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职称聘任申请书范文1
[中图分类号] G311[文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）06（b）-188-04
国家自然科学基金（以下简称基金）是国家创新体系的重要组成部分，面向全国，主要资助自然科学基础研究和应用基础研究，重点支持具有良好研究条件、研究实力的高等院校或科研机构中的研究人员，由基金委员会负责实施与管理。基金的评审有着规范的程序，比其他项目申请更公开、公平、公正，从另外一个角度反映出申请者的学术地位。科研人员申报基金项目中标主要靠其多年知识积累和潜心研究，非一蹴而就；但国家资助的唯一依据只有一个申请书，在相同的申报条件下，掌握基金项目申报方法学能大幅度提高立项的可能性，提高基金项目的中标率。
1 背景概述
了解基金的背景资料可明晰申报的范围，提高申报基金项目的中标率。
1.1 资助类别
基金资助类别包括：①资助人才（青年科学基金（＜ 35岁）、国家杰出青年科学基金（＜ 45岁）、海外、港澳青年学者合作研究基金、创新研究群体科学基金、国家基础科学人才培养基金（在线申请）；②资助项目（面上项目（自由申请、青年基金、地区基金）、重点项目、重大项目、重大研究计划（含面上、重点））；③其他资助项目（联合资助基金项目又包括面上和重点等、专项项目、国际（地区）合作与交流项目（随时受理）、通过亚类说明、附注说明还可将一些资助类别进一步细化）。
1.2 资助力度
基金资助力度：1986～2006年，运用国家投入的约180亿元资金，资助了10万余个项目，仅2006年就资助42.36亿元。
1.3 面上项目
面上项目是资助体系中主要部分，占＞60%基金总经费（2006年达71.89%）；青年科学基金的资助率＞自由申请的资助率（2006年达23.7% ）；资助范围内自由选题；开展创新性研究；资助期限3年；2007年平均资助强度提高，但项目资助率与2006年持平。
1.4 机构设置
生命科学学部有10个处。申请者要了解每个处重点受理什么和不受理什么内容，以免好的项目申请投错了“门”。比如：六处主要受理畜牧、兽医学、水产学和动物学的申请项目。七处预防医学学科负责受理预防医学相关的申请项目。生理学与病理学学科负责受理生理学、病理生理学、病理学、运动医学和内科学的申请项目。营养学科只受理人类营养相关的研究；儿童与少年卫生学科只受理与少年儿童正常生长发育及其影响因素相关的项目，不受理儿科及妇产科疾病项目；毒理学科不受理药物毒理项目；流行病学科只受理人群研究的现场或现场与实验室相结合的项目，不受理单纯的实验室研究项目；地方病学科只受理克山病、大骨节病、碘缺乏病、地方性氟中毒和地方性砷中毒项目，其他病种须申报其他相关领域，如传染病学、寄生虫病学、毒理学等；传染病学科只受理有关由病原微生物感染人体后具有传染性的疾病研究项目，不受理不具传染性的一般感染性疾病研究项目，也不受理有关细菌耐（抗）药、抗生素、动物传染病（人畜共患传染病除外）以及与病毒性肝炎无关的肝纤维化等消化内科研究项目；肿瘤学科只受理肿瘤流行病学项目，不受理肿瘤病因学、诊断和治疗相关的研究课题；不受理医疗管理和卫生经济类项目。另外，涉及人体研究的项目必须提供相关医学伦理委员会的批准材料。运动医学中关于运动性损伤与康复研究，是指研究由于体育运动造成的损伤及其相应的康复治疗，不包括骨科疾病和创伤造成的损伤与康复治疗研究。八处负责受理临床医学基础学科的申请项目。资助范围包括：诊断与治疗学基础、外科学及其分支学科、老年医学和康复医学。本学科“诊断与治疗学基础”申请代码及其次级申请代码“物理诊断学”“实验诊断学”不受理有关发病机制的研究申请，请相关申请在其他代码下申请。九处。为报批新药开展的常规研究和制药工艺研究不属于本基金的资助范围。凡是未提供具体方药或穴位的（以保密函件形式列出并提交本学科保存者除外）、或对于仅以某中药或成分为“名”，而无中医药理论思维或研究内容之“实”的申请项目,一律不予评审、资助。十处。资助范围包括：妇科学、生殖医学、围产医学、儿科学、眼科学、耳鼻喉科学、口腔医学、法医学、特种医学和肿瘤学。不受理抗肿瘤药物药理学相关的研究申请。建议口腔软硬组织损伤修复、牙齿生长发育及再生方面的研究在现有的口腔内科学代码下申请，有关颞下颌关节疾病研究在口腔外科学代码下申请，有关种植义齿相关研究在口腔修复学代码下申请，以便于集中评审。
2 申评程序
了解基金的申评程序可明晰申报的环节，提高申报基金项目的中标率。
申请者填写申请书
所在单位汇总申报（网上+纸质）≤3月底
科学部初审（形式审查、初筛）≤5月15日
同行专家（＞7万人的专家库）网上通讯评议（3+X）（2006年为50.9%）（一审）≤6月底
科学部提出评审建议≤7月底
学科评审组评审（资助小额探索的非共识项目占5%）（二审）≤9月底
委务会议审批整体资助方案（终审、立项）≤10月15日
3 评议指标
了解基金的评议指标可明晰评审的尺度，提高申报基金项目的中标率。定量评议与定性评议：项目的科学价值：学术水平（创新性）、研究目标、预期成果、技术路线、研究方法、研究条件、工作基础、申请者的胜任能力。达到以下具体要求可提高中标的几率。
3.1 立论依据
研究意义：有重要科学意义或属国民经济建设中的重要科技问题。学术思想：有明显的创新或特色。理论依据：充分，科学性强。对国内外研究现状：清楚，分析准确、全面。
3.2 研究方案
研究内容和拟解决的关键问题：范围合适，重点突出；关键问题选择准确。拟采用的研究方法（研究手段）：先进，且有创新性。设计的技术路线（试验方法）：合理可行。研究的预期目标：明确。
3.3 研究基础
与项目有关的研究项目：是原有研究工作的进一步深入。已具备的实验条件：条件具备。项目组成员：结构合理，研究力量强。
3.4 综合评价
申请者承担以往基金项目完成情况：完成质量优秀。项目的创新评价：创新性强，是开创性工作。项目总评：优。是否资助：优先资助。
4 未中缘由
