前言：中文期刊网精心挑选了员工职业生涯规划范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
员工职业生涯规划范文1
一、职业生涯规划概述
1.职业生涯规划的内涵
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。
所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。
职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
2.职业生涯规划与企业人才培养的关系
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。
首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
3.职业生涯发展规划的意义所在
首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状
1.影响职业生涯规划的因素分析
影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：
第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。
第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。
第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。
2.我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题
当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：
（1）员工层面的问题
一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分员工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。
二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。
三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。
四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。
五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。
（2）企业层面的问题
一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。
二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。
三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。
四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。
五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。
三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析
1.职业生涯规划原则
职业生涯规划可以遵从以下原则：
一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。
二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。
三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。
四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。
2.改善我国企业员工职业生涯规划对策
改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：
（1）企业员工职业生涯规划流程
首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。
（2）企业员工职业生涯规划实施对策
首先，企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化，来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心；其次，职业生涯发展项目必须整体进行，以减少来自部分员工的阻力，他们可能会认为公司的这种变化不过是一时之举。为了做到这点，将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来是很重要的。；最后，企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。
参考文献：
员工职业生涯规划范文2
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。
在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以
了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
员工职业生涯规划范文3
【关键词】员工职业生涯；企业长足发展；职业生涯规划
一、员工职业生涯简述
（一）职业生涯的含义
我国学者吴国存将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。从个体生命空间意义上考察，前者是指一个人从职业学习开始，至职业劳动结束，包括整个人生职业工作经历。广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。
职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业转换等内容。
（二）职业生涯研究的意义
职业生涯是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。
企业为员工进行职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理，是指个人发展与组织发展相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业。
