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绩效考核规章制度范文1
一、石油企业管理人员绩效考核现状
对于石油企业而言，由于长时间受到计划经济管理理念的影响，其对管理人员的考核仍然采用传统的以总结和评价为主的方式，虽然在考核理念上实现了一定的突破，但是在实际的落实中还与现代企业管理中的绩效考核存在较大的差距。石油企业管理人员绩效考核现状中存在的问题主要表现在以下几方面当中：首先，绩效考核制度落后，没有形成完整的考核体系，无法满足企业现代化的发展需求；其次，考核指标设计不合理，忽视了管理人员的综合素质等方面；再次，评价过于主观化，会受到上级领导情绪化的左右，使得考核结果缺乏科学性和公平性；最后，方法过于单一，无法真正的体现出绩效考核的真实性和实际价值。
二、加强石油企业管理人员绩效考核对策
（一）充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的价值
加强石油企业管理人员绩效考核，首先应该正确的认识到绩效考核在现代人力资源管理中的重要作用。从短期效果来看，其能够进一步明确石油企业管理人员的培训范围和具体方向，是石油企业选拔、任用和调整中层管理人员的重要参考依据；同时，绩效考核作为一种过程，是人力资源管理的核心，其将绩效作为出发点，又将绩效作为最终回归，将其合理的应用到石油企业辅、事务性的层面当中，能够有效的提升企业在市场中的竞争力，对石油企业的管理体制、决策指导思想、经营战略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意义，对石油企业的经济效益获取具有决定性的作用。
（二）考核内容的确定应与企业文化和管理理念相一致
加强石油企业管理人员绩效考核，还应该保证考核内容的确定与企业文化和管理理念之间的一致性。绩效考核的内容实际上是石油企业文化和管理理念的重要体现，在对内容进行确立的时候，应给员工做出正确的指引。另外，在石油企业不同部门和岗位考核内容的确定上也应各有侧重，让员工明白工作中的关键点，例如，可以将绩效考核的内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“行为能力”考评等方面。
（三）绩效考核的方法设计应坚持科学合理全面的原则
绩效考核的方法设计应坚持科学合理全面的原则，这是石油企业加强管理人员绩效考核的重要对策之一。在对绩效考核办法进行实际设计的过程当中，首先应该保证全体员工都能够实现充分的参与，将其纳入到绩效沟通当中，实现双方之间的有效互动。例如，可以采用360度绩效考核的方法，使得直接上级、直接下级、同级的被其他考核人同时对管理人员进行评价，再加之自身评价，使得评价结果更加客观和全面。
（四）完善石油企业管理人员绩效考核规章制度的建设
石油企业加强管理人员绩效考核，除了以上几点对策之外，还应该完善绩效考核规章制度的建设。石油企业的经营管理人员应该设置独立的绩效考核执行体系，同时赋予其一定程度上的自主权，同时安排指定人力资源部门与监督管理部门共同负责绩效考核体系。除此之外，绩效考核规章制度的建设应该与石油企业生产经营的特点相一致，能够切实满足石油企业经营者和全体员工的实际需求，因此，石油企业绩效考核规章制度的建设应尽可能满足综合、全面和科学的要求。
绩效考核规章制度范文2
一、4月具体工作
（一）完善绩效考核管理
1.根据公司与我厂签订的《2019年度绩效目标及负责人经营业绩责任书》，分解了年度绩效目标任务。分别编制并于我厂**个基层单位和**个机关科室签订了2019年度绩效目标责任书 。
2.根据公司《2019年度绩效考核实施办法》和我厂2019年度绩效目标任务，对《2018年绩效考核管理办法办法》进行全面评估，结合2018年度考核实践，重新编制完善绩效考核指标体系，修订考核细则、考核标准，修订并印发了《**2019年度绩效考核实施细则》，使考核指标体系更加完善，考核流程、考核标准更加合理。
3.对我厂2018年度经营业绩，向公司绩效考核领导小组进行书面汇报，较好的配合了公司对我厂的年度考评工作。
