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设计部员工培训计划范文1
关键词： 如何做好； 企业； 员工培训
中图分类号： G726 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）01-0080-01
人是最根本的生产力，是企业目标实现的基础和保障。建立培养一支高素质、高技能的人才队伍，对于提高企业核心竞争力，实现又好又快发展具有重要意义。一个企业要获得高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，现在许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意的忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
企业重视员工培训主要有以下几个方面的好处：
一是培训能提高员工素质，是企业建立人才储备的良好手段；
二是员工培训本身就是对员工的重要激励；
三是员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。
但是怎样才能做好员工培训呢？笔者认为应该从培训方式、效果评估、培训机构的选择等方面入手，充分结合企业实际，才能提高培训的质量、达到培训的目的。
一、培训的方式应该灵活多样
企业培训从不同的角度可划分为三种类型：
1.主动式培训和被动式培训。主动式培训是按照企业的规划按部就班的将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需；被动式培训是从绩效入手，从员工适应岗位要求出发，设计和实施的培训。目前主动式培训是企业培训的重点。它是从企业的发展意图、岗位要求及个人能力、潜质来设定系统的培训课程体系，把企业的发展与员工个人的发展有机结合起来，培训内容也是以受训员工的实际情况决定。
2.态度教育培训、知识传授培训和技能培养。根据“绩效=态度+知识+技能”说法，目前大多数的企业只是将态度教育和知识传授（多为简单的VCD）做为培训的主要方式，可是若从技能培养方面说，这只是完成了培训的第一步。著名的松下公司在这一点上的做法可以说是非常成功，它是将“教人五步”做为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎么做；二是“做给他看”，也就是给他做示范；三是“让他做做看”，也就是让他让自己实践，培训老师提供辅导和帮助；四是“表扬他一下”，就是结合员工的学习进展适时予以评估，保持他的积极性；五是“回头看一下”，就是在一段时间以后，主管领导应督察一下员工技能的运用和发展情况。五个阶段的任何一个环节没有取得应有的效果时是绝不进入下一环节，这样就确保了员工在离开培训点时能获得一定的收获。通过这个事例，我深深的认识到，企业培训只有通过恰当的设计，即一套表单、一套行动计划、一套工作流程规范等，加上一以贯之的落实，才能确保态度、知识转化为能力。
3.内训和外训。内部培训和外部培训各具特点：外部培训的优点是选择的范围大，可获取高质量的培训师资；能带来许多全新的理念；容易酿造学习气氛，促进培训效果。缺点是对企业缺乏了解，适用性降低，成本也相对较高。内部培训的优点是各方都比较了解，针对性较强；相互熟知，交流顺畅；容易控制，成本相对较低。缺点是不容易树立威望，影响参与度；看待问题受环境决定，不容易上升新的高度。因此企业选择内训还是外训不能一概而论，应根据自己的发展阶段与具体要求决定，例如处于成长期的企业就可以内训外训同时兼顾；处于成熟期的企业就可以多选择外训，适当进行内训等来达到企业的培训目标。
二、培训效果评估的重要性不可忽视
笔者认为每项培训完成后都应该进行培训效果评估，这是因为：一是评估能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。二是评估可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可以从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，这样组织培训工作就可以不断跃上新台阶。三是评估可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料，同时可使进培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入开展。
但不同的培训对象，所追求的培训效果是不一样的，例如一些高端的课程，最主要目的是开阔视野、启发思路，这类课程了解受训员工反馈即可。但是另外一些能力提升方面的课程还是需要一定的手段进行考核。因此我认为培训评估应分为三步走：培训前，先做第一步“课前调研”，调研的目的是为了掌握员工的基础水平与期望，这样就可以有针对性的设计课程。第二步就是“课中学习”，通过对课程环节与内容的设计准备保证课堂的学习效果。第三步就是“课程评估”，除了满意度调查之外，可要求员工进行培训总结，把文笔好的培训总结粘贴到企业的专栏里，而且要分次进行粘贴，让一次培训长时间的留在员工脑海中，并且让那些对本次培训印象不深刻的员工去细读和进行一对一的谈话，加深他们对本次培训的认识和培训效果的延续。
培训效果也可用两个指标来验证，一是技能提升率，就是让员工在培训前做个自评，对该项技能打分，培训后再打分进行比较，看是否有提升，进而得出提升比率。另一个指标是工作效率提升率，可抽查员工的主管，了解员工在工作中是否运用了该项技能，同时看工作效率是否得到提升。
三、培训机构应该精心挑选