了解基金的未中缘由可避免重蹈前车之覆，提高申报基金项目的中标率。中的项目有相似性，如上述评议指标结果较好；不中的项目缘由各式各样。总结未中缘由有许多，比如：缺乏可行的选题，过大、概念不清。缺乏题目与研究内容的一致性，片面追新。缺乏充分的立项依据，缺乏分析和对基本科学问题的凝练，缺少合理的科学假说和对机制的深入探讨，立项依据限于国外参考文献的简单罗列。缺乏必要的前期工作和预实验，研究设想和假设常常仅停留在文献检索和推论上。缺乏实在的目标，目标过高。缺乏与国家生命科学重大科技需求的紧密结合。缺乏提炼的关键科学问题，导致研究内容“大”而“空”。缺乏源头创新，学术思想和研究方法创新不足，沿袭自己熟悉的领域而使立意偏于保守，盲目跟踪国际研究热点。缺乏清晰的研究方法与技术路线，过于简单，难以判断是否能够实现预期目标。缺乏研究方法和研究内容的相适性。在研究方案和技术路线设计上，不是围绕解决科学问题选择合理技术，而是依赖高新技术选择科学问题，使项目陷于技术、指标的单纯堆砌，使得研究方法变成了单纯的新技术的堆积。缺乏相关的研究策略，面对具体问题尚不能从国际主流的研究思路出发设计出科学和合理的研究方案。缺乏细化的研究方案。缺乏基本的研究设计要素。缺乏深入的科学本质研究，片面追求新技术应用，没能用最适宜的方法开展相应的研究工作。以新技术定研究内容，仅停留在一般记录的观察，造成人力、物力的浪费。缺乏群体研究或不能很好地结合群体开展研究。缺乏实事求是的严谨学风，刻意夸大研究意义、提升未知的研究结果。缺乏系统的、连续性的研究工作。缺乏跨学科、跨领域的交叉研究。有独特的研究材料却未能提出创新的课题。有创新思路，却没有相应的研究力量保证项目的实施。有创新性发现，研究工作却难以继续深入。超项、手续不完备（申请书中的项目组成员中如有依托单位以外的人员参加，即视为有合作单位，在申请书信息简表中要填写合作单位信息，在签字盖章页上一定要加盖合作单位公章；申请者如为在职博士生，要附导师签字的同意申请证明材料，且只能通过在职单位申请；申请者和项目组成员一定要在申请书上亲笔签字等）、不按规范性要求填写或者填写错误、非资助范围（与指南不符、承担过青年科学基金项目的申请者包括执行期为一年的小额探索项目，再次申请青年科学基金等）等形式审查不合格。不是申请当年1月1日后从官方网站下载的新版申请书。
5 撰写要求和技巧
5.1总体要求
科学性、创新性、可行性、实用性、合理性、严肃性、连续性。选题要点：研究类型与申请基金类型的吻合。定位在基础研究和应用基础研究。写作技巧：建议初次申请者咨询资深基金管理者之后再进行申请。重点突出，层次清晰，表述清楚，用词恰当。A4纸4号仿宋字打印。附件版面大小=申请书，若原件非A4纸大小，可将附件的原件粘贴在空白A4纸上右侧对齐与其他材料一起装订。外行看了有兴趣，内行看了有水平（意义、目的等内容用科普作家的写作手法，技术路线等研究方案用专业术语）。
5.2申请书结构
5.2.1基本信息项目名称要确切，主题要明了。资助类别、亚类说明和附注说明准确。代码必须使用当年的代码。代码要与申请项目内容相一致。选择最接近的相关学科来投送。寻找合适的相关学科同行评议（利于寻找合适的评议专家以及专家掌握相应的评审标准）。
直接填写代码不可取（在写申请书之前，未认真看项目指南，申请书写完后再回头找代码，以这种方式填写代码，有时会出现项目名称与代码名称可能字面上一致，但是申请内容却与受理项目对应的科学处不一致的情况，因为有些研究内容可能会涉及不同科学部下属的科学处，但每个科学处支持的研究重点是不同的）。项目名称要醒目，主题要明了。报送学科要准确，代码非指南。代码1指报送学科，代码2指相关学科。基金不支持应用开发。项目负责人工作≥6月/年。单位名称指项目依托单位，需要按单位公章全称填写。摘要（限400字）应详尽明了，避免宣传性语言（研究对象、拟采用的方法、拟解决的关键科学问题），已取得的主要学术成绩（国家杰出青年科学基金和海外或港澳青年学者合作研究基金）。英文全称填写海外工作单位等信息在个人信息栏目中（海外青年学者合作研究基金）；中文全称填写海外工作单位等信息在个人信息栏目中（香港、澳门青年学者合作研究基金）。
5.2.2项目组主要成员人员精干（对立项提出自己想法，并参与具体研究的人员≠提供数据或进行辅助工作的人员）。人数适当（根据实际情况）。分工合理、具体。主要成员工作时间＞4月/年。一人同期不同单位不得申请或参加。签字须为本人亲笔所签，否则需要正式委托信函。
高级职称限项申请（同一重大研究计划申请或承担≤1项、有重大或重点项目申请和参加≤1项、面上项目申请和参加≤2项、当年只能申请一项、青年科学基金只能负责一项、青年基金（小额）也算一项、一生只能获得1次青年基金资助）。申请项数（作为负责人）+申请项数（作为项目组主要成员）+在研项数（作为负责人）+在研项数（作为项目组主要成员）≤2项。非高级职称限项申请（负责在研项目不能作为负责人申请）。
5.2.3经费申请表申请经费额度合理。申请经费实事求是。经费预算要有依据。说明各项的必要性。支出内容有限额比。＞5万元固定资产及设备（逐项说明与研究的直接相关性及必要性）。协作费≠合作经费（协作费是外单位协作承担本项目部分、单一研究试验工作的经费）。定额补助式资助方式（除重大项目实行成本补偿式资助方式以外）（表1）。
表1各类项目申请经费的支出内容限额比例
5.2.4报告正文面上项目支持在资助范围内自由选题的创新性的科学研究。要充分了解国内外科技发展现状与动态，瞄准科技发展前沿或结合国家战略需求，认真构思，自行确定立论依据充分和创新性强的研究方向、研究内容以及研究方案，开展具有重要科学意义或重要应用前景的基础研究，鼓励开展前瞻性和探索性研究，力图通过研究得到新的发现或取得重要进展。
重点项目支持结合国家需求，把握世界科学前沿，针对我国已有较好基础和积累的重要研究领域或新学科生长点开展深入、系统的创新性研究工作，特别鼓励具有面上项目研究基础、项目进一步研究有望取得突破的申请者进行申请。重点项目研究要求有限规模、重点突出、研究队伍精干，要求重视学科交叉与渗透。重点项目不设子课题。应围绕“项目指南”公布的研究领域，进行申请书正文内容的撰写。
报告正文要求：内容翔实、清晰，层次分明，标题突出，版面简洁，易于阅读，“摆事实”、“讲道理” ，自由体式（不同类型项目撰写提纲不同。非Word文件录入后打印输出）。选好研究方向――按学科前沿、国家目标和市场需求选题。要与指南对应――熟读指南和定好题目。与经费相当的规模――做好课题设计。多学科、有梯队――组织好研究队伍。多参加学术会议――让同行专家和项目管理官员了解意义与创新点。核心单位突出――选好合作者和合作单位。