4.全面完成了对我厂各单位、各科室2019年度1-3月份的绩效考核兑现。
5.按照节点完成了公司及我厂与绩效考核有关的其他工作。
（二）持续推进“321”合理化建议
1.核准并造发了“321”管理合理化建议初评合格建议和补充征集初评合格建议奖励兑现249450元，报批终评合格建议奖励兑现**元。
2.按时间节点完成了公司“321”管理合理化建议的其他相关工作。
（三）深化改革，推动高质量发展
按照公司深化改革加快推动高质量发展三年行动计划的通知要求，对全厂近三年重点工作进行认真剖析，提前部署，超前规划，编制采气一厂高质量发展三年行动计划完成措施，确保各项任务都有条不紊的执行落实。
（四）全面强化基础管理
1.推进对标管理。按照集团公司来我厂开展对标管理调研工作的指示和要求，编制《**企业管理及人力资源运行情况汇报》，对我厂企业管理和人力资源运行情况进行了详细的梳理，为下一阶段对标工作提供了强有力的理论依据。
2.完善制度建设。审核审议《**工程造价管理办法》等8项制度，待厂党政会议审议通过后，印发全厂；汇总、编制《**2019年规章制度建设计划》和制度“废改立”台账，待制度建设领导小组审核通过后提交厂党政会议审议。
3.加强流程建设。积极对接各科室，梳理核心业务，完善本科室流程编制。现已帮助党委工作室完善6项流程，待审核通过后加入《**工作流程手册》。
二、存在问题
1.基础管理仍然薄弱。我厂职能扩充，业务量激增，又有人员不足、技术薄弱等诸多限制，流程建设、标准化建设等尚且处于起步阶段，起草人员素质、能力有待提升，各类文件、制度宣贯力度不足，执行不到位。
2.档案管理缺失。我厂办公用场所紧张，无档案室，招标合同资料存放地点分散，管理难度大，有泄漏、遗失等风险。
三、5月工作计划
（一）绩效考核方面
加大对《绩效考核管理办法》的宣贯学习力度，提高全员对绩效考核意义的认识，反复组织职能科室考评员培训，提高考评能力，增强考核的合理性。推进员工差异化薪酬分配，薪酬分配向生产一线、艰苦环境、技术含量高、操作难度大的关键核心岗位倾斜，充分发挥薪酬分配的激励约束作用，保障各岗位任务的圆满完成。
（二）基础管理方面
绩效考核规章制度范文3
摘 要 企业管理文化是文化因素在企业这个特殊的社会组织中的投影和融合。它反映了企业内部人与人之间以及企业与社会之间在文化上的联系。企业管理文化的建设尤其重要，它直接影响到企业效益，制度文化、安全文化、营销文化、执行力文化都属于此列。
关键词 管理文化 制度 考核 培训
一、制度建设
企业规章制度的修订、完善、新建、废止应遵循以下原则：
（1）法制统一原则。规章制度的内容不得违反法律的规定，应符合国家的法律、法规、部门规章以及上级单位的各项管理制度。
（2）公开透明原则。规章制度的制定应广泛征求基层单位和职工意见，做到公开、透明。
（3）实用性原则。规章制度的制定，应紧密结合行业发展的实际，既要注重实体性规章制度的制定，也要加强程序性规章制度的制定。
（4）r效性原则。企业各部门需及时根据政策变化和业务需要开展规章制度的立、废、修、止工作。
各职能部门是职责范围内规章制度的直接管理部门，主要负责相关规章制度的调研、起草、报批、、实施、修订、完善和废止等工作，并负责规章制度的学习培训工作，负责检查、监督相关规章制度执行和落实。企业负责法规建设的部门主要履行以下职责：协调各部门按照职能对相关的规章制度进行废止、修改、新建等工作；对各部门制定的规章制度进行合法性审查；进行规章制度的汇编工作。人事劳资处应该担负如下责任：制订规章制度培训计划，负责对违反规章制度的员工按照人事管理相关规定进行处理。
二、人力资源体系
（一）绩效考核体系
企业应该设立专门的部门，承担督察考评和绩效考核的职责。督察考评工作应在企业领导的统一领导下，由职能部门指导实施，实行“分级管理、各负其责”，即：职能部门代表企业全面负责对各部门、承担业务的基层单位进行督察考评；相关业务部门对基层单位的业务工作和达标情况进行检查考评；企业机关有关职能部门负责对相关工作在全系统的落实情况进行检查考评。
①督察考评内容及指标制定的程序。考评职能部门根据工作职能与目标，结合实际，围绕企业中心工作和主要业务指标制定考评内容及评分标准，征求业务部门意见并请企业高层认可后执行。