员工职业生涯规划实施的过程，是企业和组织提供合适的空间和环境来协助其发展和实现规划目标并最终体现个人价值的。因此，两者的有机结合，即企业如何协助员工进行职业生涯规划并与企业自身发展有机结合起来而实现共同发展，才会取得企业和员工的双赢。
（三）职业生涯规划的必要性
职业生涯规划，对员工而言，就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长和知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案，以解决好职业生涯中的“四定”——定向、定点、定位、定心，尽早确定自己的职业目标，选择自己职业发展的地域范围，把握自己的职业定位，保持平稳和正常的心态，按照自己的目标和理想有条不紊、循序渐进地努力。职业生涯规划的训练有助于全面提高员工的综合素质，激发自己不断为实现各阶段目标和终极目标而积极进取。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。员工职业规划的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。
二、影响员工职业生涯规划的因素
（一）影响员工职业选择的因素
1.个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历和家庭背景等。在职业选择中，个人职业目标应该尽量以有利于个人职业发展为宗旨选择最初的职业。一般而言，与几年后重新审视、评估的职业目标，其选择的职业方向应该是基本一致或差距不大的。
2.组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理和人际关系等。许多企业为员工制定职业生涯规划，增强了员工对企业的认同感，使人才为自己的良好发展前景而不愿轻易离开企业。
3.环境因素：社会环境、政治环境、经济环境和科技的发展等。良好的企业文化，能够体现员工共同的价值观。只有员工有认知感，才能产生工作的积极性和责任感。
在这里，需要强调的是，其影响因素是相互关联和相互影响的，个人的生存和发展是无法脱离社会环境的。因此，影响员工的职业选择是多种因素共同影响的结果。
（二）企业的人才策略对员工的影响
在人力资源管理实践中，我们不难发现这样一个现象：每个企业都有自己的组织架构，每个部门都有一批优秀员工。这些优秀员工就像企业架构的栋与梁。根据20、80定律，占员工队伍20%的优秀员工创造了企业80%的价值，他们是企业发展的真正财富，是企业必须倍加珍惜的最宝贵的人力资源。要想吸引留住这些优秀员工，必须从待遇、感情和事业三个方面通盘考虑。只有这样，才能更好地激发员工的潜能，保持员工的工作热情、新鲜感和挑战性，员工的忠诚度和事业感也会得到提升。
（三）企业为员工职业生涯规划的认知和态度
做好员工职业生涯规划，作为一项新兴的人力资源管理技术，在企业人员稳定和可持续发展中发挥着越来越重要的作用。
员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率的工作环境及和谐的人力资源氛围。
三、企业为员工进行职业生涯规划的开发和管理
（一）企业对员工职业生涯的开发
员工职业生涯开发是对员工职业生命的精细化管理的开始，是个人发展与组织发展相结合，决定员工职业生涯，确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的基础工作。为使员工认清自身的优势和劣势，工作开始之前准确定位，工作开始之后尽快的适应，企业有必要协助员工进行专业化的职业生涯开发。具体讲，包括以下几个步骤：
1.职业通道体系设计。系统化的职业通道设计旨在减少组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。
2.编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标。在充分认知组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。
3.构建相匹配的职业发展支持体系。企业根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
（二）企业为员工职业生涯目标和计划的制定
1.提供职业生涯目标咨询服务。企业管理人员要提高咨询管理能力，帮助员工合理设定职业生涯目标，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。
2.帮助员工进行职业生涯计划设计。企业要提高员工对职业生涯计划的认识，明确个人职业生涯计划要和企业发展规划相一致。
3.帮助员工朝着职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极提倡公开公平的竞争。
（三）企业对员工职业生涯规划的管理
企业要通过对员工职业生涯规划的管理来实现员工职业生涯规划与企业管理的相融合。做为企业管理者，需要以积极的态度来解决员工职业生涯和企业发展的同步性问题，使员工和企业共同发展。企业应从以下几个方面着手，改善管理水平。
1.企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。只有管理层转变观念，企业在推行职业生涯管理中才能有动力支持、制度保障。
2.提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性。对企业来讲，需要一支高素质的人力资源管理队伍，对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提升企业人力资源的利用率，为企业的发展提供智力上的保障。
员工职业生涯规划范文4
关键词：供电企业；新员工；职业生涯规划
作者简介：张宗山（1973-），男，山东阳谷人，阳谷县供电公司人力资源部主任，高级人力资源管理师，高级政工师。（山东 聊城
252300）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0154-01
近年来，供电企业新进员工大部分为高校本科及以上学历毕业生，而且研究生及以上学历人员占新入职员工的比例逐年增加，自我优越感较强，但是他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏，当进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而失去对工作的信心，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。
一、职业生涯规划概述
