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业务员管理制度范文1
一、 工资组成部分：基本工资+绩效工资+提成+满勤奖+工 龄工资
1）基本工资：1500元。
2）绩效工资： 500元，即每月的任务工资，每月完成上级下达的任务即得全额绩效工资，如每月没有完成任务指标按照比例扣除，如：任务是100万元，完成50万元，得绩效工资250元。（任务见月任务分解表）
3）提成：完成任务以上部分按0.3%进行提成。
4)满勤奖：每月在不影响工作的前提下有2天带薪休息，如没有休息全月工作给予满勤奖100元。
5）工龄工资：满一年的员工工龄工资为50元/月，满两年的员工工龄工资合计为100元，满三年的员工工龄工资合计为150元，满四年的员工工龄工资合计为200元封顶。满五年以上的员工根据全年的工作表现和完成任务情况，按照公司的奖励机制方案执行。
二、考勤制度：
1、 夏季作息时间：5月1日----10月1日
早7点30分-----晚18点
冬季作息时间：10月1日---4月30日
早8点------------晚5点
特殊岗位另有规定的按规定执行。
2、员工应按时上下班。按指纹签到为准，如不能签到要和你的直接领导说明情况。如不说明视为迟到或早退。
迟到:员工未按规定时间到岗视为迟到。迟到一次罚款5元。当月累计迟到3次（含3次）取消当月满勤奖。
早退：员工未按规定时间离岗视为早退。早退一次罚款5元。如因工作原因不能按时返回或不能回公司签到需要和你的直接领导说明或请示。
旷工：未经请准假或假期已满未续假而擅自不到岗者视为旷工。旷工一天按事假三天处理，连续旷工3天（含3天）扣除当月工资并予以解除劳动关系。
<!--[if !supportLists]-->三、 <!--[endif]-->请假制度：
业务人员在完成当前工作的情况下可带薪休息2天，休息时必须执行交叉休息，休息人员要提前和你的直接领导说明，休息者手机不得关机，如关机或拒不接电话一次罚款100元，如有特殊原因当时未接电话必须在第一时间将未接电话拨回者不进行处罚。
1、请假要求：员工请假，无论何种假，除紧急情况（指个人急症，直系亲属急症，或发生意外事件），可电话同主管领导，或人力资源部请假，并于24 小时之内，履行书面手续外，一律事先填写请假单，按照准假程序，经批准方可生效。
准假权限：( l ）部门经理：1 天；( 2 ）副总经理：3 天；( 3 ）总经理：3 天上。
2、事假：员工因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及实际情况需要酌情核给事假。员工每月事假累计不足4小时（含），视为正常出勤，超过4小时，按实际出勤以天为单位计扣，事假以天为单位扣发岗位工资。
3、病假：请病假三天以内的，由部门主管领导审批，三天以上病假凭县级以上医院诊断并有部门领导签字，病假条及诊断书交人力资源备案，病假工资按事假处理办法执行，连续病假超过一个月的取消工龄工资，工龄从假后上班起计算。
4、工伤假：员工发生工伤本人无责任的，在治疗期内每月发放基本工资和工龄工资，员工发生工伤本人负次要责任的，在治疗期内核发最低生活保证金即基础工资，取消工资的其余部分本人违章或违反操作规程发生工伤事故，本人负主要责任的发生的工伤，不负责工资和其他福利。
5、婚假：持本人结婚证，经本部门领导同意方可休假，带薪休假为七天，结婚证复印件及假条交人力资源部存档。
<!--[if !supportLists]-->5、 <!--[endif]-->产假：女工生育休假为六个月，休假期间待遇没有工资待遇保留工龄工资，超过六个月上班的取消工龄工资，工龄从产假后第一天上班起计算。
