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在职软件硕士论文范文1
内容摘要：本文构建了一条生产互补品的制造商和出售互补品的零售商两层供应链Stackelberg模型，对比分析供应链独立销售策略和捆绑销售策略对供应链均衡运作的影响变化。研究结果表明：当产品的互补系数较小且市场需求满足一定阀值范围时，互补品捆绑的最优批发价格和零售价格与捆绑折扣价格敏感系数正相关；捆绑销售策略下，制造商和零售商都会进一步降低各自价格来刺激市场需求；当捆绑折扣价格敏感系数较大时，零售商更倾向于捆绑销售策略。
关键词：独立销售 捆绑销售 供应链 互补商品
引言
近年来，捆绑销售已成为众多企业普遍采用的共生销售策略。捆绑销售是指企业将两个及以上的产品或服务结合在一起以优惠的价格进行销售的新型共生营销方式。从企业视角来说，捆绑销售一方面有利于扩大企业自身品牌的影响力，增加产品的市场销售额，另一方面可以有效降低企业的日常营销费用和资金风险。从消费者视角来说，捆绑销售不仅能够为消费者带来价格上的便利，而且可以减轻消费者选购的时间和精力成本。例如微软公司将其“Xbox One”与分立式Kinect捕捉单元机进行捆绑销售；当苹果手机新品上市之时，中国三大通讯运营商（移动、联通和电信）与苹果公司会推出一系列4G套餐苹果合约机业务。然而，并不是所有的产品和服务都能随意地“捆绑”在一起，其要达到“1+1>2”的效果取决于捆绑产品的协调和相互促进。例如不少用户在下载及安装软件的时候都遭遇过很多不良捆绑软件的侵害，其中，大部分捆绑软件在强制安装的情况会给予用户一些提示，但是这种提示通常都很隐蔽，往往被人所忽略，甚至有些垃圾插件和捆绑软件静默安装，系统也无法检测到，让用户不胜其烦。捆绑销售的产品最好是互补性产品，进而能够有效地消除“强行搭配”之嫌，强烈唤醒消费者购买需求的欲望。
捆绑销售策略实施对供应链运作进行高效率、低成本的变革激发了学术界理论研究热情。Adams&Yellen（1976）深度分析了市场垄断背景下公司销售运作战略的选择。研究结果表明，捆绑销售是一种更加有效的方法，可以使公司获得更多利润。Bakos&Brynjolfsson（1999）研究得出在垄断情况下公司进行不相关产品的大量捆绑销售有利于获得更多利润。
Venkatesh&Vijav（1993）从时间和金钱对消费者影响决策视角下，深度探讨了捆绑销售的最优定价策略。Yadav（1994）从实证调研角度对比分析了独立销售和捆绑销售下消费者能力的剩余。研究结果表明，捆绑销售能够更有效地刺激消费。巩永华等（2011）研究了移动互联网行业中捆绑销售对产业链最优价格策略的影响，并提出了几种合理的供应链协调机制。研究结果表明，基于SP和MP合作满意度的Nash谈判收入分配模型，可以有效地协调供应链各方主体利益。吕魁等（2012）构建了多产品竞争的扩展Hotelling模型，探究了范圍经济和转换成本视角下捆绑销售对网络产品供应链均衡运作的影响。研究结果表明，在特殊条件下，捆绑销售定价与转换成本无关，而当范围经济效应满足一定条件时，捆绑销售不仅提高消费者剩余，而且增加社会福利。魏航（2012）构建了随机效应下MNL模型，深入探讨了同质时鲜产品捆绑销售的最优化决策问题。李四兰和景奉杰（2014）研究了在产品的实用性和享乐性的背景下捆绑销售与消费者预期愧疚和购买意向之间的关系，研究结果表明，实用性商品和享乐性商品捆绑时，消费者的购买意向增加，而预期愧疚感减少，并且起到价格衔接的中介作用。
在上述文献基础上，本文构建了生产互补品的制造商和出售互补品的零售商组成的两阶段供应链，试图从理论上回答：在何种市场条件下，供应链主体倾向于捆绑销售策略？捆绑销售策略将会如何影响供应链上下游企业的利润变化？
问题描述与假设
市场中考虑一个制造商和一个零售商组成的两级供应链，其中制造商和零售商分别生产和销售两种互补商品，例如红双喜公司同时生产乒乓球和乒乓拍，体育用品零售店又同时销售乒乓球和乒乓拍；格力电器同时生产和销售空调柜机与挂机。
针对供应链采取的销售策略，本文将分两种情况进行讨论：
互补品独立销售：零售商把两种互补商品进行独立销售，参考Zhang H（2002）和但斌等（2012）类似需求函数假设，在这里将两种互补商品的需求函数分别设为：
互补品捆绑销售：零售商把两种互补商品进行捆绑销售，参考Yan R L（2014）类似需求函数假设，在这里将互补品捆绑销售时的需求函数设为：
Hb=K-pb+λ（p1d+p2d-pb）
其中，K表示互补商品的市场基本需求，为了区分两种互补商品，假设产品1生产成本为0，产品2生产成本为c（c≥0），p1d和p2d分别表示低成本和高成本互补品独立销售时的零售价格，pb表示捆绑销售时的零售价格；（0<<1）表示两种产品的互补程度，越大表示产品互补程度越高；λ（0<λ<1）表示捆绑折扣价格敏感系数，当p1d+p2d>pb时，λ越大表示捆绑策略对产品需求的正向促进作用越大。
模型构建
（一）独立销售策略
下标符号M、R和SC分别代表制造商、零售商和供应链整体。当供应链采取互补品独立销售策略时，根据上述条件，制造商和零售商的利润函数分别设为：
制造商和零售商之间进行Stackelberg博弈（见图1）。根据逆推归纳法，πdR分别对p1d和p2d求导并令其为0，可以得到p1d和p2d的二元一次方程组，解之可得：
将式p1d和p2d代入式πdM，对wd1和wd2求导并令为0，可以得到wd1和wd2的二元一次方程组，求解得：