简单来说，职业生涯规划是指一个人对自己一生的各个阶段所从事的工作或职业发展道路进行设计、规划和实施的过程。具体来讲是指把个人进步与组织发展相结合，在客观认识自己的兴趣、能力、特长和不足，以及对组织内外部环境进行综合分析的基础上，结合时代需要，确定自己的职业奋斗目标，并为实现这一目标制定切实可行的措施，如编制相应的学习、工作、休息和社会交往计划，同时努力践行，有效提升职业发展所需的计划、执行、沟通、合作的能力，使个人的事业得到顺利发展，最终取得最大程度的成功。
二、进行职业生涯规划的意义
职业生涯规划可以把个人利益与组织利益有机结合起来。从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助新员工树立明确的目标，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，以发挥个人的特长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，规避职涯陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的不仅是帮助个人按照自己的资历、能力等条件找到一个适合个人的岗位，达到和实现个人近期目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己确立事业发展的方向和长远目标，筹划未来，全面评估主、客观条件和内外环境，在“量己力、衡外情”的情况下，制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
从企业的角度来说，职业生涯规划可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性，充分发挥其个人才华、挖掘其个人潜能，为企业创造最大的价值，是企业留住人才、满足人才需求的的重要手段。
三、现阶段供电企业职业生涯规划的现状
1.部分新员工对从事的工作认识不清，对自己不能正确定位
新入职员工大都比较年轻，对工作充满幻想，希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的福利待遇、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，供电企业提供的职业发展通道有限，同时，供电企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，同时缺乏对内外部职业环境的了解，其就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位要求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训，使新员工的心理落差较大。
2.公司对新员工的职业生涯规划管理还停留在初期阶段
目前，大多供电企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般性指导层面，制度不完善、措施不健全，有的甚至没有职业生涯规划指导服务，未制定全面的人才培养措施，新员工对自己的职业前景非常茫然。从新入职员工的内在需求来看，新入职员工正处在职业生涯的初期阶段，需要对自己的未来职业生涯做出计划和决定，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要人力资源管理等相关专业部门的帮助和指导。
3.职业生涯管理未与培训、绩效管理等有机结合
企业招聘员工只为填补岗位空缺，并未能为员工提供充分的专业培训和基层锻炼时间，同时职业的提升未能与个人绩效有机结合。目前，虽然大部分企业将新员工安排到生产、经营一线锻炼，但因为管理岗位人才的缺乏，新员工在生产、经营一线工作两三年后就直接抽调到专业管理岗位，导致部分新入职员工思想不稳定。
4.职业发展通道单一，内部岗位流动机会少
特别是“三集五大”建设完成以后，人员更集约、组织更扁平，优秀人才的垂直晋升职位更少，有限的人才发展渠道，很大程度影响了优秀人才的工作积极性和创造性。
四、帮助新员工进行职业生涯规划的措施
1.加强对新员工的入职培训及心理疏导
一是通过对新员工进行入职培训，能够帮助新员工对公司企业文化、生产状况和行为规范等方面有较为全面的了解，树立与公司要求相一致的核心价值观和企业文化观，为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的思想准备。同时新入职后的专业知识培训，可以帮助员工尽快适应岗位需要，促使新员工岗位成才。二是发挥工会的纽带和共青团的带头作用，多举办团体活动，增进员工之间的沟通能力和团队之间的合作意识，提高新员工对新生事物、复杂情况的处理能力和协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。三是多关心他们，适当性地做一些心理疏导和培训，及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。
2.加强专业培训，提高新员工的综合素质
对新入职员工有步骤、有计划、分阶段进行专业培训。一是加强“导师带徒”活动，培养专业技术人才。开展“导师带徒”活动，进行一对一的辅导，有效地提升专业人才的培养效率，提高员工的整体素质。二是鼓励新员工参与岗位练兵和技术比武等活动，增加新员工的学习兴趣和工作信心。以轮岗锻炼、培训进修、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
3.完善职业生涯管理体系，建立配套的职业生涯管理制度
做好员工的职业生涯管理，要有完善的管理体系和配套的管理制度作保证。职业生涯开发与管理不仅是对旧的管理观念的冲撞，而且它客观地要求突破传统的企业管理、人事管理等制度并与之相适应。如可在人力资源管理部门中赋予其职业生涯管理的职能，同时建立和完善员工职业生涯管理办法，协调员工职业生涯过程中员工和组织之间的矛盾。设立专业岗位，加强对员工职业生涯规划的指导，为员工提供必要有效的咨询；完善绩效管理体系，建立以职业发展为导向的绩效管理，实现个人绩效与发展的有机统一。
4.拓展供电企业职业生涯通道，为员工职业发展提供保障
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。员工职业生涯管理与组织的发展是相互促进的，设置职业发展通道给员工职业发展予以帮助，是组织应尽的责任和义务。员工的自我实现通过横向的（如岗位变动）和纵向的（如职位升迁、人才晋级）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件，如职位、权责、待遇、福利等。供电企业在“三集五大”体系建设完成后，传统的以职务晋升为主要表现形式的垂直发展渠道更加狭窄，这就要求供电企业拓展以评选专业技术人才、操作技能人才为主要形式的人才发展渠道，为员工提供职业发展与规划以及能力开发的机会。从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，实现激励人才、留住人才的终级目的，保证公司的快速、健康发展。
