查局。成立于1952年，既是行政机构，又是执法机构。贪污调查局权重效高，信息灵通。
1.3.3 专门设立的和公众对话的机构。公众对公务员的服务有意见时，如办事不公正、态度粗暴、不讲道理、办事效率低都可向它反映。
1.3.4 新闻媒介。例如，报纸上专门辟有“服务栏”，公众对公务员的意见可直接发表在报纸上，不管公众的意见对否都必须在一周内做出答复。
多层次、多角度的完整周密的监督机制使新加坡的公务员置身于有效的监督之下，保证了对权力的有效制约。
1.4 留人防腐的薪金制度。
高薪养廉制度是新加坡廉政建设的一大特色。除此以外，新加坡政府还大力推进“积薪养廉”制度，也就是中央公积金制度。据统计，新加坡高级公务员到55岁退休时，公积金总额人约有80-90万新元，相当于人民币400-500万元。新加坡法律还规定，凡有贪污受贿渎职等违法行为者，一律取消其全部公积金。因此，公务员一般不敢冒失去公积金的危险而违法贪污，尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险。
1.5 高效专业的腐败打击队伍。新加坡贪污调查局是该国打击和防范贪污贿赂行为的最高机关，局长由总统任命，只对总理负责，不受其他任何人指挥和管辖。为保证贪污调查局能够有效地与贪污行为作斗争，新加坡先后制定并多次修订《防止贪污法》等法律，使贪污调查局拥有刑事调查权、秘密调查权、特别搜查权、无证逮捕权等令人生畏的特殊权力。
同时，为保证贪污调查局正确、恰当地行使权力，也有两个方面的制衡措施。一方面，贪污调查局只有调查权而没有检控权和定罪权，检控权和定罪权分别由律政部和法院负责。另一方面，贪污调查局局长须随时向总理报告有关调查情况，但不影响依法独立调查，贪污调查局人员涉嫌贪污和徇私枉法，包括局长在内的被调查人员必须停职。
2 新加坡廉政建设的启示
2.1 完善公务员聘用制度。
从制度上看，我国的公务员的聘用制度也比较完备，每年要组织一次公务员考试，还要经过面试、体检等程序。但这种机制明显存在弊端：一是录取为公务员的“精英式”人才较少。大学毕业后，相当一部分“精英式”人才选择了先开始招聘的、聘用可能性比较大的、待遇也不错的企业单位，留在公务员队伍中的“精英式”人才相对就少一些。二是管控措施不力，在面试和体检环节经常出现舞弊行为。从2011年山西长治公务员考试舞弊案、2012年广东中山市公务员考试舞弊案可见一斑。
所以，结合我国自身实际，改革和完善公务员招聘机制，适当提高急需的“精英式”人才的福利待遇水平，加强招聘过程的管控，千方百计把“精英式”的人才招聘到公务员队伍里。
2.2 制定完备的廉政制度并严格落实
2.2.1 完善政府官员财产申报制度。我国目前也已在部分地区试行财产申报制度，一些研究机构也在进行相关制度的研究，但是就目前的情况来看，执行的力度还有待加强，应尽早在全国推广，并加强科学性和监督性。
2.2.2 建立适合国情的公务员薪金制度。由于历史和国情的原因，我国的公务员工资一直相对偏低，但是，由于他们手中握有公共权力，于是，易出现权力寻租的腐败现象。借鉴新加坡的经验再结合我国的国情，可以在提高公务员素质、精简机构、提高效率的基础上，适当提高我国公务员工资待遇水平。建立适当的公积金制度，激励公务员干好本职工作，让他们不想贪，不敢贪。
2.3 完善高效专业打击腐败的队伍。
我国对涉嫌的官员立案调查程序复杂，效率较低。我国官员涉嫌腐败的案件一般都要从“”开始。从接到举报到执行有效调查，需要经历多道繁杂程序，时间长、效率低、易泄密。