俗话说“内训诚可贵，外训价更高”。现在市场上的培训机构多如牛毛，但是真正有很强实力具备优秀培训质量的公司确很少，因此，选择一个合格的培训机构就显得非常重要，笔者个人认为可以从以下几方面考虑：一是要看该公司的资质，是否属于正规的培训机构；二是要对该公司进行市场调查，在人力资源的圈子里询问口碑的好坏，也就是去和他们服务过的企业核实一下，并了解一下培训效果和售后服务；三是派人去试听该公司的公开课，好的可以合作，不好的则可以淘汰；四是与该公司的业务人员和培训讲师进行深度沟通，提出一些企业存在的问题看他的对策如何，是否能满足企业的培训需求。只有以上四点满足企业的要求，才可以确定和这个培训机构合作。
总而言之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，企业要不断的加强员工培训，切实作好每一年、每一期的员工培训计划，通过不断的培训，加强和提高员工的素质，依靠这支高素质的人才队伍才能使企业更好的走向未来。
参考文献：
设计部员工培训计划范文2
[关键词]企业新员工培训；人才投资；培训形式
企业的员工可谓是企业发展的核心力量、也是企业拥有的核心资源，企业能够提升效益，其主要原因要归功于企业的员工。而企业新员工可以说是企业的新鲜血液，企业对其业务能力以及其它相关素质进行培训，对企业的将来的发展具有重要影响。企业新员工可以分为以下几类，分别是新手、外来人员、内部岗位更换的员工。新手就是没有相关工作经验的人员；外来人员指的是通过跳槽等途径入职的新员工；岗位调换的员工就是指同一个企业对内部员工进行岗位更换。当前时代背景下，大部分企业都要对新入职的员工进行岗前培训，因此企业要制定出科学完善的员工培训计划。
一、当前时代背景下企业新员工培训的意义
企业对人才的管理分为六大模块，其中新人的培训是其中之一，实际是企业对人才的投资，也是是提高企业效益的重要途径。企业对内部员工进行合理的培训，对于企业的未来发展具有很大影响，企业对新入职员工进行培训具有重要意义。
（一）企业对培训新员工，提高员工岗位技能，提升企业人力资源优势
企业的发展取决于人才的质量，新员的培训对于提高员工的整体素质具有重要意义，企业给予员工更加广阔的平台，使得员工具有更大的发展从而让员工的才能得到更加充分的发挥，推动企业的发展[1]。
（二）企业培训新员工，有利于企业文化的渗透，提升企业凝聚力
企业对员工的培训不仅是职业技能的培训，还能使企业的精神文化很好的渗透到员工的思想中。有利于企业文化的发扬和传承，激发员工的工作积极性，提升员工的责任感，从而为企业的发展提供帮助。
（三）提高企业整体水平，提升企业公众形象
根据美国权威机构的检测得出，企业对员工的培训回报率高达30%。新员工的培训是企业经营管理不可忽视的一项重要环节，它是一种人才投资，是提高企业效益最根本的途径。企业在同样的规模下，增加人力的投资会得到更高的回报率[2]。
二、当前时代背景下新员工培训存在的问题
（一）企业对新员工培训的重视度不够，投资不足
大部分企业管理者认为花费过多的资金对新员工进行培训是一种不够经济的投资，其产生的效果过于缓慢，投入和回报达不到正比。另外，他们认为对企业新员工的培训投入过多是一种风险性投资行为，怕新员工培训后跳槽。甚至担心新员工培训之后，会为竞争对手工作；除此之外，一些规模较小的企业不具备新员工的培训机制，也没有员工培训的主管部门，对新员工只是形式上的培训，达不到应有的效果[3]。
（二）企业系员工培训不够规范和系统
部分企业对新员工培训的同时，以人手不足为借口，让新员工过早的投入到紧张的工作中，使得员工的培训不够完整，达不到预先的效果，导致员工在没有准备的情况下工作，其能力得不到充分的发挥，从而加大了企业用人风险，对企业的发展造成不利影响。企业对员工培训内容的安排上不够合理，其形式过于呆板，达不到吸引员工的效果，以单一的课堂形式对员工进行培训，一般情况下都以理论为主。甚至以领导的讲话、代表的发言作为员工的培训内容，使得培训与企业对员工实际能力的需求相背离，培训没有效果。
（三）不及时调整培训策略
一些企业对新员工的培训只是简单的对企业的基本情况、工作流程的讲解，并没有根据企业的需要培训员工应掌握的职业技能，更没有根据员工的实际情况和社会的发展趋势改善和创新培训策略。一直遵循同样的培训方式，对员工的培训缺乏针对性，培训达不到应有的效果。
（四）不及时反馈和评价新员工的培训结果
大部分企业在员工培训结束后不及时的进行反馈和评价，使得培训方式固化和呆板。另外企业的人力资源部门与用人部门缺乏较好的沟通，使员工培训不能适应企业对员工的需要，造成人力资源与用人部门之间脱节，导致很多时候，新员工的培训没有意义。
三、企业培训新员工的策略
虽然企业对员工进行培训需要付出大量的人力和财力，但是如果不培训，员工对企业做不到应有的贡献，使得企业得不到相应的效益，发展滞缓，得不偿失。如何培训新员工已经成为各企业越来越重视的课题，笔者对于员工的培训策略提出以下几点建议：
（一）重视新员工培训
企业对新入职员工进行培训，有利于促进员工身份的转变，提高员工职业技能，同时促进员工充分发挥其本领，对企业发展做出贡献。因此，企业要对员工的入职培训加大重视，企业应该站在企业综合实力提升的角度上审视新员工培训这件事，提高企业人才优势，重视人才培养，加大人才培训投入。另外不能因为担心员工培训之后不能为企业所用就降低人才培训的投资。此外，规模较小的企业，管理人员要建立科学完善的人才培训机制，并对其配备专业的管理人员，加大对人才培训的投资[3]。
（二）通过培训，增强员工在企业的归属感