<!--[if !supportLists]-->6、 <!--[endif]-->丧假：员工 亲属（父母，配偶、子女、配偶父母、）丧亡时带薪休假期为三天，员工亲属（祖父母）、外祖父母、偶祖、外祖父母、兄弟姐妹）丧亡时带薪休假为1天。
<!--[if !supportLists]-->四、 <!--[endif]-->离职：离职包括自行离职和因为违反公司相关规定辞退者。自行离职人员必须提前一个月向你的直接领导提出申请，离职人员在离职前必须和财务、库房账目核算清晰无往来账目，交出客户资料、产品资料、属于公司的物品等，必须将手中的客户欠条结算清，否则扣发余额工资，严重者追究其刑事责任上报公安机关。离职人员不得再用公司名义处理各种事物或非法行为，一经发现将追究其刑事责任并上报公安机关处理。
<!--[if !supportLists]-->五、 <!--[endif]-->公司形象：员工形象是品牌形象的重要组成部分，在与客户接触的过程中员工形象直接代表了企业品牌形象外。同样，也可以直接利用员工形象进行对外的品牌广告宣传。 外表仪容仪表是员工形象展现的首要途径，那么员工内在形象要素就可以说是员工对企业形象的一个真实反映。
所谓的企业形象是指企业内外对企业的整体感觉、印象和认知，是企业状况的综合反映。 分为企业内在形象和外在形象，企业的内在形象主要指企业目标、企业哲学、企业精神、企业风气等看不见、摸不着的部分，是企业形象的核心部分。外在形象则是指企业的名称、商标、广告、厂房、厂歌、产品的外观和包装、典礼仪式、公开活动等等看得见、听得到的部分，是内在形象的外在表现。
每一名公司员工都应该注重自身形象，应有良好的自身修养。不管在公司内或在公司外，都要注意服饰的整洁与得体，语言和举止的文明，不得留长发、胡须、长指甲等。不得与公司员工和客户发生口角及打架斗殴现象发生，如一经发现按照公司相关规定执行。
业务员管理制度范文2
【关键词】独立学院；财务管理专业；职业生涯规划
一、学校客体
独立学院的核心优势在于人才培养的特色化，具体可以描述为：以社会需求为导向，以服务地方及全国社会经济文化发展为目标。在规划初期，学院普遍从学生个人兴趣着手，将个人优势清晰化，辅之以专业导论教育，帮助学生确立自己的专业目标。以电子科技大学中山学院为例，学校在学生大一期间集体安排进行霍兰德职业兴趣测试，通过测试，让学生发现和确定自己的职业兴趣和能力专长， 在此基础上做出求职的初步选择 。在职业生涯规划方面，学校的指导作用凸显在两个方面：一是规划设计；二是专业认知，且一般分阶段按年级进行设置。大一大二年级着重职业与专业的基本原理和方法等理论教学，大三大四年级强调等简历制作，面试技巧等技能培养与专业实训教学。在具体的环节设计中，学校最好能根据各个专业的特点，制定一些最为基本的大学期间职业计划实施参考模本或列出一个被细化的可操作的目标值。
二、教师中介
“夯实基础、精通专业、强化应用”是应用型财务管理专业的培养目标，也是学生顺利就业的基本条件。对于每一个财务管理专业的学生来说，要做好一份适合自己的职业生涯规划离不开老师的指导。“传道授业解惑也”，这是教师的职责。在课堂内，老师传授学生理论知识，在课堂外，老师指导学生社会实践。当然，职业生涯规划的指导老师有两大主力军，一是专业任课教师；二是高校辅导员。两者各司其职，不可偏废。以财务管理专业为例，除理论知识讲授外，专业教师应不定期对学生进行专业就业方向与专业前景分析，并将培养学生专业就业技能为标准贯穿教学始终。在进行专业课程体系设计时，要明确三个问题：该专业培养什么样的人才？教育赋予受教育者什么样的特质才能够代表教育价值取向？什么样的课程体系和教学手段能满足社会未来发展的需要？结合专业教学职业取向，专业授课老师要细化教学计划，把理论教学和就业指导联系起来，让学生们不仅学习财务管理专业的相关知识，也接触本专业就业的相关知识，帮助学生制定自己的行动规划，分短期、中期、长期目标有步骤地按计划进行。而作为高校辅导员，职业指导工作除了在就业指导课程中集中实施外，还渗透到思想政治教育的方方面面。与专业教师相比，他们的工作可能因与个体学生的单独接触而更具个性化，更具心理优势，更具有针对性。这种针对性，在促进毕业生的就业工作中意义重大。