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[关键词]职业生涯规划；大学生；社会工作
中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）21-0283-02
职业生涯规划对大学生就业来说，是正确认识和科学把握职业生涯规划的技术和方法，对以后的工作和职业发展大有裨益。作为在我国发展历史较短，职业化水平不高的社会工作专业学生，更应该认真地思考自己的职业发展方向，制定切实可行的生涯规划。本研究主要通过对社会工作专业学生职业生涯规划现状的调查，帮助本专业的学生顺利地完成学生到职业者的角色转换。同时也通过对职业生涯规划重要性的描述，引起老师、学校和行业的重视，对学生进行个性化指导。
一、调查对象及方法
本次调查研究对象为某学院社会工作专业大一至大四学生，共发放问卷120份，回收有效问卷116份，有效回收率为96.7%，大一学生占样本总人数的31.8%， 大二占21.6%，大三占21.6%，大四占25%，本次问卷的人口变量分别是性别、年级、家庭所在地（城镇、农村）、是否是（班院校或社团）干部、是否做过有偿工作。
本研究的调查问卷Alpha信度为0.854，表明问卷在总体上具有良好的稳定性和内部一致性。此问卷共有两部分组成：第一部分是关于大学生基本情况的调查，第二部分，根据职业生涯规划操作性定义，涉及到8个因素，共36道题。为避免趋中反应，将量表分成四个等级：非常不符合、较不符合、比较符合、非常符合。通过SPSS对问卷的结果进行整理统计，对得出的数据进行描述与分析，观察并发现社会工作专业学生职业生涯规划的制定和实施过程中存在的问题。
二、结果与分析
1.性别差异
从表1看出，社会工作专业大学生职业生涯规划差异不显著，但是，在职业探索和规划认知这两个维度上存在着显著差异，女性好于男性。在目标计划、自我认识、自我控制及专业认知上，女生的平均分高于男生；在人际关系和反馈修正上，男生要略高于女生。
可能性原因分析：由于男性大学生的社会、性别角色赋予了他们更多的职责和机会去思考自己通过什么样的方式找工作，并时常检验自己的职业想法和目标能否适应当前社会职业的发展，因此有较好的人际关系和及时的反馈修正。女生相较于男生做事缜密、擅长思考，在职业探索和规划上能有更多的主动性。所以相比之下，女生职业生涯规划情况呈现较好的情况，特别是在职业探索和规划认知这两个因子上。
2.年级差异
为了考察不同年级大学生职业生涯规划的显著差异性，采用了单因素方差分析对不同年级大学生职业生涯规划进行差异检验，结果见表2。从下表中可以发现社会工作专业学生在大四和大一、大二在职业探索上存在着显著差异；在自我控制方面，大四和大一、大二之间有显著差异；大一和大三、大四在反馈修正上存在着显著差异。
职业探索方面，从大一到大四呈上升趋势，大三是个分水岭。学生参加完高考就直接进入了大学，大一重于适应全新的大学生活以及按照以前的习惯学习基本课程，大二着重于专业课的学习，在学习的同时也就很少有时间或机会对自己以后的职业进行探索分析；大三面临着专业实践和毕业后的发展方向，开始侧重于毕业后从事行业的思考和探索，而大四就面临着求职，也就更关注职业的相关信息，期望通过职业探索找到一份较满意的工作。
自我控制方面，通过表2可以发现，大一学生自我控制平均分为11.68，大二学生为10.36，大三、大四分别是11.36、11.97，大二学生在自我控制方面略逊于大一、大三、大四。大二是课程学习最忙碌的一学年，各种考试充斥其中，使得学生忽略了这些方面，集中精力于学习上。
在反馈修正方面，大三的表现略高于大一、大二和大四。大三正处于自我认识、职业目标、就业看法的思考期，在思考和迷茫中较难有良好的定位。当然，反馈修正还是很必须的，能够周期性地发现自身存在的问题，知晓自己的职业方向，这样就可以朝着好的方向完善自己。大一学生在对自我的认识这一方面的改变虽然不明显但也不可忽视，他们需要改变来适应和高中迥然不同的大学环境。
3.城乡差异
为了考察大学生由于居住地不同是否会导致社会工作专业学生职业生涯规划的差异，用T检验对其进行差异分析，结果见下表3。
据表3，各因素在城镇、农村上不存在显著差异。大家都生活在同一群体里，经历着相同的学校氛围，以前生活地区所造成的差异逐渐减小，在对待职业生涯规划的某些方面有着相似的认识，不管是来自城镇或是农村，所以在职业生涯规划各维度上也就不存在着显著的差异。
4.是否是（班、院校或社团）干部的差异
上表所示，干部和非干部在职业生涯规划总体上，差异显著。而且是干部的各项得分都略高于非班干部，尤其是在对自我控制、人际关系及专业认知方面明显偏高。这和（班、院校或社团）干部群体的学校生活角色有关：在大学校园这一特殊的社会场域的活动中，班干部对职业生涯规划的资源的选择、分配上，权力的争取上，机会的占有上，都更有优势和主动性。也和他们在学校的职业生涯规划生活中、在师生群体中赢得的角色、地位和声望等有着直接的关系。【1】在自我控制方面，作为（班、院校或社团）干部有个更广阔的平台，在人际交往能力方面能得到提升；在处理各项事情的时候同时磨练了自身的心理承受能力，所以是干部的在这方面的表现略好于非干部的。
通过本次调查研究，职业生涯规划的发展在年级间呈现了不平衡性，和很多研究相似，在男女性别上不存在显著差异。至于在第三部分所显现的差异是否会影响社工专业学生职业生涯规划的过程，有待进行更进一步的研究。[2]
参考文献
[1]周永平.大学生职业生涯规划现状研究[D].硕士论文.西南大学，2007.06.