根据调查显示：企业员工的流失有着一个著名的“232”现象，指的是企业员工在企业工作最容易离职的几个阶段分别是前两周、前三个月、前两年。对其原因进行分析得出，企业的新员工大部分是刚毕业的大学生，在企业内找不到归属感，使其较易离职。企业的发展过程中离不开企业文化，对员工的管理上与强硬的规章制度相比，实行文化管理显得更加科学有效。企业对新员工进行培训的时候注重企业文化的传播，使员工通过接受培训对企业的文化有了较为全面的了解，从而产生与公司文化相适应的工作态度，使员工对公司产生归属感，提升企业员工的凝聚力，激发员工工作积极性。
（三）完善培训内容，改变培训形式
企业对新员工的培训要针对新员工的特点，对培训内容进行制定。企业的培训内容一般包括：企业通识的培训、职业技能培训等。企业通识培训主要指企业的历史、企业文化、企业工作流程企业制度的介绍；职业技能主要指部门工作职责和工作方法。企业要针对员工不同岗位进行具有针对性的培训，最主要的是明确新员工入职后的工作流程以及工作职责，以便新员工在投入工作之后能够快速进入状态，保证企业正常运营。另外在培训方式上要进行创新，摒弃老旧的培训观念，实行多元化的培训方式[4]。单一的培训方式容易使得培训效率低下，单纯的课堂式讲解达不到预期的培训效果。企业可以采取实训的方式对企业新员工进行培训，特别是对于那些一线实际操作的员工，理论的讲解很难让员工掌握应有的技能水平。有条件的企业可以为员工设立模拟的工作环境，或者操作车间，这样在员工正式工作时，能够很快进入工作状态，具有较高的工作效率。
（四）分析时代变换趋势，培养企业需要的人才
在培训员工之前要对每个员工的能力进行初步的了解。根据时代的发展，时代的要求对企业新员工建立科学合理的培训机制，使得培训内容适应企业对人才的需要。一方面，企业要根据社会的发展动向，采用先进的方法对员工进行培训，使企业的人才发展适应时代的潮流。另一方面，企业用人部门要对企业新员工的培训结果及时反馈，企业人力资源部门要经常与各个用人部门进行沟通，以了解企业对人才的需要，进行有效的培训，并在不断的反馈中总结经验，使得新人培训的效果不断提高[5]。
结束语
人才是企业发展的关键，人才的素质决定企业的发展状况。当今，企业人才的培训越来越成为企业关注的工作。当下我国企业对新员工的培训上存在着很多问题。有些企业对于新员工的培训工作并不重视，对新员工的培训投入不足，使得培训水平低下；有些企业的员工培训不够规范，流于形式；另外，有些企业培训方式陈旧，不适应当今社会和企业的需要；有的企业对员工的培训结果不及时反馈等。因此企业要对其培训机制进行积极主动的改革和创新。
参考文献
[1]冯娜.浅谈新员工培训[J].中国外资，2012，10：239-241.
[2]王晓东.浅谈企业新员工培训方案的设计与有效性控制[J].商品与质量，2012，S6：37.
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设计部员工培训计划范文3
为配合工厂的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本工厂的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。
2.适用范围：
凡本工厂所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
3 各部门权责划分
3.1 人事行政科负责
1.制定、修改全工厂培训制度；
2.拟定、呈报全工厂年度、季度培训计划；
3.收集整理各种培训信息并及时；
4.联系、组织或协助完成全工厂各项培训课程的实施；
5.检查、评估培训的实施情况；
6.管理、控制培训费用；
7.管理工厂内部讲师队伍；
8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；
9.追踪考查培训效果。
3.2 各部门权责
1.呈报本部门培训计划；
2.制定本部门专业课程的培训大纲；
3.收集并提供本部门相关专业培训信息；
4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；
5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；
4 培训管理
4.1 总论
4.1.1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。
4.1.2.凡本工厂员工，均有接受相关培训的权利与义务。
4.1.3.全工厂培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事行政科为主要负责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
4.1.4. 全工厂的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事行政科为主要负责单位，并对全工厂的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。
4.2 培训体系
培训体系包含四个模块。
4.2.1 新员工入职培训
1）培训对象：所有新进人员。
2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。
4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。
5) 常规类科目：a.工厂简介（包括工厂发展史及企业文化，各部职能等）
b.工厂制度介绍
c.产品/业务介绍与市场分析
d.技术研发体系现状与开发方向
e.其他
6) 专业技术类科目：
a. 经营和生产部门的岗位设计与工作流程
b. 适合工厂习惯的标准作业技巧
c. 项目管理流程与标准化训练
d. 其他
4.2.2 学徒方式的岗位培训
1）培训对象：工厂招收录用的应届毕业生或新工人。
