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知识结构论文范文1
论文关键词:高等教育组织结构院系调整
20世纪90年代以来，我国高等教育进行了自1952年院校结构大调整后的又一次大的改革。除了在高校人事制度、分配制度、管理体制、办学体制等方面进行了大量的改革外，高校内部组织结构改革—学院制改革也在探索进行，如撤并院系和管理部门，加强院系合作;组建民办二级学院。这些改革在一定程度上提高了高校的适应能力和办学效率，改进了人才的培养模式。但并没有从根本上触动高校封闭分割式的内部组织结构。组织结构的变革是高等教育改革的基础，无论是拓宽专业口径，柔性专业设置，还是加强学科间的合作，发展边缘学科，或是增强高校的应变能力，都需要我们对高校内部组织结构进行重新审视。
一、改革前的高校组织模式及其缺陷
1952年高校院系调整后形成了大学一系一教研室的高校组织结构。在当时计划经济条件下，将大学按学科分成许多系，系内设专业，教学计划以专业为核心，按专业招生，大学按照国家以经济建设部门所需人才要求为依据制定专业目录，按照教会学生从事某一职业的技能为目标划分专业，按教育行政部门审定的专业或学科划分系级单位，教师按所研究的学科附属于各个系，专业设置理工分家，它将教师和学生都局限于一个专业、一个学科和一个系中，既严重限制了教师视野和思维，学生知识面狭窄，跨专业继续学习的能力低下。这种组织结构在本质上是一种计划体制的组织模式，它在当时特定的条件下速成培养国家建设急需的人才上起到了重要的作用。但这种组织结构使行政权力贯穿整个管理链并占据主导地位，学校机构庞大，管理层次多，等级明确，职能部门和各系、教研室各自为政。这种封闭管理，在信息社会已显得落后而不适应。
二、学术权力在高校组织中的地位
高等学校不同于其它社会组织的本质特征在于它的学术性。高等学校作为由生产知识的群体构成的学术组织，除了存在行政权外还存在着另一种权即学术权，它是大学权力结构中很重要的二个方面。学术权在大学里决非只是单纯影响学校的学术事务，而是应该拥有全面参与决策的权力。随着科学的发展，每个专业领域的判断越来越依赖于握有专业知识的专家教授，正是这些专业知识授予了专家、教授学术权力，并因此而强有力地影响着学院和大学的决策过程。在中国，教授按规定享有一定的经济、生活待遇，而没有赋予其影响学校发展的参与决策权力。目前学术权与行政权在高校中还没有形成以院系为横向、学科为纵向的矩阵组织结构。
从表面上看这次高校体制改革是高校在组织结构上的重组、更新，实质上是高校中学术权和行政权的再次分配。如何处理好行政权和学术权之间的关系，促进高校的进一步发展是改革的一个核心问题。实行学院制管理，核心权力必须真正下放，给学院更多的活力，给广大教师、研究人员提供一个自由发挥的空间。
三、院系结构调整中的问题
20世纪90年代以来，我国高校纷纷对自己的院系结构进行了大刀阔斧的改革。但许多改革仍停留在表面，在快速变化的环境面前不能直接通过开放性的资源重组来迅速适应环境的变化，只能通过增加新的学院和中心的方式对环境的变化做出反应。在经费紧张时，只能通过紧缩旧学科来增设新学科，进而影响各个学科的发展。
随着科技的发展，技术间和学科间的联系日益紧密，许多技术通过交叉综合，才能产生新工艺、新材料、新技术。许多综合性问题也需要多学科相互合作才能解决。而现行的高校组织结构，人为地割裂了学科之间的联系，削弱了高校的整体科研能力和学术水平，严重影响了边缘学科的发展。传统的系已成为阻碍教师进行跨学科研究的障碍，迫切需要大学打破学科界限和专业壁垒，文理渗透，培养知识面广、能力强、综合素质高的通才。四、美国高校院系结构改革的启迪
自上世纪80年代以来，美国研究型大学在大学层面和教师个体层面进行了一系列改革，如引人大学评估机制，以学生为中心等。许多大学对传统的系进行改革。改革的模式主要有四种:一种模式是保留系，但遵循师资共享的理念，重新界定系的内涵并对其进行重组，学校将部分研究任务交给二级学院，学院根据需要可以组织各专业的专家，形成一种快速反应机制，更好地适应研究任务的需要，并使教师从学术合作中受益。第二种模式也是保留传统的系，但遵循资源共享和职能优化的思路，将目前各系的职责进行分解，多个系成立共同的业务中心，将各系原来独立承担的诸如人事、预算等业务集中到中心处理，系里只保留聘任教师、决定任期、晋升等基本决策权，使系将精力主要放在学术方面。第三种模式是取消系，将相邻的学科进行重新整合，建立部或学院，教师在部或学院内任职，不再被永久地分配到某一特定的学科，组成各种项目委员会来负责运行基于传统学科的学位计划，形成大学一部(学院)项目委员会式灵活结构，将设备和师资更好地整合起来，消除不同学科间合作的系际障碍。第四种模式是取消所有的系和学院，只任命学科教授，并将教师以项目委员会的方式组织起来，原来由各系承担的学位培养项目交由项目委吴会负责，形成大学一项目委员会结构。在这种结构中，系和学科间的壁垒被彻底消除，教师可以自由地进行任何学科的研究，从而促进不同研究领域的学者和不同学科间的合作，消除边缘学科的发展障碍，提高管理效率。应该说，美国高校在大学组织结构改革方面的这些探索，是十分有远见的。这些改革对于消除组织惰性，打破专业间、系间和学科间的壁垒，充分利用设备和教师资源，增加大学的适应能力，促进边缘学科的发展都具有十分深远的意义。
五、大学管理模式的选择
高校院系结构调整从组织结构改革人手，抓住了改革的根本。许多高等教育的改革取向，如打破学科界限，促进文理渗透等，表面上看是改革教育模式的问题，但从操作层面上看则是改革组织结构的问题。由于教育、科研活动的特点与机械化大规模生产具有巨大的差别，因此不同层次和类型的大学宜根自身的特点采取不同的组织结构管理式。