5.2.4.1立项依据与研究内容立项依据与研究内容（4 000~8 000字）：项目名称――体现研究对象、方法和解决的科学（学术）问题。立项依据――详尽说明为什么要开展本项研究以及简单的思路。研究方案――具体提出解决科学问题和实现目标的思路和步骤。①立项依据：项目的研究意义（基础研究结合科学发展趋势论述科学意义；应用基础研究结合国民经济和社会发展中关键科技问题论述应用前景。要从科学意义或学术意义上陈述重要性，必须阐明充足理由以及理论和学术意义）。分析国内外研究现状（概述国内、外研究现状，包括本人的研究，指出需解决的共性问题）。附主要参考文献目录（国内、外关键性的研究，文献的时效性，经典文献除外）。
②内容、目标以及拟解决的关键问题：重点阐述内容（研究内容应紧紧围绕目标，集中精力解决科学问题，重点突出，只求解决一、二个学术问题，每个内容细节可详情叙述。研究目标是解决基础性、学术性问题，避免目标设置偏大、解决一个非学术性的目标或做一件达到某一指标的具体工作，不是具体做什么事，是研究科学、学术性问题，避免泛泛探索规律的研究）。拟解决的关键问题必须写，力求准确。③研究方案及可行性分析：有关方法。技术路线（步骤要具体、思路要清晰）注意知识产权的保护，即能说明问题，又不暴露“技术诀窍”。通过保密信函的方式直接寄给学科。实验手段（分析手段用途要明确，忌各类新分析仪器一窝端）。关键技术等。从学术思想角度进行可行性分析（不能仅就研究队伍和研究条件方面进行介绍和分析，只有上述三方面优势的综合，才是取得成果的关键）。④特色与创新：实质性的源头创新思想或思路。提出明确的科学问题和解决方案（在大量文献调研和工作基础上）。防止“大”而“空”的倾向。应用基础研究，应用背景要论述清楚。提出研究特色和新颖的学术思想。科学、严谨地提出和分析创新性内容。研究条件的特色不等于项目的研究特色，更新不等于新颖的学术思想。阐明学科交叉点在哪里，对相关学科发展的促进作用。填补国内空白不等于创新与特色（对基础研究而言）。创新不是无中生有，是已有工作基础积累、升华的产物。⑤年度计划及预期研究结果：拟组织的重要学术交流活动。国际合作与交流计划等。研究计划要具体（以便评议人了解进度是否合理）。预期进展可给出一个大致的设想。预期的结果要与研究目标相吻合。基金成果指国家发明专利、学术论文、自然科学奖、人才培养，且表述时按此逻辑顺序。
5.2.4.2研究基础与工作条件①工作基础：申请者和项目组主要成员与本项目有关的研究积累。已取得的研究成绩不等于所在单位集体或者导师的研究。②工作条件：已具备的实验条件。尚缺少的实验条件。拟解决的途径。利用国家和部门的重点实验室计划与落实情况。③申请者简历：申请者和项目组主要成员的学历和研究工作简历。近期已发表与本项目有关的主要论著（列出相关论文(著)所有作者排序、论文(著)名称、期刊(出版社)名称、期刊号、页码、发表(出版)时间等），并按论著、论文摘要、会议论文等类别分别列出。获得的学术奖励情况。在本项目中承担的任务。④申请者和项目组主要成员正在承担的科研项目情况：自然科学基金项目（项目的名称和编号、经费来源、起止年月、负责的内容等）。其他项目（项目的名称和编号、经费来源、起止年月、负责的内容等）。拟申请与正在承担的项目的关系与区别（研究任务和重点的简单说明）。其他项目不反映不是好办法。应说明与本申请的关系和区别。承担基金的进展或完成情况（列出较明确的内容，及引用情况、获奖情况、培养人员情况等）。前一结题项目完成情况（附3篇主要论文首页，并须标注是基金委资助项目，否则，应附上能反映基金资助信息的一页。
5.5签字和盖章页
知识产权及特殊的规定（联合资助项目）。非依托单位人参加=合作单位。合作单位加盖单位公章原印。科研处、系、室章无效。申请单位负责人签章（签章人不应是项目申请人和主要参加者）。申请单位盖法人单位公章原印。
5.6附件等
根据项目类型制作。根据申请者实际情况而定。2位高级职称同行专家推荐信（未获博士学位的中级职称申请面上项目）。导师的推荐信（说明申请项目与学位论文的关系+对项目研究时间的保证、在职单位为依托单位提出申请）（在职研究生申请者）。专家名单及理由的函（≤3位不宜评议）。依托单位正式受聘聘书与聘任协议复印件（聘任期覆盖项目执行期+在依托单位工作≥6月/年）（国内工作的外籍人员）。农业部《高致病性动物病原微生物实验室资格证书》（第二章第5条）及农业部同意立项证明（第三章第12条）（属高致病性动物病原微生物实验研究）。所在单位或上级主管单位伦理委员会的证明（涉及医学伦理学研究）。利用基因工程生物等开展研究（来源证明）。其他实验室赠予（对方同意赠予的证明）。涉及国际合作或项目组成员中有旅居境外的申请（国际合作协议书或境外人员知情同意书）。
6 思维方式
用申报基金的正确思维方式可找对申报的“门”，提高申报基金项目的中标率。善于发现新现象；善于升华为科学问题；善于提出解决所发现的科学问题的具体思路和办法。申请书是写给别人看的（只自己清楚、满意不行，要让小同行、大同行、基金管理人员和有关领导都认可）。切忌基础研究不基础写成开发、应用；项目名称太空洞当成研究领域；虽然提出了一个很好的主题，但基本上围绕着主题的，尽管尽力描述，始终无理想切入点，以至看不出研究思路。立项关键欠清楚视同科学问题；研究方案较糊涂等于思路不明。从自己的研究中提炼出基础研究问题，并不是把自己的研究写成基金申请就等于基础研究了。“多学科交叉”必须对相关学科的发展都促进不等于简单地借用其他学科的知识，或把其他学科的相关技术作为工具。有关研究的相关问题：实验动物、伦理问题、遗传资源等。
6.1正确认识基础研究
目标与内容：科学问题是什么(What)。科学本质为什么(Why)。发现新的科学现象。研究方案：如何解决科学问题，如何探索科学本质，怎样发现新的现象，基础研究“有所为，有所不为”，申请基金是自己给自己出题，不仅摆事实，且把道理讲清。
6.2正确认识应用基础研究
科学问题来自应用实践，科学问题应具有明确的应用背景，不是用基金去做具体应用方面的事。
6.3弄清研究属性，基金不支持应用开发
纯基础研究、应用基础研究、应用研究、开发研究、工程技术研究都有其相应的研究属性，申请人应了解其特点。
6.4申请前注意事项
明确基金委的任务，弄清为什么申请基金，申请书要让别人看懂，仔细阅读指南（导向作用，代码不等于指南），有问题向相关学科提出，与其交流，以获得指导。
职称聘任申请书范文2
一、目的
充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。
二、原则
坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。
三、适用范围和对象
1.