2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。
3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定老师责任制形式。
4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。
4.2.3 内部培训
1）培训对象：全员。
2）培训目的：依靠工厂内部讲师力量，最大效度的利用工厂内部资源，加强内部的沟通与交流，在工厂内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。
3）培训形式：在工厂内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。
4）培训内容：涉及工厂技术类、经营类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。
4.2.4 外部培训
1）培训对象：全员。
2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。
3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在工厂内部授课。
4）培训内容：可分为三类。
a) 常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；
b) 适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；
c) 个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。
4.3 培训计划的拟订
1. 结合工厂整体战略目标及发展计划，由人事行政科依据对内部员工培训需求调查的结果，以及工厂相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报总经理审核。
设计部员工培训计划范文4
关键词：酒店；培训；服务质量；经营效益
随着中国经济的发展，我国酒店业的发展也日益全球化，正逐渐向高标准和全面个性化服务的方向发展。人力资源管理是酒店企业管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视，培训是酒店和员工个人双重受益的行为，它不仅可以提高员工的积极性和创造性，增加酒店的效益和价值，而且能够提高员工的个人素质和能力，从而增强对酒店的归属感和责任感。但绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。严重影响了酒店的管理和发展。本文在对酒店员工培训的含义及影响因素分析的基础上，重点分析当前酒业员工培训的现状。指出其存在的不足，并有针对性地提出了相应的改进策略。
一、员工培训的概念和意义
培训与开发通常是联系在一起的。员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需要的路、知识和技巧，充分发挥自身的潜能（积极性、创造性），能不断适应新情况、新环境的需要，卓有成效地完成组织任务和目标，所以开发又被称之为发展。由此我们也可以看出培训与开发在侧重点、时间和内涵等方面有一些区别，培训侧重于当前工作，时间持续较短，内涵较小；而开发则侧重于未来发展，时间持续较长，内涵较大。然而随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，员工培训与员工开发之间的界限已日益模糊。对酒店管理来说员工培训的重要意义体现如下。
（一）培训有利于酒店的发展
员工的服务大部分都是与客人面对面的，只要有一点失误或不称职都有可能永远失去顾客。酒店应从思想上、知识上、技能上对员工进行培训以提高人气，提高酒店的竞争力。酒店业是一个人员流动性非常大的行业，要想达到预期经营目标，留住员工，就必须要进行强化性的培训。一些研究证实，在酒店业中，受过培训的员工只是未受过培训员工流动率的一半。因为培训使人充实而不感到工作乏味，使人胜任工作，使人进步，使人有做好工作的良好愿望；使酒店运作更协调，气氛更美好，从而降低流动率。
（二）培训有利于提高服务质量
培训的最终目的就是提高服务质量，而服务质量的提高就要求酒店应根据客人对酒店产品不断变化的需求不断对员工进行培训，促使员工掌握更多更高的服务技能和手段，提高服务质量。特别是在我国加入WTO后，来华旅游的外国客人的数量小断增加，这就要求酒店员工掌握多种外语，以提高对客服务质量。
（三）培训有利于降低经营成本
表面上看，培训增加了饭店的营业支出，而事实上。培训从一定程度上对降低酒店的经营成本起了重要作用。实践表明：没有经过培训的新员工同经过培训的员工相比，工作效率低，差错率较高。低效率、高差错率对饭店业就意味着客人的不满意和高投诉，直接后果就是高额的"纠错"成本，问接损失的就是客人。
二、闻喜大酒店培训现状及存在的主要问题
闻喜黄河京都大酒店地处闻喜县城内，总建筑面积2万余平方米，共有员工230人，是一个集餐厅、客房、娱乐、会议、桑拿为一体的精品酒店。紧邻大运高速路出口，有非常漂亮的大广场，每逢夜幕降临，大型音乐喷泉五光十色，不停变幻的水柱给客人营造了非常豪华休闲散步的广场。酒店除大厅高大豪华典雅外，内厅1200平方米热带植物花园，容纳了世界各种奇异树种，小桥流水、鱼翔浅底、歌欢唱给客人创造了一个休闲喝茶观赏的好去处，高大的阳光玻璃顶使店内植物园四季如春，给客人身心放松惬意的感觉。温泉养生洗浴、中央花园就餐环境、人性化客房服务设施、恍若梦境的光纤KTV包房……，置身闻喜大酒店豪华舒适的客房，感受一个时尚尊贵、高雅温馨的商务休闲场所，完善的设施带给您一切方便，酒店从不刻意彰显，如水般丝丝入微的服务，让您无不感受到星级的高品质享受。