一般来说，以教学为主，科研实力相对弱的应用型大学则宜采用较紧密的组织形式，如大学(学院)—系—教研室，在这种模式下，可以采取学校职能部门协调的式，进行各学科间相互协作，完成教学、科研任务;
大学—学院—系、所，大学—学院—学科是教学和科研实力比较强的教学研究型及综合性大学实行的两种管理模式，这种模式采用相对松散的组织管理方式，可以给教师、研究人员提供一个自由发挥的平台。
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[关键词]保险公司，治理结构，监管，董事会，监事会
改革开放以来，我国保险业蓬勃发展，保费收入年均增长34%，是国民经济中发展最快的行业之一。目前，保险公司总资产已经突破1.9万亿元。全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制的宏伟目标对保险业的发展提出了新的更高的要求，在这种新的形势下，加强保险公司治理结构监管，建立现代保险企业，对于进一步促进保险业改革发展具有十分重要的意义。国际保险监督官协会(1AIS)于2004年1月的保险公司治理的核心原则指出，公司治理结构和保险公司决策程序是保险监管的关键组成部分，根据这一理念，把政府监管与公司治理结构结合起来，既有利于通过监管督促保险公司不断完善治理结构，也有利于从根本上防范风险。
一、我国保险公司治理结构监管当前存在的主要问题
(一)国有保险公司与股份制保险公司治理结构监管存在的共性问题
1.法律法规滞后
近年来，随着我国法制建设的不断深入，《公司法》、《保险法》以及一系列保险公司管理规定对于公司治理结构中股东大会、董事会、监事会、经理层的职责范围都有明确规定，但是由于保险公司发展迅速，现实问题层出不穷，相关法律法规存在一定的滞后性，譬如对在实践中已有多家保险公司实行、业内普遍认同的首席执行官(CEO)制度，就没有明确的说法。对于现实中保险公司治理结构中出现的新问题、新情况，相关法律法规应及时予以体现，以与现实发展情况相适应。
2.独立董事问题
目前我国保险公司中，无论是国有还是股份制，大多都聘请了独立董事，作为公司利益共同体的重要代表，独立董事代表的是公众的利益和公开、公正、公平的原则。但目前独立董事制度都面临着严峻的问题：一是独立董事主要由大股东决定聘请，是否决定聘请以及聘请后的薪资问题都由大股东决定，使得独立董事在一定程度上受制于大股东，从而很难代表中小股东的利益，也很难对公司经营活动发表客观的独立意见，独立董事身份尴尬；二是大多数独立董事来自院校和研究机构或政府部门，缺乏保险公司实际操作经验，很难对公司经营活动起科学决策和监督作用，影响监督的有效性。“花瓶”独董的现象不乏存在。最近一家主要媒体对各行业上市公司抽样调查显示，33.3%的独立董事在董事会表决时从未投过弃权票或反对票，35%的独立董事从未发表过与上市公司大股东有分歧的独立意见。独立董事的作用受到广泛质疑。
3.公司治理结构中的激励机制问题
目前在境外上市的保险公司中，有的尝试实施虚拟股票期权或股票升值收益权进行期权激励，但是国内相关法律和法规对高管人员实施中长期激励计划并无明确规定，更谈不上相关配套规定，在现实中很难操作。在保险市场竞争异常激烈的形势下，很多公司为了稳定高管团队，使用提高年薪的办法，加大了公司的治理成本。还有一些保险公司实行员工持股计划，但是由于人人平等，持股量小，达不到激励员工的目的。
(二)我国国有保险公司治理结构监管当前存在的主要问题
1.股权控制问题
目前，在我国国有保险公司中，大股东是国家，国有股占比过高，股权性质单一，国有股占有绝对的控制地位。政府作为国有股权的代表对公司实行控制，政府作为国有资产的所有者，尚未寻找到高效率地行使所有权的方式，目前通过层层委托授权经营者管理，而委托人并不是真正的产权所有者，不享有产权剩余索取权，原国有公司存在的问题没有得到根本解决。同时公司经营者的绩效评估体系复杂且目标多元化，其人事任免权又另属一套体系，政府作为国有资产出资人对公司的人事安排干预过多，从公司总经理到部门经理都由政府主管部门任命。因此难以跳出官本位的束缚，使市场意识和进取意识弱化，从而成为影响国有保险公司发展的重要阻碍。在国有独资保险公司中，不设立股东会，董事会成员由政府委派。由于各级政府部门的利益不一致，又不能代表国家行使所有者的权利，最终导致所有者缺位。政府官员干涉和控制公司正常的经营活动，使保险公司的经营自得不到落实，使国家的所有者权益得不到落实，国有资产保值增值的压力较大。
2.董事会及监事会的作用得不到正常发挥
在国有保险公司中，董事长及董事会的权力较小，凡是需要公司董事会做决策的事都由政府部门管理，国有保险公司不能成为独立的市场主体。从公司总经理到部门经理都由政府主管部门任命，公司的经营决策难以通过经理层的经营活动充分、有效地贯彻下去。同时监事会的监督职能尚未得到有效地行使，监事会成员的监督水平、监督的积极性和责任感有待于通过制度建设得到进一步的加强。
3.没有建立经营管理人员有效的激励和约束机制
高层经营管理人员大多由政府而非董事会任命，他们的级别、工资、奖金和福利等与他们的经营业绩的好坏无关，这就抑制了经理层经营管理的积极性。同时，公司经理在经营的过程中，有可能追求自身利益的最大化，而损害资产所有者的利益。
(三)我国股份制保险公司治理结构监管当前存在的主要问题
1.尚未完全实现投资主体多元化