公司中层干部空缺职位。
2.
xx公司所有符合条件的正式员工均可参加。
3.
竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。
四、组织实施
竞聘期间由总经理、副总经理及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定，并对争议做出裁决。
人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、保存等。
五、竞聘条件与资格
1.
基本条件
为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的业务知识，身体健康。
2.
具体条件
（1）
竞聘年龄：根据具体岗位在公告中明确限定。
（2）
一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。
（3）
上年度考核为合格以上（含合格）。连续两年考核为合格以下（不含合格）员工不具备聘任资格。
（4）
其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应职位的要求为准。
六、竞聘流程
1.
竞聘公告
人力资源部须就竞聘职位竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确保每位员工均能获悉公告信息。
如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况于同一公告中。
2.
竞聘者申请
人力资源部将《竞聘职位报名表》（可参照应聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部。
3.
申请人资格审查
人力资源部将所有申请表予以汇总审查，确定竞聘人员并将其报名表送交评审小组。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。
4.
业务理论及能力测试
评审小组对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。
5.
竞聘演讲、答辩
竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供评审小组参考。
6.
考察
人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其员工意见，将考察结果反馈评审小组。
7.
人员聘用
评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重（建议三者权重分别为30％、50％、20％）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。
8.
就任及储备
人力资源部公布评审小组评定的聘任结果，一周内如员工有重大意见反馈上交评审小组，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。
对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入公司重要人才储备中，并由公司对其职业发展给予特别指导。
八、本管理办法由人力资源部负责解释。
内部竞聘公告
内部竞聘公告
编号：_______
公告日期：___________
结束日期：___________
在________部门中有一全日制职位
__________，级别为__________。此职位对/不对外部应聘者开放。
薪金支付水平：
最低：
最高:
一．职责：
（参见所附职务说明书）
二．应具备的能力或技术：
（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）
1．
在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；
2．
有能力及时、准确地完成任务；
3．
能够通过创新来改善产品和服务的质量；
4．
能够跟得上专业技术进步的步伐；
5．
能进行有效的沟通，同他人合作共事；
6．
有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。
三．应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：
（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）
四．应聘程序如下：
1．
所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；
2．
_____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；
3．
人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；
4．
测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；
5．
内部竞聘结果将在______年___月___日前公布。
内部竞聘申请表
基本信息：
姓名
部门
现岗位
到公司时间
学历
毕业院校
专业
联系方式
竞聘岗位
工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务
）
参加培训情况：（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）
在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）：
对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
应聘申请书
应聘单位:
______年
月
日
姓
名
性
别
出生年月
照
片
籍贯/户口
身
高
政治面貌
职
称
婚
否
联系方法
电话：
手机：
---E—MAIL：
联系地址：
掌握何种外语
掌握程度
证书或成绩
应聘部门
应聘职位
对公司待遇
等要求
1.月最低薪金
元。
2.其它：
。
个人学习简历
起
止
日
期
毕业院校及专业、学历
个人工作简历
起
止
日
期
单
位
及
职
位
职
称
特长及
爱好
备
注
说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。
面试评价表
基本信息：
姓名
性别
年龄
应聘职位
所属部门
面试评价：
评价要素
得分
评价
举止仪表
专业知识水平及特长
工作经历
工作态度与工作动机
应变能力与反应能力
分析判断能力
事业心、进取心、
自信心
态度及纪律性
自制力、自控力
精力和爱好
组织协调能力
人际交往能力
语言表达能力