酒店已经深刻的感觉到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源，认识到企业间的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争成长关键措施是培训。尽管这样，酒店在人力资源开发过程中仍存在一些问题。
（一）没有进行科学的培训需求分析
培训是一种投资，投资收益的好坏大程度上降取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。在闻喜大酒店培训体系中培训需求分析不足，使培训预期目标的制定具有盲目性，直接影响了实施过程和培训效果。培训部门在制定培训计划时，经常依据过去的经验来制定，使培训既不能迎合员工的培训需求，也不能解决实际工作中存在的问题。 例如，一次邀请著名大学的培训老师来给员工上课，但发现效果很不佳，原因是老师们讲授的内容侧重理论知识和认识提高，更适合管理层的提高培训，而对参加培训的大多只有高中文化水平的员工来说，似平有些曲高和寡。这种情况反映出，如果没有经过认真分析而做出的培训决策可能在开始时就决定了它的失败。再好的培训者，再好的培训内容也达不到预期目标。这样的培训是对人员物力的浪费，也是培训成本的浪费。闻喜大酒店的培训需求分析还缺乏系统性和科学性，日常的培训工作常带有一些随意性，常常是缺什么补什么，仅仅满足短期需求和眼前的任务。对于培训需求的制定，多是根据员工的培训反馈和年度培训计划来进行设计，还没有上升到将企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。一个没有经过认真分析而做出的培训决策，在一开始就注定了它的失败，再好的培训计划、再好的培训者也达不到预期的培训效果。
（二）培训项目设置不合理
闻喜大酒店在员工培训项目的设计上还存在许多不足的方面。只专注于日常事务的培训，一直以来没有根据各部门的工作特点制定一套科学的、标准的、可操作的培训教材。导致各部门在培训中存在培训标准不同，操作标准不同的现象。虽然高层领导也意识到培训对酒店发展的战略意义，制度上的缺乏常常使得培训工作处于"说起来重要、做起来次要、忙起来不要"的尴尬境地。通常只有在经营环境处于变化时，才意识到培训的重要性。比如说餐饮部推出新菜单了，便急于对餐饮部服务员进行培训；客房部员工受到客人投诉了，才加强对客房部服务员的培训；前厅部接待员无法和外宾对话，才想起对前厅部进行酒店英语的培训。有很多情况下，酒店的培训讲师还没有分清培训与教育的界限，企业培训更应该是运用多样化的培训手段，以学习和掌握既有的知识和技能为中心，而关键在于改变员工的能力。所以，我们还需要研究能够切实提高员工技能的培训技术，组织要想卓有成效地做好员工培训工作，就必须将员工培训项目设置合理，采用科学的方法，优化组合组织需要、工作需要和个人需要，按照组织目标制订培训计划、内容、方式，辅之以技术以及环境因素等，从而使员工培训活动的各个方面、各个环节成为一个有机合成的高效系统。
（三）培训的技术和方法单一
闻喜大酒店在培训实施过程中只有两种培训方法，即"师傅带徒弟"的教练式培训和"培训员讲、学员听"的单纯面授式培训。而且闻喜大酒店培训部的培训设备自开业以来基本没变，同时，没有建立视听和多媒体教材库，很少采用多媒体等教学手段生动地对学员进行培训。容易给学院造成枯燥无趣的感觉，造成学员对培训热情的丧失。酒店的培训手段应该是丰富多样的，我们可以借鉴国外先进的的学习方法。
三、闻喜大酒店存在问题原因分析
（一）员工自身原因
没有什么行业的跳槽率比酒店业更高，和其它酒店一样，闻喜大酒店也存在人员流动性大的特点，闻喜大酒店员工年流失率大概在35%左右。过高的员工流失率加大了培训效果的风险，有的还算稳定的员工在培训之后反而跳槽了，结果酒店花费人力、物力、财力搞得培训反而是为别人做了嫁衣裳。培训后的员工流失，由于对本酒店的经营和运作情况非常了解，就可能为竞争对手制定相应的竞争战略，这样就对本企业形成了威胁。由于跳槽人员的待遇必然高于其在原企业的待遇，对本企业的人员必然造成负面影响。这也打击了酒店管理者对培训的积极性。而培训越不规范、培训数量越少，员工对酒店的归属感越差，反而又会加大员工的流失率，从而陷入一个恶性循环。
（二）管理者对培训的重视不够
主要表现在对培训的投入不足，特别是在资金投入和师资投入方面。近年来，由于酒店竞争越来越激烈，酒店经营的利润空间也越来越小，再加上管理者在思想观念上对培训的不够重视，于是酒店培训费用被缩减，酒店培训始终本着"能不花钱就不花钱"的原则进行，无法为员工引进高水平、高层次的培训项目。由于培训经费的减少，酒店只能安排一些常规型的部门业务培训，提高性、持续性、系统性的培训项目很难开展。而员工在这样的环境中工作，知识和技能难以提高，还容易对工作产生厌恶情绪，这会在一定程度上损害酒店的竞争力，正如美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏酒店的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了酒店的支出。酒店只是把培训视为一种普通的日常工作，而忽略其作为管理工具的职能，更多关注培训后能否产生良好经济效益或物质后果而非员工素质的提高，高频率的员工流失率更使他们怀疑自己培训投资的必要性。
（三）培训师的自身素质影响