业务部门根据年度目标任务，结合工作职责，制定基层单位的考评内容及评分标准，经分管领导审核后组织实施，同时报考评职能部门。
综合管理部门根据本部门年度工作目标任务，按季度进行分解细化，填写“季度工作任务细化表”，经分管领导签字确认后，报考评职能部门备案，作为季度考评依据。
有关职能部门根据职能分工制定相应的考评内容与标准（统称为“未来绩效潜力指标”），经分管领导审核后作为对相关工作季度考评的依据。
②督察考评指标设计。网络运行部门按KRIF绩效考核模式设置指标，即：关键业绩指标（K）、日常绩效评价指标（R）、例外与制度评价指标（I）和未来绩效潜力指标（F）。
负责考评的职能部门根据工作量及难易程度等因素，对业务部门关键业绩指标、日常绩效评价指标、例外与制度评价指标设置不同的权重；各业务再依据此标准，结合工作实际，制定“基层单位”或内设机构的考核指标及评分标准。网络运行部门未来绩效潜力指标由“有关职能部门”根据各自分工制定考评内容及评分标准。
综合管理部门运用指标细分法将考核指标分为目标责任指标和未来绩效潜力指标两部分。目标责任指标是各部门以工作目标、主要措施、完成时限等内容将年度目标任务按季度进行分解、细化，并依据工作量、难易程度、重要性和责任大小等设置合理的分值。未来绩效潜力指标及评分标准由“有关职能部门”设置。
（二）薪酬体系
企业系统工资薪金的统一管理一般由人事劳资部门执行。但是在具体工资薪金计算中，可以分为两部分。第一部分是企业本部和所在市区辖区内的工资分配；第二部分是由人事部门分配工资总额，所属区县单位自行计算具体的分配方案。
（三）培训体系
①通过掌握本企业专业技术职称情况，围绕企业自身所在行业和岗位设置情况，有针对性的开展好培训和专业技术职称的评定等工作。
企业在开展职业技能鉴定工作时，应该坚持科学管理、规范鉴定行为、满足鉴定需求、优质服务顾客、尊重客观实际、公正对待考生、坚持持续改进。
②深化学习，以系统的培训造就员工。可以通过开发电子化学习平台，借助电子化学习平台，可以解决了“工学矛盾”，帮助员工开展自主学习和自助学习，实现了“全员培训”的发展理念，可以通过加强培训过程的痕迹化管理，使培训工作在系统内统一标准，统一考核、统一流程、统一管理。电子化学习平台课程可以围绕企业实际设置课程内容。笔者开率，学习课程的具体内容拟涵盖：供应链管理、服务学概论、团队沟通方法、交往礼仪、职业道德与自我修养、公共心理学、沟通与领导力、职业经理人的十项技能训练、压力与情绪管理、提升组织能力推动战略落实、求变与创新、国学与现代企业管理应用、目标管理与绩效、中国当前经济形式与政策分析等。
参考文献：
绩效考核规章制度范文4
（一）绩效考核主体不够明确
随着我国各项制度的完善，当前我国的行政事业单位在日常的工作中取得了一定进步，在国民经济建设中起到了应有的作用。但是从整体上，部分行政事业单位在绩效考核工作中还存在不同的缺陷，主要表现为绩效考核主体不够明确，主要原因是受传统的思想观念影响还很深。尤其是对于事业性的机关单位而言，很多管理阶层的工作人员的工龄都比较长，他们在有着深厚的工作经验的同时，思想观念也存在一定的滞后性，在开展绩效考核工作时，把重点集中在了对员工德、勤、能层面，而没有对员工的日常表现进行全面的分析，绩效考核主体缺乏明确性。
（二）绩效考核评价体系不够完善
当前，很多事业单位的绩效考核设置的评价标准过于泛化，同时在选择考核指标时，缺乏科学化的程序，不能有效保证考核内容的科学性，而且每项很多考核指标内容与权重相同，没能针对不同工作人员的个人能力、素质等具体情况，降低了绩效考核结果的效度与信度。
（三）绩效考核结果未能有效反馈
在事业单位开展绩效考核工作时，很多人员在思想存在一定误区。他们把绩效考核工作简单的归结为是对工作人员工作能力、工作效率及工作态度表现等方面做出评判，并用分值来进行衡量。因而一些单位在绩效考核工作的实践中，就直接采用默认的形式，在对员工考核之前，未能做到与工作人员的有效沟通，并且当完成了绩效考核工作以后，也没能把考核的最终反馈给相应的部门和被考核员工，降低了绩效考核工作的应有作用，同时还增加了单位管理阶层人员的工作量，浪费了时间。加之缺乏有效的监管，往往使绩效考核工作流于形式。
