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人事部工作举措范文1
州委组织部副部长、州人事局局长
同志们：
针对20__年全州事业单位公开招聘工作，我讲四点意见：
一是各级人事部门要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步 规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘人员实施意见》，从20__年1月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州统一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的面试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进入会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘人员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。
二是要把“坚持公平正义”作为当前一个阶段衡量人事工作好坏最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正义”是当代社会对人事工作提出的基本要求。当前国内就业形势严峻，从1993年中央在确立社会主义市场经济体制中提出“效率优先，兼顾公平”的分配原则，到党的十六届五中全会强调“更加注重社会公平”，二者之间的转换是时展的要求。在“选拔人才”与“维护公平正义”两者发生冲突时，在当前的特定条件下，特别是在鼓励特殊优秀人才脱颖而出的政策机制尚未完善之前，人事部门更多的是要服从公平正义，只有坚持公平正义才能提升政府人事部门公信力。规范化、制度化的招聘方式可能会使少数特殊人才受到影响，但当前应把坚持公平正义作为衡量人事工作最基本的尺子，尽最大限度排除人情关系的干扰。同时，在程序设置上要更加严格，无论是公务员招考还是事业单位招聘都要把程序设置放在首位，只有严守程序、严格措施，整个招录工作才不会受到社会质疑，才能提升政府公信力。
人事部工作举措范文2
今天，我们召开2011年事业单位公开招聘工作会，针对2011年全州事业单位公开招聘工作，我讲四点意见：
一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从2009年1月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。
二是要把“坚持公平正义”作为当前一个阶段衡量人事工作好坏最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正义”是当代社会对人事工作提出的基本要求。当前国内就业形势严重，从1993年中心在确立社会主义市场经济体制中提出“效率优先，兼顾公平”的分配原则，到党的十六届五中全会夸大“更加注重社会公平”，二者之间的转换是时展的要求。在“选拔人才”与“维护公平正义”两者发生冲突时，在当前的特定条件下，特别是在鼓励特殊优秀人才脱颖而出的政策机制尚未完善之前，人事部分更多的是要服从公平正义，只有坚持公平正义才能提升政府人事部分公信力。规范化、制度化的招聘方式可能会使少数特殊人才受到影响，但当前应把坚持公平正义作为衡量人事工作最基本的尺子，尽最大限度排除人情关系的干扰。同时，在程序设置上要更加严格，无论是公务员招考还是事业单位招聘都要把程序设置放在首位，只有严守程序、严格措施，整个招录工作才不会受到社会质疑，才能提升政府公信力。
人事部工作举措范文3
一、加强领导，完善制度
搞好人事调研工作，必须切实加强领导。领导重视不重视，往往是一个单位人事调研工作做得好不好的根本原因。一要明确分工，责任到人。把调研工作放在突出位置，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次调研，都明确目标任务、具体负责人、完成时限等，领导平时注意强化督导，关注调研工作的进展情况。二要发挥集体攻关的智慧优势。组织干部经常思调研，议调研，分析情况，总结经验，改进方法，提高质量。三要为调研工作创造良好条件，帮助解决调研过程中的问题和困难。对从事调研的同志做到常指导、多关心、多鼓励、多支持，使参加调研的同志能振奋精神，全身心投入到调研工作中去，取得最佳调研成果。