三、学生主体
新的教学理念非常强调发挥学生的主体地位。在职业生涯规划过程中，学生是规划的制定者，也是职业生涯规划教育的接受者，是客体更是主体，是毫无疑问的处于个人职业生涯规划的核心地位。大学生在规划自己职业生涯的过程中要坚持客观性、科学性、合理性、个性化、适用性、可行性原则，分阶段分步骤地按照职业生涯规划的内容规划自己的职业生涯。学生在职业生涯规划过程中最应该明白的就是职业生涯是需要弹性的长期规划，生涯规划包括如何成长、学习、谋生及生活，是一连串思考、选择、计划、打拼、发展的终生历程。学生要制定一个好的职业规划，需要具备可行性和可操作性。在影响职业生涯的许多因素难以预料的这种情况下，要使职业生涯行之有效，就必须使规划具有足够的弹性，在实践中不断进行评估和调整。这就需要学生在实践中定时定期的去检验目标完成的情况和评估环境的变化，从而做出正确的调整。这个步骤是大学生职业规划中必不可少的一步，学生要明白职业规划并非纯粹的制定计划书，而是要真正的在人生道路上起到航标的作用，大学生要做的就是在不断地调整中成功的达到自己既定的目标，这样职业生涯规划才算成功。另外，大学生在职业规划的过程中还应注重自身良好人格的养成，端正态度，学会坚持，因为个人的品格修养是职业生涯规划实行的重要保证。现代大学生很多都是激情有余、耐心不足，也导致很多事情半途而废，要知道，在成功的道路上是没有捷径的，作为大学生，处于校园和社会之间，更加应该加强自身修养，褪去少年的稚气，学会综合各方面因素考虑问题，认真推敲自己做的每项决定，只有这样才能降低规划中存在的风险，离成功的人生更近一步。
参 考 文 献
业务员管理制度范文3
关键词 工业园；污水；深度治理
中图分类号 X703 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-（2013）011-0171-01
随着经济的不断向前发展，后工业化时代所产生的环境污染问题越来越严重，伴随着环境恶化对人们健康威胁的越来越加剧，环境保护这个关乎人们切身利益的问题越来越受到人们的关注。工业的集聚使所有工业企业集中在了一个区域范围内，这样能够相互补给和共同利用公共基础设施，为工业企业的发展带来了很大程度上的便利，然而工业的集聚也让工业污染集中到了一起，更加剧了工业区的环境污染和对环境的治理困难。与此同时，传统的污染治理模式已经不能再满足工业污染净化的需要，在工业污染给工业园区人们的生活和生产都带来困扰的前提下，改变污染的治理模式，已经迫在眉睫。水是生命之源，对人们的生产生活都有关键作用，而工业园区污水的大量排放污染水源不仅造成了水资源的浪费，也给人们的生产和生活带来了极大的困扰，在生产集中也带来了污水的集中，给污水处理又增加了难度。因此在改变污染治理模式时，改变污水治理的方式，推进深度污水处理系统的建设，对工业持续生产和人们生活质量的提高都有非常重要的意义。
1 什么是污水的深度治理
水对工业生产和人们的生活都有举足轻重的意义。当代我国可持续发展战略有一项重要内容就是对水资源的合理利用。工业园区对资源特别是水资源的需求量很大，然而经过生产环节后的水普遍都成为了不可再利用的废水。这种现象和我国可持续发展战略和建设资源节约型和环境友好型社会的综合政策都是相违背的，也不符合当代经济和工业的发展对水资源的需求。然而在工业废水大量排放的前提下，对废水的简单一级处理和二级处理都已经不能符合工业区对水资源循环利用和洁净水资源的需求。故而，对污水处理必须提出新的概念，即污水的深度治理。