实际的工作经验对培训讲师来说很重要，同时也要具有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，对于酒店来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。闻喜大酒店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成。内部讲师大部分是兼职培训员及训导员，也包含少数资深主管，部门负责人。培训师的素质对培训效果产生关键的影响。闻喜大酒店中的内部培训师往往是从基层业务骨干中提拔上来的，对酒店的内部运营比较了解，但是知识架构缺乏，综合素质有待提高，这些都影响了培训效果。另外，内部培训师身处在酒店其中，很容易对有些问题熟视无睹，甚至根本就发现不了问题：即使发现了，在能力受限的情况下，对有些问题也无力解决。
四、闻喜大酒店员工培训对策与措施
（一）设计配套培训实施体系
1、重视培训工作完善酒店的培训网络体系
一是酒店管理者应提高对酒店员工培训工作的认识，树立酒店员工培训就是管理，把人才建设作为酒店重要的经营发展战略，加大对培训的投入，使培训成为酒店发展战略的一个重要组成部分。由各部门根据本部门的培训工作需要，推荐1～2名培训员，主要负责协助部门经理制定年度和月度培训计划，做好部门培训计划的实施、协调、检查、了解员工对培训的需求，担任相关岗位的培训授课工作，传达酒店培训信息，并组织相关员工参加酒店的各类培训和活动。二是酒店将对各部门的培训员工进行定期的培训，使他们掌握一些系统的培训知识和培训技巧，不断提高他们的培训能力，成为一人合格的培训者，酒店对他们的培训工作职责和培训知识的掌握情况进行定期的评估与考试，对于不合格的培训员工进行淘汰和更新。由于各班部门的培训均是兼职的，因此，酒店将根据他们的工作表现定期发放一定的津贴，以鼓励他们做好培训工作。
2、丰富培训内容注重员工的职业发展
良好的工作习惯是培养员工服务意识的一个至关重要的环节。习惯的形成不是一朝一夕就可办到的，它是一个不断强化的过程。应将培训从课堂内搬到课外，长期贯彻下去.敬业精神对从事酒店服务业的员工来讲尤其重要，让员工值得关心、体贴客人，是培养员工敬业精神的具体表现。进取心是促使员工努力工作的原动力，它能帮助员工积极地开发自我的内在潜能，将工作态度调整到最佳状态。因此无论在早期的岗前培训还是在后面阶段的培训，都应帮助员工树立起明确的工作目标和发展方向。职业道德修养培训可以加强员工的道德识，增强道德情感和信念，磨炼意志，从而使员工在本职工作中追求商标准，并且形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉地运用到本职工作中去。
（二）正确认识员工培训
培训是增强企业竞争力的有效途径，不能因其耗时耗财而不进行。经调查发现经常进行培训的酒店其投诉率远远低于不经常投入培训的酒店，对于已经掌握基本技能的员工也要通过培训来强化酒店的经营理念，了解酒店最近的经营状况、发展动态，增强其归属感。培训时间和方式的选择上可以根据酒店自身经营实际灵活而定。作为管理者应专门设立培训部门，由专职人员负责制定酒店员工的培训规划，并确保培训内容、时间、人员经费等关键问题的合理安排和落实；同时负责对酒店员工培训工作进行检查、指导、严格把关，使酒店培训系统化。管理者还必须树立全员培训意识，不但要加强对职能部门员工的培训，还要加强对酒店管理层员工的培训。对职能部门员工的培训可以强化职能部门员工的边缘服务意识，提高部门之间的协调效率；对管理层员工的培训可以使管理者在具备了某种观念意识之后灌输给下属并要求灵活运用到实践中。只有树立全员培训的意识，使酒店的所有员工，上到总经理下到清洁员都成为培训的对象，才是酒店保持长远发展的后劲所在。
（三）科学招聘保证员工素质
近年来，大酒店对员工招聘放宽要求，由于旺季时酒店员工紧缺，招聘时只要年龄符合、体貌端正都予以接收。招聘的员工素质过低是闻喜大酒店酒店员工培训得不到发展的重要原因之一，所以要保证员工的素质，招聘是要具有高素质文化的工作人员，使招聘的员工适合酒店岗位的要求是员工培训的首要前提。这样才能是酒店在激烈的竞争中利于不败之地。
（四）提高培训队伍水平建立内部讲师管理制度
酒店培训质量的关键和核心是对员工进行培训的培训师，他们的综合素质的高低和培训方式的选择，直接影响整个培训质量的优劣，关系洒店整体人员素质的高低。提高培训队伍的水平，是酒店培训工作的战略重点。要使酒店的培训工作长期、有效的开展下去，培训就要充分考虑发挥直线经理及骨干员工的主观能动性，在酒店建立、完善内部讲师管理制度。
五、结语
知识经济时代，每个企业都没有什么长期的竞争优势，唯一的优势就是高素质的人才。科学先进的培训是提高员工素质的重要手段，是企业可持续发展的根本保证。要在现代竞争中利于不败之地，企业应重视培训工作并将其纳入酒店管理工作的重要内容。 用新观念， 新方法， 新手段管理培训工作，以培训保服务，以服务促培训，只有这样，才能不断提高员工素质，创造条件，使企业在发展中拥有跟好的竞争优势。
参考文献：
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设计部员工培训计划范文5
第一，当前很多报社实行的传统人事管理依旧处于劳动人事管理的阶段，注重以“事”为中心，把员工当成是控制管理的对象，重点偏向于“人”对“事”的适应性，但是却忽略了人的需求，不注重“人”的主观能动性的发挥，很多人才无法发挥出其潜能。第二，传统的人事管理工作通常都是开展一些非常琐碎的具体工作，其涵盖面较小，例如说人员调配、工资制定、考勤、档案等，很少会有关系到报社高层战略决策方面的内容。第三，很多报社的传统人事管理工作通常是根据我国劳动人事政策以及上级部门下发的劳动人事规定来开展，对于报社自身的发展战略以及员工的未来职业发展都没有做好规划，而仅仅是被动的“管人”。第四，传统的人事管理工作一般都属于行政性的工作，主要目标是为了落实政策以及控制员工，属于一种计划性的静态管理，工作方式方法单一落后。
