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国企干部述职报告范文1
述职报告是检验我们工作的试金石，从一份述职报告中可以看出你一年的工作状况是否合理有序的进行。下面就让小编带你去看看印刷公司车间主任的个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
印刷公司车间主任的述职报告1时间，如白马匆忙过去，眨眼，20__年已经成功地全程停止，审查了20__年的整体工作，收获和缺乏共存，但是有很多收获;经验和教训，但有很多经验;基于过去一年的总体情况和下一年的规划的简要总结。
今年__包装印刷分公司在_经理和_经理下有正确的领导，大力从事机构改革，致力于创新和发展，通过更为粗暴的一年。具体来说，主要工作如下。
一、主要完成工作：
(1)密切注意安全管理，减少事故：作为基层干部，虽然能力有限，但是员工的生活责任从不放松。
(2)保证产品质量，提高产品质量：我知道作为公司的基层，自己的工作直接影响到车间的工作质量，公司的责任，我在质量控制上，一直无法放松，为生产过程中的问题从不容易放手，将主动与质量控制沟通解决问题，同时加强员工素质意识的重要性，要求你做好自我检查和相互检查工作以确保不发生相同的问题。
(3)提高团队管理工作力度：在我积极的领导和非常好的完成部门的生产任务，也转向生产能力，同时在管理上以前的方式借款，使员工实施了很多改进，友好的团结，认真工作，提高了工作的效率和质量，降低了成本，提高了我公司的技术为每月价值数万美元的收入。如：废料浪费宝藏。
二、工作中的问题和解决办法：
公司创造了现在，虽然在不断努力取得了非常好的效果，但也有一些问题和缺点，以下几点更突出：
(1)团队管理：如员工操作标准化，专业技术水平，要改进和完善，没有高素质的员工，没有高质量的产品，缺乏员工管理是错误的领导，所以在未来工作，提高员工整体素质问题，加强工作技能和专业技术知识的培训，企业文化是非常重要的。
(2)质量控制：质量是生产而不是检测，必须按照目标要求仔细把握每个环节，每个过程，虽然公司从上到下已开始注重质量，但在实际操作过程中还存在很多问题，我认为要做好质量工作，必须把握“严格，细致，真实”的原则，经过严格的管理，认真细致，密切关注实施。
(3)安全生产：安全管理不做点，强度不够，安全培训不到位，事故后及时总结了经验教训，避免类似事件再次发生，使我公司的利益受损，到目前为止在未来的工作中加强安全培训，使每个员工都意识到安全生产的重要性。因此形成了每个人关注安全生产，每个人都参与安全生产的好。
三、新年工作计划：
新的一年意味着新的出发点，新的机遇，新的挑战，在此基础上我必须有一个新的高度，在原有的基础上不断努力，认真提高我公司的工作水平，为发展做出贡献自己的力量，我打算让我公司的功能背板进行技术改进。最后，再次感谢领导和同事们帮助我，在新的一年里我将继续利用良好的工作表现回到领导的关注和爱。
印刷公司车间主任的述职报告2转眼间，__年即将过去，迎来崭新的20__。回首过去，__年是改革发展，有意义、有收获的一年，在辞旧迎新的日子里，本人也盘点一下过去一年的收获，工作总结汇报如下，敬请领导及同事提供宝贵意见：
一、一年工作表现如下
①合理、科学安排生产协调各班组，使产品按质按量完成，满足客户要求。
②__年本人参与印刷机、复合机预订，复合机安装调试、地基改造等工作，协助完成公司领导下达各项任务，现复合机已正常生产效果理想，效率提高许多。
③本公司为重点消防单位，于七月份本人参加镇举办生产安全主任培训，消防培训并考取证书，灌输员工生产安全、车间消防知识，使员工提高自我防范意识。
④印刷机放卷自动接料长期以来接料成功率只有85%造成公司浪费，后深入研究发现该机器设计上存在不合理现象后，加工零件、对压臂进行改造，改造后，现成功率为95%——98%，提高效率，节省材料。
⑤印刷刀摆波箱，设计不合理，每次加油都将马达拆除后，才能加，对保养严重浪费时间，后经本人小改动后，现在不用将马达拆下就可加油，方便了保养，节省了时间。
⑥复合机在__年前美即pe料，每卷只有__米不但浪费时间上落料，产品接头多对后工序制袋增加损耗，后向公司提议，收卷为复合机上料最大值，现pe为3000米为一卷，减少接头，提高效率减少浪费。
⑦复合pe料较大、较重，每次供应商卸料，表面都存在有损伤、趋痕、复合后造成产品浪费，提议建造卸料缓冲架，收到较大效果。
⑧在__、__年，所多订0pp、原色墨、复合胶水，今年已在不影响产品质量前提下，安排用在“金六福”产品，20__年计划将pet用完，希望能将库存化为流动效益。
⑨__年下半年复合机、制袋机人手不够，后经本人联系同做工作，现有复合机主管、制袋主任加盟，加强了公司的技术实力。
⑩复合机没有自己专用的睇样台，所以往往对品质的监控有盲点，现已__月份已向公司领导申请建造睇样台一张。另外，11月美即有投诉色差后，现每批成品出货都留样，以便批量之间的对比。
二、机合总结：
印刷机复合机全年没有重大安全生产事故;
机器保养落实到位，没有重大机器事故;
旧复合机系统问题时常发生毛病;
印刷机1月至__月24号止：
投料__563__米，产出__160089米，平均损耗为3.3%，加后序预计为损5%。
复合1月至__月：
投料为21__4661米，产出20901455米，平均损耗为1.1%，后工序损耗计算没有准确数。
20__年主要工作计划：
①印刷机有四、五组，版顶波箱漏油，更换的工程较大，油墨泵喷咀经常脱落浪费油墨，今年在生产不忙时，抽时间更换。
②静电对印刷收卷、浅网转移较大影响，静电起火是一个安全的问题，希望公司投资小小钱，更换(静电毛刷导电系统)，价钱不贵，效果好。
③印刷机套色系统经常死机，复合机模块时常失控，造成产品批量事故发生，希望公司在今年能升级改造。
④重新定制印刷、复合各品种材料实际宽度，能减少材料较宽现象，节约生产成本。
⑤印刷机、复合机提高效能，减少损耗，印刷实际损耗今年目定为4.5%，复合1.5%，印刷机实际印刷时间，比准备工作少许多，今年工作计划版辊清洗、溶剂打配、拌墨棒清洗，要请一人负责，另外将预先生产施工单，所需要油墨，提前过类，初调色相为90%，这样会大大提高印刷机生产效率。
⑥复合机上胶量前期为美即(4.5—4.9)，后期能做到(3.5克)。
20__年在不影响产品前保持3.5克/㎡以下，减少和杜绝，批量质量事故。
合理化建议：
①__年制约生产因素主要有两个：1、原材料不准时到位;2、限电的使用影响生产的进度，希望公司的商议对策。
②希望今年生产的每张施工单能附带一张原材料详细使用的表格，统一由生产班组填写，这样就能体现每一张单的生产成本，另外可以追踪产品，使用那批供应商原材料，体现产品质量的追踪的能力。
③今年客户对印刷颜色有投诉，除了部门做好本身工作外，本人提议，由质检员对产品的颜色先打样确定，签名后再生产，生产过程中并由质检多抽查，希望多了个部门把关，减少质量事故的发生，提高客户的满意度。
④印刷机油墨价格比较贵，个别员工有时会随意将洒落在地上，另外印完产品后的油墨盘没有刮干净储存，对碎布不珍惜使用，希望公司批准成立奖惩制度，以班组为单位，每个月考核，对做得好的班组奖励100元—200元，做得不好的要罚款。
⑤现在机器较多，预计夏天温度较高，对生产的产品影响较大，希望公司能够略微改善车间的温度同湿度。
不足的之处：
①管理水平需要提高。
②对事情的处理有时会投入感情观，心理不够成熟。
④多学习提高各生产工艺水平。
希望日后工作，领导多提点，能使我各方面水平提高。祝公司在新的一年里蒸蒸日上，财源广进!