近年来，我国保险业通过多种筹资方式，逐步实现了保险公司投资主体的多元化，如推进规范上市。但是投资主体的多元化背后仍然存在一些问题。如某财产保险股份有限公司拥有股东63家，大多是国有企业。国有股东行使自己权利的积极性不高，股东大会表决流于形式，尚未形成对董事会具有强有力的制约机制。另一个问题是，有些股东通过关联股东，间接控制股份制保险公司。如有些企业通过其附属公司的关联交易控制股份制保险公司的股份，已经远远超过了国家对金融企业单一股东持股限额10%的限制，容易造成少数股东大权独揽的局面，从而损害中小股东的利益。
2.董事会及监事会职能未得到正确发挥
建立现代企业制度，完善公司治理结构，关键是加强董事会自身建设、充分发挥董事会的各项职能。目前在我国股份制保险公司中董事会的职权和责任还不明确。董事会存在的主要问题是董事长权力绝对化，没有真正做到集体决策。因为在股份制保险公司中独立董事尚未得到普及，即使引入独立董事制度，独立董事同内部董事在薪酬及是否聘请等方面一样受制于董事长，在很大程度上是由董事长来决定和控制的。同时独立董事的作用未得到合理发挥就使得董事会成员和经理的经营活动往往偏离股东的利益，形成“内部人控制”。监事会存在同样的问题，监事在薪资、聘用等方面受制于董事会，难以有效地行使监事的权力，无法实现对董事会及经理层经营活动的有效监督。
3.经理层的职能未能很好地实现
目前股份制保险公司中经理层的激励机制没有得到完害，股票期权等激励措施没有法律依据，实践中还有待于摸索。激励机制的不健全导致经理层的利益与股东利益相脱节，影响其职能的发挥。此外，有些保险公司中董事长与经理由一人担任，影响董事会对经理层的监督，也影响了经理层职能的有效发挥。
二、保险公司治理结构监管的相关对策
(一)国有保险公司治理结构监管的相关对策
1.产权配置创新，优化国有股权结构
引入多元化股权结构，进行股份制改造。在保持股权“国有”性质不变的前提下，通过产权流通、股权置换等多种形式，多方引入国有机构投资者，如社保基金、国有(控股)企业等，从而优化国有股权结构，促进股权相对分散，形成多元化。将国家独资的股权结构转变为国家持股、国有法人持股、民营企业持股、外资企业持股的多元化股权结构。这样一方面可以解决国有独资保险公司资本金不足的问题，另一方面可以克服国有独资保险公司所有者“非人格化”的缺陷。在多元化股权结构下，各方面的股东出于自身利益考虑，将强化对公司董事会和经理人员的监督和约束。
2.加强董事会的职能，完善监事会的监督职能
中国保监会领导曾强调，公司董事会的建设是公司治理的核心，应该从六个方面加强：一是保险公司应当在董事会下设审计与风险管理委员会；二是建立董事资格审查制度；三是加强对董事的风险教育；四是建立董事追究制度；五是建立监管部门与股东之间的监管信息反馈机制；六是建立外部审计报告制度。国有保险公司的董事会职能也可以从以上几个方面加强。
同时应尽快完善监事会的监督职能。按照相关法律规定，监事会要检查国有保险公司贯彻执行国家有关保险、经济的法律、行政法规和规章制度的情况；检查国有保险公司的财务，查阅其财务会计资料及与其经营管理活动有关的其他资料，验证其财务报告、资金营运报告的真实性、合法性；核查国有保险公司的经营效益、利润分配、国有资产保值增值、资金营运等情况；检查国有保险公司的董事、经理等主要负责人的经营行为，并可根据国有保险公司年初确定的经营目标、保险监管机构对国有保险公司的考核评价办法等对主要负责人的经营管理业绩进行评价，提出奖惩、任免建议；通过提出专项检查任务等方式，指导国有保险公司的内部审计、稽核、监察等内部监督部门开展工作。实践中，应保证监事会按照以上规定对国有保险公司进行监督。
3.建立管理人员有效的激励机制
可以对员工持股计划进行创新，激发管理人员的工作热情。合理拉开档次，根据员工职位、工作年限和贡献大小等确定相应标准，通过建立等级梯次，鼓励员王提升的积极性。同时可以完善实践中某些保险公司已经实施的股票期权计划，从法律上对此制度加以肯定，并制定配套政策措施，以便于该制度的有效实施。
(二)股份制保险公司治理结构监管的相关对策
1.实现投资主体多元化，并保持股权结构的清晰
投资主体多元化，可以避免股权过分集中，降低决策风险，股权清晰简单而适当集中可以确保董事会作用的有效发挥，为推动公司的快速稳健发展，奠定良好的基础。股东企业要规范、透明，确保质量。规范、透明的股东企业会为公司治理结构的形成提供许多先天的优势。股东的价值观念和管理理念要一致。股东投资的价值观念往往决定公司的商业运作模式，直接影响公司经营指导思想和策略。实践表明，目前许多公司出现的问题以及暴露出来的摩擦与分歧，在很多方面来源于对保险行业特别是寿险公司经营规律、发展道路缺乏了解。股东企业行业背景差距太大，投资价值观念和管理理念不一致，为日后合作和发展埋下隐患。
2.正确发挥董事会职能
一是建立董事审查和问责制度。从监管的角度来看，建立该制度的目的是为了保证高素质、有经验的人员进入董事会，确保董事能公正负责地履行职责，从而保证董事会决策的科学性。应考察拟任董事的行业背景工作能力、业务能力，以及董事的忠诚度、代表性、职务与职责权限，使真正的内行和对于公司的发展管理具有规划能力、同时具有发言权的股东代表进入董事会。董事问责制度是指对于在公司经营不当的时候，未能提出可靠的调整意见的董事，应该考虑基于保护股东、投保人等公众利益的理由，向法院申请取消其担任董事的资格，强化对董事的问责机制。要设立有法律地位的、有关公司董事责任的声明，要强化对公司董事的训练。
二是广泛设立独立董事，避免内部人控制。在股份制保险公司中，应该设立不属于“内部人”的独立董事。独立董事制度的引入是非常必要的，但同时也要避免流于形式。真正发挥独立董事的作用要在借鉴国外经验的基础上，从监管制度上加以规范，明确独立董事的职责和法律责任。独立董事的主要任务是监督公司的经营活动，维护股东利益，参与董事会的重大决策，为公司提供咨询、意见、考评董事会的工作绩效，并决定其报酬。独立董事在董事会中具有否决权，被独立董事否决的议案如果再议时，要由全体董事的2／3以上同意才能通过。并且要在公开披露的决议中列明独立董事的意见。对股份制保险公司经营中存在的问题，以及有关信息，独立董事应该能够及时获得。独立董事如果没有履行相应的职责，应该承担责任。