2报社人力资源管理体系的构建
2.1员工培训
报社必须要积极制定科学的员工培训计划，例如说可以选择优秀员工到兄弟报社或者其他知名媒体进行学习；选择一些业务骨干到当地的高校进行再次进修，努力把他们塑造成专家型人才。做好员工培训是为了让报社内部员工都可以跟上报业发展的脚步，让报社中拥有更多的名记者、名编辑，进而增强报社的市场影响力和竞争力。要注意的是，员工培训工作必须要坚持持续性培养。
2.2薪酬管理
薪酬制度的管理应该从过去的关注短期性到注重长远性转移，进而有效实现员工个体目标和报社战略目标的统一。薪酬制度的构建应该更加关注员工收入分配、养老保险等待遇，要稳定报社内的骨干力量，避免优秀员工被其他对手“挖走”。我们要多注意员工的期望，给予其有针对性的职业生涯设计，尽可能的将员工职业发展规划与报社的发展目标相结合，从而更好的打造团结和谐的柔性人力资源管理体系，在报社内部营造出一个适合员工发展的良好氛围。
2.3领导管理
领导管理工作必须要坚持以人为本，关注员工的个人需求，努力挖掘员工的自身潜能，帮助员工树立个人价值和报社共同发展的思想观念，努力营造平等和谐的沟通环境。运用价值观管理、健康管理以及紧张情绪管理来更好的维护报社员工的个人身心健康，不断提升报社的凝聚力和团队合作能力，帮助员工养成积极健康的工作和生活方式，从而更好的应对报社发展过程中面临的挑战。在进行管理的过程中，高层管理人员还必须要充分借鉴一些有些的企业管理理念，不断摸索新的管理方法。另外还必须要建立报社内部员工个人信息数据库，从而让人力资源管理工作朝着信息化的方向迈进。
2.4岗位管理
岗位管理的目的在于将报社员工管理好，使用好，让员工的主动性与创造性得以充分的发挥。岗位管理要注重以个人成绩依据，以职业道德、专业能力等作为主要条件，将优秀的人才放到合适的岗位上去。首先，积极推行首席制度，对于发行、编辑以及广告等部门应该实施流动首席的制度。各个岗位的人员都必须要拥有一套独立的考核评价标准，根据优劣来制定当年的首席员工在次年可以享受到的优惠待遇，从而有效提升员工的工作积极性。其次，必须要对报社内部的各个岗位进行深入的分析，要能够明确不同岗位的各自职责和人员需求，之后再根据内部员工的个人能力和工作经验等将其调任到不同的岗位，从而实现人尽其才，才尽其用。最后是必须要培养员工的团队精神，让报社员工能够对报社形成一种归属感，对报社的战略发展目标具有强烈的认同感，能够以报社为家，和报社共同发展。
2.5绩效考核
绩效考核体系属于报社人力资源管理体系中的关键一环，它是评价报社员工工作能力和业务水平的有效手段。按照部门和岗位的实际情况，我们要有针对性的编制科学合理的绩效考核指标以及具体的奖惩规则。绩效考核的核心在于必须对报社内部部门和岗位有充分的认识，对每个岗位的职能要有清晰的描述，从而构建一种活泼、开放的管理机制，做到奖优罚劣、多劳多得。同时，绩效考核还必须要重视团队的综合评价，薪酬制度的建立也应该根据绩效考核的结果作为依据，从而实现员工个人发展和企业目标实现的有机结合。另外我们可以实行聘用合同制度，如果员工在合同任期之内的绩效考核不合格，那么可以采取转岗或者解除合同的方式让他们产生一种紧迫感和压力。如此一来能够确保用工契约化，更好的解决过去报社用人的“双轨制”，构建一种人才能进能出的流动人员管理系统，确保报社人力资源血液的更新，让人才在适合的岗位中发挥出最大潜能。
3结语
设计部员工培训计划范文6
关键词:职业生涯管理;职业生涯规划;职业生涯的开发与管理
中图分类号:F27文献标识码:A
一、职业生涯规划管理
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯・霍尔的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而作为职业指导发源地的美国,同时也是职业指导工作最为普及的国家。
最早期,职业生涯规划只是作为解决失业和就业问题的一项社会工作,而随着人本主义思潮兴起,职业指导也慢慢地由最初的简单“协助人择业”,演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象,同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作,它的名称也由最初的“职业指导”变成了“职业生涯规划”。企业的职业生涯管理是企业组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,以求组织的持续发展,实现组织目标。因此,职业管理假定:只有组织员工的卓越发展,才有组织的目标实现。员工的卓越,有赖于组织实施的职业管理,在组织提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给组织。
二、案例介绍
几年前,东风汽车股份有限公司在北京等地高校“招凤引凰”遭遇“寒流”。现实使他们感受到了一种潜在的危机。反思中,他们转变观念,决定把眼光放在盘活和开发内部人力资源上,为企业可持续发展提供强劲动力。然而,如何科学合理地选配人力资源,以发掘员工最大潜能,使之在最佳的位置上实现人生价值,从而避免人才的浪费?经过集思广益,具有东风汽车股份有限公司特色的“员工职业生涯规划工程”“出笼”。东风汽车股份有限公司将依据企业发展需求并结合个人理想为员工设计未来。