印刷公司车间主任的述职报告320__年就要过去了，回首过去的一年，我们印刷部一年来在公司的领导下，在配合公司转型发展的形势下，为认真努力完成公司制定的经营目标，紧紧围绕公司中心工作，完成全年利润目标，与各部门紧密配合，努力做好每一项工作，在全年的工作中取得了较好成绩，为公司全年工作目标尽心尽责的做出了贡献，现将一年来印刷部工作总汇报如下：
坚持理论学习，提高业务协调水平。
⒈我们印刷部首先针对部门业务范围，认真学习公司下达的全年任务及方针政策，认真讨论目标的完成，并制定相关的执行措施;为努力完成全年工作目标任务，认真学习公司各类有关文件。坚持合本职工作加强业务的理论学习，在工作的实践中提高业务技能水平。合理的安排生产，做到接到订单及时调度、合理组织，工作严谨有序，使每批活件产品按时完成交付，并做好客户的满意评价。
⒉印刷部主要负责产品印刷调图，工艺、质量安排工作。为做好调图协调工作，我们印刷部严格按厂一体化文明内容，认真学习相关知识，提高业务能力，强化内部管理，提高质量意识，树立我们中科印刷品牌意识，努力学习业务理论知识，为公司经营目标的完成而努力工作。
⒊印刷部在厂和公司开展的反思找差活动中，合本部门的实际工作进行认真的学习讨论，针对部门的差距进行反思、查找漏洞，制定相关措施认真落实。对本部门存在的薄弱环节，加强整改，提高生产效益及工作效率，为完成全年任务目标打下坚实的基础。
⒋为做好公司一体化目标工作，坚持以文件为指导方针，按照有关文件程序规范管理，对客户档案、采购程序、质量控制、顾客反馈信息，采用电话联系及时与客户沟通。并将各类资料进行分类、编号、有序存档，做到了资料齐全，档案完整，并积极配合公司一体化的内、外审工作，为公司顺利通过一体化审查工作做了应有的贡献。
合理组织生产印刷，努力提高生产效益。
⒈今年在业务方面，也给我们公司印刷活件带来很大困难。各类印刷品在外加工，针对外加工的产品，我们印刷部积极做好外加工的调研工作，对加工方的设备、技术能力等全面情况认真落实、严格考察，确定加工方，并收集加工方各项资质及验证资料，做到为客户负责，为公司负责。为达到客户的满意，对每批外加工活件严格按程序审批、交接，实行专人负责在线检验质量控制，做到了每批活件检查有记录。对每批产品成品发出前，认真组织抽查人员到现场进行开箱或开包按比例逐一仔细检验，确保了产品质量，使出厂产品达到客户的满意，为公司赢得了信誉。
⒉印刷部全体人员在组织各类印刷生产中，与公司相关部门紧密配合，并得到各部门的工作支持。为完成每一项印刷生产工作，我们印刷部合理认真安排好每次印刷工作，并根据印刷活件的紧缓程度有序的合理组织，坚持深入生产第一线，严格控制产品质量，使每批活件达到客户的要求，在印刷成品制作等方面都达到客户的满意，得到客户的好评。
开发创新、尽心尽责。
在这一年我公司印刷部紧密围绕公司中心工作，配合公司相关部门顺利完成全年经营工作目标。在今年的工作中，内部还存在不足之处，在管理方面还有一定的差距，专业、数字管理不够仔细，硬、软件设施跟不上形势的发展，为做好下年度的经营管理工作，我们印刷部全体人员团一致，以高质量、高标准、严要求完成公司各类印刷活件，使客户满意度达到以上，在市场业务方面及时了解市场信息，创新开拓市场，为完成公司全年任务而努力。
最后祝我们公司在新的一年里创造更辉煌的业绩，同事们工作顺利，新的一年里我会以更加饱满的热情投入到工作当中为公司贡献出我的光和热。
印刷公司车间主任的述职报告4展望20__年的工作，对我们__印刷公司全体员工来讲，是充满希望的一年，也是改革发展之年。为此，我们提出__年的总体工作思路是：把握发展机遇，重视业务开发，落实内涵发展，建设和谐社会。围绕这一工作思路，我们要脚踏实地，扎扎实实地做好我们自身的各项工作，使我们在新的一年再迈上一个新的台阶。
20__年，我们__印刷公司的新闻出版系统将面临着三大转变，即新闻出版业增长方式的转变，体制机制的转变和政府职能的转变。这些变化给我们带来的.将是机遇和挑战并存。为此，我们要从自身所面临的问题和外部条件出发，加大改革和结构调整的力度。
1、继续深化经营机制的改革
这几年，我们在上级组织的领导下，在转变经营机制方面做了不少的工作，也取得一定成效，今年我们要在这方面继续下功夫，加大改革的力度。首先，要加强主业，尤其是做为书刊印刷企业，要把中小学教材教辅印刷做为中心工作来抓。新闻出版改革的其中一条就是要在教材教辅的编印发各个环节中引进竞争和招标机制，印刷行业做为竞争性行业，计划保护面临着逐渐弱化甚至取消的可能，因此，我们只有在生产、周期、质量、价格、售后服务等各个方面增加竞争力才能取得优势，才能确保我们主导产品的稳定发展。
同时，我们要在计划外业务方面大做文章，这几年我们的社会业务增加不少，但含金量还比较低。今年我们要多管齐下，突出重点，把固定刊物，外埠教材和图书以及发展长期稳定的业务客户等方面做为重点来抓，力争在这方面取得突破。
2、继续探索管理体制的改革
我们延续多年的国有企业的管理模式为社会主义建设事业，为国家的稳定做出了重要贡献。但是，随着国家经济体制改革的不断深化，多种所有制形式的不断发展壮大，我们的体制弊端也越来越明显，长此以往下去，我们终将会被前进的历史进程所淘汰。而且，随着近年民营经济的快速发展，我们国企原来的优势也不复存在，所以，深化体制改革在所必然。首先，我们要继续深化三项制度改革，今年要加大改革的力度，在劳动用工制度上继续适度扩大临时工的比例，特别是在一些一般性的生产岗位上。
在分配制度上要突出效益优先的原则，充分体现按劳分配。在人事制度上结合工作业绩和群众评议结果，实行干部能上能下的动态管理。同时，我们要创造条件积极尝试具有现代企业制度特点的股份制改造，今年我们要开始在精品印务公司推广股份制，首先要做到经营者和管理者及内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈喂桑缓笾鸩嚼蟪止煞段В迪终嬲墓煞葜圃俗鳌?/p>管理是企业永恒的主题，我们在抓改革、抓业务开发的同时，重视内涵发展，特别是加强企业的基础管理工作，是我们一切工作的重中之重。是一项长期而艰巨的工作，企业管理不进则退，因此要下大力气来抓。
印刷公司车间主任的述职报告5一、20__年度主要指标完成情况
产品生产销售情况，20__年，公司完成产品品种7个，各种产品累计完成×万张，比上年同期完成的×万张增产×万张，增长了2.47;产品销售完成×万张，比上年同期×万张增加_万张，增长了11.17。
二、20__年完成的主要经营管理工作
今年开始，公司加大对制度落实执行的检查力度，强化各级管理人员不折不扣执行董事会的各项决议和公司内部管理制度，培养树立“只有认真贯彻落实各项规章制度，才能够做好各项工作”的理念，并加大了对各部门、车间、各级管理人员的制度执行情况的监督和考核。公司所有管理人员整体在执行制度方面有所进步，基本树立了正确的工作态度和良好的工作方法。
1、积极更新工作理念和观念。
先进的工作理念与新的体制运行需要观念的更新，公司通过引导各级管理人员的理念导向，纠正他们在日常工作行为中的偏差，认真贯彻质量认证体系标准，以推行精细化管理为平台，不断地持续改进存在的问题，通过制定科学合理的生产工艺标准与安全、经营等管理流程，规范了作业程序，明确了各部门的职责，细化了责任，明确了相互协作的内容，各部门在相互之间的配合上更加融洽，树立了“团结就是生产力”的意识。
2、重视职工的素质和技能培训教育工作。
在生产任务紧张的情况下，抓住一切可利用的时间进行职工素质整体提高的教育培培工作，并且根据生产的需要，合理安排培训的内容及岗位设置，实现了人力资源的最优化。在生产空闲时通过各种方式大力开展企业文化活动，加大宣传力度与思想教育工作，创建了一个坚强有力的思想阵地，积极和谐的企业文化为生产提供了可靠的政治保障，弥补了管理中的不足。
国企干部述职报告范文2
今年以来，面对错综复杂的外部经济形势，省委、省政府认真贯彻落实中央各项决策部署，及时出台实施了一系列稳增长、调结构、促转型、惠民生的政策措施，全省上下凝心聚力，狠抓落实，推动经济社会发展和各项工作取得了新成绩。1-11月，全省粮食产量再创新高，工业平稳运行，投资拉动强劲，节能减排扎实推进，安全生产形势继续明显好转，民生事业不断改善。接下来是小编为大家整理的关于如何动员讲话，方便大家阅读与鉴赏!