三是应建立董事会议事制度。全面、高效地行使董事会的各项职能必须有完善的董事会议事制度和规则，并且要严格遵守和贯彻。董事会议题要务实，每次董事会会议都确定专项议题，进行专项讨论，解决具体问题，避免形式主义，走过场。建立追踪和整改制度。每次董事会议应将上次董事会责成落实的事项，向本次董事会进行报告，强化对董事会发展战略的贯彻执行。
四是董事会应设立专门的委员会，如执行委员会、审计委员会、薪酬委员会等，这些委员会的主要负责人应由外部董事担任。执行委员会应对公司的总体业绩进行监督，就有关公司总体方向的一切重大事项向董事长提出建议。审计委员会审查公司的内部财务状况。公司稽核部门直接向审计委员会负责，并有一套完整的审计追踪反馈系统，追踪整改情况。会计师事务所的年度外部审计是公司审计监督体系的重要补充，这对于具有公众性质的保险公司来说尤为重要。如太平人寿就把内部审计、董事会审计和公众会计师事务所审计三种方式相结合，发挥监事会在稽核审计中的作用，严格按香港上市规则要求披露信息，确保了公司经营管理和财务状况的透明度。薪酬委员会应根据董事会决定的薪酬政策，确定应付给董事和由董事会任命的高级管理人员的报酬。
3.正确发挥经理层的职能
一是建立对经理层有效的激励机制。建立合理的报酬制度，将公司经理的利益与股东的利益结合起来。可以考虑采取对经营者和骨干人员实行认股权证、股票期权等激励办法，使他们的利益与公司的利益联系在一起。也可以通过外部评价的方式，实现对经理活动的监督。
二是确保董事会对于经理层的监督。主要体现在：全面监督他们执行董事会制定的经营目标、重大方针和经营管理原则的情况；掌握高层经理的任免、报酬与奖惩；防止个别股东、董事以及经理人员滥用公司资产和进行私下交易；设立财务控制与风险监测系统，确保公司的会计和财务报告的真实性，监察主要的资本支出、资产售出、收购和兼并；监督信息披露的过程，保证信息披露的全面和及时；董事会成员与经理、副经理不能高度重合，一般情况下董事长与经理应分设，削弱关键人物的过度权利。
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实施职务聘任制是事业单位人才建设的一项重要举措，直接关系到人才队伍建设和学科建设，关系到教学科研水平提高，关系到高教产业的改革与发展。实施职务聘任制度作为一种用人制度改革，其重要意义在于引入竞争激励机制，破除职务终身制，强调能上能下，强调履行岗位职责，强调权、责、利相统一的用人机制。实施教师职务聘任制的目的在于鼓励广大教师不断进取，鼓励学校选好人才，用好人才，优化教师队伍结构，促进高校教学科研水平的提高，不断提高办学效益和办学水平。
一、事业单位人才职务聘任制的内涵
事业单位人才职务聘任制是高教产业根据教育教学、科学研究、创新人才培养、社会服务等任务需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。学校根据事业发展、学科建设、人才培养、科学研究以及师资队伍建设的需要，科学设置教师职务岗位，教师依据岗位职责和任职条件申报教师职务；学校按照岗位择优聘任，学校根据岗位职责进行履职考核，依据考核结果续聘、缓聘或解聘教师职务。教师职务聘任制大致包括四个方面的内容:
1.岗位设置
科学地设置教师职务岗位，是实行教师职务聘任制度的基础工作，也是教师队伍科学管理的重要措施。学校结合教学科研任务，按照“精干、优化、高效”的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定教师职务岗位设置方案，科学合理设置教师职务岗位，同时明确各级职务岗位的具体岗位职责和任职条件。岗位职责是指受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学科研任务。任职条件是指受聘者须具备的学历、资历以及教育教学能力和学术水平等方面的要求。
2.职务聘任
高校的教师根据学校公布的岗位和任职条件，结合自身工作实绩、业务能力以及取得的成果情况申报教师职务。学校首先将拟聘教授、副教授人选的科研成果等材料送交由同行专家和学科评议组，对其是否具备履行相应岗位职责所要求的教育教学能力和学术水平、技术能力进行评议。学校教师职务聘任委员会根据应聘人选在师德、教育教学实践能力、学术水平、技术能力等方面的考评意见和学科评议组评议意见，按照岗位确定聘任人选。学校与受聘教师签订聘任合同，明确聘期、聘期内应履行的岗位职责以及应完成的教学科研任务。
3.履职考核
履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。考核采取定量考核与定性考核相结合的方式，分年度考核和聘任期满考核，聘任期满考核在年度考核的基础上进行。学校根据教师职务岗位职责和规定的教学、科研工作任务，考核教师的政治思想表现、职业道德、聘期内履行岗位职责情况、完成工作任务情况以及工作实绩、学术水平等方面的情况，重点考核教师的教学科研实绩。考核要做到客观、公正、科学、规范，考核结果作为聘任或解聘教师职务的依据。
4．聘任管理
根据学校事业发展、学科建设和教师队伍建设的需要，制定科学的教师职务聘任管理办法。学校根据岗位需要，依据考核结果，决定续聘、解聘教师职务。拟聘教师竞争上岗，学校择优聘任。受聘教师与学校在平等自愿的原则下，签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系，使教师职务聘任工作真正成为加强教师队伍建设和学科建设的有效机制。