污水的深度处理（sewage depth processing）是指对工业污水经过一级、二级处理以后，使污水作为水资源而达到的一些标准对工业生产后的污水进行第三阶段或更多阶段的加工处理以加速水资源的循环利用从而达到污水治理和节约水资源的目的。
2 污水深度治理的方法
目前对工业园区污水的主要处理办法有以下几种：
1）臭氧法。富有极强氧化性的臭氧对许多有机物都能进行化合反应，将臭氧置于污水中，可以分解水中夹杂的异味和有毒因子，加上其有力的脱色效果，可以将污水的清晰程度明显提高，对有害物与可沉淀颗粒的絮凝作用较好，可以不断提高过滤的速度。
2）活性炭吸附法。活性炭的多孔性保证了其对污渍具有良好的吸附效果和过滤效果，并且活性炭对水量水质和水温变化都有很强的适应性，在污水深度处理领域具有广泛的应用。活性炭对重金属和放射性物质和有害有机物都有明显的吸附作用。另一方面，活性炭在市场上普遍比较便宜，是大宗污水治理的理想原料。
3）膜分离法。以高分子分离膜为主要材料的新型流体分离操作技术也受到越来越多人的关注。在分离过程中，仅靠一定的压力就能作为驱动力从而获得很高的分离效果。这对动能的节约和隔离成本的控制都是非常重要的。因此高分子膜分离法也具备一定的经济性。
4）高级氧化法。高级氧化法在其氧化反应中可以产生极其强烈的自由基，能够使工业污水中的高浓度有害物质降解成威力，从而降低了工业污水深度处理的难度，抑制毒害物质。
3 我国现代工业园区对污水治理的具体应用
在我国，对工业园区污水治理的力度和能力都远不如发达国家，对工业园区污水处理的科技和资金投入也优待提高。目前，我国主要的污水深度治理技术为生物处理技术。（所谓生物处理技术就是在污水处理中放置微生物，利用微生物的生命活动，对污水中的有害物质进行啃噬和消化，从而改善水质，达到污水治理目的的污水治理方法。该污染处理技术消耗少，成本低，操作和管理都方便，以其经济性和高效性广受人们的追捧。）微生物处理法能够有效地降低污水深度处理成本，提高污水深度治理的机动性和经济性，但是有些微生物本身就含有毒素，所以在使用这套方法时，要不断加强对微生物的监控，减少微生物在治理后期对已经处理好的微生物进行有效的隔离和清理，从而保证循环用水的洁净和安全。
4 我国现代工业园区污水深度治理工作中的问题和解决方案
1）对工业污水深度治理的各项投入不够。工业污水的治理需要大量的人力和物理投入，在系统的运行过程中也需要很大的资金投入，尽管在我国，相关部门已经明确了污水处理在工业生产和人民生活水平上的重要作用，但是由于对工业园区污水治理的责任和分工尚不明确，导致对工业园区的资金投入没有落到实处。为了保证工业园区污水治理的效度和水资源循环利用，相关部门必须明确工业污水产生和治理的相关责任，并且按照相关责任制度加大对工业生产污水处理的技术和资金投入。
2）工业园区企业和居民对工业污水深度治理的认识不够。由于工业园区主要安置在郊外，郊外许多农民没有意识到工业生产的污水对自身健康带来的危害，对工业企业排除的污水也没有任何的防范措施，这对所在地农民的权利是非常不公平的。因此要加大环保宣传力度，让更多居民了解到污水对他们切身利益的损害和污水深度处理的急切性，也要让相关企业提高对污水深度处理的意识，以及对社会责任的重视，加快对工业园区污水深度治理的开展力度。
3）相关部门在环保措施上缺乏正确的政策引导，使工业企业缺乏治理的积极性。基于这种情况，相关部门要不断根据工业区的实际状况对相应政策进行调整。从而引导企业发挥在污水处理中的主导作用，积极引导企业推进生产污水深度治理的发展。
5 结束语