如何动员讲话1尊敬的老师、亲爱的同学们：
三年前，我们怀着对未来的美好憧憬，载着家人与老师的殷殷期盼，坚定地迈进了四中校园;今天我们在这里，郑重地面对高考赫然醒目的战书;今天我们在这里，吹响一百天决战冲锋的号角。我们坚信，正是在这里，新的辉煌将张开腾飞的翅膀。
蓦然回首，十二年寒窗苦读，四千三百多个日日夜夜，铸就了我们必胜的信念与坚不可摧的意志。书海的沉浮已不再让我们动容，风雨的磨砺只会让我们愈挫愈勇，我们的目光从来没有像今天这般坚定执着，我们的思想从来没有像现在这般成熟饱满，我们的心灵从来没有如此激荡燃烧。
少年自有少年狂，藐昆仑，笑吕梁，磨剑十年，今将试锋芒。
如果说之前的十二年是漫长的马拉松，我们已进入那最后的冲刺，如果说从前的付出是勤恳的耕耘，我们已面临夏秋之交的更迭，我们早已拉满弓，上好箭，我们唯一差的，就是这最后一百天的努力，最后一百天的挥汗如雨。
鲜红的终点在前方真真切切，成功从来没有如此贴近我们年轻的生命，在未来的一百天里，受太阳之光华，乘春风之快意，御天地之灵气，是强者必可脱颖而出，是胜者必可力压群雄。
一百天的时日，我们举目望苍穹，不是为了摘星取月，而是为了有一个永不屈服的姿态。
一百天，给自己一个目标，让生命为它燃烧。
一百天，我们将用青春证明，没有比人更高的山，没有比脚更长的路。
同学们，冲锋的号角在耳边响彻，波澜壮阔的画卷已经尽情铺展。永不言败的信念，可以让脚步更加坚定;踏实勤奋的学习，可以让进步更加显著;平实严谨的作风，可以让道路在脚下更加延伸;激情火热的勇气，可以让未名湖、博雅塔的风景在我们眼前更加鲜明夺目。
乱云飞渡，战士信念未移;驰骋疆场，方显英雄本色。足够的博大，让我们扬鞭策马，登高临远，足够的坚强，让我们穷且益坚，不坠青云之志。
让我们不负学校重托，不负恩师厚望，不负青想，顽强拼搏，乐战不怠，全力以赴，铸我辉煌。
同学们，让我们奋斗一百天，智慧与梦想就能在六月尽情绽放，奋斗一百天，未来与希望就能在六月美丽夺目，奋斗一百天，汗水与泪水就能在六月结晶闪光。奋斗一百天，_年高考大捷便是我们的胜利，永恒的辉煌。
如何动员讲话2同志们：
今天，我们在这里召开全校中层干部大会，主要任务就是对全校中层干部任期内履职考核工作进行动员、部署和安排。为了切实做好这项工作，校党委制定出台了我校中层干部任期内履职考核工作实施方案，大家要按照实施方案抓好落实。下面我就做好该项工作讲三点意见：
一、统一思想，充分认识中层干部任期内履职考核工作的目的和意义。
干部履职考核是干部队伍建设的一项重要工作，根据《湖北省党政工作部门领导班子和领导干部综合考核实施方法》等相关文件的规定，必须对干部进行履职考核。20_年我校干部人事制度改革以来，全校中层干部在校党委和行政的正确领导下，团结带领广大教职工，认真落实科学发展观，围绕学校中心工作，同心同德，艰苦奋斗，开拓创新，为学校建设和发展做出了积极的贡献。20_年以来，我们成功获得了硕士学位授予权，顺利接受了教育部本科教学工作水平评估并获优秀等次，启动了创建湖北师范大学等项工作，可以说，这几年是学校发展最快的时期，学校办学规模不断扩大，办学空间快速拓展，办学条件逐步改善，教学科研成效显著，师资水平整体提高，党建和思政工作全面推进，这些成绩的取得与我们每一位干部的扎实工作、辛勤劳动是分不开的，党委行政对中层干部这些年的工作是满意的，教职工也是认可的。
在肯定成绩的同时，我们也要看到：在个别干部身上，还存在着某些不适应学校发展，不利于工作开展的问题和现象。一是思想观念和管理理念的不适应。有些干部思想保守，责任心不强，干工作缺乏激情;谋发展，缺乏思路;搞改革，没有魄力;看似忙忙碌碌，实则碌碌无为。二是领导方式和工作机制的不适应。不注意研究新时期高校发展的规律和特点，不能自觉按制度办事，按规矩办事。一些部门之间职责不清，人员岗位责任不明，遇事推诿扯皮，甚至找不到责任人。三是自身素质和能力的不适应。不能按照与时俱进的要求，不断提高思想素质、业务素质和工作能力，遇见矛盾绕着走，碰到问题往外推，工作缺乏主动性、创造性，习惯于当太平官、吃现成饭。这些问题和现象，虽然只出现在少数同志身上，但严重影响了我们干部队伍的形象。如果不加以及时解决，很难适应学校建设和发展的需要。我们就是要通过考核，一方面让我们干部接受广大教职工的检验和评价，另一方面促使我们干部全面提高自身整体素质，促使各项工作上水平、上台阶，再创佳绩。
前不久，学校召开了第五届教代会第四次会议，我们创建湖北师范大学的目标不变、任务不变、信心不变。学校现在正在着手制定“ _”发展规划，政治路线确定以后，干部是决定因素。因此，大家要充分认识这次考核的目的和意义，高度重视这次考核工作，以对学校建设和发展高度负责的态度，对我们干部高度负责的态度，认真搞好这次考核工作。
二、弄清程序，正确把握中层干部任期内履职考核工作的方式方法。
根据我校关于中层干部任期内履职考核工作实施方案，全校除任职不到半年、担任非领导职务的之外，在职在岗的正副处级干部都要参加考核。据统计，参与考核的干部共146人，其中正处71 人，副处75 人，考核对象按照德、能、勤、绩、廉等五个方面撰写20_ 年以来的述职报告。在这里，我主要强调两点：
一是关于考核方式。分校部机关和院(系)两大块采取三种形式进行考核。17个院(系)、文理学院、国际学院为院(系)考核，语言学中心与文学院一并考核，重点实验室与化环学院一并考核，除此之外的单位和部门为校部机关考核。
三种形式即网上考评、考核组考评和校领导考评。网上考评就是将考核对象的述职报告上网公示，全校教职工参与评价。考核组考评就是分别组成校部机关和院(系)考核工作小组，考核对象现场述职，每人时间不超过5分钟，考核组成员现场评价打分。校领导考评就是校领导对考核对象进行评价。这三种考核方式分别占权重分值的10%、70% 和20%。三者加起来就是考核成绩，考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职;考核结果将作为干部调整、选拔、任免、奖惩的重要依据。
二是关于考核时间。今天召开了动员大会，正式启动了这项工作，5 月13 日之前必须提交述职报告，5 月15 日考核组对校部机关正副处级干部进行考核，5月16 日考核组对院系正副处级干部进行考核，5 月17 日至21日全校教职工对考核对象进行网上考评。时间紧、任务重，在这里我特别强调两点：一是我们中层干部严格按照这个时间安排好工作，按时提交述职报告，按时接受考核组考评。二是我们中层干部在此期间不得外出，确有特殊情况的必须履行请假手续。
三、严肃纪律，确保中层干部任期内履职考核工作顺利完成。
这次中层干部履职考核是我校干部队伍建设的重要工作，也是一项常规性工作，要切实按照“ 严格程序，精心实施，保持稳定，推进工作”十六字方针，加强组织领导，严肃工作纪律，保持全局稳定，圆满完成任务。
一是加强组织领导。这次干部履职考核工作是在学校党委统一领导下进行，学校党委十分重视这项考核工作，专门成立了考核工作领导小组，由校领导和相关部门负责人、教代会人事与干部考评工作委员会代表组成，下设办公室，办公室设在党委组织部。希望各个党总支加强领导，充分发挥政治核心作用，动员广大教职员工积极参与网上考评和考核组考评，做好深入细致的思想政治工作，确保这次履职考核工作顺利推进。
二是严肃工作纪律。在中层干部任期内履职考核工作中，都必须严格掌握工作程序，严格遵守工作纪律，不论在考核前、考核中还是考核后，不该说的话坚决不说，不该做的事坚决不做，如发现违反规定和纪律，弄虚作假，徇私舞弊，打击报复，拉票贿票的，一经查实，按照湖师纪[20_]7号文件精神，对单位负责人和直接责任人给予严肃处理。希望我们每一位党员干部都要讲党性、重品行、顾大局、作表率，自觉接受广大教职员工的监督。请校纪委对履职考核工作实行全过程监督。
三是统筹兼顾。希望我们中层干部要顾全大局，相信组织、相信群众，把全部精力用在抓管理、抓教学上，努力提高自身的理论素养、领导水平和解决问题的能力，做到手上有工作、肩上有压力、头脑有思路、心中有师生，正确对待这次履职考核工作，抓好日常工作，不能因为考核而耽误正常工作，也不允许超标准开支经费，以实际行动展示我校干部队伍的整体水平和良好形象。
同志们，这次中层干部考核工作是今年我校的一项重要工作，我们相信，有校党委的统一领导，有我们中层干部的同心协力，有广大教职员工的高度关注和积极参与，这次干部履职考核工作一定能顺利进行并圆满成功。
谢谢大家。
如何动员讲话3同志们：
根据省、市委统一安排部署，今天上午我们召开履职尽责督促检查工作动员会，主要任务是：传达贯彻省市20_年度加强政府部门履职尽责督促检查工作会议精神，动员部署我委履职尽责督促检查工作。今天，我们很荣幸地请来了以李睿同志任组长的第二督查组全体督查成员，请大家以热烈的掌声，欢迎3位同志的到来。为开好这次会，把整个活动组织好、开展好，上周五我和家法书记、办公室专门研究，决定成立了领导小组、制定了活动方案 及活动清单。刚才，柯剑同志宣读了成立领导小组文件和活动实施方案，请领导小组各成员和工作专班每个同志切实负起责任，按照既定路线图，在市纠风办和督查员的指导下，把我委的履职尽责活动抓实、抓牢、抓出特色、抓出成效。下面，我强调三点意见：
一、充分认识开展履职尽责督促检查工作的重大意义，切实把思想和行动高度统一到省市委的决策部署上来
对政府部门履职尽责进行督促检查，解决履职不力、作风不正、行为不廉等方面的突出问题，是新形势下应对经济下行、加快政府职能转变、推进政风行风建设的迫切需要，是营造依法履职、优质高效、廉洁从政发展环境的重要举措。省市都将发改系统列入督促检查范围，充分体现了发改工作在全局工作中的地位和分量，大家务必将思想和行动高度统一到省市委的决策部署上来，扎实抓好履职尽责督促检查各项工作。