搞好人事调研工作，必须不断健全、完善调研制度。近年来我们建立和完善了以下四个调研制度：（一）调研计划制度。根据每年工作总体部署，研究制定年度调研计划，确定年度调研目标，印发本年度调研提纲，组织开展重点课题的调研。要求各县区人事部门、局属各单位将年度调研计划及时报送市人事局，并结合实际，认真落实调研任务。（二）领导干部调研制度。各级人事部门的领导，要身体力行，率先垂范，深入基层，考察调研。我们规定，市局领导每年应抽出至少一个月时间，其他科级领导干部每年应抽出至少二个月时间，采取多种形式调查研究，并亲自撰写调研报告。（三）奖惩激励制度。每年通过对调研目标任务完成情况进行检查监督，对完成任务好的单位和干部，给予一定的物质和精神奖励，对没有完成任务的，则予以通报批评，取消评先评优资格等。从而形成了你追我赶，不甘落后的调研工作氛围。（四）调研成果评选通报制度。每年开展调研报告评比活动，在各县区人事部门、局属各单位中评定调研工作先进单位，评选出优秀调研报告，进行通报表扬，并将其中一些重要的调研报告报送市委、市政府和上级人事部门。
二、改进方法，转变作风
人事调研工作应注重改进方法，转变作风，做到以下四个结合：（一）搞好人事调研要与解决工作中的热点、难点问题相结合。人事调研工作是一项目的性很强的活动，应该带着了解问题、解决问题的态度去开展调研，切忌为调研而调研，盲目地到基层转一转。要把开展调查研究作为提高效率，改进工作的一项重要措施，注意抓住人事工作中的一些热点、难点来开展调研工作。例如，近年国内外许多知名企业纷纷登陆南昌，如何主动跟进、贴近为其提供全方位人事人才服务，成为亟需解决的重要问题，针对这类问题，我们积极开展了专题调研活动，为打造我市“四最”品牌充分发挥人事部门的职能作用。（二）搞好人事调研要与提高人事部门工作水平相结合。人事调研工作是推动我市人事工作整体水平迈向更高层次的重要举措。调研前要把工作中的问题有意识地进行梳理，调研中注意收集反映人事工作的意见和建议，调研后要及时根据这些意见和建议调整工作方法，克服工作中存在的问题，形成以调研促工作，以工作促调研的良好互动格局。（三）搞好人事调研要与运用科学方法结合起来。根据调查研究的目的、内容和对象的不同，因地制宜，采取灵活多样的调研方法。如我们根据今年改革任务重的特点，采取走出去、沉下去、请过来等多种调研方法，取得很好的效果。“走出去”，我们组织赴苏、浙、沪进行了学习考察，学习沿海城市先进经验；“沉下去”，经常深入到全市各类企事业单位进行调研，掌握基本情况；“请过来”，通过召开为企业服务恳谈会、市直单位人事干部座谈会等形式，收集建议和意见。（四）搞好人事调研要与转变作风、树立人事干部新形象相结合。开展人事调研要坚决贯彻群众路线，真正深入基层，深入群众，要以求真务实的态度，掌握真情况，发现真问题，并注意去粗取精，去伪存真，找到解决问题的有效办法，坚决杜绝定框框、定条条的“论证式”调研和“纸上谈兵”式调研。调查研究中要严格遵守人事工作纪律和廉政纪律，务必保持谦虚谨慎和艰苦奋斗的作风，认真执行国家关于公务员活动的具体规定。各级干部到企事业单位调研，尽量不影响这些单位的正常工作，要树立勤政廉政的良好形象，出色完成大量调研工作任务。
三、提升质量，推动应用
开展人事调研工作，应当树立“精品”意识。每一次调研，都要做到“方案制得细，调研做得实，报告写得好”。一是要选准调研课题。根据上级人事部门提供的调研提纲，结合我们的实际，就企事业单位、人民群众关心和关注的热点、难点问题确定合适的调研课题，明确该课题的目标，调研的重点，方式方法，制定出详细的调研方案。二是要以高度负责的精神，认真收集各种资料、数据，切忌随心所欲，胡乱估计、猜测。树立不怕吃苦、坚韧不拔的精神，深入实际，尽可能把握整体情况，防止以偏概全。三是要认真撰写调研报告。调研报告是调研工作的理论总结，因此既要“实”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有据无理或有理无据，只有论据实、立意高的调研报告才能对人事人才工作具有重要的指导作用。