[2]周丹.大学生职业生涯规划特点的研究[D].硕士论文.辽宁师范大学，2008.5.
在职软件硕士论文范文3
【关键词】教育成本、计量、控制
一 研究综述
关于教育成本，指培养每名学生所支付的全部费用，即是指各级各类学校的在校学生，在学期间所消耗的直接和间接活劳动和物化劳动的总和。舒尔茨（1960，1963）计算了美国 1900-1956 年期间几个典型年份的大学年度教育成本[1]。贝尔克（Beck，1964）计算 1957 年美国高等学校的教育成本[2]。西方国家利用学校现有的会计资料调整计算学生培养成本的研究不多，但美国的研究具有较高的应用价值。温斯顿指出：高等学校的培养成本应该在学校会计资料的基础上进行调整计算得到，调整项目包括固定资产这折旧、学生资助、科研费用等[3]。美国的 NACUBO 成立了一个高等学校成本特别委员会。主要任务就是开发在现有会计资料基础上的一种“新的、简单的、统一的并且易于接受的计量和报告高等学校成本的方法”该委员会提出了一个包括 6 个项目的关于计量和报告高等学校成本的框架。1999 年至 2001 年间，有 270 所高等学校按这一框架进行了实验性的成本计量[4]。
我国对教育成本的研究仍属理论上的探讨阶段。潘序伦、王庆成、殷延（1983）等是最早研究教育成本核算问题的一批学者。1980 年潘序伦先生开展人才成本会计研究的倡导[5]。王耕（1988）、王耕和阎达五（1989）的论文全面探讨了高等学校成本核算各个方面的问题[6]。
我国高校执行的《高等学校财务管理制度》是2012年由财政部、教育部颁布的，对高等教育成本核算等没有明确规定。2005 年发改委、物价局出台《高等学校教育培养成本监审办法（试行）》虽具体将高校教育成本计量的基本原则、构成、核算和项目，但其所指的成本只是一种统计成本。可见，在我国，政府、学术界中虽然提出了教育成本的概念，但是教育成本会计的研究是一个刚开始的研究方向，在教育成本会计的实务方面，还缺乏统一的确认、计量、报告的操作。目前进行教育成本核虽有国外先进核算模式作为参考但中国高校财务制度限制无成熟做法可以照搬，尚需进行借鉴、学习、参考与探索。
二 教育成本计量的影响因素
1、缺乏教育成本管理意识。高校作为教育成本的主体，长期以来，成本核算识淡薄，高校作为非盈利组织，本身缺乏成本核算与成本控制的动力，缺乏降低成本与追求效利益最大化的动机。迄今为止，政府、教育主管部门和高校只注重预算执行情况，几乎没有对教育成本的需求，也没有成本核算的业绩考核标准。高等教育成本核算制度没有明确规定。
2、收付实现制对成本核算的制约。高等学校会计制度规定除经营性收支业务外，一般采用收付实现制，不能体现教育投入和教育成本的配比关系，导致了对高校教育成本有重大影响的因素（固定资产折旧、基建投资、科研费用等）不能合理地归集到教育成本中。
三 教育成本计量方法
从研究文献上看，主要有以下三种方法：一是经费统计法。就是利用现有的教育经费统计报表，并经过相应计算获得成本的方法。目前年生均培养成本基本上是通过该方法统计出来的，其优点在于方法简便、易获得，得到的数据相对准确，口径统一；其缺点主要是统计数据以决算数据口径并不能真实的反映当年的学生教育成本。二是成本核算法。利用成本会计方法，设置、登记教育成本账户，记录教育资源消耗，通过成本会计核算方法计算教育成本。优点在于利用成本核算手段，获取的成本信息科学准确；其主要缺点是我国尚未建立教育成本核算制度，成本的确认范围、计量、报告等仍处于理论探讨阶段。三是成本调整法。利用现有的会计记录资料调整计算教育成本的方法，通过教育经费支出数据加工，调整成为教育成本数据。其优点取得数据便利、调整快捷。其缺点是该方法在理论上可行，但还没有统一的调整方法。综上所述，成本调整法应该是一种可试行的办法。但是这种方法仍处在理论探讨上，还没有应用于实践，同时这一方法需调整的成本项目工作量比较大，且成本也相对高。本文拟利用我校使用上海科发财务软件项目管理模块和熟悉本单位财务情况，利用会计资料和非会计资料（财务、基建、资产及人事处等相关数据），经过汇总、调整、分配、计算取得教育成本数据，这是一种可选择的方法，使之既成为提供高校教育成本数据的主要渠道，又成为高校教育成本管理的监控器。
四 教育成本计探析
本文选择大连市一所高职院校2013年教育成本计量期间进行案例探析。该学校是一所高职院校，现有14个学院，59个专业，10941名学生。在职教职工789人。占地面积56万平方米，建筑面积23.5万平方米，教学仪器设备9400台（套），总值1.3亿元。通过从学校财务、人事、资产等部门取得数据，主要包括2013年会计账簿、凭证以及决算报表、来自上财科发项目管理数据、机构人员情况表、校产统计表等。收集到会计资料和相关资料后，整合后的2013年教育支出明细见表