二、目前实施事业单位人才职务聘任制存在的问题
近几年全国各地高校相继实施了教师职务聘任制。我校也于2006年正式实施教师职务聘任制。通过教师职务聘任制的实施，进一步促进了教师队伍建设和学科建设，优化了教师队伍结构，提高了教师队伍的整体素质，调动了广大教师教学科研工作的积极性、创造性，对高等教育的改革与发展起到了积极的推动作用。但在具体实施教师职务聘任工作中还存在不少问题：
1．观念认识有误区
传统观念束缚了聘任制。由于长期受计划经济体制的影响，在人们的思想中形成了许多不利于聘任制度建设的观念，首先是“职务即职称”，由于以往实行职称评审时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来。二是认为“评上、聘上即终身制”，使得一些教师在职务评聘前，为达到要求努力工作，一旦评上、聘上便认为万事大吉，放松了对自己的要求。三是“平均主义”、“论资排辈”的观念挥之不去。由于长期以来实行职称评定带来的弊端，使得重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象较为普遍，只要到了年头，人人都要上高级职务，这样不利于优秀人才选拔，易挫伤中青年教师的积极性。
2、岗位意识较淡薄
教师职务是学校根据教学、科研工作需要设置的专业技术岗位。岗位设置是实行教师职务聘任制的前提和基础。但是长期以来计划经济体制下实行的是以“身份管理”为主的管理模式，许多教师岗位意识淡薄，认为够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要，致使学校各学科中结构比例不合理，学科没有合理的梯队，不利于学科的建设和发展,影响了择优聘任竞争机制的形成，不利于调动中青年教师的积极性和创造性。
3、考核机制不健全
由于现行的考核标准缺乏切实可行的教师考核指标体系和考核办法，考核内容简单，过分强调对教学、科研和人才培养等方面的量的考核，不注重质的考核，容易引发学术浮躁、学术腐败等现象。考核内容空泛流于一般形式，教师是否履行岗位职责，是否完成规定的教学科研工作任务，没有明确结论，教师工作的好坏，也无法定性，考核结果不客观真实，不能作为聘任或解聘教师职务的依据，没有起到应有的作用。
4、聘后管理不到位
坚持条件、严格考核、择优评聘是实施教师职务聘任制的关键环节，同时又是学校教
师职务管理工作的薄弱环节。在各级部门的文件和具体措施对聘任工作中的组织、程序、条件、材料、纪律都有比较明确且操作性较强的实施意见，而对于教师聘任只有原则性意见，聘任手续的有无、岗位是否需要、职责是否履行则显得薄弱，致使聘任管理流于形式。出现“一旦晋升，终身享有”的现象，个别教师工作缺乏动力，不愿承担更多的教学科研任务，教学质量不高，工作没有创新，多年都没有高水平的教学科研成果。
5、评议工作欠科学
在教师职务评议工作中，缺乏科学的人才评价体系，评价标准单一，存在“重科研、轻
教学；重论文、轻业绩；重数量、轻质量”的现象，致使个别教师在教学中只谈教学工作量，不注重研究教学方法，不注重提高教学质量；在学术研究中急功近利，片面追求论文数量，忽视了学术论文的先进性、学术性和创新性；只愿承担“短、平、快”的项目，不愿意开展具有重大意义、周期长、成果出现慢的研究项目。这样的评价体系难以全面、客观地评价教师的真实水平和综合素质。
6、相关政策不配套
实施教师职务聘任制只是高校人事制度改革的一部分，并不是人事改革的主体和全部。如果仅靠教师职务聘任制这一手段，想去解决高校教师队伍中的所有问题，是不现实的。教师职务聘任制的实施需要一整套社会保障体系的支持，而工资、住房、医疗以及社会养老保险等相关政策的不配套、不完善，使得高校人才流动通道不畅，人力资源难以优化配置，择优聘任、待聘和解聘等就会流于形式，真正意义上的教师职务聘任制将无法实施。
三、深化教师职务聘任制改革的建议
改革与完善教师职务聘任制必须采取切实有效的措施，这方面各兄弟高校都进行了深入的探讨，也有很多经验。在此，针对当前教师职务聘任制实施过程中存在的问题，结合我校教师职务聘任工作实际，提出几点建议：
1.加强宣传，转变观念。
树立适应新体制的思想观念是实施教师职务聘任制的坚实基础和重要前提。要加大宣传力度，切实转变广大教师和高校管理人员的观念，使大家的观念由职称评定转变到岗位职务聘任上来，淡化任职资格评审，打破教师职务终身制，强化职务岗位聘任。大力宣传教师职务聘任制改革的思想、优势和趋势，在思想认识、实际行动中积极支持教师职务聘任制的实施。
2.科学合理设置职务岗位。
岗位设置是实施教师职务聘任制的关键环节。岗位设置的是否科学合理，直接关系到学校各类资源配置是否合理，关系到教师职务聘任制的顺利实施与否。
3.完善教师职务评价机制
（1）规范任职条件。任职条件是上岗人员应聘特定岗位所必须满足的能力、水平、资力与职务等必要条件。我们在教师职务聘任工作中，注意规范各级岗位的任职条件。任职条件主要以可量化的一系列结果指标构成，体现了岗位在教学科研能力上的基本要求，其目的是对聘任申报人进行初步筛选，同时也为聘任申报人事先提供一个明确的可参考的标准。
（2）完善评价机制。任职条件只是体现岗位基本条件的量化指标，客观反映聘任申报人以前的工作，仅仅依据此条件选拔聘岗是不准确的。在这方面，我们采用校外专家评价、基层（学院）单位聘任推荐组评价和学科评议组评价三者相结合的方式，来对聘任者是否具备学术发展潜质、是否符合各学科发展规划的需要作出较为全面的评价。
4.建立严格的考核制度