开展人事调研工作，根本目的在于“用”。因此，要努力推动调研成果的应用。一是充分发挥调研成果的作用。我们强化了调研为决策之先的理念，重要文件的出台，重大改革措施的推行，政策实施后的修订与完善，都必须在调查研究的基础上进行。调研成果出来后，要及时进行论证和评估，及时进行推广运用，发挥调研成果的效能。二是加大学习交流调研成果的力度。我们通过编发调研报告选、调研简报、利用南昌政务网站、人事局域网、报刊杂志等载体，加强对调研成果的学习宣传，及时将调研成果转化为指导工作和实践的理论依据和政策意见。三是重
人事部工作举措范文4
推进人事人才工作的创新与发展，必须坚持以科学发展观为统领，紧扣发展第一要务，坚持以人为本，继续解放思想、解放人才、解放职能，围绕县委、县政府目标任务，强化人事人才的保障作用，统筹推进各项机构人事制度改革，实现人事人才工作的创新发展、和谐发展、持续发展。
一、解放思想，
提高人才工作创新能力。思想决定思路，思路决定出路。继续解放思想，是深入贯彻落实科学发展观，推动工作创新发展的先导。人才人事工作要创新发展，必须继续解放思想，以思想的大解放推动事业大发展。首先要以科学人才观为统领，谋划人事人才工作。必须把以人为本的思想贯穿于人事管理和人才资源开发的全过程，使人事人才工作与科学发展的实践相一致，与经济社会全面、协调、可持续发展相吻合，为经济社会发展提供强有力的人才保证和智力支持。其次是要以科学人才观为统领，定位人事人才工作。人才资源是第一资源，人才是未来发展的核心竞争力。人才资源不仅是经济增长的重要源泉，而且是经济发展速度、经济运行质量和综合实力提升的决定因素。必须自觉服从和服务于改革发展稳定的大局，把找准经济社会发展的结合点和着力点作为人事人才工作的根本点和落脚点，坚持人事工作目标自觉围绕人才战略来确定，人事政策措施自觉围绕人才队伍建设来制定，发挥人事人才工作在经济社会发展中的积极作用。再次是要以科学人才观为统领，推进人事人才工作。人才是全面建设小康社会的决定性力量，关系到经济社会发展大局，不拘一格用好人才是人才开发的关键环节，培养人才是人才资源开发的重中之重。要把促进人才全面发展作为不懈追求的根本目的，充分挖掘人才潜能，激发人才创造活力，真正做到人尽其才、才尽其用。创新实践载体，积极稳妥地推进人事人才工作创新，在与时俱进中确立新理念，在改革创新中提高新境界，在争先创优中实现新突破。
二、解放人才，增强人才工作开发活力。解放人才，就要让一切有利于人才发展的思维活跃起来，树立科学人才观，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓励竞争，支持人才干事业，创造人才辈出的生动局面。一是让人才“流”起来。解放人才，关键在让一切能创业创新的人才流动起来。要进一步畅通人才流动“绿色通道”，逐步打破城乡、区域、行业、身份、所有制限制，加快促进区属人才市场、劳动力市场和高校毕业生就业市场的相互连接贯通，为人才搭建流动平台。二是让人才“冒”出来。要以能力和业绩为导向，加快推进人才评价的科学化。要针对不同行业特点，不同职位和职业的要求，制定分层分类的评价指标体系。要针对不同类型人才的特点，改革人才评价方式，积极探索技能竞赛、岗位试用等多种评价方法，做到评价主体多元化，评价方法多样化，形成资格考试、业绩考试、能力测评和同行评议相结合的人才评价体系。三是让人才“活”起来。围绕激发人才活力，从满足人才自身需要出发，综合运用各种手段，实行有效的激励。要逐步打破工资分配上的平均主义，搭建激励平台，根据“德、能、勤、绩”考核结果，逐步拉开收入差距，推行岗位工资制、绩效工资制、技术入股分红制等多元化分配制度，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬。逐步打破部门分割、条块分割、行业分割，搭建服务平台，出台统一的人才优惠保护政策，探索建立人才创业园区，设立人才创业扶助资金，健全完善以养老保险、医疗保险、事业保险为主要内容的社会保障制度。
三、解放职能，提升人才工作服务能力。按照打造服务型政府的要求，强化以人为本的服务意识，自觉转变职能，解放职能，进一步拓展服务领域，更好地服务基层、服务人才。实现“三个转变”。一是要从“以事为主”向“以人为主”转变。把人事部门的工作重心从传统人事工作为主，转到以推进人才兴县战略、整体性人才资源开发为主上来，切实把开发人才作为人事部门的根本职能和内在要求，紧紧抓住人才引进、培养、使用、激励等重点环节，急人才所急，想人才所想，干人才所需，着力激发人才创业创新活力，努力将人事部门打造成为人才资源开发部门。二是要从“注重管理”向“注重服务”转变。