(一)开展履职尽责督促检查，是对发改部门能力的集中检验。四个全面是新时期我党治国理政的重大战略布局。发改部门作为全市投资主管部门和经济综合部门，是服务发展的重要参与者、改善民生的重要执行者、公共服务的重要提供者、社会和谐的重要维护者，具有举足轻重的地位和义不容辞的责任。我们的工作既关乎经济发展，也关乎民生改善，还关乎社会和谐稳定。为此，我们无论做哪项工作，都要看是否按照四个全面战略布局和全面从严治党的要求，是否把主体责任落实到位了、把改革任务落实到位了、把惠民举措落实到位了、把规范管理服务落实到位了、把简政放权和转变职能的要求落实到位了。开展好履职尽责活动，从严落实“四个全面”战略部署和主体责任，是对发改委班子、发改委集体执政能力的检验和考验。
(二)开展履职尽责督促检查，是对发改部门工作的集中检验。今年是“十三五”开局之年，全面决战小康社会的起始之年，做好今年的工作，事关全局、影响长远、意义重大。我们能否全面“完成全年固定资产投资3700亿，增长20%;全年企业债券申报70亿元;全年铁路投资完成168亿元;全年能源投资完成50亿元;全年37个省市重点项目竣工”的战略目标;能否顶层设计当好参谋，提升服务决策水平;能否千方百计争取资金，发挥投资拉动作用;能否集中精力推进项目，夯实经济发展基础;能否加快铁路建设步伐，重塑交通枢纽地位;能否着力办好试点示范，抢抓重大发展机遇;能否全面深化经济体制改革，释放体制机制活力;能否严格落实两个责任，加强干部队伍建设，全面推动发展改革工作取得新突破。对标这些目标任务，全面完成应尽职责，是对我们推进发改事业，实现清廉为官的一次全面的检验。
(三)开展履职尽责督促检查，是对发改部门形象的集中检验。我们发改委一直高度重视作风建设，不断强化履职尽责，经受住了考验、得到了锻炼，提升了形象，在全省发改系统和市委、市政府有地位，在群众中有口碑，在社会上有影响。但随着八项规定出台以来，在严处、动辄则咎的大环境下，有些干部干事激情减弱了，“为官不为”现象成为老百姓反映比较强烈的问题。极少数人组织纪律自由散漫，不服从组织安排，该请示的不请示、该报告 的不报告;存在“干多错多、干少错少、不干没错”的错误思想，不求有功、但求无过，遇事推诿扯皮，把时间和精力花在“打太极”和“踢皮球”上;工作不思进取，习惯于照葫芦画瓢，不善于创造性开展工作;怕得罪人，信奉多栽花、少栽刺的庸俗哲学，搞无原则的一团和气。从表面上看，这些问题都是作风不正的表现，但从根子上讲，还是履职尽责不到位的问题。尽管只存在于极少数人身上，但务必引起我们高度重视，进一步振奋精神，虚心接受督促检查，全面促进发改部门履职尽责。
总之，我们既要按照省市委的统一要求部署，严格遵循方法步骤，高标准启动、严要求推动、高质量促动，既落实“规定动作”，不走过场、不出偏差，又结合实际，探索“自选动作”，以活动推动工作，确保活动开展有声势、有亮点，出成果、出经验。
二、牢牢把握开展履职尽责督促检查工作的关键环节，推进履职尽责督促检查活动扎实开展
这次开展履职尽责督促检查活动，我们务必要举全委之力，把开展履职尽责活动转化成部门优质服务水平提升的过程，转化成个人作风提升的过程，转化成提升知晓度、支持度、理解度的过程。
(一)要把主体责任落到实处。“村看村、户看户，群众看的是干部”。委领导班子成员要切实增强思想自觉和行动自觉，坚持做明白人、清醒人、局中人、带头人，自觉落实有关规定，要求别人做到的自己首先做到，要求别人不做的自己坚决不做，为大家树立标杆、作出表率，示范推动我委履职尽责活动。大家要牢固树立政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识，把履职尽责作为重大政治任务、重大政治要求，结合“两学一做”、“三抓一促”活动安排部署，建立责任清单和问题清单，认真抓好确责、履责、追责、问责等四项工作，健全“纵向到底、横向到边”责任体系，进一步强化责任担当，把主体责任落到实处。
(二)要把自查整改落到实处。坚持群众提、自己找、上级点、相互促、共同帮，突出问题导向，紧紧围绕全面督查的五项内容，即全面从严治党主体责任、严格依法行政、服务改善民生、专班工作作风、收集和解决实际问题，突出发改系统权力运行特点和轨迹，针对重要岗位和关键环节，集中力量突出抓好监督检查。对发现的问题，要强化立行立改的意识，按照“整改有目标、推进有措施、落实有责任、完成有时限”的要求，制定有针对性的整改方案，采取得力举措，对症下药，明确时间表、路线图，落实责任人，及时解决群众反映强烈的突出问题，积极回应广大群众所期所盼。
(三)要把自选动作落实到位。组织开展各项活动，我们发改委有经验、有办法、有人才。去年我委五个活动一起抓，多面锣鼓一起打，在全市很有影响力。开展好履职尽责活动，活动专班按照“月月有活动、月月有亮点、月月有抓手”的思路，从四月到十二月，依次谋划了“七个三”活动，即学条例、学准则、学系列讲话“三学”活动;不迟到、不早退、不串岗“三不”活动;比学习、比工作、比廉洁“三比”活动;下农村、下社区、下企业“三下”活动;送政策、送信息、送服务“三送”活动;亮成绩、亮激情、亮服务“三亮”活动;自己评、相互评、领导评“三评”活动。这些活动符合发改委实际，紧扣省市活动环节安排。希望活动专班策划好、组织好、落实好，年底既有纸质档案，又有影像资料。
(四)要把谦虚谨慎落到实处。履职尽责督查员来自人民、植根人民、代表人民、服务人民，最能代表人民的心声，在反映民意、汇聚民智、化解矛盾、促进和谐，具有举足轻重的作用。这也是我们了解民意的重要渠道。为此，我们一定要虚心接受督查员的督促检查，主动配合搞好服务。要按照部署发动、查找问题、整改落实、建章立制四个时间节点要求，积极配合做好明察暗访、第三方监督、点题监督、集中评议等工作，认真落实好规定动作和自选动作。活动专班的同志要主动向市督查组搞好汇报，把履职尽责工作落实到对督查组的服务和检验中去，落实到日常工作服务中去。
(五)要把追责问责落到实处。动员千遍不如问责一次。要自觉增强督促检查意识，层层压实责任，让失责必问、问责必严成为常态。要认真贯彻落实《湖北省行政问责办法》，对损害经济发展环境、损害群众切身利益、损害政府部门形象的问题，加大责任追究力度，对工作中不作为、慢作为、乱作为等群众反映强烈的问题，发现一起严肃查处一起，狠刹为官不为之风，严惩为官不为之人，严治为官不为之事。严格实行“一案双查”，班子成员出了问题，要连带追究主要领导的责任。其他同志除了问题，要连带追究分管领导、科室负责人的责任。
(六)要把建章立制落到实处。开展活动既要重过程，更要重结果。开展活动只是形式，促进工作才是目的。坚持把领导班子、干部个人查摆的问题和专项整治结合起来，对查摆出来的问题紧盯不放，一项一项整治，一个一个攻坚，做到立行立改，切实解决突出问题，用整改实际成效取信于民。针对活动中发现的普遍性问题和薄弱环节，进一步研究转变职能、简政放权，完善项目审批核准备案、岗位目标管理、绩效考核考评、民主决策、调查研究、政务公开、党风廉政、党员领导干部联系点等制度，发挥制度的教育、规范、约束作用，提高工作制度化、规范化、法制化水平。
三、奋力冲刺“双过半”，紧盯全年目标任务，奋力促进我委各项工作再上新台阶
市发改委要以此次督促检查为契机，变压力为动力，以“等不起”的紧迫感、“慢不得”的危机感、“坐不住”的责任感，把促进全市经济持续平稳较快增长的担子扛在肩上，扛好“投资增速全省第一”的大旗，守住“投资总量全省第二”的阵地，坚决完成好市委、市政府下达的各项目标任务。
(一)要以更大力度稳增长。牢牢把握投资主战场和项目主抓手，严格落实投资目标考核制度，对各地完成投资和重大项目推进情况加强情况通报，加大对资金沉淀、项目协调推进不力等“不作为、慢作为”问题的问责力度，确保完成全年固定资产投资突破3700亿，增长20%的目标任务。认真谋划策划项目，加大中央省预算内投资、专项建设基金、发行企业债券、争取外国贷款等资金争取力度。
(二)要以更大力度促改革。以推进供给侧结构性改革为重点，围绕“三去一降一补”，出台全市供给侧结构性改革总体方案，统筹推进财税、电力、价格、国企、金融、环保、社保等配套改革。统筹推进中央在襄部署开展的7项重大经济体制改革事项和改革试点。继续深化高新区负面清单管理模式试点和全市“三个一”改革。抓好“全省宏观经济大数据平台、投资项目联合审批平台、社会信用平台”等建设。
(三)要以更大力度调结构。配合做好《湖北省长江经济带生态保护和绿色发展总体规划》，抓紧编制《汉江新区总体方案》和《_市长江中游城市实施方案》，力争更多的_元素纳入省规划。深入抓好河谷组群、襄宜南一体化发展。加快推进服务业提速升级行动计划和战略性新兴产业培育，着力抓好 “双创”、“互联网+”、中国制造20_等政策落实。
(四)要以更大力度惠民生。全力服务和推进三条铁路建设，加快三港一中心建设，加快农村公路、农村安全饮水等基础设施建设和农村面源污染治理。大力促进和稳定就业，加大教育、医疗、养老等社会投入力度。扎实推进扶贫攻坚和易地扶贫搬迁工作，确保完成全年脱贫任务。
同志们，开展履职尽责督促检查活动是今年一项重要政治任务。我们要在市纪委纠风办和政风督察员的监督指导下，充分发扬“说走就走，风雨无阻;说行就行，风雨兼程;说干就干，干就干好”的干事激情，以履职尽责、务实高效的工作作风，坚决完成好市委、市政府赋予的各项工作任务，为加快建设省域副中心城市和汉江流域中心城市，做出应有的贡献!
如何动员讲话4尊敬的领导、老师，亲爱的同学们：
你们好!今天是个美好的日子，阳光为我们驻足，时间为我们停留，只为这特殊的一刻!