建立和完善考核制度是实施教师职务聘任制的重要保障，考核结果是否合理，关系到教师职务聘任工作的成败。我校在完善考核制度中，首先制定科学合理的考核指标体系和定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合的考核办法，既规定工作量的要求，又要明确质量要求，同时对考核程序、考核方式作出明确规定，并注意增加考核的可操作性。
5.加强聘任管理。
制定科学的教师职务聘任管理办法，实行真正意义上的教师职务择优聘任。我校在聘任管理中规定，受聘人员在与学校确定聘用关系的前提下，本着平等自愿的原则签订岗位聘任合同书，明确岗位职责、工作任务，聘任期限，确立受法律保护的人事关系。
知识结构论文范文4
摘要:无论企业，政府还是第三部门，当今世界的组织都面临着全球化和信息化的双重挑战，市场和国内外环境的迅速变化对组织的生存与发展提出了新的要求，包括顾客导向，快速反应，资源协同以及信息技术等，而传统的组织结构在此环境下面临挑战，亚待更新。
在不断变化的环境下，创新对于组织不仅仅是选择，更是必然选项，在此过程中创新的含义也在不断丰富。相较于产品、服务、技术、工艺创新而言，管理创新的重要性在不断上升，但其实施绝非轻而易举，信手拈来，创新的过程充满风险和不确定性，因而对创新实行管理是必需的。作为技术管理(MOT)的手段之一，创新管理通过整合市场，技术，组织三者的变革进而改善组织的效率和竞争力，它为企业管理提供了一个清晰的框架。
一、传统视野下的组织结构
组织的结构简而言之是指组织要素的结合方式，是组织的基本框架，要素相同而结合方式不同的组织之间的差异是巨大的，因此结构是组织的基本属性并影响到组织的效率和有效性等多方面。组织结构有两个核心要素，即层次和结构。结构的不同主要是由层次和幅度的差异决定的。自工业革命以来，历史上主要出现过简单结构、机械官僚型结构、事业部型结构、专业官僚型结构、特殊任务小组等几种典型的组织结构模式。
无论定义开发新产品新工艺的体系有多么完善，若缺少与之相匹配的利于创新的组织条件，企业的整套创新体系都难以发挥作用。创新决非易事，它要求组织结构和业务流程都要有利于技术变革的产生，强调三个要素之间的相互匹配，而等级制度严格，部门间缺乏联系，以及自上而下的信息单向沟通渠道都难以适应创新的需要。
二、创新管理视野下的组织结构
20世纪50年代晚期，研究人员汤姆·伯恩斯和乔治·斯德克针对组织结构作了大量研究，他们以企业所从事业务的性质对组织结构具有重要影响为出发点，概括了有机式组织和机械式组织的特点，认为越是非程序化，不确定的业务就越要求组织相应具有更强的灵活性。机械式组织适合稳定的环境，而有机式组织则更能适应环境多变的需求，由于创新不仅是研发部门的任务，它已成为整个组织各个部门包括生产、营销、采购、行政及其他职能部门共同的需求，这点促使组织更为广泛地向有机式转化。
相关研究还包括组织结构和环境的关系，环境的变化程度和组织结构的有机结合之间同样具有正相关的联系，环境越是复杂多变，对组织结构的灵活性就越高，这一点可以从一些企业努力减少产品进人市场的时间当中看出。同样，生产流程特征、公司的规模、历史以及公司战略也是决定组织结构的诸多自变量。
进入70年代，关于组织结构的广泛争论则逐渐倾向于认为组织应该是一种“权变”模型，书本上所谓的最优组织结构在实际中是不存在的，一个组织之所以成功是由于其结构的选择和自身的经营特点之间找到了最合适的匹配。例如，对于沃尔马、星巴克这种在世界各地提供标准化产品和服务的企业来讲，机械化的高度集权组织结构，对于保证其产品质量和规模管理是非常重要的;而此种结构显然不能，也无法复制到从事计算机操作系统和生物药品研发的高新科技企业中来。
一个实例:网络结构传统观念下，组织通常被视作一个单一的实体，是一种目标导向的系统性安排，但是在现实当中，越来越多的企业倾向于以某种方式和其他企业进行联合，具体形式包括供应链、产业集群、合作学习联合会、产品开发联盟等。从某种程度讲，对于增强创新能力的迫切需求是这些新变化产生的主要动因。
网络结构的优势之一，是为解决资源限制性问题提供了强有力的途径，企业无需具备创新所需要的全部资源，尤其是专业技术，而只需知道哪里有这些资源以及如何获取，此即所谓的集成创新。信息交流技术的迅猛发展时期也更加便于形成网络结构，这成为未来组织发展的特点。当然，网络组织中各个企业之间同样存在着匹配性的问题，由于企业之间存在着磨擦，缺乏沟通交流，部分资源无法实现共享等情况，其合作的结果有时未必能实现整体大于部分之和的共赢局面，因此这种合作的风险也是相当高的。尽管如此，网络组织毕竟还是为推动现代工业的发展提供了一次有益的新尝试。:
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【关键词】钢筋混凝土；框架结构；施工；强度；保护层
中图分类号： TV331 文献标识码： A
混凝土和钢筋是主要的建筑材料，混凝土的主要特点是：抗压强度高，可模性好，塑性状态下的混凝土能够填充任何形状的模板，耐久性及耐腐蚀性好，但是其缺点是抗拉强度低，易开裂。在施工过程中由于施工人员技术素质存在差异，对操作规程了解较少，在施工中容易产生影响质量的现象，这些状况如重视不够或解决不及时，将会直接影响质量和工期。就施工质量容易形成的通病和实际预防措施谈几点体会。
1 模板质量事故分析与预防
模板，支架系统破坏：
1.1 底层模板支架沉降。施工支模前，底层基土没有夯实，或者坑洼处没有分层夯实填平，使得基土承载力达不到成在（承载）要求，浇筑混凝土时支架在上部压力作用下产生下沉；另外，未夯实的基础被水淋湿之后软化使支架随之沉陷，造成上部混凝土结构或构件因不均匀沉降变形而开裂。预防措施：模板的支架在浇筑混凝土前必须规范要求，经过认真设计来确定。施工前应将支模基土夯实填平，放好支架轴线位置，铺垫碎石垫层，支架下应设置垫块，垫块面积不小于 0.16�。为了确保梁模板的坚实，应在夯实的地面上立柱底部，垫厚不小于 40mm，宽度不小于200mm 的通长垫板，用木楔调整标高。