水是生命之源，是工业生产和人们生活的必需品，因此，水资源在工业生产和人们生活中都起到了关键性作用。然而我国是水资源相对匮乏的国家，并且在水资源分布上，也存在着时间和空间都分布不均的情况，我国许多地区都存在水资源的供应和需求相矛盾的问题。工业用水占水资源需求的大部分，是水资源需求的大户，因此对工业污染水进行深度的治理和循环运用，不仅对企业节约成本有积极的推动作用，对于发展循环经济和环保型经济也有很大的推动作用。
参考文献
业务员管理制度范文4
——关于市委组织部长在公务员培训结业典礼讲话
近日，单位里组织学习“市委组织部长在公务员培训结业典礼讲话”活动。“讲话”的内容，蕴涵着对新一届公务员的希望，在步入工作岗位后，能够为我市公务员队伍注入一股新的活力，带来一种新的景象，成为社会的一支骨干力量，也加强了立足本职，追求卓越的爱岗敬业精神。同时指出了工作中所要遇到的诸多问题和工作经验。对号入座使他们能在上岗前受到启发和教育。文章简洁、明了，语言朴实，让我们听起来感觉像一面镜子，不同程度上把我们平时工作中遇到过的问题都体现出来。
组织部长利用六句话，介绍了全文，每句话都有深刻的意义。其中“加强学习，提高自己”，就让我有很大的感触，特别是我从部队步入工作岗位，在这个领域后，无形中被一种风气所渲染，那就是学习、竞争。文章所指出“学习是21世纪的生活方式；学习就是竞争力。”就充分表现出，如果不学习，肯定被淘汰。江总书记曾经说过：“形势逼人，不进则退”。所以我们青年职工要有永不满足的创新进取精神，做知识型、创新型的新时代建设者。
其次，“正直做人，廉洁自律”这句话让我想起曾经在部队的时候，连队首长找我做思想工作时说：“军人不论在什么环境下，立场要坚定，不能有乱拉关系，腐化堕落思想，要时刻维护自身形象。”作为我们一代青年，在工作中要保持清醒头脑，不为各种诱惑所影响，踏踏实实做人，勤勤恳恳工作，尽自己所能，主动为需要帮助的群众办点实事，是贯彻“三个代表”的实践者。
同时组织部长的“讲话”，给我很大鼓舞，让我收益匪浅。结合“讲话”，我要在今后工作中，做到以下几点：
一、端正思想，摆正自己的位置，调整好心态。每天工作中要有所收获，不要做一天和尚，撞一天钟，混天度日。在下班以后，利用半小时总结今天工作完成情况和明天需要做的工作。做到眼中有活。同时，工作中把握不准问题及时向老同志请教。
二、结合工作情况，虚心接受群众提出的合理化建议，完善对工作管理的不足与漏洞，主动为他们排忧解难，做到管理与服务相结合。
业务员管理制度范文5
越来越多的企业要求管经销商的业务员在与经销商联络的同时，帮助经销商进行一些下线客户的走访，或者拜访一些重点终端，以求将工作做细，将市场管理下沉，将政策执行得更彻底，也让经销商和自己的业务员都改掉原来的“坐商”、“坐管”或“不管”的习惯。这就给这些业务员一个新课题：如何协助经销商来共同管理下线客户呢？
一、拜访制度的有效建立：
总体来讲，经销商群体的综合素质是不如企业的，如很多经销商在管理上都存在一些缺陷，对业务员的拜访管理也不如企业来得熟络。都说，企业是制度管人，看来，首先，建立一套合理的拜访制度至关重要。
很多企业都在推广区域拜访、线路拜访，对客户及终端都进行了分类，在每个终端或客户处的拜访内容、工作内容都有章可循，甚至每个问题、各种异议的回答与解决都有所谓的指引来告诉员工应该怎样做。这样来说，将企业的拜访制度针对性地选取一部分，在经销商处也建立一套完整的拜访系统，就为业务员如何协助经销商拜访提供了一个规范的平台，也有利于双方的沟通。
二、管理制度及管理工具的有效建立
企业对经销商的管理一般都有协议管理、区域约束、返利激励等，这样，业务员就可协助经销商建立一套下线客户管理制度，提高经销商的地位，提升经销商的管理能力。
管理工具，是将管理条理化、数据化、信息化的一套系统，通俗来讲，就是一些需要填的表格。管理工具最大的好处是可将不同的信息整合到一起，经过处理后，可作分析，从而为市场决策提供依据，改变原来“拍脑门作决定”的不良习惯。