二、加强事业单位绩效考核管理的对策
（一）提高认识，科学规划绩效考核内容
目前我国正处于社会经济的快速发展时期，对各行各业在发展都提出了更高的要求。由于事业单位的特殊性，想要获得可持续发展，需要把绩效考核工作提高到发展战略的高度上来。作为事业发展的领军人物，单位的领导阶层需要高度重视绩效考核管理工作，并要起到良好的助推作用。尤其是各个部门的直接管理者，需要不断进行学习，学习国内外绩效考核管理方面的知识技能，提高自己的思想认识。同时，事业单位要加大对绩效考核管理工作的日常宣传力度，利用员工使用频率较高的微信、微博及qq聊天等平台加大对绩效考核重要性的宣传。除此之外，本事业单位要立足发展实际，并通过对当地政府出台的相关政策的分析，严格制定出绩效考核管理制度，合理规划处绩效考核的内容，并将该套方案在绩效考核工作中有效落实，通过对绩效考核管理部门的协调，进而对绩效考核工作进行高效指导与严格监督。
（二）加强管理，建立健全绩效考核体系
科学化的绩效考核评价指标体系是顺利开展绩效工作的重要保障。针对当前在事业单位绩效考核管理工作中存在的实际问题，要想增强绩效考核管理工作的实际效果，首先需要制定出规范化的绩效考核制度，将各项规章制度内容有效落实。其次，要对事业单位内部工作人员的差异化进行准确分析，认识到员工职业技能培训的重要性。在制定绩效考核管理制度与日常考核标准时，要体现出其可行性与实用性，要结合本单位的实际发展情况，体现出各项规章制度制定的价值与意义，不能光是为考核而考核，需要发挥出绩效考核管理工作的真正作用。为了提高绩效考核工作的效率，不耽误过多的工作时间，要尽量缩减考核程序，做到简洁明确，同时要保证考核形式的多样性，可以无形当中提高工作人员考核的全面性。在绩效考核过程中，要尽量的将单位的文化、发展前景等内容融入其中，提高工作人员对事业单位发展的认可度，进而激发工作人员的热情与潜能。
（三）重视交流沟通，及时反馈考核结果
对于事业单位的绩效考核管理工作而言，对工作人员的绩效考核不是目的，最终目的是通过绩效考核管理，提高工作人员的技能，端正工作人员的态度，增强工作人员的责任感，从而为事业单位的未来发展创造出更大的价值。因而在绩效考核中，要重视与工作人员之间的交流与沟通，更好地了解与掌握工作人员的近况，从而能够客观公正地做出评价，并要注重绩效考核工作的反馈，将绩效考核的结果及时报告到相应部分，让工作人员了解到自身的表现情况，使其认识到自己行为的欠缺，进而使自己在能力上得到提升。
三、结束语
绩效考核规章制度范文5
关键词：民营医院；财务管理；财务制度；收支核算；资产管理；绩效管理
在我国医药卫生体制改革的大好形势下，民营医院打破了公办医院独霸天下的局面，在促进良性竞争、提高服务质量、解决老百姓“看病难、看病贵”等问题上都发挥了很大的作用。医院之间的竞争越来越激烈，医院财务管理的作用也越来越重要。因民营医院是“自筹资金，自收自支”的单位，既要救死扶伤、满足日益增长的医疗卫生需求，同时也要逐步实现盈利，增强竞争力，所以民营医院不仅重视会计核算和监督，还必须加强财务管理，民营医院财务管理是对医院的资金、资产、成本、收入等进行管理的一种经济管理活动，通过完善民营医院财务管理规章制度，构建内控体系等措施保障财务安全；通过对固定资产、低值易耗品和药品等资产的规范化管理达到合理配置资源；通过成本核算和绩效考核充分调动每位员工的积极性，不断完善和创新，保持民营医院可持续的健康发展，逐步达到最佳的运行效率。
一、完善民营医院财务管理规章制度，构建内控体系
民营医院资金量大，而且分布在各个领域和环节，所以必须建立和完善适合民营医院业务特点和管理要求的财务管理规章制度，做到各种日常经济行为均有章可依。建立和完善预算管理、收入管理、支出管理、发票管理、货币资金管理、药品及库存物资管理、固定资产管理、债权债务管理等规章制度。