主动将人事部门工作职能从管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来。围绕大局超前拓展服务领域，理顺服务的体制机制，积极转变工作作风，改进服务方式，让自己的服务不断推陈出新，紧跟形势不脱节，逐步形成惠及全民、公平公正、可持续发展的人才人事基本公共服务体系，将人事部门打造成为人才资源服务部门。三是要从“服务机关”向“服务企业”转变。企业是自主创新的主体，也是人才开发的主体。要把“走进企业、服务企业”作为今后一个时期人才人事工作的重点，实施企业人才优先开发战略，制定出台的人才开发资源的导向性配置、政策举措适当向企业倾斜，促进优秀人才向企业集聚。人才工作窗口进一步前移，人才工作触角进一步延伸，落实企业联系制度，主动为企业招才引智、人才培养、技术研发等方面提供优质服务，努力将人事部门打造成为生产力促进部门。
人事部工作举措范文5
一、创新是发展的本质要求，必须把创新理念贯穿于人才人事工作的全过程
1、解除思想束缚，增强创新发展意识。在科学发展观引领下推进人才人事工作又好又快发展，必须以现代人事人才理念指导创新实践。一要摒弃唯经济因素论，重视人才智力等非经济要素在经济社会发展中的关键性作用，强化人才资源是第一资源的战略意识。二要克服过度依赖行政作用的倾向，顺应市场经济体制变革，注重发挥市场配置人才资源的第一渠道作用。三要避免一味以政策倾斜、重金揽才导致人才无序开发，把全面体现人才价值作为人才环境建设的第一导向。四要根治“管制本位”惯性，强化人才人事工作的民生指向，把人事服务、服务人才作为第一要务。
2、突破思维定势，理清创新发展思路。把科学发展观转化为人才人事工作的生动实践，当务之急是要着力解决好新形势下推进人才人事工作创新发展的重大现实问题。首先，要准确把握大局定位。要始终坚持以人为本，以服从服务于发展大局为核心宗旨，为区域发！展提供高效的人才智力支持。第二，要紧紧抓住发展要领。应对当前旺盛的人才智力需求，必须以高层次人才的引进培养、创业创新环境的营造等关键举措促进经济发展方式转型。第三，要力求遵循运行规律。必须从现代人事人才发展规律出发，顺势而为，循律而动，研究确定前瞻务实的工作举措。第四，要积极调整工作格局。进一步突破职能局限和体制围墙，拓展服务领域，实施工作重心的转移，形成广维度、多层次、高效能的工作新格局。
3、破除体制障碍，构建创新发展机制。在传统人事管理职能逐步弱化的趋势下，必须突破体制束缚，构建创新发展的工作体系。一是宏观管理机制。从具体事务、直接业务中解放出来，加强对人事人才总体发展的宏观指导。二是人才合理流动机制。把破解人才身份、待遇及保障矛盾作为重要创新目标，促进人才结构合理分布。三是服务保障机制。坚持人才服务与关注民生并重，将弱势人才、外来人才纳入人事人才服务保障的统一框架。四是科学评价机制。创新人才评价方式，探索专业技术人才的择优聘任和新兴产业职称评审办法。
二、转型是发展的客观需要，人才人事工作要与经济社会发展大局同频共振
1、把握大局，推动发展阶段转型。推进人才人事工作的新跨越，要着力把握好三个关键环节。一是由适应性发展转向创新性发展。必须全面、主动、深度融入经济社会发展，变被动为主动，变适应为创新，从理念、举措、政策等方面全方位保障发展需求。二是由偏重于产业人才开发转向人才资源整体开发。突出抓好新农村实用人才、社会工作人才、文化人才等新型人才开发工作，以各类人才的均衡发展促进经济社会的协调发展。三是由人才开发优先转向人才开发与关注民生并重。既要正确认识人才带动产业发展，促进经济发展转型的重要作用，又要避免对社会民生、弱势群体关注不够等倾向，增强和谐发展意识，合理分配人事人才公共服务资源。
2、发挥优势，推动发展模式转型。力求谋划整体，统筹全局，创新模式，将特色优势转化为整体发展优势。首先，要从各自为政转向统筹推进。必须摒弃门户之见，统筹区域、体制内外的分工协同，强化人才开发和人事制度创新力度，进而集局部优势为整体优势。其次，要从以城市为主阵地转向城乡一体推进。注重将城市人事人才资源向农村配置，健全农村实用人才的培养、服务、评价和激励机制。第三，要从“门店经营”转向联动推进。通过舆论引导和政策驱动，强化全社会的人事人才意识，进一步调动人才人事工作职能部门和用人主体的积极性，形成齐抓共管的局面。