经销商虽然可能达不到像企业一样正规，但起码的管理程序还是可以接受的。现在就有很多经销商猛醒过来，依样画葫芦，对下线客户进行类似企业管理他们一样的管理程序、管理工具、管理制度、管理技巧，这是非常可取的，也是非常珍贵的经验。其实，公司化管理，本身就是未来经销商的方向。
有了拜访制度、管理制度、管理工具，业务员要联合经销商管理下线客户，这就与在企业里进行工作一样，扫平了大障碍，也使经销商免费得到了企业的一些管理真经，是他们以前求之不得的。
三、分工与合作
社会化发展，分工与合作是永恒的主题。企业由于并不是在执行自己全面管理的直销，所以，与经销商的分工与合作不可避免。
共同管理下线客户，应该发挥双方的强项，各取所长，才能使有效的资源成果最大化。双方都是有各自的强项的，以下列举一部分： 项目 企业 经销商 共同管理 管理水平 强 强 感情沟通 强 强 市场调控 强 强 资金赊欠 强 强 运输能力 强 强 便利性 强 强 价格控制 强 强 市场拓展能力 强 强
从上图来看，共同管理下线客户，双方各发挥自己的优势，实现共同管理，就能体现强强结合，所向披靡的良好愿景。
当然，如果企业能够将自己的强项通过合作，能将这些能力嫁接到经销商处，让经销商逐渐被培养成一个非常强大的经销商，从而企业甚至可放心退出，这也是一种求之不得的好结果。
四、协助团体化
如果经销商由于现实原因，确实尚不能建立一套管理制度，那么，经过企业业务员的努力，与下线经销商协商，为着市场秩序和迎应竞争，也可成立“经销商协会”类型的民间团体，让经销商牵头，这是一种自己管理自己的方式。随着市场的进步，该种形式也会越来越发展壮大。
企业也可牵头和组织，最后由经销商来管理。如企业觉得该区域有让所有经销商合作的基础，就可提出“团体化”全套方案，并且让大家事先交付团体活动基金，定期开展活动，定期组织协商，定期对市场进行总结。而一级经销商就是团体的会长，企业的业务员或主管可兼任副会长。在团体进行活动时，从企业的立场提出一些指导性方向，从产品的拥有者角度对经销商的市场操作进行规范，对经销商进行培训，进行头脑风暴，探讨一些市场问题等等。这不但加深了三者之间（其实是渠道链的三个上下层级成员）的感情，避免了不同层级或相同层级之间的摩擦，非常有效地解决了渠道内部难管理、难切入的问题。
协作经销商进行管理，已经是企业提到相当高度的一个关键问题。当企业发现无论是产品、价格、促销等方面，尽管殚精竭虑地想到好办法，好主意来解决，竞争对手一天之内都可克隆，并且用这种方法反过来对付企业，最终，发起者、先入为主者反而成了受害者。没有核心竞争力，是现在很多企业的痛处。
业务员管理制度范文6
个人人制度引进我国已有10多年时间，这一制度的引进，改变了中国寿险业发展的历史。到2003年底，全国寿险人已达120多万人，寿险保费收入1636亿元，占整个寿险行业总保费的63.2%，可以说个人人制度给中国寿险业带来了腾飞的翅膀。
一、个人人制度的优势
个人人制度与我国寿险业原来的员工直销制度有着不可比拟的优势：
（一）面向社会，广纳贤才
在寿险员工直销年代，寿险公司进人非常难，要先有了保费才能进人（如增加150万保费才能进1个人）；而且平均主义、大锅饭盛行，不能充分调动员工的积极性。在个人人制度下，没有了平均主义的大锅饭，不会因为人多而加重公司负担。因此，各寿险公司可以面向社会、公开聘用人，广泛吸收一大批销售人才，使寿险公司迅速聚集起大发展所必须的人力资源，为寿险公司注入了活力，促进了寿险业的蓬勃发展。
（二）按劳取酬，多劳多得
类似计件工资的佣金制真正实现了我们多年以来一直追求，按保费额比例获取佣金，使业务人员通过辛勤劳动获得收入，收人多少由自己作主，下不保底，上不封顶，多劳真正实现了多得，佣金制比原来的低额固定工资和手续费有着不可抵抗的诱惑力，极大地调动了业务人员的积极性，有力地推动了寿险事业的高速发展。因此，短短几年，寿险业发展很快，超过并远远地把产险抛在了后头。