君子用人如器,此后,东风汽车股份有限公司面向全体员工下发了《员工培训问卷调查表》。调查的主要内容包括个人现状、个人发展目标、希望就读的学校和专业、目前迫切需要学习的内容等,以确保员工在企业内找到自己所能、市场所需的结合点。一石激起千层浪,《调查表》在员工中引起强烈反响,人力资源开发部门很快收到2,000多份反馈单。伯乐在寻找千里马,千里马也在追寻伯乐。那一份份凝聚着员工火热心愿的调查表中透过填写整洁和面对自己未来认真思考过的文字,可以看出员工通过参与职业培训来设计自己明天的高涨热情。东风汽车股份有限公司证财部的范雯在《调查表》中写道:希望在中南财经大学攻读MBA,并建议公司给业务骨干、忠诚企业的青年员工更多的深造机会。经过统计、分析、归纳,东风汽车股份有限公司制订了明确的《员工培训计划表》。依据《计划表》,公司“员工职业生涯规划”工程中的人才培训工作有序推进。他们首先与清华大学达成了《清华大学――东风汽车股份有限公司全面合作协议书》,2000年3月底落实了博士、工程硕士培训等具体事宜。4月17日,他们向公司各基层单位下达了《2000年东风汽车股份公司与清华大学联合培训人才工程安排》的通知。经过员工自愿报名、单位考核推荐,人力资源开发部门筛选、培训学校审定,各个层面的参训人员逐步被敲定。员工职业培训是一个长期的、系统的工作。为此,他们坚持“两条腿走路”,一是请进来,二是送出去。聘请高校权威教师来公司举办知识讲座,选派骨干员工去高校培训。同时,强化与高校的联合,建立长期的人才成长双向基地,也即,股份公司利用高校科研开发优势对员工进行培训,高校也可将股份公司作为自己研究生社会实践基地。股份公司还将“借船出海”,选出科研课题,请著名高校的研究生来揭榜。据东风汽车股份有限公司人力资源开发部门透露:股份公司正在紧锣密鼓地与湖北汽车工业学院、东风高级技工学校及武汉的高校联系,以使实施全方位、不同层次的人员滚动式培训,以大手笔拓展个体成才空间,富积企业人力资源。毫无疑问,东风汽车股份公司员工迎来的将是一个绚丽多彩的明天。
2000年4月,东风汽车股份有限公司颁发了《员工培训法》,对于员工培训的基本原则做了明确规定:一要坚持职业道德教育与业务培训相结合的原则;二要坚持全员培训、紧缺人才加紧培训、优秀人才优先培训、重点人才重点培训的原则;三要坚持以生产经营为导向、以岗位培训和继续教育为重点、以技能培训为核心、学以致用的原则。三大基本原则将个人需求和企业发展需求紧紧相连,将个人命运和企业命运融合在一起;在为员工的前途负责的同时,也在为企业的未来着想。在此大前提下,东风汽车股份有限公司开始构建具有自身特点的多层次、多方位、多形式的全员培训体系。也即,开展高、中、低不同层面的培训,培训辐射到每一个角落、每一个岗位。职业培训不再是个人行为,而是自始至终肩负着企业的重托。
三、分析评价
在案例中企业实施员工职业生涯规划管理,成功原因在于以下几个方面:
首先,在需要的时间选择了员工职业生涯规划这一科学的管理方法。作为一个汽车行业中的朝阳企业来讲,东风很需要年轻热情的员工加入企业,尤其是刚刚毕业的大学生和技校学员。因而,当其校园招聘受阻的时候,企业认识到了要对内部员工培训激励,而且选择了运用职业生涯规划管理提高内部员工能力、激励其对企业忠诚。这是成功的前提。
其次,运用了科学的培训方法和管理方法。在职业生涯规划管理过程中,企业充分考虑了个人状况以及个人期望发展目标,将个人发展和企业目标实现紧紧相连,实现了二者的统一;与高校建立长期的培训合作计划,充分利用了最先进的技术和管理声音,让员工得到最及时的信息更新;因人因职地、分层次分职能部门地制定培训规划,体现个体的特色,从而适应企业多样化的需要。
最后,培训和规划在企业原则下进行。即坚持业务培训和职业道德培训并重的原则;坚持优秀人才、紧缺性人才优先培训并且兼顾公平的培训原则;坚持企业命运和个人命运相关联的原则,这些原则都保证了企业的培训与规划在正确的方向下进行,同时也保证了实施的质量。
然而,这种带来成功的职业生涯规划管理和员工培训制度也存在弊端和潜在的危机。该企业的员工都是年轻的毕业生,他们的职业变动性较强,仅仅靠高于平均水平的薪酬恐怕不足以留住辛苦培养的人才。所以,可以选择在做职业生涯规划前,应该先进行企业文化的培训和灌输,让员工能深切地理解企业的文化,对企业才有足够的忠诚度,企业的职业生涯管理才能达到预期的目标。
一位西方管理大师说过:“企业即人”。这句话深刻地道出了企业和个人命运之间的相连关系。个人命运和企业命运相背离,是企业失去其赖以生存的土壤――人才的主要因素之一。东风汽车股份有限公司实施的“员工职业生涯规划”工程抓住了个体、企业命运的共振这一问题的关键。职业培训,这种必不可少的人本投资,增强了企业技术创新能力的竞争力,改善了企业现有员工的知识结构和能力结构,为企业的可持续发展提供了人才保障。
四、理论思考
通过职业生涯的开发与管理,以期实现调动各级员工的主动性、积极性和创造性,最终建立一个高素质和高效率的企业集团,形成企业发展的巨大推动力。所以,在运用员工职业生涯规划和管理时,除了要引导员工进行自我职业生涯设计,也要客观地评价员工的素质和发展潜能。同时,在设计规划之后要加强对培训之后的辅导工作。第一,要引导每一位员工清醒地分析各自的性格特点、专业特长、自身的缺点、兴趣及爱好。这样分析的结果再结合企业的发展,才会更加有适应性;第二,安排专业的职业生涯管理的工作人员,运用完善的专业评估工具来对各个员工现有素质和发展潜能进行客观评价,以此结合员工的个人分析结果得到科学的分析结果,这样才会更加有可行性;第三,企业要及时地检验所得的职业生涯规划的准确性,并做相应的更改,激励员工努力按照各自的分析结果实行,同时更要正确地对员工进行相关培训和跟踪辅导。这样才能使得职业生涯规划发挥其应有的作用。
综上所述,企业花费大量成本给员工做职业生涯规划,不但是员工最大的福利,也是企业有效激励员工、提高员工忠诚度的有效手段,所以一定要保证规划过程中的标准化和结果的可实行性。
(作者单位:沈阳工业大学工程学院)
主要参考文献:
[1]企业管理.2001.12.
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