1.设计计量清单。在获取了经整理的会计资料和相关资料后，按照教育成本项目设计教育成本计量清单。由于本案例只计量学校的教育总成本和生均教育成本，可设计一个清单计量，成本项目可按4个项目设置，即人员费、公务费、业务费、折旧费。
2.调整计量费用。根据教育支出明细表，计量调整各项教育费用，将教育经费支出转化为教育成本。一是计量调整人员费。要按照与教学无关人员的费用不能计入教育成本的原则，有两个方面的费用不应计人教育成本，一是离退休经费1154505.67元，二是学生各类奖助学金6052929.86元。剔除、剥离上述费用后，可以确定应计入教育成本的人员费用总额为72224916.97元。二是调整计量公务费和业务费。根据学院2013年教育支出明细表中的相同项目分配转入教育成本计量清单中，在本案例中有费用出现跨期支付现象，应采取待摊或预提的办法处理，由于学院3年示范校建设及课程改革及精品课建设，学院的课程建设3年进行更新，所以这些项目视为待摊销项目进行摊销 ，因此，在本次计量中对跨期费用予以调整。示范校建设三年及课程改革及精品课建设应摊销的支出为3986500元，本年支出1013755万元，本年调减675836.7万元。由于是高职院校科研支出金额较小，对成本影响不大。此外，教育支出明细表中商品和服务支出包含公务支出和业务支出等，其中业务支出12964100元，应计入相应的教育成本项目中。三是调整计量折旧费。现行的会计制度没有固定资产折旧规定，因此，本案会计资料中只有房屋购建和设备购置费，没有折旧费记录，按照成本计量原则，本年度使用的固定资产的折旧费应计入本年教育成本。按支出功能分类固定资产，分别确定使用年限和折旧率，计算出折旧额。
五 教育成本控制对策建议
上述教育成本计量结果表明，人员费支出占当年教育总成本的41.61%，公务费支出占31.78%。客观地讲，从这些数据中不难看出，高校运行所需商品价格上涨。学校间的招生、宣传等各方面竞争以及扩招扩建等因素，使得教育成本表现出上升趋势，加强高校教育成本控制刻不容缓。
一 加强成本控制意识，引进成本控制管理
教育成本控制是所有教职员工参与成本控制的结果，要调动教职工参与教育成本控制积极性，激发所有成员都对成本控制负责任感，使所有教职工主动维护和改善教育成本控制。我校引入上海科发软件将支出分解为项目，赋予项目负责人及管理查询权限，实现支出项目管理化、透明化。
二 创新成本控制方法
高职院校的蓬勃发展，教育集团，二级学院等新事物的出现，更对成本控制提出了新的要求。比如作业成本法，管理会计的变动成本的引入都将对高职教育成本控制产生积极的影响。
参考文献
1尚晓艳.2011.我国高校教育成本核算的研究.沈阳理工大学硕士论文
2牛晓叶.2006.高等教育投资项目评价研究.燕山大学硕士论文
3 董欢.2010.基于信息相关的两种教育成本计量及比较研究.长沙理工硕士论文
4王守军.2009.美国对大学学生教育成本计算方法的一次探索——NACUBO学生成本计算方法评介.教育与经济
在职软件硕士论文范文4
关键词：高职教师；信息素养；提升策略
中图分类号：G718 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2015）09C-0058-04
教育信息化是高职教育教学改革的制高点，大力发展教育信息化能够有效提升高职教育的质量。要做到这一点，必须提高高职教师的信息素养。教师要在信息社会中始终掌握时代最先进技术，就必须熟练掌握获取和利用信息的技能，不断提高自身的信息素养。因此，如何培养和提高高职教师的信息素养，已经成为高职教育教学改革最迫切的需要之一。
一、教育信息化环境下
高职教师信息素养提升的必要性
20世纪90年代以来，以计算机网络为代表的信息技术飞速发展，人类社会也从工业时代向信息时代转变。信息时代的主要特征映射到教育领域，必然要对教育提出挑战，引发教育观念的变革。信息化教育，就是在现代教育思想和理论的指导下，主要运用现代信息技术，开发教育资源，优化教育过程，以培养和提高学生信息素养为重要目标的一种新的教育方式。在信息化教育的大环境下，教师无论作为社会人，还是作为职业角色，都应该掌握信息技术并具备一定的信息素养。
（一）教育信息化的客观要求
随着教育信息化的发展，课堂教学模式发生了重大变革，学生成为教学的主体，教师则由单一的知识传授者转变成学生意义建构的促进者、信息咨询者、学习过程的组织者。教师的作用主要体现在为学习者提供丰富的学习资源和众多的信息渠道，组织与指导学生去利用多种媒体资源进行有效学习。具体来说，教师要将教学内容进行信息化处理，使它成为学习者的学习资源；教师要引导学生利用信息技术进行知识重构；同时，教师必须为学生提供包括人际交流和基于技术媒体双向通信在内的各类支持服务，为学生的学习和发展提供丰富多彩的环境和氛围。由此可见，教育信息化对高职教师队伍的信息素养提出了更高的要求。作为教学一线的教师，只有具备了良好的信息素养，才能在教育教学改革的大潮中更好地适应角色转换的要求，从而适应教学信息化的要求。
（二）信息社会培养高技能人才的需要
高职教师是新知识、新技术的传播者，是学生走上社会前的引导者，高职教师所拥有的信息素养对学生在知识的获取和信息能力的提高上起着举足轻重的作用。如果我们培养的人才缺乏恰当捕捉信息、有效利用信息的能力，就很难在激烈竞争的社会环境中求得生存与发展。为此，高职教师必须首先强化自身的信息素养，具备创新意识和创新能力，然后才能更好地培养出适应时代要求的高技能型人才。
（三）信息社会教师自身发展的必备条件
高职教师良好的信息素养有助于教师在信息的海洋里快速、准确搜集有意义、有价值的资料，从而提高教师教学和科研能力。面对各种学科不断渗透和交融，高职教师的自身知识结构急需不断地拓展、科研能力急需不断地提高，终身学习成为高职教师适应时展的必然。教师只有具备了较好的信息素养，才能进行有效地学习，快捷地寻找、组织信息和有效地利用信息，使自己拥有更多获取知识的方法，不断地提高教学能力、教育理论水平、教育科研能力，从而实现终身学习，以达到自身的不断发展。
二、高职教师信息素养现状分析
高职院校大多数由以前的中专校升格而来，教师的教学任务繁重，信息素养现状更不容乐观。我们以江苏海事职业技术学院为个案，对教师信息素养状况进行了问卷调查。此次调查共发出调查问卷280份，收回255份，回收率91.07%。其中，被调查人员的组成结构如表1。
被调查对象的人员构成基本符合江苏海事职业技术学院教师的性别结构、年龄结构、职称结构和学历结构。调查对象具有广泛的代表性，所得数据真实可靠，为较好地分析利用数据打下了基础。
（一）信息意识
调查研究的结果显示：高校教师对应用信息技术的必要性、目的和方式在认识和行动之间存在差距。调查表明，高职教师认为很有必要掌握信息方面知识的占77.6%。对计算机多媒体和网络教学的态度，76.5%的被调查教师感兴趣。可见，高职教师的信息意识相对较高，但意识层面的内容在具体教学活动中体现得不足，即二者之间存在差距。当问到是否经常使用网络资源进行备课时，经常使用的仅占被调查教师的35.3%，偶尔使用的占被调查教师的52.9%，从来不使用的占被调查教师的11.8%。可见在教学活动中，还有不少教师不能够将信息意识真正转化为行动。如图1所示。
（二）信息能力
从调查发现，高职教师的信息能力缺失。在信息获取能力方面，教师应能根据学科的教学要求，主动地、有目的地去发现信息，并能运用以计算机、网络为核心的信息技术快速有效地搜集到所需要的信息，能利用检索工具书或参考工具书来获取信息。[1]然而，有30.6%的高职教师不能熟练使用网络文献检索，有41.2%的教师不能判断信息的权威性、可靠性。如表2所示。
信息处理能力包括的范畴比较广泛，从对信息系统的基本操作、判断基本故障的原因、选择合适的软件到能不能熟练掌握某些种类的软件等等。本次教师信息处理能力调查主要围绕文字处理能力、数据处理能力、演示文稿制作能力、FLASH课件制作能力、网页制作能力、网络信息的使用及表达和交流能力等进行问卷设计。调查显示，高职教师具备的信息处理能力不尽如人意，对于办公自动化基本的文字处理、数据处理、演示文稿制作竟然还有20%左右的高职教师没有熟练具备。如图2所示。
获取信息的最终目的是运用，信息不能很好地运用到具体的实践活动就失去了其应有的价值。
但是在信息运用能力方面，有63.5%的教师不能够总结归纳信息，有52.9%的教师不能将获得的信息融入到自己的科研中去，有15.3%的教师不能将自己获得的信息融进课堂，有效地传播给学生。
（三）信息道德
在信息伦理道德方面，只有65.9%的教师认为应该严格遵守网络伦理道德。对于“当你引用资料和信息时，你的做法是？”只有54.1%的教师选择了严格按照引用标准引用，竟有21.2%的教师基本没有标引的习惯；对于“你对使用盗版软件的看法是？”31.8%的教师经常使用盗版软件，只有15.3%的教师坚决不用盗版软件。
信息道德及安全是信息素养教育中最容易被忽视的内容。从本次调查设计的问题来看，高校教师的信息道德及安全意识应引起重视。在信息爆炸同时也是信息泛滥成灾的时代，加强信息安全隐患及防范意识教育应引起高度重视。
三、教育信息化环境下
高职教师信息素养的提升策略
（一）职前培训是高职教师信息素养提升的基础
今天的高职教师，就是昨天的大学生。在讨论和个案访谈调查中，不少教师反映：职前培训对当前教师信息素养影响的重要性。这里的职前培训，主要是指还未从事教师事业的高等院校大学生，在校期间通过开设的信息素养课程的学习来获取相关的知识和技能，这是在校大学生培养和提升信息素养的主要途径，也是高职教师信息素养培养和提升的前提和基础。[2]
从信息素养的发展来看，国外对信息素养教育的关注和研究由来已久。在理论的指导下，围绕培养信息素养而展开的一系列实验研究和课程设计也广泛开展。[3]纵观国内外信息素养教育研究内容，笔者认为高校信息素养教育课程体系设置，应遵循以下几个原则。其一，高校应改革计算机文化基础课程内容，加强学生信息意识。其二，注重开设专业信息应用能力课程，加强学生专业信息应用能力。其三，注重开设信息素养公共选修课，加强学生信息知识和信息伦理道德培养。完整的信息素养课程体系的指导思想是以培养大学生的信息能力为核心，以传授信息基本知识为基础，以培养信息意识（观念）为先导，以信息伦理道德的培养为准则和保证。[4]在此基础之上，我们提出了职前培训的三层次课程体系。如图3所示。
（二）在职培训是高职教师信息素养提升的主要途径
在职培训是高职教师信息素养提升的主要途径和重要方式。高职教师在年龄、学历、职称、学科等方面都存在很多差异，所以教师的信息素养水平不尽相同。如果采用统一的培训方式和内容将达不到预期的效果，因此在职培训中应该采用分类分层培训的模式，这样才能保证培训的针对性和个性化，从而激发教师学习的积极性和主动性。首先，教师针对信息化环境下，课程教学过程对信息素养的要求反省自己存在的问题，给自己准确定位。其次，学校根据教师自己的定位和培训的主要内容，将教师进行学习小组的分类，如信息意识和道德培训小组、办公自动化培训小组、信息化教案设计小组、多媒体课件和教学网站设计小组等，只要时间允许，一名教师可以参加多个学习小组。最后，学校要在实践教学过程中，对教师的信息素养进行考核验收。在职培训的具体流程如图4所示。
（三）有效的评价机制是高职教师信息素养提升的动力
高职教师信息素养要想得到切实提升，这就需要学院建立一套完整的信息素养评价机制，推动教师将信息意识、信息知识、信息能力运用到对学生潜移默化教育中。国外不少高校已经有了自己的评价机制。如美国加利福尼亚大学、佛罗里达大学等先后建立了自己的信息素养标准，包括最权威的则是美国高等教育研究协会（ACRL）2000年制定的《美国高等教育信息素养能力标准》。当然，建立有效的评价机制必须遵循以下基本原则。其一，科学性和合理性。评价体系的科学性和合理性一方面是说它应该反映教育的客观规律，而不是出自主观的臆测或者迎合短暂的需求；另一方面还表现在能够经得起实践的检验。其二，内容的全面性和系统性。评价机制的内容应能够全面、系统地反映对高职教师信息素养方面的要求，包括需要具备的信息概念、基本知识、技能、态度以及信息化教学所需要的能力等。其三，评价的综合性。信息素养培养是一个技术、人文和伦理道德的综合体系，因此对它的评价应该是定量和定性的结合，传统评价与表现性评价的结合。[5]建立教师信息素养评价机制应立足本校实际并借鉴国内外先进经验，邀请各方人士广泛参与，确保评价机制的科学性、全面性和综合性，使评价机制真正成为激发高职教师提高自身信息素养的动力源泉。
四、结束语
在信息化教育环境下，高职教育教学改革离不开高职教师信息素养的提升。提升高职教师的信息素养不是一朝一夕的事情，而是需要教育主管部门、学院领导以及教师本人共同努力的一项长期的系统工程。
参考文献：
[1]陈大伟，孟晓莉.信息化环境下高校教师信息素养现状及培养策略[J].现代教育论丛，2008（9）.
[2]曹志梅，廉清.高校教师信息素养现状调查与分析[J].现代情报，2007（11）.
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关键词:中职院校;美术专业;职业素养
不少业内人士认为，职业素养主要包括职业技能和职业态度两个方面，而职业态度则要求从业者要有良好的思想素质。中职院校美术专业的学生，其职业素养与非美术专业大学生既有共性又有差异。本文以运城市文化艺术学校为例，运用调查研究的方法，对美术专业学生的职业素养进行调查分析，从而为中职美术生的培养提供一定参考。
一、美术专业学生职业素养现状分析
(一)职业态度
职业态度是用人单位对毕业生考察的一个重要方面，职业态度对于大学生来说包括心理素质、工作态度、职业意识、职业道德、职业作风等。良好的职业态度是企业必需的，是个人事业成功的基础，是学生进入企业的“金钥匙”。调查显示，只有不到一半的用人单位对美术专业学生的职业态度持正面评价，而负面评价有如下几个方面:1．职业道德下降。职业道德是从事一定职业的人在特定的工作和劳动中所应遵循的特定行为规范，是适应职业要求而产生，人们在履行本职工作中所应遵循的行为规范和准则的总和，他是社会道德的特殊形式。作为中职院校美术专业的学生，良好的职业道德是爱岗敬业敬业的内在表现。然而，从调查结果看，不少学生的职业道德价值观与用人单位的要求相差甚远，具体表现在以下几个方面:一是择业具有浓厚的功利色彩，过分关注大城市、高收入，而在敬业精神、奉献意识方面明显弱化;二是诚信缺失，与用人单位签约后，不顾学校、单位的利益随意违约，还有的学生在应聘时为博得招聘人员的眼球，在成绩、任职、甚至政治面貌作假。三是个人素养不高，美术专业的学生多是富裕家庭、独生子女，他们普遍个性强，做事情常常以自我为中心，缺乏团队协作精神，在面对新的环境时，缺乏礼仪修养，不能很好地处理好人际关系。
2．职业作风不过硬。通过调查发现，中职美术类专业学生在职业作风有以下几个方面的弱点:一是主动性差，被动的接受，上级要求做什么才去做什么，特别是不善于学习，作为理论功底本来就比较薄弱的美术学生来说，缺乏刨根问底的精神;二是懒惰，缺乏吃苦耐劳的精神，不愿意去多付出，更不愿意主动承担责任，但却一味追求高工资高福利;三是好高骛远，不踏实，工作适应能力差。不踏实的表现集中体现在工作中斤斤计较，在还没有完全掌握实践技能的前提下，就以跳槽相威胁要求提供与自己能力不一致的工资收入等。3．职业意识落后。从调查来看，中职院校美术专业学生的职业意识落后，其表现一是职业风险意识模糊。在择业过程中，要么是过高估计自己的能力，要么是对自己学历或者能力的不自信，不能正确审视自己寻找适合自己的职位;二是没有清晰的职业规划。只求眼前不顾未来，没有明确的奋斗目标，也没有考虑将要从事的职业能否使自己的才能得到充分发挥，能否使自己的个性得到全面发展;三是职业认同感差。没有清晰认识到自己所学专业的特点，也没有完全理解所学专业应达到的能力要求，缺乏学习的主动性和目的性，没有针对性地进行自觉的职业训练，有效提高职业素质。
二、美术专业学生职业素养的培养措施
从以上的分析来看，美术专业的学生在专业知识能力及职业态度方面都还有一定的改进空间，可以尝试从以下几个方面加强对美术专业学生的培养。
(一)提高学生的专业知识技能
1．根据市场需求变化，吸收引进最新的成果，建立BIM实训室。通过调研发现，美术专业现有的传统软件教学已不能适应现代化的需求，必须尽快建立BIM实训室，让学生快速掌握三维渲染技术，从而使学生适应国内的特色需求。
2．建立校企合作，利用企业使学生的专业知识尽快达到用人单位的需求。突破只挂实习基地的牌子而缺乏实质合作的怪圈，要求企业实战经验丰富的技术骨干给学生上课，使学生在工作之前就得到专业技能实战并了解行业的规范管理等。
3．实行老带新制度，鼓励老教师进行校外培训。进一步提高年轻教师的师范技能，实行老带新制度，选取优秀的老教师指导新教师的教学，以此提高年轻教师的专业知识教学的传授效率。同时，鼓励老教师进修或者培训，通过学习，使专业知识不断更新，不断提高教学水平。
(二)加强对学生职业态度的引导力度
一方面，开展好第二课堂，提升学生的职业意识。职业意识的培养主要体现在思想素质方面，通过开展第二课堂，培养学生的团队协作精神，让学生领悟到以自我为中心的危害。另一方面，邀请成功校友与学生交流，对学生开展职业规划教育，通过校友的现身说法，帮助学生正确认识行业特点，指导学生进行职业规划。中职教育的发展与社会的政治、经济、文化发展休戚相关，对中职学生职业素养的培养是系统工程，需要学校、家庭、社会、企业等方方面面的通力合作。美术专业学生的特点有其个性的一面，因此，对美术专业学生的职业素养探析本文只能是管中窥豹，但客观分析其职业素养缺失的表现，找到有效的培养途径具有现实的意义。
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关键词：平衡计分卡 绩效评价体系 煤层气公司
一、S公司概况
S公司于2001年9月20日成立，是某煤层气公司的控股子公司，属于专业的燃气运营商，且公司内部管理制度比较完善。公司下设多个经营单位和职能部门，组织结构属于直线职能制，公司员工中工程师和经济师等高级人才只占3%，公司急需引进高层次人才，且目前公司所在的企业集团正筹划着整体上市，但是公司并没有制定清晰的战略目标。
S公司制定以年度经营目标为基础的绩效考核管理办法，采取月度与年度考核结合，个人考核、部门考核和公司经营状况相结合的考核制度，超额完成任务奖励分数，但完不成倒扣分数，累计追溯，年底结算。公司主要的考核指标是煤层气的销售量，辅助考核指标是安全指标，并将工作主动性和配合精神作为考虑因素。具体考核办法如下：
（一）工资确定办法。各部门负责人（含副职）的月度薪酬=基准工资×公司当月绩效系数×部门当月绩效系数;员工的月度薪酬=基准工资×公司当月绩效系数×部门当月绩效系数×该员工当月绩效系数。其中：公司当月绩效系数=当月实际销气量÷计划销气量。
部门工作绩效考评标准如表1所示。员工当月绩效系数由各单位按照综合办公室统一制定的母公司员工工作绩效考核评分标准考核评分，如表2所示。
（二）年度奖金的确定。对于连续考核优异的部门和个人，公司将给予额外奖励，包括年末一次性奖金，提升职务和基准工资等方式;但是对于连续考核差的单位和个人，公司将扣减其奖金。
二、S公司现行绩效评价体系存在的问题
（一）绩效指标方面存在的问题。
1.部门指标体系简单。考核办法中，按部门的工作绩效考评标准打分确定部门的绩效系数，此考评标准中都是定性的打分制度，如月度工作完成情况、分管领导评议等，而销售量是唯一的定量指标。煤层气行业虽然是新兴行业，但随着行业的发展，竞争环境会日益激烈。企业只有得到顾客的信赖才能持续健康的发展，所以衡量的指标应包括顾客满意度，但是公司缺乏这一指标。另一方面，在内部流程方面，没有分析事故发生的原因，以及如何有效避免事故重复发生。另外一个很重要的指标是货款回收率，因为货款的短缺会使企业资金链断裂，影响企业的正常经营活动，这一指标也没有体现。