3、强化服务，推动发展职能转型。在职能调整上，人事部门要尽快实现“三个转变、一个提升”。“三个转变”即：一要从行政主导型向公共服务型转变，教育引导人事干部彻底转变权力本位观念，增强人事人才公共服务意识。二要从事务管理型向宏观指导型转变，形成面向全社会的人事人才公共服务格局。三要从有偿服务型向服务公益型转变，推行政府买单的就业保障服务、人事服务、专家信息服务。“一个提升”即：由有形窗口服务向信息化网络服务提升，促进人事人才服务手段从点线分布向信息化、网络化联动发展，由低端粗放型向高端智能型转变。
三、统筹是发展的根本方法，人才人事工作要放眼全局整体协调推进
1、统筹人事人才宏观管理。让管理成为服务的基础和延伸，建立人事人才计划管理机制，加强人才动态宏观监测，增强人才结构调控功能。按照“政事分开、政企分开”原则，推动“管办分离”，以有形的手调控人才开发，以无形的手配置好人才资源。
2、统筹区域人才一体化发展。打破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制，尽快实现人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场的一体化运营。加强与东部沿海等经济发达地区和人才资源相对集中区域联动，形成数据对接、信息共享、合作有序、共同发展的一体化模式。
3、统筹人才人事工作法制建设。以统筹为手段，将依法行政覆盖到人事人才服务的方方面面，依法管理，不断提高人才人事工作规范化、科学化、法制化水平。
人事部工作举措范文6
关键词：政工工作；人力资源管理；协调发展
当今国企直接的竞争打破了单一的市场竞争，体现出综合技术竞争、人才竞争等新特征。人事管理以人才培养的基础，通过各种管理举措来激发员工潜能，政工工作从员工的思想观念入手，为应对多元化的变革提供重大作用。要想经济的持久发展，就要着力人力资源与政工工作的协调发展，落实对国企员工的综合管理，发挥一加一大于二的合力，夯实国企的管理基础，使得国企能够稳定持续发展。综上所述，政工工作和人力工作对国企都具有深远意义，二者不可分割，只有通过合作协商，才能解决企业面临的难题。所以，本文认为，政工工作和人力管理要从实际入手，做好国企员工的教育工作。
一、政工工作同人事管理的近况
随着国企的大踏步发展，受外部规律和经济形势的影响，国企的未来规划将人力资源作为创新的重中之重。在之前的国企管理阶段中，管理阶层与基层员工都缺乏对于开展思想政治工作的重要性，思政工作流于形式，并没有与人事管理实现有效的整合，导致国企缺乏整体的凝聚力和外部竞争力，间接影响了国企经济效益的提高。在目前的国企发展中，从事政工工作的人员还秉持旧有思想，毫无新意的工作方式导致思想意识与现实需求越来越远，背离了主流，对于企业员工的服务意识越来越少，给员工带来很大负面影响，使得员工处于迷茫的工作状态，让员工简单的应付工作，极大地破坏了工作给予员工的责任意识，减低了工作效率。此外，缺乏对于政工工作人员的队伍建设也是大部分国企的管理误区，单纯注重创造经济收益的业务部门，而忽视对政工部门的发展，极大制约了国企政工工作的改革，从而导致员工受思想教育的效果得不到有效反馈，降低了国企的思政水平。
二、政工工作对人事管理的效用
由于我国传统人事管理制度的弊端，导致政工工作与人事管理之间存在相当程度的障碍，不能满足国企的现实需求。多种类型企业数量的增加，随之出现的人才紧缺现象也越来越突出。其中，政工工作对人事管理的具体效用表现为如下几点。1.化解复杂的内在矛盾。人事管理的综合人才培养、绩效考核、等多个环节的综合性活动，其中每个过程中都渗透着国企员工的参与，为了更好地迎合企业发展的需要，国企管理者就要与内部员工就此类问题展开双向沟通，改善组织内部的信息交互。自上而下的管理与自下而上的参与在实施中都需要政工工作作为保障，即从政工工作入手，从思想上解决国企员工的意识问题，这样才能使得员工在遇到利益冲突时作出顾全大局的正确选择。可见，国企改革急需把政工工作与人事管理落到实处，帮助国企缓解员工的不安情绪，调动员工对与积极参与企业活动、集思广益建言献策的热情，最终推动两者共同为国企的持续发展创造源动力。2.改善管理实际效果。人事管理的主要内容关系到国企改革的价值管理，人力管理首先要借助有效的激励手段提高整个企业员工的工作热情，其次需要采取一系列的举措激发员工的潜力，而以上目的的实现必须依托企业的政工工作来落实。唯有将政工工作的具体内容合理渗透到人事管理的相关工作中，从企业员工的意识形态入手，结合相关的人事制度，对不同表现的员工给予相应的激励措施，才能激发其工作的积极性，集合员工的全力将其投入建设企业中，从而提升企业人力管理的质量。