参考文献：
[1]谢晓龙.电力企业职业生涯规划与管理探讨[J].供电企业管理，2010，（1）.
员工职业生涯规划范文5
【关键词】煤炭企业人力资源管理职业生涯规划
一、职业生涯规划概述
职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内与工作有关的经历、态度、需求、行为等过程。它最初是拉丁文“路径”之意,是个人生命的进程。它结合每个人一生所扮演的角色,结合各种职业、工作和休闲等角色,表露个人独特的自我发展形态。一般分为:成长阶段,即认知阶段;探索阶段;确立阶段,即选择安置阶段;维持阶段,即专精和升迁阶段;衰退阶段,即退休阶段。随着社会经济形势的变化,其内容和应用方法有了较大的完善,出现了职业锚、职业性向理论、组织寿命学说等极具实践指导意义的学术成果。个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实施策略、反馈与修正四个方面的内容。
二、煤炭企业员工职业生涯规划的现实意义
1、促进员工成长。经历了长时期的劳动密集化作业后,煤炭企业的人员素质结构明显低于全国平均水平。其中,文化技术水准最为明显。据2002年对6省8大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示:初中和小学文化程度的比例大于50%,比全国平均值高8个百分点。此种情况的改善需要员工通过学习来实现自我完善,职业生涯规划就为此指出了方向。
2、激励员工。激励作用发挥的过程就是需要产生动机,然后选择和寻找满足需要的目标,进而产生对应的行
为。这表明,激励手段只有切实考虑员工的需求才能发挥良好的激励效果。当前,多数煤炭企业职工的工资依然存在工资差额小,平均思想严重,按职按级发放等不适应经济发展的方面。并且固定工资占其工资额的90%以上,分配大锅饭比较突出。职业生涯规划就是提高员工不同层次需求的满足度,使其从金字塔形过渡到接近矩形。在充分了解员工个人发展需要的基础上,帮助其制定职业生涯规划,并实现职业生涯目标,必然会激起员工强烈的为企业服务的精神动力,进而形成企业发展的巨大推动力。
3、吸引人才,保留人才。煤炭企业大多地处偏远地区,员工工作环境艰苦。加之采矿专业等生源较少,在吸引人才方面面临较大困难。即使引来人才,煤矿粗放式、经验化的管理方式以及近年来频发的安全事故也不利于促进员工忠诚度的提高,而且会造成人才流失现象严重。通过全面的职业生涯规划,企业可以做到人力资源管理有章可循,员工发展脉络清晰,从而增强吸引人才,发展自有人才以及保留专业人才的能力。
三、煤炭企业员工职业生涯规划
在考虑了员工的个人情况、组织对员工的评估以及组织与员工在其职业生涯选择、规划与机会方面的沟通的基础上,员工的职业生涯规划应当包括以下内容。
1、员工分析与定位。第一,员工自我评价。员工的自我评价是职业生涯规划的开始。自我评价包括兴趣、特长、职业生涯需要及目标。此阶段,人力资源管理的工作主要是为员工提供指导,提供问卷、量表等。以FY公司小王为例,其用于自我评估的调查问卷如表1所示。第二,组织对员工的评估。FY公司注重对员工实际工作能力的评估。在小王转正后的三个月内由其直接上级、科室负责人与人力资源部负责专员根据小王的自我评价调查问卷、应聘人员登记表中的信息对小王进行个人能力和潜力的评估,并填写《FY公司员工评价表》,如表2所示。在小王工作的第七个月,安排人力资源部培训开发主管、小王的直接主管与小王进行一次三方面谈。首先,肯定小王工作中的积极性;其次,告诉他公司对其技能和知识的评价及公司的发展计划;最后,结合小王自身实际,提供对小王职业发展计划的参考意见。并且要求小王在下个月提供一份《FY公司员工职业发展计划书》,如表3所示。第三,环境分析。其一,组织环境。小王供职的ZP煤矿是FY公司的前身,目前是FY公司的下属煤矿。近年来,FY公司呈现较强的发展势头,并且通过相关产业的运行及产业链整合,改善了企业的自然环境。以求实现可持续发展。FY公司是在原有煤炭企业的基础上发展而来。员工具有煤炭工人吃苦耐劳、踏实肯干、甘于奉献的精神。因此,小王与同事之间能精诚合作,相互支持。FY公司尊重员工,发展员工。为适合企业发展的需要,FY公司非常注重
图片代码:
图片代码:
员工综合素质的提高,对员工的培训、开发力度较大。并且尊重员工对个人发展的意见,在其职业发展道路上允许按照双阶梯模式选择不同的发展方向。其二,社会环境。前几年煤炭行业整体经济困难时期,煤矿不能吸引择业者的目光。近年来,煤炭行业形势大为好转,但是安全事故也引起了社会的普遍关注。小王作为技术科员工,所承担的技术工作对煤矿安全负有很大的责任。高校采矿、安全等应届毕业生尤其是硕士毕业生更多选择工作环境较好的科研院所和高校,不愿到工作环境相对恶劣的煤炭企业,从而造成企业专业技术人才储备不足。其三,经济环境。目前国家发展经济的能源很大一部分依赖于煤炭,这样煤炭企业面临较好的宏观经济环境。FY公司的主业――ZP煤矿赋存条件较为简单,煤质较好,煤炭生产和销售较之以前有了极大的改观。同时带动了相关的发电、水泥等产业的发展。同时,ZP煤矿也顺应时展,改革了以往的人员绩效考评和薪酬模式,更加合理的体现出员工的劳动价值,调动了员工的积极性。小王的劳动报酬依据薪酬体系的标准,在基本工资的基础上增加了浮动的部分,即根据业绩表现所发放的季度、年度和特殊奖励,体现相应阶段的劳动成效。
图片代码:
2、员工职业生涯目标确定。第一,职业选择。根据员工的自我评价和组织评估,可以知道小王经过本科阶段的学习,已经掌握了系统的采矿理论知识,但是实践经验较少。煤矿井下环境多变,通过技术员的岗位可以很快提高小王的业务水平。第二,职业生涯发展路线。在第九个月,人力资源部工作人员和小王的直接上级领导帮助小王绘制其职业生涯发展路线。此路线采用双阶梯模式。依据表1、表2和表3的内容,小王的职业生涯发展路线如图1所示。
3、员工职业生涯策略制定。职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而积极采取的各种行动和措施。依据小王的职业发展道路,相应的设计了各阶段的策略,具体如图1所示。
4、职业生涯规划的评估与修正。由于多方面的原因,最初制定的职业生涯目标可能比较宏观,不够明确和详细,有时甚至是错误的。经过一段时间的工作,人力资源部门要有意识的回顾员工的表现,检验先前的职业定位与方向是否合适。并且要将检验的结果进行反馈,及时修正先前制定规划的方向与策略。
【参考文献】
[1] 王群、刘耀中、陈泽裕:职业生涯发展阶段的研究现状与评价[J].商场现代化,2006(1).
[2] 《中国能源》编辑部:我国煤炭行业人才危机严重令人担忧[J].中国能源,2004(10).
员工职业生涯规划范文6
市场的激烈竞争，令企业遵循着优胜劣汰的规律不时进行着兼并重组。每个企业都想方设法地在本领域内占领国内先进行业主导地位。这个发展离不开先进科学技术的更新，先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成。企业建立员工与企业之间和谐也将列入企业发展目标之一。那如何将员工直接纳入企业发展的轨迹，各企业在此方面的做法也不尽相同。其中，为员工设计完美的职业生涯，是企业收揽人才、培养人才的重要手段之一。借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本，稳定员工队伍。
但员工自身的职业价值观，对企业为员工做的职业生涯设计有着相辅相成的推进作用。现就如何引导职工树立正确的职业价值观从而实现职业生涯规划目标谈几点看法：
一、职业价值观是职业生涯规划的前提
职业价值观是个人对某项职业的价值判断和希望从事某项职业的态度倾向，即个人对某项职业的希望、愿望和向往。职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，是为了财富，还是为了地位或其他因素。俗话说：“人各有志。”这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为。所以说，职业价值观在员工的职业生涯发展中起着决定性、方向性的作用。
企业的职业生涯规划，首先应对员工的特点进行分析，了解他们的职业价值取向。例如：我们招募员工的过程中，先对每个员工的职业价值取向做一份调查，调查他们兴趣、爱好、学业本领；为什么选择本企业、对本企业的认知程度、以及希望自己在企业中有什么样的发展方向，需要企业提供什么样的平台等等，这样我们在为员工做职工生涯规划时就能有的放矢，事半功倍。
二、职业价值观的量变性，推动的职业生涯的曲折性
员工随着参加工作后，工作环境、社会环境、自我推动力等等发生变化，也会导致员工职业价值观的改变。员工职业价值观的改变，会直接影响员工对企业的满意度、忠实度、依赖度，如果这时，我们不能及时利用企业现有管理模式和文化氛围为员工创造或改变职业生涯规划目标，这样就容易流失人才，流失员工。也就是部分企业所出现的人才外流现象。一些企业总结出这样的话：招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。
所以，我们要随时掌握员工职业价值观的变化，为员工建立动态职业生涯规划档案。在员工不同的发展阶段，做不同的职业价值观调查表格。
这里，我们所说的动态管理员工的职业生涯，是指员工在企业工作一段时期后，可以尝试轮换不同的岗位以提升自身价值。交给员工更具挑战性的工作。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。员工没做好，也许是你给的他的发展平台不合适，也许是企业提供各种环境没达到员工职业价值观的需求。这就需要我们做人才管理的人们，要不时关观员工的变化，观注他们职业生涯的方向。这样，才能增加员工对企业的信任度。
三、完美的职业生涯规划能改变的员工职业价值观
当一个人从学生时代步入社会工作的那个时间点，很多因素的影响你进入工作单位之日起，对单位的性质以及职业内容并没有什么认识。即员工在开始他的职业生涯之际，并没有想到要实现多么长远的个人目标及生活目标。可能，这样的员工在企业也是占一部分的。针对此部分员工，企业根据员工自身特点和所学专业把他们安排到适当的岗位，为他们提供并设计一条适合发展的道路。这样对于盲目进入职场的一些人来说，明确了职业发展的方向。
或者，通过适当的职业生涯规划会改变员工最初对企业的模糊认识和一时不理解。一个人如果能在工作中得到认可，得到尊重，得到快乐，哪怕收入会相对低一些，如果能满足员工的成就感，一样会对本企业增加忠诚度和满意度。