2.指标未体现部门特征和个人差异。各部门的考核把销售量作为衡量指标，并且与安全指标挂钩，这是不合理的。因为部门间的侧重点不一样，所以用同一个标准衡量所有的部门是不正确的，对于不同部门公司应设置不同的评价指标。销售部门按销售量和货款回收率等指标衡量，而安全技术部门的主要指标可以是安全指标。员工绩效系数的4个方面，也不能衡量每个员工的真正绩效。
3.考核指标主观化。部门的绩效系数中，如月度工作完成情况，其评分标准全部是定性的，例如，在职责履行方面每少一项要扣1分，基本完成还要扣2分，这样使得任务完成的多与少、好与坏都不能定量地去衡量，完全由考核人员主观判定，结果不可避免地使每个员工的考核分数基本相近。而员工绩效系数的考核项目也是如此，非常不合理。
4.评价体系偏重财务指标。销售量是公司关键的考核指标，安全指标是辅助指标。管理人员关注更多的是煤层气的销售量，并保证公司不出安全问题。为了实现短期目标，公司的关注点一般是财务指标，缺乏非财务指标方面的考虑，例如业务流程的改进、客户管理、人才储备等，尽管这些能给企业带来更长远的发展。
销售人员的绩效应与销售量指标相挂钩，但是也不应只与销售量挂钩，还要考虑到业务员是否为了完成销售任务，不顾气源是否充足，货款能否及时收回，而这些都有可能会使企业的品牌受损，影响企业的长期发展。因此，企业应将货款回收率作为业务员工作任务的一部分。
（二）绩效沟通和反馈不及时。S公司只存在向下沟通的过程，即管理层对下属指派任务或批评，但是缺少聆听员工表达自己对工作的认识的通道。同样，领导对分配奖金只是按照个人意愿，没有体现绩效反馈的过程。从而造成部分员工根据变化的奖金数额猜测领导对自己工作表现的满意程度，而奖金数没有变化的员工甚至没有奖金的员工就会无所适从。长此以往，既不能提高员工工作效率，还会阻碍企业的健康发展。
三、S公司平衡计分卡绩效评价体系的构建
在理论研究方面，众多学者其实已经对平衡计分卡绩效管理系统进行了实质性的剖析：（1）平衡计分卡系统更注重指标的透明和可理解性，关注指标与战略之间的联系。（2）它更强调评估指标的重要性以及指标间的相互关系，证明了非财务指标的重要性。（3）通过运用AHP技术为平衡计分卡上的每个角度以及角度内的指标赋权重，并计算绩效指数，使结果更具可衡量性。（4）将其用于绩效管理，把战略目标转化为具体的绩效指标，使企业的战略关注性和文化适应性得到提高。基于对平衡计分卡的理解，本文认为S公司绩效评价体系存在的战略制定和指标体系等方面的问题正是平衡计分卡绩效评价体系可以解决的。
（一）帮助公司强化战略管理。平衡计分卡是一个绩效管理工具，但它更是一个战略管理系统，它会将企业的战略转化成四个维度的指标体系。引入平衡计分卡之后，员工会清楚地认识到自己所做的工作对企业实现战略的重要性，这样员工才能在评价指标的引导下努力工作，实现企业的长远发展。
（二）建立全面的指标体系。平衡计分卡在保留财务指标的同时，引入了非财务指标，可以对公司的业绩进行全面的评价。
1.指标体系的多层面。销售量指标是公司的关键指标，为了避免公司的短期行为，有必要根据企业的实际经营情况，增加适当的非财务指标。公司处于成长期，主要任务是提高销售额，但同时应该注重减少相关的成本费用。在平衡计分卡评价体系的指导下，财务指标体系可以增加利润率和成本费用率指标的衡量，从而使公司兼顾销售量和相关费用。而顾客层面、内部业务流程层面指标的设置也会起到警示的作用，有助于公司的长远发展。
2.指标体系的差异化。每个部门的任务不一样，考核指标也应该有所差别。公司层面指标分解可以得到部门层面的衡量指标，为不同职能部门提供差异化的指标，从而更加公平、有效地评价各部门的业绩。
3.指标体系的客观化。引进平衡计分卡绩效评价体系之后，将绩效指标体系由定性的评价转为定量考核，消除了员工之间的不公平心态，部门之间各司其责，可以使企业更有效率地运转。
（三）加强内部沟通。目标的实现需要各部门的通力合作、全体员工的配合才能实现。平衡计分卡系统将公司的战略目标作为出发点，它会在公司原有指标的基础上设计新指标体系，形成一条纵向的
目标链条，将部门之间的协作因素考虑在内，从而制定出目标行动计划。因此，完善的平衡计分卡业绩评价体系可以加强企业的绩效沟通和反馈功能。
（四）调动员工的积极性。平衡计分卡将绩效考核结果与薪酬和晋升机制有效结合，充分提升员工的积极性、主动性，使员工自觉地查缺补漏，合理安排工作，从而有效实现企业的战略目标。
通过以上分析，本文运用平衡计分卡构建了S公司层面绩效指标及其权重的汇总表，如第69页表3所示。
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