万米长跑到了百米冲刺的时候，嘹亮的号角已经吹响!
万里还有最后一程，胜利的旗帜已迎风飘扬!
十年寒窗只为这一朝梦圆的感动，只为这一生拼搏的未来!
三年前，我们意气风发，指点江山，激扬文字，满载着希望踏进湖西中学。三年后的今天，我们自信自强，去书写我们人生的新篇章，奏响湖西中学的希望!
我们起航，向着太阳的方向。总会在前进中遇到狂风暴雨，惊涛骇浪，但是只要这舟的龙骨是我由们的意志构成，它就不会被折断;只要这风帆是我们的勇气织成，就不要怕它会被吹破;只要这舟满载着我们的自信，就不要怕它会沉没;只要我们还在奋力地摇着希望之浆，我们的心灵深处就能听到那前方传来的声声召唤!“天生一个仙人洞，无限风光在险峰”。机会只垂青那些有准备的人们，勤奋学习，努力拼搏，这战斗的一百天，每天都是新的一页，每一页都写满了奋斗的历程。勇敢无畏是我们的向导，放平心态，戒骄戒躁，以一颗平常新去迎接高考。
青春是一本太仓促的书，而只有奋斗才能延续它的长度。梁启超曾说：干将发硎，有做其芒。意思是说，宝剑只有在磨刀石上磨过，才会闪耀出夺目的光芒。而磨难，就是砥砺人生的一块石刑石，我们此刻就在这快硎石上打磨，虽然艰难，虽然困苦，但我们始终相信并期待着生命在金色的六月天焕发出璀璨的光彩。
珍惜100天，让飞翔的梦想在六月张开翅膀;
奋斗100天，让雄心和智慧在六月发出光芒;
拼搏100天，让父母恩师在六月畅想期望!
100天的路程也许坎坷，但必将充实。
100天之后的六月7、8、9我们将笑傲考场，决胜未来。
最后，衷心祝愿培育我们的老师们身体健康，幸福快乐!
祝愿同学们奋斗100天，天天进步，马到成功!
谢谢大家!
如何动员讲话5老师们：
根据教育局《履职尽责督促检查工作实施方案》，我校于今天在这里召开履职尽责动员会。我希望大家具体抓好如下五项工作。
1、开展“履职尽责、精心育人”主题实践活动。
明确目标任务，规范管理、教学、工勤人员及处室职责，强化责任分工，落实责任追究;加强计划性，富于创造性，增强协调性，善抓关键环节，缩短办事流程，提高工作效率;全体教职工要有时间观念，做到上班不迟到、早退，重大活动不缺席;上班时间不串岗、脱岗;上班时间不做与工作无关的事情。干部要率先垂范，学校要加强督查。
2、增强服务和奉献意识，形成真抓实干的工作作风。
中层以上干部要为教职工服务，通过座谈会、信箱、意见征询表等形式，关心教职工的工作、学习和生活。教师要热爱学生、关心学生，多与学生交流，了解学生，忌讽刺挖苦，歧视体罚学生，要面向全体学生，关注后进生，忌只抓尖子生。
3、扎实推进教育教学质量年活动。
4、加强校园文化建设，全力营造和谐校园。
加强学校标准化建设，改善教师办公环境，校园设施一切以方便学生、服务学生为目的，体现人文关怀。办公室、教室内要朴素、整洁、卫生，体现文明、文化气息。走廊、宣传橱窗、公共场所要精心布置，营造良好的育人氛围。要进一步深化“四园”建设，开展快乐校园、平安校园、美丽校园、书香校园创建活动，全力营造和谐校园。
5、创建节约型学校，倡导节约光荣的理念。
国企干部述职报告范文3
[论文关键词]薪酬管理；预算考核；浮动薪酬体系
0引言
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员队伍，获取提升并维持企业发展所必需的核心竞争优势。但是，我国企业面临着诸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏竞争力、对战略性员工激励乏力、长期激励不等问题。本文针对徐州矿务集团薪酬管理体系存在的问题，运用经济学与管理学的有关原理，结合其他企业薪酬管理的成功经验，进行合理的薪酬管理改革创新设计，以期待该企业薪酬管理进入良性循环。
1原薪酬体系存在的问题
原来的薪酬分配体制为：分公司、子公司处级领导干部实行年薪制，月度只发放基本工资，年底进行模糊奖励；普通岗位人员实行固定岗薪制，员工岗薪基数一旦设定后往往不动，每月工资发放额随生产经营效益全员浮动。经过几年的运行，这种薪酬分配体制存在的最大问题是：员工岗薪同定，没有与公司经营绩效直接挂钩，薪酬起不到激励作用；分公司、子公司处级领导干部实行年薪制，起不到当期激励作用；同时，由于年终奖励缺乏客观公正的评价标准，往往采取综合平衡的方式发放，具有较大的人为性，挫伤了部分员工的积极性；随着岗位及员丁个人素质能力的变化，原设定岗薪基数的条件已发生改变时，固定不变的岗薪使员工产生不满情绪，工作责任心降低；考核不到位，存在“大锅饭”现象。
为解决以上存在的问题，必须对薪酬体系进行改革，建立一种与预算管理体系相适应的、突出当期激励效果的浮动的薪酬体系。
2预算考核与薪酬制度的对接
预算考核与薪酬制度的对接，即从评价指标和奖罚两方面实现预算考核和薪酬制度的对接。
将预算考核指标融人薪酬计量依据有两个优点：①预算考核指标包含着公司整体发展战略在不同层级的具体要求，包含着公司关键成功因素在各组织中的具体体现，将其融入薪酬制度，可以更好的实现薪酬激励；②借助预算管理完备的运行系统，尤其是良好的信息反馈系统，有效的解决了薪酬制度实施中取数和计量难的问题。
但是实施指标融合时应该注意预算考核指标不能完全取代薪酬中的评价指标，因为薪酬面对的是个人，个人考核与组织考核虽密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬构成中浮动薪酬的比重，并将其与组织的预算考核结果挂钩。
3浮动薪酬体系改进的原则
(1)目标导向原则。通过设立责任目标和责任目标完成的评价办法，引导和指导各管理层面的工作方向和管理行为，从而保持整体目标的一致性和管理行为的协调性。
(2)动态管理、全额浮动原则。实行离岗则无，易岗则变，月度考核，全额浮动的运行机制。
(3)80：20原则。抓住关键岗位和关键员工，工资分配向他们倾斜，充分调动他们的积极性和工作责任心。
(4)激励为主原则口。通过制度设计，将激励政策与责任目标紧密联系，激发责任人的积极性和创造性。
(5)分级管理原则。下级对直接上级负责，上级对直接下级实施预算考核与管理。
(6)综合平衡原则。在考核管理方案中贯穿综合平衡思想，保持短期经营目标与公司长远利益的平衡，培养公司的持续成长力。
(7)流程上的PDCA循环原则。通过对各管理层面的考核测量、反馈与沟通，最终达到工作上的改进与提高。
4薪酬体系改进方案
预算考核要求将战略导向的预算考核指标融入薪酬计量。薪酬改进的整体思路是：提高当期工资额度，减少年终奖励比例；工资实行动态管理，与产量(销量)及主要预算指标挂钩全额浮动；公司每月按各分公司(子公司)的工资总额实数发放，按“总量平衡、以丰补欠”的原则控制各分公司(子公司)年度工资总额、年底总体平衡。以下为具体方案。
4．1各分公司、子公司薪酬方案
公司遵循效益优先、按劳分配的原则，实行工资总额控制。各分公司、子公司年度工资总额由经营管理部根据其设定的预算指标核定，月度续时进度、年终平衡。
各分公司、子公司年度工资总额：基本薪酬+浮动薪酬
4．1．1基本薪酬
正职领导干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0计算办法：按照各分公司、子公司制定预算目标值中的财务指标确定。
基薪b计算办法：销售收入以有现金净流量为前提条件，占用资金按一年期贷款利息计算成本。
4．1．2浮动薪酬
浮动薪酬的考核指标及考核办法：按预算目标值的对应内容进行奖、罚。
全部指标累计考核得分以标准分为限，上限为120分，下限为80分。
4．1．3考核分级
年度浮动薪酬指标考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。每个级别的分值及区间为：E级80～86分；D级86(含86)～100分；C级l00(含100)108分；B级108(含108)一116分；A级ll6(含116)～120分。
4．1．4计算公式
当考核结果为A级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一A级起点分数)÷(A级封顶分数一A级起点分数)]
当考核结果为B级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[1+0．5X(考核得分一B级起点分数)÷(A级起点分数一B级起点分数)]
当考核结果为C级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪X[0．5+0．5×(考核得分一C级起点分数)÷(B级起点分数一C级起点分数)]
当考核结果为D级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一D级起点分数)÷(C级起点分数一D级起点分数)]
当考核结果为E级时：正职领导干部浮动薪酬=0。
4．1．5考核说明
当考核结果为A级时，浮动薪酬在1．5～2倍基薪之间；
当考核结果为B级时，浮动薪酬在1．0～1．5倍基薪之间；
当考核结果为C级时，浮动薪酬在0．5～1．0倍基薪之间；