1.2 支架系统失稳。模板的支架材料质量不合格，刚度不够，支柱太细或支柱接头过多，且连接不牢靠，有的支撑系统缺少必要的斜撑和剪刀撑，因支撑系统失稳造成结构倒塌或产生严重变形。预防措施：应根据不同的结构类型及模板类型，按规范要求设计，选用合适的模板系统，确保支架稳固，确保不变形。如木支架系统中，支撑梁的顶撑立柱一般为 100×100m�方木或直径 120mm 的原木。木帽用截面 50－100×100 的方木，长度根据梁高确定，斜撑用方木，顶撑可根据梁的大小决定。钢支架系统，一般可和模板体系相配合，钢支架体系一般宜扣成整体排架式，其立柱纵横间距控制在 1m 左右，同时应加设斜撑及剪刀撑。
1.3 胀模。模板侧向支撑刚度不够，模板太薄强度不够，夹档支撑不牢靠，在构件高度较大时，或柱模中如果柱箍间距过大，就会出现胀模。预防措施：模板用料要计算精确，发现问题及时纠正。一般梁中部用铁丝穿过横档对拉，用对拉螺栓将两侧模板拉紧，及时加水平撑，斜撑，剪力撑等。
1.4 模板尺寸偏差
这主要原因是：看错图纸，如错把轴线看做中心线；对细部关键部位管理不到位；还有其他原因，如模板遭外力撞击而变形。预防措施：支模时应严格按照规范要求操作，支模前检查模板将构建（误差？）控制在允许范围内。
2 钢筋工程质量事故与预防
2.1 钢材质量不合格。一些施工单位为了减少成本或管理不严，采办一些质量不稳定的产品。为防止此类事的发生，进场的钢筋有合格证和质量保证书外且施工前进行钢筋复验。
2.2 钢筋加工制作错误。施工过程中常因管理不严，操作工不懂钢筋级别将钢筋级别搞错或下料长度不对。预防：施工过程要建立质量检验制度，钢筋要统一挂牌专人负责，做好钢筋隐蔽验收记录。
2.3 钢筋错位。一些不负责的工人为施工方便没按要求施工或乱改设计中施工比较困难的钢筋，或看错图纸计算错误造成配料出错。为降低造价偷工减料，露筋，少筋。预防：钢筋的品种，级别 ，数量等符合要求。要加强施工管理和质检工作，做好技术交底，严格执行规章，加强工程管理。
2.4 钢筋连接缺陷。焊接或机械连接易出现缺陷，如加渣，气孔，弯折 ，裂纹坏丝等，同一截面受力接头不易（宜）过多。预防：发现问题，及时纠正。且不可因难度大，赶工期而影响质量。对焊接技术不熟练的工人换掉。
2.5 钢筋生锈，在浇筑前要及时除锈。
3 混凝土工程质量与预防
3.1 混凝土质量控制不严。表现为 水泥质量低劣，数量偏少；骨料含泥量多，石子质量差，外加剂使用不当。预防：一旦发现不合格水泥立即停用，对水泥质量怀疑或出厂超过三个月时，进行复试，并按复试结果使用。含泥量多的石子洗净后使用，骨料质量严格把关。外加剂要符合质量标注的要求。
3.2 混凝土施工配合比不当。施工过程中，机械套用书本配合比,原材料不匹配不科学,或加水量大, 一些工人为施工方便私自往砼车加水。 试块与实际结构强度不符,混凝土中各种材料施工配合比不当，这使其强度变化大。预防：水泥、骨料、搅拌水符合要求，经实验室适配调整后定出合理的混凝土（配合比）。
3.3 混凝土搅拌过程不均。由于计量方法不当或计量误差大或搅拌方法不当或时间太短，造成砼搅拌不均。
3.4 混凝土运输，浇筑不当。由于组织不周全，混凝土浇筑速度小于搅拌速度，使拌合好的材料堆积时间过长，这样易造成其初凝，施工员发现离析不重视导致强度不足。浇筑不当使构件存在缺陷如表面蜂窝麻面，露筋，有空（孔洞），夹渣等。预防：制定合理的技术方案，依据结构或振捣棒特点分层浇筑，浇筑完后对其进行养护，加强现场管理对浇筑完后出现问题的模板（混凝土）即时处理。
在使用量大而广的钢筋混凝土工程中，常常出现工程质量事故。造成工程质量事故的主要原因是：违反基本建设程序，使工程没有有效地监督机制；其次对国家规范理解，掌握有偏差，使建筑结构设计先天不足，存在质量事故隐患；而施工过程中管理混乱，随意性大，质量控制把关不严，直接影响工程质量，所以要把抓住土建中每个环节，施工中钢筋混凝土的每一个细节。
参考文献
[1]潘元.钢筋混凝土框筒结构地震反应的仿真分析［D］.西安建筑科技大学，2005.
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关键词：超长结构，温度收缩，裂缝
1.前言
随着建筑向大型化和多功能发展，超长高层或大柱网建筑不断出现，混凝土强度等级的提高，施工中泵送混凝土工艺的应用，使超长混凝土结构易出现的温度收缩裂缝有逐渐增多的趋势。虽然这类裂缝属非结构性裂缝，一般不致影响构件承载力和结构安全，但却会影响结构的耐久性和整体性。同时也会给使用者感官和心理上造成不良影响。
2. 温度收缩裂缝的基本特点
混凝土在结硬的过程中发生收缩，温度变化时会热胀冷缩，当这两种变形受到约束后，在结构内部就会产生收缩应力和温度应力，这两种应力分别超过混凝土抗拉强度时就会导致混凝土开裂而形成收缩裂缝或温度裂缝。超长混凝土结构中较多见的是在收缩应力和温度应力共同作用下所产生的温度收缩裂缝。要分析温度收缩裂缝的基本特点，首先应掌握收缩和温度变形的一些基本概念。
2.1收缩变形的特性及影响因素：一般混凝土最终收缩应变约3～5×10-4，其特点是早期收缩快，半年可完成第一年收缩量的80～90%，一年后仍发展但已不明显。其影响因素主要有混凝土强度等级，水泥品种，水灰比，坍落度，养护和体表比。
2.2温度变形的特性及影响因素：混凝土温度线胀系数一般为1.0×10-5/C°，其变形随温差而变化，一般发生在混凝土结硬一直到房屋使用期间。其影响因素有季节温差，内外温差和日照温差。