（三）控制成本，经营稳定
员工直销和法人机构，经营成本都很难控制。员工展业中的公关费用和法人机构费用由于各家公司的市场竞争，成本开支很难控制，特别是在市场不太规范的情况下，这些销售方式造成了经营成本的节节攀升和经营上的不稳定。个人人的佣金制度，按险种规定好佣金和费用的比例，使公司较好地控制了经营成本，保持了经营上的稳定性。
（四）便于扩张，抢占市场
个人人营销制度，不受原寿险公司人事制度的用人指标和薪酬制度的制约，而是根据市场需要，招收业务人员，在中国这样潜力巨大的初级寿险市场，个人人营销制度，是最佳的制度选择。10多年来的实践也证明了这一制度的优越性。各家寿险公司几年内迅速扩张，占领市场，主要得益于个人人营销制度，像中国人寿几年内人数量达到了65万人，保费收入达1600多亿元，进人世界500强，中国企业8强。中国寿险业的快速发展，人的营销制度作用是功不可没的。
二、个人人制度的缺陷
（一）制度难以产生归宿感
在个人人制度下，营销员和保险公司的关系不是劳动关系，而是关系，也就是伙伴关系。保险公司对业务员的管理实质上是业务管理，业务员刚进入寿险公司工作，不知道自己所处的地位，只知道自己在保险公司工作，通过承揽业务，得到了报酬。几年以后，发现自己并没有进入保险公司这个“圈子”，不属于保险公司员工，是一种公司和社会都无法定位的“边缘人”，他们的后顾之忧“养老医疗”没人管理，尽管他们通过自己努力，收入丰厚，但是他们没有正式员工的那种感觉，“局外人”的失落感油然而生。因此，不少人开始寻求新的寄托和满足，于是人才流失，业绩下滑开始出现。10多年来，应聘到寿险公司的人才不少，但是从寿险公司走出去的人才也不计其数。留不住人才，这是个险营销队伍的管理者们共同的感受，于是提出了“感情留人，事业留人，待遇留人”，这些招数虽然起到一些作用，但并没有从根本上解决好留住人才的问题。
（二）佣金制度诱发各种短期行为
现行的佣金制度，各公司一般都采取第1年最高，第2年到第5年逐年减少，有些险种3年到5年就没有佣金了。前期的高佣金，在极大地调动业务员积极性的同时，其负面作用也开始出现。一是各险种前期佣金都较高，业务员把前期业务作为追求目标，采取一切技巧以促成签单，由于续期业务佣金很少或者没有，导致后续服务不到位，客户找不到业务员，埋怨甚多。二是由于个别业务员的短期行为，采取误导、骗保、承保劣质业务等手法拉业务，造成保险公司效益下降，官司不断。三是采取回佣来承揽业务，严重影响业务员之间的公平竞争和公司的形象。
（三）流动率高，营销队伍难巩固
高流动率，也许是个人人营销制度的一个不可避免的问题，一些人不适应寿险营销工作而自然淘汰，这是比较正常的，但有不少干得较好的人甚至不少精英也离开这个行业，营销队伍的一般留存率不足30%，甚至有些单位工作五、六年的业务员少之又少。某单位业务员编号2万多人，但留存人数仅4000多人，留存率只有百分之十几。这样高的脱落率使寿险公司白花了大量培训育成本，费了九牛二虎之力，营销队伍建设仍没有大发展。因此，各公司主管营销的领导频频调换，营销主管疲于奔命，不断地增员、培训、育成，但还是难以形成一个稳定的营销团队。
（四）不同的价值取向导致道德风险的发生
在现行的个人人制度下，公司追求的是公司利益的最大化，业务员追求的是自己利益的最大化。公司经营好坏业务员并不关心，尽管公司一直宣导爱司、敬业、奉献，可是各种道德风险仍时有发生。有些业务员为客户投保时，想方设法帮助客户隐瞒病情或重要应告知情况，有些与客户勾结诈骗公司，一些业务员离开公司之前顺手牵羊把客户的保费带走。当然，我们不能把一切道德风险都归咎于人制度，但是这一制度本身的特点就是你拿来保费，我付你佣金，业务员与公司的价值取向不同，而且业务员又很难把作为一种职业，作为一种事业，“临时工”的意识对道德风险的产生是一种催化剂。