当考核结果为D级时，浮动薪酬在0～0．5倍基薪之间；
当考核结果为E级时，浮动薪酬为0。
4．2员工薪酬方案
员工工资由年功工资、岗位工资、动态工资、加班工资四部分组成，其中年功工资、岗位工资、动态工资纳入月度动态考核，加班工资按加班时间计算。其中：
年功工资=当地最低工资标准+学历工资+30元／a×工作年限(年资增量工资)
岗位工资=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数由员工所在岗位性质、工作量确定；岗位系数根据员工能力、敬业精神等情况，每季度通过员工评价方式调整。
动态工资：动态工资基数×动态系数
动态工资基数根据产量设定不同的等级，并随当月产量完成情况动态调整；动态系数按员工工作完成情况、处理问题效率与效果等情况确定，根据考核情况每季度调整一次。
考虑到员工个人浮动往往对部门和公司整体目标的实现没有最直接的驱动力，而其履职表现却对个人浮动的完成显得尤为重要，因此，在员工个人的预算考核中，除了考核他们的个人浮动指标外，再加入他们的个人综合]二作表现考核将更为合理，采用的方法是：通过事先制定各岗位的工作标准和各种违规行为扣罚标准，由班组织或工段管理人员按照标准每天对每位员工工作中存在的问题及时记录，以“日清日考”的形式每天通报员工考核情况，月度扣减其个人综合管理系数。
员工月度工资薪酬方案为：
月工资=(年功工资+岗位工资+动态工资)X部门浮动系数X(个人浮动系数X0．6+个人综合管理系数×0．4)+加班工资
5与薪酬体系相应管理体系
5．1建立管理组织机构
公司需成立以人力资源部和公司管理部为日常管理机构的薪酬管理小组，分别负责公司薪酬管理与预算考核；各分公司、子公司应成立以工资部、经营管理部为日常管理机构的薪酬管理小组；各职能部门、处室成立以部门经理为首的部门预算考核管理小组。主要职责为：制订年度预算考核管理制度；指导下级部门开展部门(员工)预算考核编制工作；审议确定预算考核结果；监控下级部门预算考核指导与反馈执行隋况；协调有关预算考核事宜。
5．2建立管理运行规则
预算考核指导与反馈应主要采用三种方式：日常指导与反馈，通过上级对下级部门(员工)日常工作的随时检查、了解与指导，掌握下级部门(员工)工作状况，提出问题、指导改进；定期召开预算考核会议，公司及各分公司、子公司每月应定期分级召开预算考核会，考核结果要以“考核通报”的形式向全体员工公布；考核反馈单，主要包括月度分析总结、行动计划表及年度述职报告等。
5．3建立员工考核激励机制
可建立“40+4”的培训制度，即每位员工每周工作40h必须参加1h培训，每月必须保证4h的培训时间；培训方式可选择：制度学习与专业学习相结合、教师授课与员工自学相结合、理论学习与实践学习相结合。
可建立“两考一评”、“三评一考”制度，形成岗位技能等级升降竞争机制，促进员工技能水平、综合素质提高。“两考一评”主要是指针对专业技术管理骨干、普通员工每季度组织一次全面的理论考试、实践考核和民主评议考核。“三评一考”是指由各考核管理日常机构每半年组织一次对各部门中层管理人员进行全面的自评、互评、民主评议和理论考核。“两考一评”和“三评一考”结果要向全体员工公布，并作为员工岗位工资系数和动态工资系数调整的依据。
可建立员工实行年度考核晋级制度，由各浮动管理机构每年年终对全体员工进行综合考核评价，按预算考核结果进行排序，并按表1所示比例升降级。
国企干部述职报告范文4
团队管理好坏在哪里体现――执行力的效果。
很多内资企业的老板都说：“我这个团队虽然素质不高，但是员工很纯朴，执行力强。”他的信心来自于：“员工很怕我，我说一他们不敢说二，所以我说执行力很强。”实际上这只是老板一厢情愿的想法。
现在绝大多数企业老板都知道要做好终端，那么为什么你的企业终端的陈列、海报做得那么差？绝大多数企业都羡慕外资企业的报表管理，但是为什么你的员工有报表也不填，或者填写假报表？没有一个企业老板希望公司的财务漏洞百出，那为什么你的企业市场促销费总是有太多截流和使用不到位现象……
扪心自问，公司的意图最终都不能反映到市场执行结果上，你还敢说你的执行力好？
执行力是一个团队管理系统运作的最终反映，这个管理系统主要包括以下六个要素，本文就从这条主线来分析对比中外团队管理的手法。
要素一：决策机制
自己的“指导力”――你的市场决策是否正确？
市场决策准确度的提高，要看四件事：
1.决策者的市场走访：
决策者必须经常走出办公室去了解一手资料，了解大家为什么不执行，是员工的问题还是命令本身有问题，市场上遇到了什么困难？
2.信息收集和上传通道：
仅仅靠走访了解市场一线情况虽然直观，但不全面，还要建立更多的信息通道：下策是设立一些可能会流于形式的市场信息日报表，中策是建立信息平台，上策是专业信息岗位的设置。
3.决策的产生：
根据多方信息的反馈，加上领导的专业研判，也许还要再配合专业的数据分析模型，下一步的市场或管理方案就产生了。
4.决策的校准：
科学的决策校准有三个步骤。
权限控制：超过权限你无权决策，交相关部门复核。即使是总经理董事长的决策也最好交由财务审核，评估一下企业目前的财务和生产资源是否可以支持你的决定。
议会控制：你的决策是让下属的业务、生产、储运部门执行。邀请他们一起讨论，可以收集更多信息帮你校准决策。
实践验证：决策先在小范围内试验，改掉其中无法执行的部分，总结出可能遇到的问题和解决的方法，然后大面积推广。
中外对比：
1.从切合市场实际的方面来讲，内资企业相对有优势。
外资企业的市场决策要看数据，虽然很理性，但是很容易教条和片面――中国是世界上跨度最大的市场，不同区域的市场特点、消费习惯差异很大。而外资企业并不熟悉中国的市场，在这方面吃亏不少。
内资企业的决策很多是老板的市场感觉，虽然草率，但是别忘了内资明星企业老总大多数“出身草根”。宗庆后一年有两百天在市场上奔波，所以他才敢说：“我不相信外资市调公司的数据，我做生意靠感觉。”
2.在决策的产生和反应速度上，内资企业绝对有优势。
外资企业的市场决策要走流程：首先在信息获取上，老外更相信数据而不是感觉，而实际上数据的真实性、及时性在逐渐传递过程中肯定会打折扣，而且很多市场问题根本不是从数字上就能看得出来的。其二，外企往往用一些数据分析模型来做决策，这类似于用炒股软件炒股，优劣难辨，结果就是决策反应慢，而且僵化。
内资企业老板一般不喜欢把时间花在数据上，他们更相信自己的判断，而且一着急，什么流程都不顾，直接下命令甚至直接上阵打仗。方法虽然土了点，但经常是“以快制慢”，往往能出奇制胜。
3.从决策校准方面讲，内资企业优劣参半。
优势：内资企业的老板，大多数都跟经销商保持着密切的沟通，而且这些老板很习惯在做一个决策之前，半夜把几个下属经理从被窝揪出来开会讨论。更重要的是他们勇于改正，一个决策出台，推行了一段时间效果一般，老板一句话，就了――摸着石头过河，天天都在实践验证。
劣势：老板曾经力排众议创造过奇迹，所以比较容易个人膨胀，相信自己的个人灵感，而且希望不断创造奇迹。加上明星老板一般都很强势，他告诉大家“做不做是态度问题，做的好不好是技能问题”，所以大家都不愿意犯“态度问题”的低级错误。于是“议会”大多看老板脸色发言，一旦老板一意孤行，很少有人会发出第二种声音。
点评：
中国功夫PK西洋拳，在决策和指导环节略胜一筹。
外企很不理解，为什么我们研究一大堆数据上一个新品还卖不动，内企老板一拍脑门上一个新品还卖火了？
无为而治，靠市场感觉却能有神来之笔，这是中国企业的“迷踪拳”，老外看不懂。
靠感觉做事的人有没有可能成功？有！但他心中充满了对失败的恐惧，因为他不知道成功的道理。
不要因为一次投机成功就变成个投机者，不能把企业的前途交给“侥幸”。
要素二：员工素质和培训
指导力提升，命令符合实际，员工就能执行到位吗？当然不是，执行力不好的团队，不管是错误的命令还是英明的决策，他们执行起来都会打折扣！
于是有人说――这是团队的人员素质问题。
我在外资企业工作多年，深知并非如此。中国的第一批“外企白领”的确学历素质较高，福利待遇也高。但现在外企都流行“本土化经营”，“外企白领”从几百个变成几十万个，人员素质要求自然会降低。康师傅、可口可乐现在的线路业代很多也只是高中或大专学历，销售主管和销售经理中也有不少并未达到本科水平。
中小内资企业的确在人员素质、平均年龄、平均学历水平方面落后，造成企业执行障碍，但是大中型内资企业现在招人也全部都要求本科以上学历，人才高消费硕士生做文员的现象也不少见。
外资企业和内资大型正规企业相比，人员素质上优势越来越小。但是为什么国际企业能在市场表现、团队执行力上有明显优势？
员工的培训是根本原因之一。
中外对比：
一、内资企业的教育训练系统现状：
1.理念：培训是员工福利，培训费是经营成本――越少越好。
2.频率：培训费的主要使用者可能是老板自己，经理级的培训可能一年搞上一两次，全体员工培训吗？每年开年度大会搞一次算了。
3.方式：举办一次培训，听课的学员越多越好，业代、主管、经理、经销商，甚至生产、行政全都一锅烩！要不然花钱请来了培训老师岂不是亏了!