2.3温度收缩裂缝的基本特点：1，该裂缝由收缩和温度变形共同产生，其分布一般为收缩和温度两种裂缝的组合，随环境湿度和温度而变化，随时间而发展，裂缝的开裂和危害程度往往较单一的收缩或温度裂缝严重。2，根据具体工程裂缝出现的时间、发展与变化、以及分布、形状、尺寸等特征。一般可分为以收缩变形为主或以温度变形为主，实际工程中较常见的是以收缩变形为主的温度收缩裂缝，一般发生在混凝土浇筑后一年内，但多见半月至数月之内。3，主要影响的部位及构件是底层和顶部数层梁板构件以及基础梁、挑檐、栏板等外露构件。4，梁板裂缝呈现不同分布和特征，梁缝一般垂直于纵向，分布在两侧面，两头细、中间宽、枣核形。裂缝为表面，深进或贯通。单向板缝等间距平行于短边。双向板缝较重于单向板缝，两个方向板缝纵横交错，不规则，缝多为贯通，板面缝一般宽于板底缝。
3.防止和减轻超长混凝土结构温度收缩裂缝的设计建议
3.1设置后浇带以及控制和抵抗温度收缩应力的措施
3.1.1有效设置后浇带后浇带是列入高规中的一种目前设计人员常采用的方法，它利用了混凝土早期收缩量大的特性，其设计思路是“以放为主”。主要作用是释放早期混凝土收缩应力，减小以收缩为主的变形。高规虽然对后浇带的间距、宽度、钢筋处理、浇筑时间有较明确要求，不少资料对此也有所介绍。但是结合多年来对几个较大型超长工程的设计实践，深感对后浇带的做法必须予以重视。如设计施工处理不好，不仅起不到予期的效果，还会留下结构隐患。因此就后浇带的具体做法提出以下建议和看法：（1），间距：高规规定为30m～40m.建议具体工程应结合建筑物长度、气候环境特点综合考虑，一般应控制在30m左右。（2），位置：a,小跨梁开间或受力较小的部位，一般可在梁跨三分之一处。b,平面布置时要注意梁的布置宜平行于后浇带以免梁截断太多。论文参考网。论文参考网。C,视具体情况可沿平面曲折通过。（3），宽度：高规规定800～1000mm.建议预留的宽度要考虑满足钢筋错开搭接要求。可允许大于00mm.⑷钢筋：目前对后浇带内梁纵向钢筋处理有两种做法。第一种：梁板钢筋均断开后搭接，但由于梁钢筋搭、焊接处理困难，质量不易保证，易给结构造成隐患；第二种：板钢筋断开，梁钢筋直通不断。目前工程采用较多，但由于截断梁较多时，钢筋全部不断会约束混凝土收缩，达不到予期效果。建议：梁上部钢筋，腰筋及板墙钢筋断后错开搭接或必要时先搭后补焊。梁下部钢筋不断，可适当加大配筋。论文参考网。这样即可大大减小梁钢筋全部不断对混凝土收缩形成的约束，又可避免梁钢筋全部断后造成的钢筋搭、焊接困难，这种处理方法笔者自93年以来已在一些工程中较好的进行了使用。（4），浇筑时间：高规要求，宜在两个月后且浇筑时的温度宜低于主体混凝土浇筑时的温度。由于混凝土早期收缩量大，相对一年的收缩量，半月约占30～40%；1个月约占45～55%；2个月约占65～75%；半年约占80～90%，故应按规范执行，一般应保证两个月后浇筑。（5）后浇混凝土：采用无收缩或微膨胀混凝土，强度较主体混凝土提高C5级。
3.1.2针对性地采取控制和抵抗温度收缩应力的措施加强屋面保温隔热措施，采用高效保温材料，严格满足建筑节能设计标准。(1)，屋面板、外廊板，阳台板等外露室外现浇板以及板跨大于4m且采用泵送混凝土的双向连续板等温度收缩应力较大的板，均应在板面配置不小于φ6@200双向钢筋网片，或支座钢筋隔一全跨贯通，但间距不宜大于200mm，每一方向配筋率不宜小于0.1%.以上板在有受力钢筋处，实配钢筋尚应考虑温度收缩应力影响予以适当增大。（2），框架梁及所有现浇梁凡高度≥600者均设置不小于2φ12腰筋。腰筋宜细而密，间距不应大于200mm，每侧腰筋配筋率不宜小于0.1%.（3），檐口板，外露栏板应双面双向配筋，上下端头各配≥2φ10温度抵抗筋，并每隔15～20m设置一道20mm温度伸缩缝。（4），控制现浇板混凝土强度等。级不宜大于C35.后浇带列入高层规程后已在大量工程中广泛使用。前已述及，其主要作用是减小混凝土早期以收缩为主的变形。因此，超长混凝土结构温度收缩裂缝的预防不能仅靠设置后浇带来解决，必须采取上述“放”“防”“抗”相结合的综合措施。
3.2采用补偿收缩混凝土。
方法提出：由于后浇带延长工期，钢筋断后的搭、焊接和清理凿毛均给填缝施工带来一定麻烦，处理不好将留下隐患，因此在施工时采用混凝土掺加适量膨胀剂取代后浇带连续浇筑超长建筑的无缝设计施工方法。2，设计思路：“以抗为主”的设计原则，利用补偿收缩混凝土在硬化过程产生的膨胀作用，在结构中产生少量预压应力用来补偿混凝土在硬化过程中产生的温度和收缩拉应力，从而防止收缩裂缝或把裂缝控制在无害裂缝范围内。3，具体做法一般是所有楼板均掺10～12%膨胀剂。但每间隔50m设置一条2m宽膨胀加强带，带内混凝土掺加14～15%膨胀剂，两侧设密孔钢丝网，防止混凝土流入加强带，可连续浇筑100～200m的超长建筑，具文献介绍，该技术已在全国50多个重大工程中应用。
由于这种方法，规范未列入，施工要求严，气候环境影响大，潮湿地区膨胀可保持，干躁地区会存在问题。结合对08年施工建设的临清市六馆工程添加采用NC-P3型(山东省建科院配制)流化膨胀剂后实际效果地回访，临清市六馆工程已建成并投入使用，经观察检测无温度裂缝出现，结构情况良好。对于设置后浇带后影响工期的工程上使用，但对梁板构件仍应针对性地采取一些必要的控制和抵抗温度收缩应力的设计措施。另外特别提请施工时要严格保湿养护。
4.结语
由于建筑物设缝后可能会影响或限制建筑物的使用功能，或对建筑物的立面造型等产生较大影响，并且缝处理起来也较困难，因此，在保证建筑物安全的前提下，根据建筑物的具体情况，综合各种因素，采用必要的设计方法及相应的构造措施，在超长钢筋混凝土建筑物中不设伸缩缝是可行的。