总分
综合评价及录用意见：
签署栏：
（签字）
年
职称聘任申请书范文3
名 称
负 责 人
电 话
乙方（应聘人）
姓 名
性 别
出生年月
民 族
文化程度
职务（职称）
联系电话
根据教学、科研和管理等工作的实际需要，依据国家有关法规、规章、政策和我院人事制度改革文件的规定，按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则，与（下称乙方）在平等、自愿、协商一致的基础上，签订本聘任合同。
一、聘任期限
1、本合同从 年 月 日起至 年
月 日止，期限为 个月。
2、试用期从 年 月 日起至
年 月 日止，期限为 个月。
二、工作岗位
根据甲方工作需要，乙方自愿受聘在 岗位从事
工作，并履行下列工作岗位职责。
三、双方的权利和义务
甲方的权利和义务：
1、根据学科建设、教学、科研和管理工作需要和聘任岗位的职责，结合乙方应聘时的工作思路和工作目标，制定聘期内详细的岗位职责和工作任务目标。
2、甲方对乙方履行岗位职责的情况，进行年度考核和聘期考核。
3、甲方对乙方的工作成果拥有知识产权（中国现行知识产权法有明确规定的或另有合同约定的除外）。
4、甲方为乙方提供合同上规定的工作培训条件和保障。
5、其它；
乙方的权利和义务：
1、乙方作为甲方职工，享受学院和甲方在政治、学术、教学和科研经费支配等方面规定的权利。
2、乙方享受学院和甲方根据国家有关规定实行的社会保障、住房改革等方面规定的权利。
3、乙方享受本合同规定的权利、待遇和保障。
4、乙方履行本合同规定的义务和岗位职责。
5、其它：
四、工作报酬及待遇
1、乙方在受聘期内享受国家规定的工资标准。以后随工作变动，依据国家有关规定或甲方与乙方协商再作调整。
2、乙方享受所聘岗位与聘任层次相对应的岗位津贴，并根据有关规定享受其它津贴。
3、乙方因工负伤、致残及职业病的待遇，探亲、结婚、丧假的待遇，女性工作人员生育的待遇等按照国家有关规定执行。
4、乙方患病或非因工负伤，医疗费的报销标准和医疗期按国家及甲方的有关规定执行。
五、工作纪律
1、甲方应严格遵守人事法规、纪律，努力维护乙方人事权益。
2、乙方应遵守单位各项规章制度，勤奋工作、尽职尽责，保守工作秘密。
六、合同的变更、解除、终止和续签
（一）合同的变更
在下列情况下，经双方协商同意，可以变更合同：
1、甲方根据实际工作需要认为有必要调整乙方工作岗位的。
2、乙方根据所从事的工作及自己贡献情况认为有关条款需要变更的。
3、合同订立时所依据的法律、法规和规章政策已经修改的。
（二）合同的解除
1、乙方有下列情况之一的，甲方可以随时解除合同：
（1）在试用期间被证明不符合聘任条件的；
（2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；
（3）不履行职责义务，经多次教育仍无转变的；
（4）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；
（5）被依法追究刑事责任的。
2、乙方有下列情况之一的，甲方可以解除聘任合同，但必须提前30天通知乙方：
（1）患病或非因更负伤，医疗期欺满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的适当工作的；
（2）订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。
3、有下列情形之一的，乙方可以解除合同：
（1）甲方不履行合同应承担的义务或侵害乙方合法权益的；
（2）履行公民义务，批准应征入伍的。
（三）合同终止
1、本合同执行期满之日，聘用合同即行终止。
2、合同期内，乙方因被判刑、劳动教养、开除、除名，从决定之日起，聘任合同自行终止。
3、合同期内，由于不可抗力致使本合同无法履行的，合同自行终止。
（四）合同续签
因工作需要，任何一方均可以在本合同终止前30天内通知对方，经另一方同意，可续签合同。
合同到期后未办理续签手续但事实聘任关系仍然存在的，视为续签与原合同相等期限的合同，可补办续签手续。
七、双方约定的其它条款
1、甲方对作为优秀人才引进的乙方，根据其学历层次、教学和科研水平，按照《陕西教育学院优秀人才引进管理暂行办法》中的有关规定，提供相应的住房、购房补贴、安家费和科研启动费等费用。
2、乙方在聘期内严格执行合同约定的义务，如乙方违反约定，需向甲方退还有关费用，并按约定向甲方支付聘期年限补偿费和违约金。
3、
八、违约责任
本合同所签条款，双方必须严格执行，不得违约，任何一方违约，给对方造成经济损失的，应给予赔偿。赔偿金确定办法按国家有关规定执行。
九、争议处理
如果双方发生争议，在双方协商不成或一方不愿协商的情况下，根据国家的有关法律、法规和规定，向学院人事争议调解工作组提交《陕西教育学院人事争议调解申请书》，申请调解，或向陕西省劳动争议仲裁部门或人事争议仲裁部门申请调解或仲裁。
十、本聘用合同期限不受法定代表人变更的限制。
十一、本合同未尽事宜，甲、乙双方另行协商或按照国家有关法律法规执行。
十二、本合同双方签字盖章后生效。
十三、本合同一式三份，甲、乙双方及学院人事处各持一份。
十四、本合同未经合法授权代签或涂改无效。
甲方负责人：（签章）
乙方：（签章）
年 月 日
职称聘任申请书范文4
一、实施对象
全县公办中小学校、幼儿园在编在岗教职工。
二、实施时间
2020年7月县教育局完成前期准备工作。2020年8月，在全县中小学、幼儿园全面实行“县管校聘”管理改革。
三、成立领导组
组长：
常务副组长：
副组长：
四、实施步骤和时间安排
（一）准备阶段（7月中旬前）
2020年6月底前，县教育局会同县委编办、财政局核定全县教职工编制总量，会同县人社局核定各学段所有学校高级、中级、初级岗位总量。将教职工编制和各类岗位数额具体分配到校，并报县委编办、人社局、财政局备案。2020年7月，县教育局组织中小学校长及相关人员开展“县管校聘”改革研讨工作，借鉴外市、县改革经验，做好充分准备。
（二）动员部署阶段（7月下旬）
1．召开全县“县管校聘”管理改革工作动员会，安排部署改革实施工作，统一思想认识，强化责任落实，在全县中小学校、幼儿园全面推行县管校聘管理改革。2．各学校召开全体教职工大会、教师座谈会，认真组织学习相关文件精神，进一步明确任务要求、工作步骤和规范流程，加强政策宣传和舆论引导，确保政策宣传到位。
（三）制定方案阶段（8月上旬）
1．各中心学校、县直学校成立校长任组长的教职工岗位聘用工作领导组，下设竞聘组和仲裁组等工作机构。按照民主集中制原则，成员由校级领导和教师代表组成，其中教师代表由行政提名、民主推荐相结合的方式产生，领导组成员视学校规模一般由7－11人组成，在校内公示无异议后报县教育局备案。2．各单位在核定的教职工编制和岗位总额内，结合学校工作实际，坚持“按需设岗、因事设岗”的原则，设置管理、专技、教辅等岗位，明确每一岗位的职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等具体事项；任何学校不得因人设岗，可设置优先聘任条件和一票否决项目；设置岗位时要满足“校内直聘和校内竞聘人数原则上达到学校教职工总数的95％，跨校竞聘、组织调剂人数原则上控制在5％以内”的总体要求；教职工岗位聘用工作实施方案和岗位设置情况要广泛征求教职工意见，经教代会和校委会表决通过，公示无异议后，报县教育局审核备案方可实施。校级领导按照干部管理权限进行聘用；中层人员根据学校实际可采取校长聘用或竞聘上岗的方式。
（四）组织竞聘阶段（8月11日—20日）
1．校内直聘
学校直接聘用对象指距退休不足三年的教职工，处于孕期、哺乳期的教职工，患有重大疾病的教职工，服务期未满的新招聘教师，当年调入本单位教职工，正在参与交流（支教）及当年交流（支教）期满返校教师，经县教育局批准选派挂职锻炼（抽调）教师，县级督学。符合校内直聘规定的教职工若不满意学校安排的岗位，可参加竞聘上岗，但不再保留原直聘岗位。直聘教职工名单须在学校公示，公示无异议后确定直聘人员名单，并存档备查。
2．校内竞聘
（1）竞聘对象：本校教职工（不含已确定的直聘人员）
（2）竞聘程序： ①公布岗位。包括岗位名称、岗位数、职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等。②个人报名。教职工本人填写意向申请书，申请报名。规定时间内未提交个人申请的，视为自动放弃竞聘资格。③组织竞聘。学校按照竞聘方案组织竞聘。④公布结果。竞聘结果及时在校内公示。⑤汇总上报。学校根据聘任情况填写校内竞聘情况汇总表，并将汇总表与空岗数一并上报县教育局。乡镇中心学校学段间的转岗聘任列入校内竞聘。规模较大的学校可以组织多轮教职工竞聘，每轮结束后应当及时公布结果。为了保证公平公正，竞聘过程全程摄像备查，县教育局指派专人进行现场监督和指导。
3．跨校竞聘
（1）竞聘对象：校内竞聘未被聘任人员。
（2）竞聘范围：跨校竞聘人员可以在全县范围内有空缺岗位的学校参加竞聘。
（3）竞聘程序：①公布岗位。由县教育局根据各校校内竞聘结果公布空缺岗位。②个人报名。校内竞聘未聘教职工向空岗学校提交申请。③组织竞聘。各学校按照竞聘方案和空缺岗位情况组织竞聘。④公布结果。竞聘结果及时在校内公示。⑤汇总上报。学校聘任教职工情况和空岗数及时上报县教育局。跨校竞聘人员在同一轮竞聘中只能向一所有空岗学校提交申请。在上一轮跨校竞聘时已经聘任的人员不得再次参加竞聘。
4．组织调剂
各学校聘用工作领导组对本校已竞聘上岗人员和跨校竞聘上岗人员可综合协调，统筹安排，确定或调整其具体工作岗位。县教育局汇总全县各学校竞聘结果，结合学校教育教学实际情况，对未聘用人员进行适当的组织调剂。对未能落实聘用岗位又不服从县教育局调剂的，当年度起纳入待岗人员管理。
5．签约聘用
学校汇总各类聘用人员名单，统一在聘用学校公示5个工作日。公示期满无异议后，学校依法依规与聘用人员签订聘用合同，明确岗位职责，实施岗位管理。合同聘期一般为三年，报县教育局、县人社局备案。
6．争议处理
教职工如对竞聘工作有异议，可向本校聘用工作领导组提出书面申诉，学校聘用工作领导组给予答复处理。对学校违背政策和程序的聘任行为，将坚决予以查处，并追究相关人员责任。
五、强化考核管理
（一）建立岗位管理新机制。通过全面实施“县管校聘”管理改革，实行教职工聘用合同管理，形成长效机制，每三年为一个实施周期，逐步建立健全“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位管理新机制，形成学校按岗用人、教职工依合同履职、双方靠合同约束的岗位管理新格局。
（二）完善教师考评制度。各学校要加强对教职工的考核工作，建立完善学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师考核评价机制，在实践工作中不断完善考核办法。从师德、能力、业绩、贡献等方面客观、公正地评价每一位教职工，将考核结果作为评先评优、职称评聘、绩效工资发放以及续订聘用合同等工作的重要依据。
（三）实行教师退出管理。对竞聘未上岗或因其它原因不能胜任教学岗位工作的教师，实行转岗、待岗培训或解聘的退出管理机制，并按照规定享受相应待遇。1．转岗。不适合教学岗位的，视情况转至非教学工作岗位。转岗的对象为：能力水平与所聘岗位任职条件不匹配、不能胜任岗位职责的教师、教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员。转至非教学工作岗位者，不得参加教师系列高一级专业技术职务评聘和岗位等级晋升。教师退出教学岗位主要以教师师德表现、工作态度和能力水平与岗位要求的匹配度为依据，退出教学岗位教师有异议的，按照规定可向学校提出申诉。2．待岗培训。对没有竞聘上岗且不服从统筹调剂安排工作的，或其他违反有关规定需待岗培训的人员，在原工作学校待岗培训；待岗培训期不超过12个月，待岗培训期内，只发放基本工资和基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资；待岗期间年度考核不能评为优秀等次，不得参加高一级专业技术职务评聘、岗位等级晋升和各级各类评优评先。待岗培训结束后仍未能竞聘上岗的，只发放基本工资，同时降低其专业技术岗位等级。3．解聘。有下列情形之一的，可予以解聘：1．连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的；2．连续两年年度考核不合格的；3．受到开除处分的；4．在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的；5．未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；6．违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；7．严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；8．被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的。9．丧失或撤销教师资格的；10．法律、法规规定的其他情形的；符合解聘条件的，学校与受聘人员根据相关条款终止岗位合同，解除人事聘用合同。
六、有关情况说明
（一）校级领导、中层、班主任工作量
1．校级领导、中层要带头满课时工作量工作，校长、副校长、中层授课时数分别不少于所任教学科教师标准工作量的1／4、1／3、1／2。不达规定课时工作量的，不得参加高一级教师系列专业技术职务评聘、岗位等级晋升。2．班主任工作在发放班主任津贴后，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的1／4—1／3计入教师基本工作量。
（二）关于教辅、工勤技能人员
1．教师在处室、教学实验、图书、电化教育、卫生保健、后勤保障服务等主要从事教辅、工勤工作，不在一线上课或虽上课但课时量不足所任教学科教师标准工作量一半的，不得参加高一级教师系列专业技术职务评聘、岗位等级晋升。2．实施县管校聘后教师中主要从事教辅、工勤岗位的情况各单位报教育局备案，今后各学校不得再随意增加。
（三）孕期、产期、哺乳期和重大疾病人员
1．孕期、产期、哺乳期人员须提供县级及以上医院的诊断证明及有关诊断材料。2．重大疾病指患有在现医疗条件下短时间内难以治愈的重病，重大疾病人员须提供县级及以上医院的诊断证明及有关诊断材料（原始病历、病假期间的所有配药单据、发票等材料），重大疾病人员按规定执行病假工资的，在核定编制时不占用学校的编制。
职称聘任申请书范文5
论文关键词：独立学院；师资建设；现状与策略
独立学院是指按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院，它不同于普通高校按照公办机制，模式建立的二级学院，分校或其他类似的二级办学机构，它具有独立的校园和基本的办学设施，相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，具有独立的法人资格，能独立承担民事责任。它是中国高等教育办学的一种新型模式，是中国精英教育向大众化教育转型的必然结果，在激烈的市场竞争中，独立学院要想立于不败之地，取得竞争优势，培养出社会需要的合格人才就必须拥有一支师德高尚，业务过硬的师资队伍，以满足独立学院进行高质量教育教学的需要。本文针对独立学院目前师资队伍的特点、现状和存在的问题，试图探索适应独立院特点的师资队伍建设途径。
一、独立学院师资队伍的特点和现状
独立院校主要是依托大学本部实行相对的独立的办学，师资队伍一般由专职教师，母体学校教师和外聘教师三部分构成，就目前实际情况来看，独立学院师资队伍从数量和质量上看还存在一些问题。
（一）师资队伍来源主要是依托母体
从目前来看，绝大多数独立学院选择充分的利用母体的办学资源和优良的师资来开展教学，自建和外聘的教师占较小的比例。虽然母体学校有优良的教学资源和成熟的教学管理模式，但是，由于各高校自身加强了管理，教学科研任务量大，很多老师都在超负荷工作，难免使独立学院与母体学校在教师使用上发生冲突，如果母体学校的教师工作量饱满，科研项目和经费充足，这些教师当然会把主要精力放在本职工作上，对于独立学院的教学只是限于应付，加上母体师资长期与“一本”“二本”的学生接触，不能充分了解独立学院学生特点，教学针对性不够强，教学方式不能充分适应独立学院学生的特点，导致师生中间无形中产生隔阂。大多数独立学院由于聘任教师较为容易，兼职教师比例较大，中级职称是教学的骨干，是教学质量的主要保障，初级职称者是教学的新生力量。
（二）专职教师数量不够，结构不尽合理
目前，独立学院的专职专任教师在其师资队伍中所占的比例不大，而且结构也不合理，年轻教师偏多，高校退休教师偏多，30岁到55岁之间的青年，中年教师偏少，年龄结构不合理，职称结构不合理，有丰富的教学经验年富力强的教师偏少，教师队伍中人员构成复杂且不稳定，学历结构不合理表现为高、低学历偏少，学士学位偏多。即“中间大，两头小”。
年龄结构不合理，表现为60岁以上和35岁以上的教师占多数，35-60岁占少数，即“两头大，中间小”。职称结构不合理，表现为高级职称和低级职称的较多，中级职称的较少，即“中间大，两头小”。专、兼职比例不合理，表现为专职教师少，兼课教师多。
近年来，随着独立学院学生数量的剧增，师资数量不足成为独立学院的普遍现象。调查数据表明，大多数独立学院未达到国家规定的合格办学的标准，独立学院现有的招生专业中，电子类、机械类、财经类，管理类专业的专任教师缺编严重，甚至有的专业专任教师为零，完全依靠兼职教师维系教学。师资结构上，专兼职合起来基本上达到有关标准，但就专任教师队伍而言，结构明显失衡。已有研究表明，“在独立学院的教师队伍中，兼职教师占了大半以上，而在其少量的专职教师中，大多以本科生和少量的应届毕业的硕士研究生为主”，专任教师普遍年轻，中高级职称、硕士研究生以上学历者占专任教师的比例不足，从年龄，学历，职称结构来看均显的中间骨干力量缺乏，显得青黄不接。
就目前全国独立高校而言，兼职教师占教职工总数比例很大。“双师型”教师偏少，表现为教师既懂教学理论又懂实践操作的人偏少。来自公办高等学校的退休、在职教师虽有高深的理论知识和掌握一定的教法，且实践操作能力较好，而实践操作能力强的技师、工程师等又不擅长教学。
（三）教师队伍不稳定，流动性大
独立学院的开办，引进了市场机制和竞争机制。独立学院对教师实行择优录用的聘任制。对那些教学经验丰富，业务水平高的，责任心强，教学认真，深受学生欢迎的教师，在聘任期满后，学校应该继续聘任。而对一些责任心差，教学效果不佳的教师，或严重违反院规的教师，学院则对其解聘或期满后不再续聘。学校教师的流动，一方面可以通过择优淘汰，是学校的师资状况始终保持最佳；另一方面，教师的频繁更换，导致教师队伍的稳定性差，对教学的连续性，一致性以及学生思想上的成长，产生一定的影响；还有就是不利于教学文化，学术研究的沉积，难于长足发展。进进出出的现象时有发生，有时一门课程一学期出现几个教师连环授课的现象，这在一定程度上影响了学生的学习积极性，影响了课堂教学质量，影响了学风，校风的建设。
二、独立学院师资队伍建设的重要意义
2008年2月，教育部的关于《独立学院设置与管理办法》中明确规定“独立学院应该按照国家的有关规定完善教师聘用和管理制度，依法落实和保障教师的相关待遇”近年来由于我国高等教育规模不断发展壮大，已造成师资队伍严重短缺，结构比例失调，已成为制约高校办学发展的关键因素。现在，母体学校的教师已捉襟见肘，有何谈独立学院？如果独立学院仍完全依赖母体高校资源办学，而不采取些相应措施哦谋求发展，将会进一步陷入困境。严重制约学院的建设与发展。
一所独立大学的建设有硬件和软件两个方面，其中校园建设诸如教室，图书馆等硬件设施，只要有足够的资金就能够完成，但人才资源等软件资源并不是短期就能完成的，清华大学老校长梅贻琦说过“大学者，有大师之谓也，非大楼之谓也”，可以说，师资队伍的建设是独立学院成功与否的关键，高校之间的竞争，表现为教学质量，教学模式，教学理念，管理水平等方面的竞争，只要是人才的竞争，师资的竞争，独立学院承担着培养高级“应用型”人才的重任，更需要有高文化修养，较强动手能力，较高操作技能，丰富教学经验的教师，提高独立学院的教学质量和竞争力，否则，独立学院的生存与发展就存在问题。加强独立学院加强师资队伍建设具有重要意义。 转贴于 （一）有利于提升独立学院教育教学质量
教师是办学的灵魂，而稳定的独立学院师资队伍能减少独立学院教学不稳定因素，保证教学秩序的正常运行，保持常规教学的考核，落实专业建设工作，开展课程架构和内容改革，从而有利于大学生良好习惯的培育，高尚情操的陶冶，学习成绩的提高。结构合理的高水平的师资队伍能够充分发挥高校教师在教学科研和教书育人方面的骨干作用。在此，通过对独立学院师资特点和学生特点的总结、分析和潜心钻研，探索出适合独立学院自身教学工作的规律性，并制定出适合自己办学特色的教学方案，最终有利于提高独立学院的教学质量。