4.内部训练系统：培训部一般都是别的部门兼任，即使有培训部，也不可能建立企业内部的培训系统和内训教材。培训部主要责任就是花钱――市场上流行什么，培训经理就花钱买什么。
5.培训后管理：绝大多数内资企业根本没这个概念，讲完了最多让学员上台谈谈今天接受培训的感想，表一表决心。没有任何培训后管理动作。
一年一度的年会培训，根本就是应景之作，作秀的成分大于实际意义。开年会了，找个老师来“唱一唱”大家高兴，上完课大家鼓掌，老师拿钱走人。再过两星期，你问：“老师讲什么了？”个个都是一脸茫然，已经全忘了！难怪内资企业这么做，他们认为培训费是成本，成本当然要越低越好。他们的员工甚至平时连月会都不开，全体人员碰面，一年也就那么一两次。
培训不系统，没有计划性、针对性，培训后缺乏跟进管理的基本动作……内资企业在教育训练这方面，乏善可陈。
二、外资企业教育训练系统现状：
1.理念：培训是制度，培训费是投资――不在于花钱多少，要看投入产出比。
2.频率：我在外企打工曾经有一次要晋升课长被人事部刷下来，理由是我接受的培训天数不够，要接受足够的培训课时才能正式升职。培训在这种企业不是年会上的应景之作，是有计划的。对员工来讲，接受培训也不是可有可无的福利，而是必须履行的义务。
3.方式：我在外企打工8年，经历的大多数培训课堂都是小班制，20个人一堂课，保证大家能充分互动，讲课的老师大多受过专业训练，非常善于搞气氛，课堂上欢声笑语很热闹，学员也很开心，美中不足是第二天睡醒后一想昨天好像啥也没学到。
4.内部训练系统：成熟的企业会培养自己专门的讲师队伍，有自己系统生动的内训教材，人力资源部会对不同职位的员工设计相应的培训列表规定……甚至有个别极端的企业号称从来不外聘营销培训老师和课程，“我们公司的营销培训体系是最先进的”。
5.培训后管理：目前外资企业的培训后管理多数能做到两个层面：其一是企业对培训内容的消化吸收和内化；其二是通过对培训内容的过滤和管理，促成学员行动。
2007年，我给某知名台资企业做区域巡回培训，专门有一位协理级的高层干部和我同步巡回，白天我讲课，晚上这位协理根据我讲内容出一个主题，全班同学讨论怎样结合老师讲的内容，制定和更新本公司的标准，然后作为制度全区域推行。
外资企业的培训赢两点：其一是系统化，内部训练体系的设计有素质教育、有技能教育、有晋阶培训、有应知应会的宣传贯彻，从知识结构上讲相对完整；其二是培训后管理，化被动为主动，把技巧固化标准化内化。
美中不足在实用性。教材的编撰者对一线情况缺乏深入了解，培训课上虽然也讲了一些实用的内容，但都属于入门功夫，涉及到管理层次的话题大多只讲些空洞理论和概念，不具体、不深入，在实战中指导意义不大。培训后管理虽然在做，但是跟进管理力度因人而异，走过场的现象也不少见。
点评：
中国功夫PK西洋拳，在培训这个环节上，全军覆没，原因是内企压根没觉得这件事很必要。
企业最大的累赘是没有经过培训的业务员。培训费是投资而不是成本，但这些大道理很多内资企业只是说说而已。
培训说白了就是个对员工的再加工过程。加工得好就是优等品，加工得不好就变成了废品。
要素三：建立标准
执行不力的原因往往不是不能，而是不会――不知道应该按照什么标准和步骤去做事，要想打造执行力，就必须要建立标准，让员工知道应该按照哪些步骤去执行。
标准化的管理贡献是什么？
1.从过程抓起，确保最终效果达到预期目标：
标准的建立是一个员工的再加工过程。员工来你这里时，各有各自的文化背景、工作背景、性格背景，做起事情来自然“各显神通”。当大家都按照一个标准做事情，工作的过程有了目标和统一的路径，便于主管从过程抓起，随时对下属工作质量进行检核、评估、检讨。
2.经验总结和培训，降低执行难度：
标准化本身就是对前人经验的总结。在此基础上再创新，出错的概率就会小，工作的效率就会高。
中外对比：
内外资企业在团队管理上最大的区别就在这里，每一个外资企业都有一本厚厚的标准化手册，外资企业所有关键业务环节，员工做事都有可以依循的标准，比如――
人和事的标准：大到新产品上市推广的步骤，小到一个客户拜访的标准，甚至细致到海报的张贴标准方式、客户的异议回答标准话术……
物的标准：货物的进销存流程标准、货架陈列/堆头陈列的标准、办公室内务的4S标准、办事处的业绩看板书写标准……
财的标准：费用的申报核销标准、票据的传送使用标准……
内资企业很少有标准，即使有，也往往流于形式。他们不注重工作的过程，他们更注重结果管理。
新品上市，内资企业多数不会规定各地的上市步骤和排期，更不会规定什么店内拜访步骤，他们会告诉各位区域经理――产品给你、促销费用给你、销售提成激励政策给你、平台在这里，你们放开手脚玩吧！
在标准化管理这个问题上，我完全赞成外资企业的做法，而对于标准化管理大家常存在的异议，在此解答。
问题1：标准化会造成僵化？
解答：错！现在企业之间的竞争完全是团队竞争――不是单兵较量，而是几百人几千人几万人之间的PK。两支军队对垒打仗，当然应该军纪严明整齐划一一切行动听指挥。
问题2：“兵无常势，水无常形”？
解答：有人会说，销售这个东西是很复杂的，对付不同的经销商、不同的产品、不同的竞争环境用的方法不一样。这东西没办法标准化、具体化。
我不这么看！
行军打仗变化够多吧，看看孙子兵法，5000多字，80%的篇幅都在教大家怎么选有利地形、怎么选择行军路线、怎么侦察敌兵人数、怎么派间谍、怎么用水火攻击敌人等具体动作……
扪心自问，不管是区域市场规划、经销商管理、客户谈判、促销计划拟定，没有规律可循吗？不能具体化变成知识产品，甚至做到相对标准化吗？不可能！
问题3：我在公司推行过标准化，但是阻力太大，大家都说太复杂，不愿意干！
解答：对内资企业来讲，直接建立全套的标准化手册不现实，员工受不了，企业的管理系统也不支持。可以先从关键环节建立起来――比如客户标准的拜访步骤；费用的申请审批、留档、审计；经销商的开设申请和资料维护；应收账款的审核控制追讨程序等。在这些敏感环节上迅速建立一套标准也是可行而且是有必要的，这样才能保证你的团队稳定运行。经过一段时间运行、提升和习惯之后，再逐渐追加标准化管理涉及的方面和内容，最终标准化管理系统就能平稳过渡，逐渐成形。
点评：
中国功夫PK西洋拳，培训环节我们输了。标准化环节又输了――输在中国人根本不信这一套。
要命的是这两个环节就是员工的再加工过程。
显然，内资企业所面对的局势已经很危急了。
要素四：监控机制
执行力是管理出来的，这就需要监控和检核系统的搭建。
1.结构决定功能：重点工作必须设置专职或兼职检核督办部门，比如这几个月那么多促销费用在下面花，谁下去审计？是财务部人员，还是要求各级经理必须调出当地的财务档案进行检查？
2.中转管理平台:总部不可能直接监控到全国市场一线,还要有各地中转管理平台（分公司办事处工作站以及各级主管）的设置，逐级监控才有效。
3.通过改善考核指标，促进中转管理平台检核职能的落实：管理什么就考核什么，各级干部的考核要和公司期望他们检核内容相吻合。
4.信息汇报：监控的结果要汇报，从信息汇报形式上可能有销售日报表、月度述职报告、内部网站、月会周会等。总部随时掌控各地的监控信息，快速反应，闻风而动.管理不滞后，监控才有价值。
5.监控核心内容――员工行踪和工作绩效：业务管理难度在于业务员一天中大部分时间在主管视线之外甚至在外地单独作战，你无法知道他在干什么？监控系统的精度要求因企业不同实力、不同发展阶段而不同。但基本原则一定要做到――主管一定要知道他的下属昨天的行程如何，工作过程是怎样的。
中外对比：
在监控检核环节，内资企业劣势明显。
1.从管理理念上讲：内资企业的决策者大多没有经过成熟的管理教育，当年无知者无畏，带着一帮兄弟创业，打出个江山，天真地以为“我知道我们企业管理制度有漏洞，但是，我们企业好人多坏人少”。相反，外资企业是从制度监控来“确保员工是好人”，或者说“坏人在这里没机会，伸手必被捉，犯罪成本太高”。
2.从组织机构上看：内资企业不但普遍监控部门缺位，甚至连中转管理平台都没有――不少销售到了几十个亿，团队几千人的企业，全国很多地区都没有设立办事处分公司，上千个员工都在出差跑单。再加上缺乏正规的月会述职制度，这几千人肯定就全部放羊――凭良心干活了，这种管理状态在外企看来几乎是不可思议。
3.从制度积累上看：中国的企业在管理流程制度上的积累肯定比较稚嫩，报表系统简陋，员工行踪根本不在上级掌控之中。相反，国际企业历史比较长，有多年来在多个国家多个市场运营的经验和积累，管理制度比较严谨。
4.从考核系统上看：内资企业急功近利，更关注销量回款的完成和利润的实现，在销量能完成的前提之下一切支出都尽量压缩。所以在内资企业看来，开月会、建立管理报表管理员工行踪、监控各地的铺货进度、促销进度、设置中层管理干部和各地管理平台等都不是很必要，甚至终端铺货生动化也没必要，找批发商把量冲起来最重要！内资企业对管理员工行踪比较感兴趣，但是主要目的是看员工有没有虚报差旅费，不是看员工每天的过程绩效。