三、政工工作与人力管理的调和
人力资源的工作模块综合了人才规划、招聘与培训、绩效与薪酬及劳动关系等环节。可见人力管理与企业各部门的日常工作存在紧密的关系。将政工工作结合到人事工作中，能够更好地结合企业职工的个体优势来规划整体的人事安排，只有结合各人员的优势进行人事调动安排，才能发挥各部门的合力，从根本上提高员工的效率，帮助企业得到科学发展。1.构筑两者的利益共同体。人事管理作为国企内部的体系建设，其内涵既包括传统的人力资源概念，还涉及到一系列不确定的变换因素。在具体的管理操作中，往往容易出现未知的冲突与纠纷，这将威胁到员工的个人利益、企业的集体利益、甚至关系到国家的整体利益。面对复杂多远的冲突纠纷，就需要构筑政工工作与人力管理的利益共同体，将两者贯穿到国企管理的整个流程中，从思想层面切实做好对各个人员的引导，确保企业员工牢固树立科学的职业素质与道德修养，更好地预防集体利益与个人利益出现纠纷的发生。政工工作与人力管理的协调，能够将人事管理的各个模块科学整合成连贯的系统，同时，还为人力管理的问题研究提供了较为可行的根据，据此可制定针对性强、重点明确的管理方案，大大提高了制度的合理性。就我国企业而言，这种行为模式导致国企员工面临着更大的压力，因此很多员工经常出现暴躁或者抑郁的负面情感，这些负面情绪在工作中就会破坏工作的积极性，给员工的生活质量造成负面影响。一旦负面情绪得不到释放或者发泄，那么就将给企业造成巨大困扰，负面情绪产生的主要原因来自于国企内部政工工作无法落实，使得企业员工政治思想遭遇瓶颈，没办法得到倾诉与化解。2.落实跨部门合作。在不断发展的社会经济要求下，国企内部的员工素质在达到相当的水平后，在国企日后的发展中将处于不可替代的作用。而这也在国企管理的流程中是亟待关注的一个环节。但是多数的国企人力管理部门，对于员工的个性化塑造以及独立性的培养及其忽视，将注意力局限于对于“适者生存”制度的关注上，最终表现为国企管理者对于利益的过分关注。要秉承着政工部门与人事部门等企业其他部门之间协调合作的原则，深入调查国企内部不同部门所承担的主要责任，增强部门之间的合作，落实跨部门合作的机制。国企原有的模式，在企业管理领域中具体表现为，各个部门按照链条的体系层层递进，不可逾越也不能实现信息的互通有无，各个部门相对孤立，不仅不利于跨部门的合作，也为人事管理增添了很大的障碍。基于此类情况，国企要借助网络状的沟通渠道，引入新型通讯工具，将各个部门勾连在相互交织的网络化联系中，为企业内部员工创造参与管理的机遇与便捷的手段，充分发挥员工积极参与政工工作的积极性。这样的话，政工部门能够及时获取人事部门与其他部门在日常工作中所演化出的工作弊端，针对性地提出可行性高的解决方案。3.管理者能力的扩张。思政工作在国企经营管理中具有生命线的作用，这也是人力管理得以顺利进行的保证，在企业的经营发展中具有巨大的影响。人力管理的从业者其思想政治的稳定性直接关系到国企的人事管理能否有效实施，甚至决定着国企能否实现长久的持续发展。拥有正确而且积极的思想观念，对于人事部门从业者综合素质提高，不健康的思政观念会威胁到企业的安全。所以，相关部门的管理者需要扩张能力，不仅兼具人事管理的技能，还要树立正确的思想政治观念，强化规范化管理，重视内部的政治教育，提高员工的政治素养，从有经验的思想政治从业者的角度，对国企人员开展有效管理。尽管国企业的管理者对于思政工作起着相当重要的影响，可是国企内部的政工工作主题是为一线员工提供服务。政工工作人员就要深刻认识到此思想，紧紧跟随企业的发展，不断提高思政队伍的综合能力，培训专业素质高、操作性便捷的工作队伍。另外，还要定期的对政工从业人员展开一系列的职业培训，全面的为国企政工工作人员创造有利于其提升专业水平的条件，与此同时，国企还要致力于建立完善相关的配套政工与人事制度，将国企的政工工作者队伍深入到企业内部的各部门中，以了解各类型员工现状和问题为准，加强内部的管理质量。
四、结语
企业管理的重点是人力管理，可见，政工工作作为企业管理的有力工具，能够起到改善企业战略、丰富企业文化和落实人才开发的实际效用。经济的变换需要国企随之进行调整，企业管理者必须关注政工工作与人力管理的综合效用，借助政工工作来化解复杂的内在矛盾、改善管理实际效果，构筑两者的利益共同体，落实跨部门合作，实现政工工作与人力管理的调和，最终推动国企改革的大发展。
参考文献:
