人力资源专业技术工作范例6篇

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人力资源专业技术工作

人力资源专业技术工作范文1

1.1人力资源档案管理制度相对落后

随着人力资源制度的不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化，有没有一套完整的档案收集强制性制度，造成部分引进人才的个人档案不全面，加之，人力资源档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。近年来，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人力资源档案时，发现有一些人才因缺少原始档案材料，无法办理正常流动手续。

1.2人力资源档案管理方式和手段相对落后

人力资源档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人力资源档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人力资源档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和医院政工科在一起。由于医院人力资源管理人员编制不足，人力资源管理工作量大，人力资源档案管理都是其他人力资源管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，还一直采取手工编辑、检索，致使人力资源档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人力资源档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，新修的住院部大楼投入使用和经济实体增加，人力资源需求不断增加。人力资源制度改革和人员模式改变，给医院带来了人力资源众多、管理多元化的特点，也给人力资源档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人力资源管理（含档案）的整体管理水平。

2.1增强对人力资源档案开发

县级医院人力资源档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人力资源信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人力资源档案管理制度

实行人力资源档案的社会化管理制度，制定《医院人力资源档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强人力资源档案有效利用

人力资源档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此，是组织工作、人力资源工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人力资源档案管理，实行干部人力资源档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立健全卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。

卫生技术人员档案包括：

（1）基础材料：个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及专业技术进修证明、证书；专业技术工作总结；参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。

（2）专业技术资格任职材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。

（3）卫生技术成果材料：著作专题研究报告，学术论文（分级），专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。

（4）其它材料：医德医风评价材料；参加专业学术会议的证书、证明；优秀医务工作者的材料、证书和奖状；专业技术失误差错材料。这些为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人力资源，促进人力资源档案的社会化开放式管理

随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人力资源档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。近年来，我院对自行引进的大中专紧缺人才的档案，逐步实行制度，将引进人才的个人档案托管给平昌县人才服务中心，促进了人才流动，促进了人力资源档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3建立以人力资源信息管理系统

以人力资源档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人力资源信息系统，完善财务工资系统，人力资源上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人力资源信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人力资源信息系统中收益，如院办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质

新形式下要不断提高档案管理人员的专业技术水平。档案管理人员要努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，学会使用科学的管理方法。医院要配备优秀的档案专业人员并不断加强对档案管理人员的培训，关心他们的工作、学习、生活。

2.5改革人力资源档案管理手段

引进计算机管理软件，建立人力资源档案的信息存储和检索系统，实现人力资源档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为县级医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人力资源档案管理作为人力资源管理的一部分，加强档案管理对提升县级医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益等方面，都将发挥很大的作用。

人力资源专业技术工作范文2

为贯彻落实市人力资源和社会保障局《关于印发<市人力资源和社会保障局关于加快引进培养高层次人才的实施意见>的通知》文件精神，加快我市高层次人才队伍建设，我市将选拔一批素质高、有培养前途的中青年专业技术人才进行重点管理培养。现将选拔培养有关问题通知如下：

一、培养目标

通过3至5年的重点管理培养，使培养对象专业技术水平大幅度提高，在省内外同行业具有一定影响力，成为下列高层次专业技术人才：

1、“新世纪百千万人才工程”国家级人选；

2、享受国务院特殊津贴专家；

3、省有突出贡献的中青年专家；

4、市专业技术拔尖人才；

5、正高级专业技术职称人才；

二、推荐范围和选拔数量

凡在我市企业事业（含各类非公有制）单位从事专业技术工作，在职在岗专业技术人员均在推荐范围。推荐选拔的重点是我市“四大基地一大产业”、重大项目、重点行业中的专业技术人员。

党政群机关公务员、参照公务员管理单位的工作人员，企业事业单位党政领导和在管理岗位上工作的人员，不在推荐选拔范围。

年全市选拔30名。各县区各推荐1名。市直部门推荐数额见《市直部门年有一定影响力的高层次专业技术人才选拔培养对象数额分配表》。

三、推荐选拔条件

（一）热爱祖国，遵纪守法，有良好的职业道德，模范履行岗位职责。

（二）年龄55周岁以下，具有高级专业技术职称，且现聘用在高级专业技术岗位上工作的在职人员。

（三）专业技术业绩、贡献突出，并应具备下列条件之一：

1、在自然科学研究中，学术造诣高深，对学科建设、人才培养、事业发展做出突出贡献，是我市学科领域的带头人；或者研究成果有开创性和重大科学价值，得到省内外同行专家公认，达国内领先或先进水平。

2、在技术研究与开发中有重大发明创造、重大技术革新或解决了关键性的技术难题，并取得显著的经济效益和社会效益。

3、在社会科学研究中，成绩卓著，对社会发展和学科建设做出突出贡献，是我市学科领域的学术带头人。

4、长期工作在教育、教学工作第一线，对学科建设、人才培养、事业发展发挥了重大作用，所创新的教育理论或教学方法，经省级以上教育行政部门鉴定并普遍推广，成效显著并为同行所公认。

5、长期工作在工农业生产和科技推广第一线，有重大技术突破，推动了行业技术进步和国民经济发展；或者在技术成果转化为生产力和新技术、新工艺、新方法推广中，业绩突出，产生了显著的经济效益和社会效益。

6、长期在卫生工作第一线，医术高超，多次成功地治愈疑难、危重病症；或者在较大范围多次有效地预防、控制、消除疾病，社会影响大，业绩为同行所公认。

7、在文化艺术、新闻出版等其他学科领域，成绩卓著，享有盛誉，是本领域的带头人。

四、推荐选拔程序

（一）推荐选拔

采取自下而上、逐级推荐的方式，县区所属单位由基层单位按照隶属关系，逐级向县区人力资源和社会保障局推荐人选；市直单位向市直主管部门推荐人选。县区人力资源和社会保障局、市直主管部门组织专家对推荐人选进行评审。对专家委员会评审通过的人选，县区和市直主管部门要在所属信息网站和推荐人选所在单位进行公示，无异议后将推荐人选材料报市人力资源和社会保障局。市人力资源和社会保障局对推荐人选材料进行审核，经研究同意后确定为年有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象，并将名单通知到有关单位。

（二）材料要求

县区和市直部门向市人力资源和社会保障局报送如下材料：

1、综合推荐报告1份。内容包括人选推荐情况、专家评议情况、公示情况等，并附专家评议结果汇总表（附后）。报告须加盖单位公章，并注明联系单位、联系人及联系电话。

2、《市有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象登记表》1份。

表格各项内容填写要准确、简明、写实，有数据例证，突出经济效益和社会效益。获奖成果要注明颁奖单位和获奖时间、获奖名称、等级、位次；著作、论文要注明出版社、发表刊物名称及个人撰写位次，合著的要注明本人工作量。

3、推荐材料于8月31日前报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理办公室。

五、培养管理措施

（一）制定管理培养目标。根据工作实际，由单位和培养对象个人共同制定管理目标和年度工作计划。年终由主管部门和所在单位进行认真考核。

（二）有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象在申报科研项目、高新技术成果的开发应用、风险投资和科技开发资金时，有关部门和单位要优先予以立项或支持。

（三）有关部门和所在单位要积极支持有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象参加业务进修、学习，“653”知识更新培训。优先安排他们参与国内外学术交流、合作研究。

（四）有一定影响力的高层次专业技术人才培养对象，有关部门和所在单位要根据其特长合理使用，在重大项目咨询论证、重大课题联合攻关中，要注重发挥他们的专业特长。

（六）对事业单位中业务能力强、贡献突出、能够发挥重大作用的培养对象，经考核后聘用到专业技术三级、五级岗位任职。

人力资源专业技术工作范文3

【关键词】档案管理资源信息改革发展

随着医院的规模不断扩大，分院增加，部门扩张，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事、档案管理的整体管理水平。加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。

1.规模扩张下的医院人事档案管理现状

1.1人事档案管理制度相对落后。

随着人事制度的不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。医院规模扩大，增加分院，部门扩张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2.规模扩张下的医院人事档案信息管理发展建设

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识

医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.4建立卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括：①基础材料：个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及专业技术进修证明、证书；专业技术工作总结；参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料：著作专题研究报告，学术论文（分级），专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料：“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料；参加专业学术会议的证书、证明；优秀医务工作者的材料、证书和奖状；专业技术失误差错材料。

2.5建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.6提高档案管理人员的素质

新形式下要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2.7增加资金投入，加强人事档案管理的现代化手段

引进现代化技术和设备实现档案现代化管理，提高档案管理硬件设备，增加档案库房，空调设施、除湿机、档案密集架，设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，为医院的可持续发展奠定坚实基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，通过愿景规划和战略目标的设定，提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段的人事档案管理体制等措施，探索和研究社会主义市场经济条件下人事档案管理的新模式。从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。通过人事档案管理工作的不断完善，使人事档案焕发新的生机与活力，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

1.蒋莉君；谈医院档案管理[J]西部医学2008年02期

人力资源专业技术工作范文4

关键词：地质事业战略人力五因素分析

1 背景资料

地质事业单位主要是承担国家或地方矿产资源普查和勘探任务、为国家或地方经济建设和总体发展规划提供技术支持。具有科研和生产应用的双重性质。

广州市某大队作为一个地方管理的地质队伍，成立于1972年，隶属于广州市矿业集团公司管理。该队的发展轨迹，从战略人力资源的角度分析，有非常现实的指导意义。

2 2001年前该大队的五因素分析

2.1 战略

大队的战略思想是：“坚持主体，发展两翼”主体工作是原来成熟、规范的矿产资源普查勘探业务，但是，该项业务主要依靠指导性任务，具有不确定因素；两翼其一是：利用在此之前发展起来的工程地质勘察业务和水文地质勘探开发业务维持正常运转，增加收入和积累，该项业务市场竞争激烈，有恶性竞争的趋势，有待于政府加大整治立法，规范市场行为，利润低微；其二是：挖掘自身潜力，利用经营积累，添置大型设备，不断开拓业务。

2.2 文化

大队原组队的老员工已经形成了完整的文化模式。强调“一线为主，二线服务”、提倡“吃苦耐劳，艰苦朴素”、要求“团结合作，安全生产”。实行队长负责制和分队长负责制、班组长负责制。

2.3 技术、业务特点

大队的项目任务标准明确，实施规范，工序体系完整。施工班组、技术小组、安全监督小组、质量审核小组合作完成，环节紧凑。一线员工和项目开拓人员工作时间弹性较大，部分实施弹性薪酬。办公室管理人员实施固定工时、固定薪酬。

2.4 劳动力

大队的劳动力以专业技术人员为主，具有专科、本科以上教育程度。同时，大队拥有一定数量的钻探技术工人，多数为初、高中学历。同时，大队配属一定数量的管理人员、市场开拓人员、后勤保障人员，学历不等，逐步推行持证上岗制度。

2.5 外部环境特点

大队成立初期，处于计划经济的蓬勃发展时期，任务和业务来源持续稳定。随着计划任务的锐减和停止，大队受到冲击，开始进行市场开拓和经营，参与市场竞争。外部劳动力市场竞争的焦点集中在熟练的、可带班的技术工人和独立性高的、可从事野外施工组织管理和报告编写的工程师。总体上，员工队伍稳定。

3 2001年后该大队的五因素分析

2001年，随着国家对地质勘探部和国土资源部的整合，对大队的生产经营产生了较大影响，表现在五因素中的情况如下：

3.1 战略

大队的战略要突显公益性、为社会服务、为政府职能部门提供技术支持和服务的主要职能，控制开展市场经营和创收分配，调整业务的专业化方向。

大队制定了新的发展战略：主体业务保留，培养一批骨干力量，专门从事发展宏观的、指导性的，为市府矿产资源开发和利用规划服务的项目，并积极配合市府对环境危害项目的整治提供技术支持。总体上发展成为以专业技术人员为主体的专业化分工明确的、开展公益性地质工作的地质调查队和地质环境监测站。

3.2 文化

原有文化被延续，同时提出树立“优质高效、文明进取”新队风、队貌。除专业技术人员和管理人员外，其他岗位推行全员劳动合同制。配套制度要按照行业规范制定和完善，严格依照事业单位管理规定要求进行。

3.3 技术、业务特点

原大队的骨干业务在新标准和新规范的指导下，不断更新和进步，基本形成了“人”型的技术、业务格局，上部是统一的指挥、管理、监督、服务部门，下部是两项主体业务，地质矿产勘探和地质灾害勘察和防治。

3.4 劳动力

随着业务的调整和变化，大队从外部引进人才逐年增加，大多数是有一定工作经验和具备中高级职称的专业技术人员和部分大学本科毕业生。竞争压力加大，使得老员工对员工培训计划的重视程度越来越强烈。同时，新员工的加入也打破了内部劳动力晋升原有的秩序，需要创建新的秩序适应形势的变化。

3.5 外部环境特点

国家对地质事业单位的改革方案：“一方面地方和国家各保留一支专业化程度高，从事公益性、服务性为主的骨干队伍，接受国家指令性任务指导。其他队伍逐步推向市场，实行企业化改制。”主管部门对事业单位的管理思路和方式：“要以政府职能为主，提供服务和技术支持，严格市场创收行为和分配”。聘用制度的推行是外部环境对大队发展最直接的冲击。

4 因素分析

4.1 大队人力资源管理现状

大队的员工培训计划要变革和完善，培训费用数额庞大，难以满足现实需要。“大锅饭”现象突出，导致员工的不满和部门之间的冲突。专业技术人员和工人的比例要调整，解聘员工补偿金的支付，加大了用工成本。项目完成工序的部分重叠和分工不明确，导致管理成本的额外支付和效率损失。决策层和管理层之间的协调性不足，注重权威，缺乏科学民主的决策体系。

4.2 该大队战略人力资源分析

4.2.1 在大队的发展战略上决策层应该保持清醒头脑和清晰思路，要把主要精力和时间放在整体发展战略研究和确定上，遗憾的是，大队决策层被动的接受上级主管部门的指导。当务之急，决策层应该下大力抓好发展战略的构建，以清晰的思路和坚决的态度来推动发展战略在组织的作用，并把这个理念传递到管理层，支持和推动他们贯彻实施。

4.2.2 在组织文化上大队保持和继承了地质队伍的良好传统组织文化，是极为重要的一种无形资产。

4.2.3 在技术和业务发展上大队对设备调整的步伐和力度上加大加快。不过，在技术更新和业务更新上，人员培训计划的不完善是导致诸多矛盾的关键。而且，大队也不能完全依赖国家现有标准和规范实施工作程序，也要结合本身特点，加以细化和完善，将一整套工序流程以制度固化下来，也有利于责、权、利的划分和监督体系的实施以及薪酬激励制度的建立。同时，应该建立和完善信息情报系统，毕竟技术工作的新理论和新工艺推广和应用是保持一个技术团队活力和发展的要素之一。

4.2.4 在劳动力上对新员工、老员工的一视同仁。但是，在制度建设上，依靠国家政策的说辞是不合适宜的，大队应该看到这一点，在不突破大的框架范围内，有许多细节可以完善，不一定按部就班，“一刀切”，导致“大锅饭”现象的出现。

4.2.5 在外部环境上大队应该顺应发展，看到自己的优势和劣势。发挥好人力资源优势，保住人才、发挥人才优势更加重要。

5 结语

总体而言，地质事业单位作为中国特色的团队，如何更好的利用好人力资源管理优势，和企业管理中所遇到的一些问题，有区别有联系。希望通过本例的认识，共同提高我们在各行业人力资源的管理水平。

人力资源专业技术工作范文5

【论文摘要】知识经济时代,企业之间的竞争不仅是技术和管理的竞争,更是人才、人力和人心的竞争。人力资源已经成为企业的第一竞争要素,智力资本管理的重要性日渐突出。作为影响企业的关键因素,人力资源的管理和开发利用必须从企业发展战略的高度去认识和管理。

石油企业是技术密集型企业,人力资源素质的高低,关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心,把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源,大力开发,坚持对人力资源的有效管理和利用,实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略,才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争,实现其持续稳定发展。从企业实际出发,本文仅对企业人力资源开发谈几点认识:

一、石油企业人力资源现状

(一) 适应发展要求与队伍素质现状的差距较大

由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响,石油企业的观念相对落后,尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期,这一矛盾尤为突出。一方面,占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强,但吃苦、奉献意识差,偏重个人利益。另一方面,整体素质偏低,初中以下文化程度的员工占25%以上,初级技术员工占60%左右,很大程度上制约了企业的长远发展。

(二) 知识结构及层次分布不合理,短期内难以整体提高

现有的本科以上学历的员工中,近十年来毕业的占绝大多数,这些员工有一定的理论水平,但缺乏实践经验。人才断层明显,中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一,基层技术人员忙于日常生产,缺少必要的培训或进修,对技术发展的了解和知识更新不够,全面提高员工技术素质的难度较大。

(三) 队伍结构比例失调,制约整体效能的发挥

根据资料显示,在资源分布上,一线、二线、三线职工比例为45.5%,34.5%,20%,造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上,矛盾突出,生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中,年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响,使企业招工不是按需引进,而是按计划指标招用,兼收并蓄,所学专业与实际所需难以对接,并且劳动力流动性差,形成封闭式“板块”就业结构,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。

(四) 人力资源使用和开发脱节

目前,石油企业在人力资源管理上重点仍在制度约束和提拔任用上,而忽略了培训和再提高。对人才存量管理没有做到“量体裁衣”,部分员工学非所用,未能发挥应有的作用。由于缺乏科学的选拔任用机制,后备人才培养措施乏力,人才的动力不足。

二、人力资源开发的有效途径

(一)完善企业用人机制,树立人才资本意识

树立人才资本意识是搞好企业人力资源管理和开发的重要前提。在市场经济日趋完善的今天,从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争,经济的发展就是人才发展的结果,人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响,国有企业对人力资产认识不足和观念落后,导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低,制约了企业经营方式的改变和经济效益的提高。随着现代企业制度的建立,国有企业要实现健康发展,就必须对人力资源的认识和观念发生根本性的改变,树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识,重视人力资本投资,促使企业加快开发的步伐,全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略,建立和发挥企业的人力资本优势。目前,胜利油田开发已处于中后期阶段,对科技和人人才的需求越来越迫切,实现可持续发展,必须实施科技兴油战略,这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才,努力建设一支素质过硬的职工队伍和管理素质高的人才队伍,这是油田要实现持续发展的重要基础。因此,石油企业必须牢固树立起人才资本的意识,把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。

(二)强化培训,推动人才的数量质量优化

员工培训是人力资源数量质量优化的重要内容。石油企业应从企业发展的战略出发,建立以企业培训为龙头、基层培训为主体的培训网络,制定鼓励学习的政策,创造良好的再教育环境。其培训可分为三个方面进行:一是管理人员和技术人员的培训。管理人员侧重管理能力和创新拓展以及实干能力的培养,技术人员侧重于技术创新和科研能力的培养。着眼于生产发展和科技进步,根据实际的需要,有计划有选择地对人才进行知识提高和专业能力培训。二是全体员工的技术等级培训。本着“全员培训,学以致用”的原则,利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式,增强职工的理论实践技能,不断提高整体队伍技术素质。建立各工种技能培训基地,为员工的提高创造有利的条件。采取自学与“师带徒”相结合、理论考核与实际操练相结合的方式,强化岗位技能培训,重点加强生产技术骨干的培训,为增强企业发展能力培养骨干力量。三是全体员工的文化素质培训。一方面鼓励员工通过自学考试提高自身文化素质,另一方面采取企业学校联合办学,借助高校的雄厚的文化技术资本,对员工进行有针对性地培训,培养企业所需的人才。

(三)加大人力资源激励机制

“人才是成就事业的支柱”。怎样才能更好充分利用人力资源,发挥人的积极性,这就需要加大激励措施,在提高企业效益的同时,满足员工不同的个人需要。激励措施主要分为以下三类:

1.经济利益的激励。经济利益的激励,也称为报酬激励,是以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式,同时也是一种见效快、常用的一种激励方式。国企由于长期受计划经济体制的影响,企业内部劳动力的价格和价值长期背离,复杂劳动和简单劳动无区别,从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距,导致资金报酬在各类劳动力价值分配上不均衡。从事简单劳动的劳动力价格大大高于其价值,从事复杂劳动的劳动力价格低于其价值,致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来,“跳槽”现象时有发生。国企必须打破旧的思想束缚,建立新型的符合市场经济要求,与现代企业制度相适应的工资分配制度,逐步拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距,以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的惟一标准,采取灵活多样的分配形式,更好的发挥工资分配的激励作用,进而激活员工的积极性,提高他们竞争力。

2.权利和地位的激励。权利和地位的激励,即增大人力资本的权利,提高其地位。这里主要指管理人员和专业技术人员,而一般的生产员工则可通过轮换岗位就可实现。最高领导层要将更多的决策权交给高级管理人员,让他们真正成为执行官,用责、权、利相对应来管理和约束,更好的挖掘高级管理人员的主观能动性,激发其事业心,使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。中低层的管理人员,放手让他们组成不同的课题研究小组,着手解决企业运行过程中的管理问题,鼓励管理创新;专业技术人员组成不同的项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组,致力解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺,鼓励技术创新。在权利和地位激励中,首先应认定和确信人与人的能力是有差别的,正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距。其次实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式,合理拉开分配档次,倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高,就给谁的地位高,就给谁的待遇好、报酬多。

3.企业文化的激励。企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是惟一吸引人才的方式,在报酬基本符合劳动力价值的情况下,更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业,不仅要有好的效益,而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉,而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上,这里的事业理论就是指企业文化,即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点,以尊重知识、尊重人才,倡导团队协作精神,注重学习和创新,员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。

石油企业经营管理中,要坚持创新机制与调动员工积极性相结合,坚持“以人为本”的理念。在强化物质利益的同时,逐步放弃那些行政命令式的管理,把尊重人、开发人的潜能作为工作中心,注重情感激励,加强民主管理,切实让员工参与到企业经营管理工作中,充分体现其主人翁地位,发挥其主观能动性。

(四)健全和完善考核评价体系

健全和完善科学的考核评价体系在人力资源的研究与开发活动中占有着极其重要的位置。考核评价的目的有三个:发现问题、奖励参考、淘汰参考。实践是检验真理的惟一标准,同时也是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之一。

确定合适的考核指标体系和指标值,激发员工个人的内在潜力,员工在努力完成工作目标的同时,也实现了对他们个人能力的认可。考核项目要主次分明,考核指标值高低要适当,“让员工必须通过努力才能达到”作为一个合适的“度”。从而肯定被考核者的工作业绩,找出差距,指明前进和进步的方向,从而实现员工个人发展和企业目标完全地有效统一。

【参考文献】

[1]廖泉文.人力资源招聘系统[M].山东人民出版社,1999.

[2]魏建新等.管理才能的评价[J].管理科学,1999,(3).

[3]丁向阳.走进人力资源能力建设——人力资源能力建设访谈[J].中国人才,2001,(6).

人力资源专业技术工作范文6

2020 岗位说明书一、基本信息

岗位名称

岗位编号

岗位类别

职能类生产技术类采购类销售类

岗位性质

核心岗位关键岗位

所属部门

定编人数

（人力资源部统一填写）

直接上级

直接下级

所属职系

（人力资源部统一填写）

薪酬区间

（人力资源部统一填写）

编写日期

编制人

二、设置目的

三、主要职责与任务

职责1：

工作标准

工作

任务

1、

2、

3、

1、

2、

3、

职责2：

工作标准

工作任务

1、

2、

1、

2、

职责3：

工作标准

工作任务

1、

2、

3、

1、

2、

3、

职责4：

工作标准

工作任务

1、

2、

1、

2、

职责5：

工作标准

工作

任务

1、

2、

3、

1、

2、

四、在组织中的位置

五、工作协作关系

协作关系

示意图

对上：

对内：

对外：

对下：

协作关系

说明

1、对上：

2、对下：

3、对内：

4、对外：

六、权责描述

人事权限：建议权知情权提名权考核权审核权审批权否决权

1、

七、任职资格

教育水平

本科/学士硕士/研究生博士/研究生博士后/研究生

对口专业

工作经验

一般工作经验

1-3年 4-5年 6-10年 10-15年 16年以上

人力资源专业技术工作范例6篇

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