（二）有利于增强独立学院的市场竞争力
随着我国高等教育市场大众化发展，不同的国家、类型、层次的高校同台竞技，独立学院要在激烈的竞争中求生存、发展，就要提高自己的教学质量，创造自己的品牌，而教学质量的提升，品牌优势和教师队伍建设起到举足轻重的作用。因此，在中国高等教育市场化的今天，打造一支稳定、结构合理的高水平的独立学院师资队伍，有利于增强独立学院的市场竞争力。
三、独立学院师资队伍建设的策略
造成以上原因的外部成因，应试教育行政部门对民办高校师资队伍监视缺乏有效的管理和调控。譬如《普通高等学校办学条件指标》明确指出，生师比是核定年度招生规模的重要依据，但主管部门多是从硬件设施上予以权衡，而未过多的考察师资是否充足，院校方面也心存侥幸心态，先争取多招生，至于师资是否充足则较少关注。各独立学院申报新专业时，具备一定数量的师资是必须条件，但事实上，新增专业申请书中的大部分教师是“独有虚名”，并没有达到开办新专业的要求。
应该说，教育行政部门给独立学院下达的招生计划，批准新增专业等本质是对独立学院发展给予肯定，但是，当监管缺失或片面化时，这也同时“支持”独立学院把师资队伍建设视为软肋。个别学院个别专业教师专兼职结构、学历结构、职称结构和年龄结构的现象就是在这种情况下产生的。因此，独立学院师资队伍建设需要明确师资规划，有选择性的加大人才引进力度，调整师资结构，建设一支专兼结合、职称学历适中、技能型、“双师型”迫在眉睫，提高师资待遇，改善人才环境，用政策留人显得尤为重要。
（一）明确师资规划，建立专职专任教师队伍
按照国家教育主管部门对独立学院办学标准，尽快完善对独立学院对师资队伍规划的各项评估指标和要求，以确保教学质量的需要，专职专任教师应该达到指标的要求并符合师资标准的要求。独立学院缺乏专职专任教师，主要依靠外聘教师，就很难保证教学全过程的完整性，外聘教师多数在教学过程中很难做到因材施教，不能很好的把握教育效果，对于辅导答疑，作业批改，考查等工作外聘教师也不能很好的做到位，独立学院学生的入学分数线相对较低，因而在教学上严格把好各个环节特别重要，因此，建立一支符合自己需要的专职专任教师队伍非常重要。明确师资规划，有选择性的加大人才引进力度。
（二）建立完善的教师聘任管理制度，改善人才环境，用政策留人
教师聘任制度应在学院和教师双方公平自愿的基础上，已签订聘任合同的方式，确定双方的权利和义务，这种聘任是以完成岗位职责为前提，以考核激励为动力，采取“平等竞争，择优聘任，严格考核，按需设岗”的方式进行管理，通过科学的设岗，聘任，管理、规划和分配，组成一个完整的，动态的人才储备有机系统，通过完善的管理制度，激励机制，严格做好教师的职业定位。对于兼职教师要特别做好相关信息的沟通和传达，做好后勤服务工作，加强教育检查，监督工作，通过学生的信息反馈，专家的听课，检查定期进行评比，与优秀的外聘教师签订长期的兼职聘任合同并予以奖励。
（三）精心锻造“优秀青年骨干教师”队伍，激励培养优秀拔尖人才
职称聘任申请书范文6
【关键词】聘用制；档案管理；利用服务
企业试行全员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的企业人事制度的重要措施，对实施科教兴省战略和“人才强省”战略，调动企业单位各类人员的积极性和创造性，促进经济建设和各项社会事业的发展具有重要意义。
随着企业员工聘用制的推行，人事制度改革的逐步深入，笔者认为，在推行全员聘用制工作中，档案部门应坚持两手抓，一要抓档案利用，二要抓档案归档和管理，积极做好为企业单位开展全员聘用制工作提供利用服务，并做好相关档案的管理工作，是非常必要的。
在聘用人员的档案中，大致能为聘用单位提供下列几个方面的信息和依据:一是思想政治表现；二是岗位经历；三是业绩状况；四是学识业务水平。上述四个方面的材料，基本包括了聘用人员的诸要素，它既反映了聘用人员的过去,也反映了聘用人员的现在。因此，建立聘用人员档案是选拔人才的重要依据,也是一条识才的重要途径。
聘用人员的档案与聘用单位的使用是互为作用的，聘用人员的广泛使用会促进聘用人员档案的发展，而聘用人员档案管理的科学化又会推动聘用人员的作用。
因此，必须从以下两个方面做好企业单位聘用制人员档案的管理工作：
1.加强档案收集、整理工作。在聘用制人事档案管理的收集环节中，以往收集范围、收集渠道、收集要求与收集补充制度的规定都适用于现在的社会化管理模式，但在收集方式和收集重点上可以适当加以调整。第一，将业务考绩这部分归入人事档案体系。传统的业务考绩档案是由业务部门收集、存放的。然而，无论是业务考绩档案还是人才业绩档案，都与人事档案有着紧密的联系，都可作为人事档案的重要组成部分,弥补传统人事档案收集的不足。例如,企业专业技术人员档案应补充学术成果目录、技术创新、产品获奖等材料；技能型人员档案应补充职业培训、资格认证、技术水平等材料。有经过权威部门认定的业务考绩材料的充实，人事档案就可以更全面、更立体地展示个人能力,满足用人单位高效、快捷、准确选择人才的需要。第二，反映个人身体状况的材料。在传统的人事档案中有关身体状况的部分，除了某些人的档案内有残疾体检表、残疾等级、工伤、职业病等材料外，大多数人事档案中只有少得可怜的几份入学、参加工作时的体检表，且年代已经“久远”。现在单位在用人、选人时除了注重能力外，也开始注重所选用人的身体状况，包括心理素质、精神状况、个性特点、气质类型、健康程度等。聘用制人事档案管理应注重对个人身体状况材料的收集，在不涉及隐私的情况下，针对个人身体状况，心理特点，为其寻找适合的岗位，针对岗位的责任、风险，为其配置具备相应身体、心理素质的人员。尤其要收集好伤残人员有关确定伤残等级的材料，为伤残人员申请福利待遇提供有效依据。
2.聘用单位档案部门要积极主动地联系聘用人员所在科室，及时了解聘用人员的动态，及时收集和补充个人材料,以保证其内容的真实性、完整性。收集聘用人员的档案，归档的范围也应参照福建省委组织部制定的《关于印发〈干部人事档案材料分类目录〉的通知》文件精神，结合本单位的实际情况，尽量把聘用过程的各个环节具体步骤，以及每个阶段和步骤具有的作用和效能都一一收集，其内容有:岗位设置情况表、应聘人员的资格条件初审意见表、笔试、面试、考核、公示、聘用合同书等。通过档案这一载体，反映各个阶段的内在联系，揭示程序设定的内在规律，为聘用程序进一步科学化、规范化服务。聘用人员档案收集内容有:应聘申请书、笔试和面试成绩单、考核、聘用合同书、职称、党团、培训、奖惩、出国政审、工资审批表、解聘书、辞聘书、未聘安置通知书、调解书、仲裁书以及工作中形成的反映聘用人员德、能、勤、绩等认为有参考价值的材料。各个聘用单位还可以围绕这些归档内容进一步具体细化，以利于文件材料收集的齐全和完整。例如,在聘用单位组织领导机构文件归档的范围中，成员分工、工作职责，还有上级领导到各单位检查总结的相关材料；除文件外，还有来信来访、调查核实等应当归档的材料。