民营医院各项规章制度是否落实，是否存在漏洞，需要建立内控体系来反查。首先要设置合理的财务岗位，民营医院主要设置的财务岗位有：预算岗、收入岗、物价岗、日常费用岗、工资核算岗、药品岗、耗材岗、固定资产岗、报表岗、税务岗、资金岗、绩效岗等等。其次要根据不相容职务相互分离、各岗位之间相互制约的原则配置适当数量的财务人员，可实行一人多岗或一岗多人。最后还要用流程优化的方式细致的梳理财务部各岗位的工作程序，明确各岗位的工作职责、工作任务和操作流程、相关凭证制作及注意事项、相关衔接科室或个人、相关附件及样表等等，将日常工作流程化、制度化、表格化，并形成岗位细化手册。对于新进或轮岗的员工，都可以按细化手册快速熟悉新的工作内容，不会因为调换岗位而造成工作疏漏。通过完善财务管理规章制度，构建内控体系，在做好医疗业务的后勤服务、促进业务发展、做好监督管理工作的同时，提升管理水平和核心竞争力。
二、做好民营医院的收支分别核算与管理
民营医院实行收支两条线管理，医院的日常收入要全部入账，不能坐支现金。收入包括医疗收入、药品收入、和其他收入等。在收入管理中，各项收费要认真执行国家的物价政策和医院的物价管理制度，要使用财政部门统一监制的收费发票，不得向病人或单位直接收取任何费用，任何科室和个人不得私设小金库，当日收入当日结算，做到日清月结。
医院支出包括医疗支出、药品支出和其他支出等，所有支出须真实合理且审批完整。建立严格的支出审批制度，对日常财务开支实行逐级签字审批，每一笔经济业务要有经办人、科室主管领导、财务负责人和院领导的逐级签字。尤其重点对耗材进价、差旅费、办公费、运输费等可控费用进行严格控制。对违反规定或超标准的开支，审批人员应当核减或拒绝审批。财务人员对支付手续及发票等原始凭证是否合法完整、金额计算是否准确，支付方式、收款单位是否妥当等内容进行审核，对于不符合要求的原始凭证有权退回。出纳必须在签批手续齐全后才能办理付款手续。办公用品和低值易耗品的采购由专人负责，采购人员根据各科室日常用量和库存情况统一购买。因医院药品材料与设备支出占医院总支出相当大的比例，价格的高低直接影响医院的经济效益，所以采购药品和设备价格，采购人员要货比三家，对于大型的医疗设备应采用竞价招标方式，以此来降低医院支出成本。对重要项目决策和重大支出需经院务会集体研究决定。
三、做好民营医院固定资产和药品等资产的管理
民营医院大型医疗设备等固定资产资金占用大，要做到资源合理配置，需加强对固定资产的管理。民营医院固定资产管理实行“统一领导、归口管理、分级负责、责任到人”的原则。医院指定运行保障部、财务部作为固定资产管理的职能部门，配备相应的管理人员，明确各自职责范围；临床、医技和行政后勤科室必须指定专人负责本科室固定资产的管理。对固定资产的购建、验收、变动、处置按规定的程序进行。
制定固定资产清查盘点制度，可采取一次性清查、或分期分批轮流清查核对的办法；清查工作要做到逐一盘点核对，发现余缺应及时记录，对盘点差异查找原因，报告主管领导审批后按相关规定处理，做到帐帐相符、帐实相符，保障固定资产的真实完整，避免资产的流失。
加强药品的购销存管理，药品是医院开展正常医疗业务工作必不可少的物资。加强药品采购管理，制定合理的储存额，在保证医疗业务活动正常需要的条件下，尽量减少药品库存资金占用，做好药品进价的审核工作，降低采购成本。加强药品的账务管理，药剂科对药品月末结出余额，与财务保持账账相符；加强药品储存管理，建立完善的盘点制度，对药库药品和药房药品定期进行清查盘点。对特殊和贵重药品应每日盘点，月末盘点可采用交叉盘存的方法或指派专员监盘，严格按相关规定进行采购、验收、储存、保管、出库、调配等，以保证帐实相符。通过节约医疗成本、增加民营医院整体效益。
四、做好民营医院绩效管理
民营医院绩效管理是针对临床、医技和行政后勤人员，通过制定目标和评价标准，组织实施，严格评价，奖罚兑现，最终达到既定目标的一系列过程。民营医院通过绩效考核体现多劳多得的分配原则，打破了干多干少一个样的习惯，极大程度提高了医护人员的工作积极性、服务意识以及对于成本核算的概念，起到很好的激励和奖惩作用，不断地提高医院的运行效率。