结果是什么？
外资企业不容易乱――他们的文件管理客户资料管理早已规范，不会出现年底发现客户合同丢失的笑话，也不会走一个销售人员就带走一群客户；他们的费用管理有严格的审核程序，账款管理有成熟的程序，出现大量烂账的可能性不太大；他们的员工不管销量任务能不能完成都不容易偷懒，因为总部不停地监控你的行踪、检查你的市场终端表现和过程指标……相反，几十亿上百亿的内资企业，这种管理混乱的案例比比皆是。
点评：
中国功夫PK西洋拳，监控环节劣势明显。“用人不疑”的古训，其实一部分聪明的内企老板也不相信。他们信奉“用人起疑，疑人也用”。从这个角度讲，在监控观念上，内企水平参差不齐，但中国的内企老板并不缺心机。
最重要的是监控不仅需要建立运行整套的检核、追踪报表制度，还要打破结果管理的思维定势，开始过程管理。
这就难了，过程管理是要付出成本的，而且“全套的监控检核追踪报表和制度”我也不会呀！
监控环节，内企输了，输在急功近利，不相信过程管理；输在经验浅薄，没有监控制度管理的积累。
要素五：激励机制
为什么上学时老师天天查作业还是有人不写作业，有人抄作业？老师作业布置得不合理吗？老师没有规定作业的完成标准吗？老师没有进行检查监控吗？都不是！一句话：不自觉，不愿意。
怎么办呢？这就牵扯到激励机制。这是一个复杂系统的大话题，我只谈几个要点：
1.能否升官发财――企业的薪资和晋升体制。
《投名状》里刘德华告诉兄弟们：“进城，抢钱！抢粮！抢地盘！”如果换一种说法：“进了城咱们就实现了愿景，精神上得到满足！”估计小弟们会回答：“呸，你以为老子加入黑社会是为了兴趣呀！”
2.我个人在这里能不能学到东西，企业是否在稳定发展――企业的培训机制和职业前景。
一些外企的办事处主任工作压力大，待遇一般，为什么还能留住人？主要原因是员工在这里觉得有长进。首先这种企业培训很多，员工在接受培训之后以为自己本事见长，再加上“就业前景看好”，很多员工就会有“幻觉”――“别看我今天在这里忍饥挨饿，早晚有一天我要离开这里，去民营企业当老总，哼……”
3.工作是否开心――能否认同企业文化和工作环境，授权机制是否给你施展空间。
能否认同企业文化和工作环境，简单讲就是我在这里干活爽不爽：从硬件上讲，办公环境舒不舒服，宿舍条件怎么样；从软件上讲，员工之间的关系是否单纯，老板是否不尊重员工的私生活，经常半夜叫员工去开会。
授权机制是否给予施展空间，什么意思？科学授权意味着在保证监控的前提之下让员工有自己的发挥空间，一个人有发挥空间的时候感觉自己在这里是“做事”，反之就是按照别人的意思在“干活”，做事和干活是两个境界，干的工作一样，但心情不一样。
中外对比：
1.薪资和晋升
外资企业员工来自五湖四海，有一定的人才素质优势，员工福利待遇比上不足比下有余。外资企业的组织结构比较稳定，职位晋升的时间成本较高。但是，内资企业高薪挖角和外企员工的高素质本身带来的不稳定性，再加上缺乏晋升机会，导致外企精英人才流失严重。
内资企业晋升机会很多，其一是组织机构经常调整，队伍也不断壮大。其二是内资企业的晋升往往是老板一句话就决定，只要老板能看重你，破格提拔是正常现象。从薪资待遇上看，内资企业的骨干经理跟着老板大块吃肉大碗喝酒，普通员工大多在温饱线上生存。
2.能不能学到东西、企业是否稳定发展――企业的培训机制和企业前景。
培训机制上不用多讲了，内资企业乏善可陈，根源是对待培训的态度和理念。
企业前景方面因企业而异，没有共性，但是国际企业会有一定优势，即使这个企业在下滑，员工作为国际企业的白领还是很有荣誉感的。
3.工作是否开心――能否认同企业文化和工作环境，授权机制是否给你施展空间。
在企业文化和工作环境方面外资企业显然是很有优势――工作环境和出差条件都很好，而且外资企业尊重员工的法定假期。员工在这里拿的钱不一定多，但是出入于高档写字楼和星级宾馆，弄不好还有出国公干或培训机会，会让人觉得“已经进入上流社会”。
授权机制上内资企业就占了优势，内资企业的监控机制缺位，本身自由度就大，再加上内企的老板对干部的态度一贯是，刚开始不信任，一旦对你产生信任，一旦你进入了老板亲信或决策层的圈子，他就放手让你干，不再干涉――祸根也往往就从此埋下。
点评：
中国功夫PK西洋拳，在激励环节上胜负各半，中国功夫赢在三点：
薪资福利机制上重视对骨干分子的倾斜，在很长一段时间里内资企业还是要靠能人管理，系统再先进，人的作用也不可忽略，这一点值得继续发扬。
晋升机会较多，这是中国内资企业本身的高速成长所带来的优势，外企很难模仿，值得注意的一点就是内企要建立透明的晋升游戏规则。
内资企业给予员工的施展空间较大，很多内资企业的区域经理是“多功能”的。要管理经销商、管理终端，还要设计促销、跑广告公司跟进户外广告、控制市场费用，甚至还可以根据市场情况提一个产品概念让公司给自己量身定做――这在外企是不可想象的。这种现象好的方面是给员工空间，让员工得到锻炼，而坏的方面就是一旦失控，授权就变成弃权。
要素六：处罚机制
已经有了合理的命令，建立了标准，做了充分培训，创造了尽可能好的工作激励环境，工作过程中还在监控，如果你还不能切实按照标准去积极执行，那你就是“非暴力不合作”。我就要“修理”你，让大家都知道制度是严肃的。
处罚机制也有几个关键点：
1.理念：处罚员工是一件很不愉快的事，但是处罚在所难免，处罚目的不是报复，而是教育大家不要再犯同样的错误，处罚是保证执行力的最后一个工具。
2.精确指令：处罚员工时，员工总会找借口说当时领导也“没说清”，所以命令下达要绝对精确――精确到责任人、完成时间、目标量、完成标准、考核标准……
3.证据：处罚必有依据，所以监控机制和处罚机制互为表里，铁证如山，被处罚者就无话可说。
4.制度：处罚的目的是为了“不再处罚”，所以处罚要能服众，处罚要公正才能服众，公正的处罚不外乎照章办事，所以要有完整的处罚制度和事前培训，所谓“不教而杀谓之虐”。
5.复审：对严厉的处罚，要有一个复核机制――也就是上诉。比如公司规定开除一个主任，要谁来批准？谁来核准？否则员工就可能“枉死”，这种处罚的结果可能就造成“权臣当道，民心尽失”。
中外对比：
在处罚机制上，内资企业很多方面输给外企。
处罚要依法（处罚制度和监控检核结果）办事，处罚要有逐级处罚和隔级复审的权限控制，处罚之后要有内部通告程序……这些东西都是企业管理的常识，相关的流程制度早已有成熟的规范，外企在这些方面已经形成体系。
外企下指令很精确，所谓5W、2H、甘特图都是他们常用工具；
外企对员工处罚当然有制度依据，他们都有厚厚的管理手册；
外企有比较好的监控机制，随时监控员工的工作过程表现，所以处罚员工争议少，而且是及时处罚，管理不滞后；
外企的员工处罚有清晰的权限/备案/告知流程，各职位和部门之间互相牵制，出现权臣当道，一手遮天的几率较少，处罚后的内部告知教育也是常规工作。
相反，内企的处罚往往更具随意性：
开经理级会议有人迟到，老板一生气罚2000元，算你倒霉；
内企的处罚制度本身不完整，就算有制度执行也不彻底；
内企老板很多是刀子嘴豆腐心，动不动在会上对经理破口大骂，但真到了动刀（降级、开除）的时候，经常下不了手；
内企的指令下达很少用到5W、2H、甘特图等专业工具，常常是“你们给我写一份深刻总结”、“旺季前都把货给我压到位”，这种暧昧不清的句子，沟通成本太高；
内企缺乏过程管理的思想和监控措施，所以老好人现象很普遍――上级只看你销量有没有完成，销量完成了一般不会因为别的事处罚你；
内企缺乏处罚的权限控制流程，所以有时候就会出现权臣当道，一手遮天。
点评：
中国功夫PK西洋拳，在处罚机制上败笔连连，输在哪里？处罚系统是和公司的标准化建设、培训机制、监控机制互为表里的。成熟的处罚机制是先设定标准和制度，然后监控到员工没有遵守标准和制度，按照权限制度处罚员工，并做内部教育和告知，让大家知道必须遵守标准和制度。而这些东西恰恰都是内企弱项。
外国人重数据和标准，中国人重感觉；外国人重实证，中国人重变化和意境，这种差异不是同样体现在市场上吗？
管理差异背后的本源在于文化的驱动：东西方两种文化的本身在思维方式上就有差异，这种差异不仅仅体现在企业管理，还体现在风土人情、自然科学、社会科学等各个领域。
根植于不同的文化基础之上，两种不同的经营管理手法由此产生，而中外市场经济历史长短的不同，企业经营经验积累的不同，市场竞争环境的不同，更放大了这种差异！
东西方文化哪个更先进？就文化本身来讲，本无高下之分，只是有不同罢了――大家可以互相欣赏、互相尊重。但是这种态度仅适合于文化领域，在商战里不适用。商场上狭路相逢，一旦PK起来，就必须放弃“门户之见”，取长补短，不断总结，自我提升。每个人都应该比昨天更聪明。