（五）信用缺失，制约着寿险业的发展
目前的个人人制度，使人很难把寿险营销作为一种职业。短期的思想意识，决定着短期的行为。由于业务员短期行为引起的误导、骗保、售后服务不到位等现象，给寿险业诚信带来了不良影响，某种程度上也制约着寿险公司的发展。各公司大量收到业务员不诚信、服务不到位的申诉，反映了客户的心声，也必然影响到寿险公司的声誉和发展。
三、个人人制度的改革与创新
个人人制度的重大作用不可否定，但是这一制度在与中国寿险业结合中，对一些“水土不服”的问题及制度本身的缺陷也必须高度重视，要谨慎地进行改革与创新。业界围绕个人人制度的讨论不少，意见各有异同。应从几个方面进行改革与创新：
（一）完善个人人制度
人制度最大的优势，就是它能有效地控制经营成本，有效地调动业务员的积极性，使寿险公司得以充分发挥人力资源的作用，推动寿险业的高速发展。把个人人完全转为现行的员工制度，或者转为公司制都不可能降低成本，提高效率。搞不好还可能增加成本，制约寿险业的发展。因此，应该在维护个人人制度合理内涵的基础上加以完善。现行的人管理制度，缺少对人的养老医疗保障，解决这一问题有几种方法：一是对达到转正条件（一定标准）的人办理社会保险（保险费从佣金中支付）。二是保险公司为业务员专门设计养老、医疗、工伤等保险，以解决个人人的后顾之忧。三是一些业务员原单位已参加各种社会保险的，按规定的标准把应缴的保费发给个人。
（二）建立新型的营销员合同制
个人人业绩突出，达到一定的级别和年限，经考核合格可以转为公司的营销人员（合同制员工）。这类员工除了办理社会保险外，还给予一定标准的底薪（相对固定），加上绩效工资（绩效工资按佣金的形式支付，社会保险费、底薪、绩效工资总额仍要控制在险种佣金比例范围）。这类员工同时享受公司在编员工其他待遇（如提拔、休假等）。这样既解决营销人员的归属感问题，又解决了因员工的增加，公司不堪重负的问题，同时还能解决营销人员继续保持个人人那种积极性和活力、减少人承担的高税赋问题。
（三）佣金制度的改革
各公司现行的佣金制度都是前几年较高，以后逐步减少或没有，这样对开拓市场有利，但对售后服务、对业务队伍的巩固和合理避税都不利。应改为第1年较高，以后改为年平均佣金，这样既没有削弱业务员开拓市场的积极性，又能对改善服务、巩固队伍、减少纳税金额等起到较好的作用。佣金的确定还应考虑业务员的社会保险费的支出。
（四）建立员工制营销人员管理办法
从个人人转为公司员工制营销人员后，应建立一套类似人管理办法的“营销人员管理办法”。这套办法应包含几个方面的内容：一是职务考核晋升办法；二是职称的考核晋升办法；三是绩效考核办法；四是奖金福利标准；五是保险保障标准；六是末位淘汰制度。就是要建立一个新的员工管理制度，这种新制度的特点是：1.职务能升能降；2.薪酬有固定和活动两部分（活动部分要大）；3.福利和职效挂钩；4.考核标准科学规范；5.经营成本可控性强。做到使营销员既与在编员工一样有归属感，又要像人一样有活力。
（五）建立科学的风险防范制度
个人人制度和营销员工制度，都要面对一个人数巨大的社会群体，风险防范的压力都会很大，控制不好，可能危及公司经营的稳定性。因此，必须建立一套科学的风险防范系统，其内容包括：一是业务人员历史档案资料；二是担保人的有关资料及担保证明文件；三是考核资料；四是客户投诉资料；五是违规行为的处理资料；六是信用评价资料等。对业务不正常、投诉多及有劣迹或不良表现的人员要建立黑名单进行内控。建立各级营销主管风险防范责任追究制度，建立完备的单证管理、保费管理与现金管理制度和不按时缴费客户的回访制度，完善银行、邮政代收保费与代付赔款制度及监控制度。