在绩效分配中引入成本核算的概念，成本核算是绩效考核的基础，是民营医院经营管理的一个重要组成部分，成本核算与绩效分配结合，达到控制成本的目的。成本核算要全面、真实、准确反映医院成本信息，强化成本意识、遏制人力、物资材料、设备等的不良消耗。成本核算贯穿于医疗服务活动的全过程，涉及到医院内的所有科室和人员。所有科室必须做好与成本核算有关的各项基础工作，建立健全与成本核算有关的各项原始记录，保证成本核算原始资料真实、完整。建立健全固定资产、材料、低值易耗品、药品等财产物资的计量、计价、验收、领退、转移、报废、清查、盘点制度。民营医院内部应强化成本管理意识，做到人人关心成本核算，个个参与成本管理，从上到下形成一个良好的成本管理氛围。用绩效考核的方式来调动全院员工控制成本的主观能动性，将节约成本与全院员工的切身利益联系起来，利用奖惩的办法将民营医院被动成本控制转换为全员的主动成本控制。
要通过绩效管理实现民营医院战略，必须确定绩效管理的关键指标。绩效考核内容组成：临床科室的绩效由各临床科室收支结余（核算收入-药品成本-耗材成本-人力成本-日常费用成本）乘以按内外科不同的技术难度、责任风险等确定的不同分配比例、另加手术费和各项考核单项等组成，主要有医疗质量考核、医疗纠纷与投诉考核、护理质量考核等各项奖罚措施。同时设计门急诊病人、住院病人的满意度调查等，定期调查医院的服务质量。分配原则坚持对临床一线倾斜、坚持以病人为中心，以尊重和维护患者的合法权益，构建和谐的医患关系，树立良好的服务理念和意识为目标。
通过绩效考核，倡导节约，注重效益，强调优质服务，明确各岗位工作中的不足，督促及时进行整改，达到不断规范员工的行为。绩效考核体现按功取酬、打破吃大锅饭的局面，拉开分配的差距，充分调动临床一线工作人员的热情。留住专业技术人才，保证医疗质量，促进各专业之间的沟通和互补，科室员工之间沟通增加，医疗护理质量和病人满意度提高。激发了员工的工作热情和创新潜能，稳定现有职工队伍，制定有效的经营计划，开展有效的培训活动，造就激励性团队，创建学习型组织，建立良好的企业文化，医院的凝聚力不断增强。
财务部必须树立正确的医疗服务意识，在服务的过程中把握经济动态与走向，加强事前、事中和事后的监督与管理。其中绩效核算是财务部的一项重要工作内容，要对医疗HIS系统和财务系统里导出的大量数据进行及时准确的汇总和分析，需要财务人员熟练掌握Excel常用的函数和命令，以简化财务工作中大量的重复性工作。还需要将加工汇总后的信息反馈到各临床科室，这样的数据反馈可以帮助他们查找工作中的问题所在，有利于他们调整下个月的工作，逐步提升业绩。各临床科室碰到问题也可以主动找财务人员寻求数据上的帮助，这是财务部服务临床科室的另一个重要组成部分。对各临床科室历年分析数据的基础上，结合当年的变化因素，制定各项考核标准，有利于加强对科室的综合考核，实现考核绩效化、改进循环化，将考核纳入管理体系，实行绩效计划、反馈指导、考核评估、结果应用改进。
绩效面谈。为了体现每个员工的工作状况，实现全员绩效管理，需要通过绩效面谈方式加以完善和补充，完善上下级的有效沟通，用标准和数据说话，考核者与被考核者互动，管理监督力度增加，提高团队的整体工作绩效。通过实践证明绩效管理在民营医院管理发挥的作用也越来越重要，是实现公司战略目标的有效工具。
国务院近期《国务院关于促进健康服务业发展的若干意见》国发〔2013〕40号文件，文件指出“要广泛动员社会力量，多措并举发展健康服务业”。民营医院迎来了更好的发展环境，但民营医院要更好的运营和发展，必须对其财务管理工作进行不断的优化与完善，采取有效措施强化财务管理，提高自身的经济管理水平，促进健康有序发展，民营医院将逐步会取得社会的认可，迎来更美好的未来！
参考文献：
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绩效考核规章制度范文6
行政部下半年工作计划20xx
一、日常的行政管理下半年度将从一下几方面努力：
1 加强行政管理部门对员工晤谈力度。分析上半年日常工作中有不少员工辞职的现象，决定在下半年的日常工作中要加大对公司员工晤谈的力度，内容主要放在员工升迁、调动、离职、学习、调薪，工作考核或其他因私因公出现思想波动时进行。平时行政部也要做到有针对性地与员工进行工作晤谈，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或负责人进行反馈，以便根据员工思想状况有针对性的做好工作。
2 完善并严格执行考核机制。未经相应部门负责人、行政部签字的请假条一律无效，如需请假必须提前到行政部领取请假条并签字生效放算做请假，否则一律按照矿工处理，如有特殊情况必须事后补假，否则按照矿工处理。行政部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行必果。
3 签到考核机制监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间签到签退，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到签退情况，用以严格考核工资
4 强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之重管理。同时在考核工资中也会重点体现。
5 一楼展厅值班及卫生环境管理。一楼展厅是公司库存的表现，是公司实力的体现方法之一，其环境更不容忽视。一楼展厅共分为三个部门：机床产品展厅、配件产品展厅以及焊接设备产品展厅。因此这三部门的环境卫生由相应的销售部门负责安排，行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警告并强制实施改进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。
6 制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相关制度。
二、后勤管理
1 宿舍管理
(1)新员工入职后必须通过行政人员安排后，方可入住宿舍。在7月份重新入住公司人员必须到行政部做登记。
(2)住宿人员不得私自留宿非本公司人员，如有特殊情况，需报经公司行政部管理人员同意，并安排住宿后入住。
(3)每天由行政部考核负责人检查是否关闭点电源、宿舍卫生情况，发现问题立即处理。
三、人员招聘
1 合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
2 根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的人员予以辞退。
3 员工培训工作的顺利开展。当公司有新员工加入需要培训时，由行政助理协助总经理安排新员工培训工作，同时当老员工有培训计划时，行政助理要积极配合总经理安排培训日程。保障培训工作顺利开展。
四、行政部门自我完善
1 完善部门组长职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。
2 完善部门人员配备，在行政需要增加人手的情况下，招聘贤才，使得行政工作高效、有序的完成。
3 提高部门工作质量要求，分工明确、责任到个人，充分体现行政每一位员工的职能和存在价值。做到及时发现问题、分析问题、解决问题。
行政部门下半年工作计划
一、总体目标
根据行政部工作职责，围绕“以服务为核心，以制度为支撑”的部门主旨，总结上半年工作的不足，结合目前公司现状和今后发展趋势，行政部要全面规范化，首先把自己打造成一支专业化的服务队伍，配合公司发展的整体趋势逐步完善各项规章制度，为企业的发展做好服务和保障，
二、目前存在问题
1、行政部自身存在的问题是工作中分工不明确，导致工作混乱;问题处理不及时，日常工作中没有真正做到上传下达;制度化监督不到位;专业化水平不够。
2、换位思考做的不够，目前各部门沟通不及时或不到位，导致工作有时出现遗漏或延误，甚至有推诿扯皮现象。
3、各职能部门分工不明确，没有明确各自的职能范围，有时候导致很多工作都是行政部在执行。
4、目前公司的培训力度弱，培训没有针对性，没有考虑时间与工作的协调，导致大家积极性都不是很高，很容易产生怨言。
5、车辆使用混乱。
6、各部门执行力不到位。
7、各部门没有制定明确的绩效考核方案。
三、下半年工作计划从以下几方面着手
(一)公司整体形象
1、关于公司企业文化，目前只是组织新员工进行培训学习，而老的员工目前还停留在之前的认识当中。接下来在完善企业文化后，由行政部对企业文化做一个整体的全面培训，让每一位和创员工都能够很清楚明白的了解公司，增强其对公司的信息。
2、要树立公司一个整体的形象，可以从员工包装、公司的包装、宣传等方面着手(制作公司宣传物料：稿纸、便签纸、手提袋、宣传手册等)
3、打造一支专业化的团队，提高团队的整体素质(培训、外出交流学习等方式)。
(二)日常行政工作
行政工作是一个循序渐进的工作，不可能一步到位，不能一味的追求速度，否则欲速则不达，只有在实践中不断的发现问题改进问题，才能更好的开展工作，初步确定从以下几个方面着手改进：
1、《员工手册》的修改完善，始终要坚持“以人为本”的理念，这样能增加员工对公司的归属感及工作信心，改进措施：员工的福利待遇、奖励机制、绩效考核等。(9月10日前完成)
2、依据集团总部下发的规章制度，不断的完善和健全公司已有的《规章制度》，要以体现人性化的管理理念为先。目前公司的规章制度有很多条，但是有时候没有严格按照制度去执行监督职责，以至于某些员工存在一种侥幸心理，有时意识不到自己存在的问题，导致工作的延误。(此项工作在8月31日前完成初步修改意见)
3、制定出公司所有人员的岗位说明书，明确各岗位人员的工作职责与任务、工作绩效标准、岗位工作关系、岗位权限、工作时间和工作环境。(9月30日前完成初稿)
4、行政部要建立专业化的团队，加强岗位技能的专业培训和考核。初步设想：新进的每一位行政部员工首先要有一个专业化的培训与考核，包括几个方面：日常办公软件的运用、岗位职责细化、公司重要人员电话的记录、日常接待礼仪等方面。
5、严格执行表格流程，规范公司的采购、领取、发放，特别是办公用品及公司车辆加油，严格控制不必要的浪费，要做到对公司固定资产心中有数，对新增加的物品要及时到财务部备案留档，表格初步实行月统计方式，目前正在逐一的进行整理修改。
人事行政部三季度工作计划
一、行政部自身建设的要求
1.行政部门人员定岗定位定责的建设;
2.提高行政部门人员的专业技能;
3.树立行政部门人员以服务和监督为主的思想;
4.加强个人组织指挥和协调能力;
5.加强采购、入库、出库作业流程;
6.积极完成上级所赋于的各项任务;
7.做好员工档案管理、保密工作。
二、公司岗位职责的修订工作
1.公司的每一个部门的组织架构的设定。
2.每个工作岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围修订.做到人尽其才，完善用人标准。
3.建立完善的工作作业流程。
4.协调各部门主管均要参加修订工作。
三、绩效考核的深化工作。
1.就目前绩效考核的方式和方法进行细化工作。
2.修定目前绩效考核的标准。
3.绩效考核评分方法要落实到各单位进行讨论，做到人人参与制订工作。
4.各单位绩效考核的透明化建设。
四、思想教育训练
1.加强公司价值观，增强员工的忠诚。
2.制订培训计划，各部门培训制度的落实。
3.重视培训后考评组织和绩效考核。
4.培训后的考核成绩同调职、调薪、升职挂钩。
五、各部门之间的沟通协调
1.组织各部门主管召开定期协调会。
2.加强各部门主管思想动态的监督工作，有异常及时汇报。
3.使个人目标与组织目标一致;解决冲突，促进协作;提高组织效率。
六、劳动关系的处理
1.劳动关系的处理目标是：让离职的人员没有抱怨地离开。
2.建立完善的合同关系，使每一个人员能清楚了解自己的权益。
3.认真学习劳动法规，尽可能的避免劳资纠纷，权立公司的良好形象。
七、人才招聘和储备
1.各部门组织架构人员的补进。
2.招聘前的准备工作，与用人部门沟通所需要人才的标准和要求。
3.初试和复试表单的填写和意见的反馈。4.同公司领导的沟通，做好人才储备计划。
八、企业文化建设
1.修订建立公司管理规章制度。只有完善的管理规章，才能做到有章可循，违规必究的原则。
2.修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本。
3.行政部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态，纠正错误思想。
