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部门学习计划范文1
一、计划目的
1、加强部门员工的培训，提升部门员工思路开拓，增强业务技能，提高智能化办公理念。
2、提高部门员工的综合素质，完善知识结构，增强综合仓库管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强部门员工的专业技术培训，提高理论水平和专业技能，增强员工的技术创新能力。
4、加强部门员工的岗位职责履行能力。增强员工的凝聚力、核心力，增强员工的安全防范意识、安全生产能力。
二、原则、要求
1、坚持因材施教、按需培训、实事求是的原则，根据公司改革发展的需求，有针对性的、分层次的、分类别的开展不同形式、不同内容的学习培训，以增强培训效果质量。
2、坚持自主培训为主，外部培训为辅的原则，建立健全部门培训制度，完善员工培训学习能力。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间落实原则。积极培训部门员工，增强部门员工的个人成长和个人综合素质的整体提升。以完成部门后备人才的继续教育，同时储备人才，培养有能力的人。
4、培训的六个要求
（1）锁定战略提升与未来发展需求;
（2）锁定企业文化建设;
（3）锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;
（4）锁定学习型组织建设;
（5）锁定企业内部资源共享;
（6）锁定内部培训指导系统的建立与完善。
（7）锁定人员综合素质提升。
（8）锁定培训质量和效果。
三、培训内容、方式
(一)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通等自我学习、自我提升。
2、学历专业知识。积极组织部门员工进行学习，并分享学习心得。鼓励员工分享好的仓库管理经验。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。通过网络了解其它有关企业的管理经验，总结方式方法，归结运用的管理行动中。
（二）部门员工
1、培训专业技能知识。员工要每周有至少一次的培训学习，并纪录在案形成培训记录报告。每月对其形成考核机制。
2、培训仓库管理知识。通过部门培训和自我学习了解仓库管理知识，员工每月分享仓库管理中出现的优秀管理经验。分析存在的不足，并进行整改。
四、培训工作目标
1)建立并不断完善部门培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;
2)传递和发展企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;
3)使所有在岗员工都能享有高质量、高价值的培训;
4)提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;
5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;
6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;
7)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;
9)加强企业文化氛围对企业的渗透。
五、培训体系建设
六、培训实施方案
根据2020年培训需求分析，现对2021年总培训计划总体安排如下:
1) 每周计划部门内部培训一次，每月末总结调整，并对培训内容和培训效果进行考核，作为绩效考核的一部分。
2) 每月至少一次邀请其他部门管理人员对其部门员工进行培训一次;
3) 每月至少安排一次安全工作方面的培训，以提高部门员工的安全生产管理意识(根据实际情况);
4) 每月至少安排一次员工课堂，让员工授课为大家培训。
5) 根据实际需求对培训计划进行调整
附件一
学习培训记录表
时间
地点
参加人数
负责人
学习培训名称
主要学习内容
部门学习计划范文2
公司目标与个人目标
主管在设定你的下年度工作内容时，通常是在贯彻公司由上而下的年度目标，因此，你必须先仔细了解公司的年度目标，这点很重要却总是被忽略。另外，你一定要花时间想清楚自己下年度希望的成长，是学习？是薪水？还是发展另一项专才？
如果你想要的是学习新技术，你的工作计划就必须加入学习计划；如果是想增加收入，就必须制定增加业绩的计划，或是调换部门的准备计划。
先了解公司的年度目标以及个人的年度目标，你在制定工作计划时才不会无所适从。
计划合理但要具挑战性
制定工作计划的原则是勿好高骛远、目标合理、具有挑战性。如何避免好高骛远，设定合理的目标呢？多数人在制定计划时不会想到自己的缺点，于是，建议可以找你的家人、好友，或是较熟的同事与主管，请他们检视你设定的目标是否太过理想？制定的计划有没有避开或改善自己过往的缺点？
为什么要具有挑战性？主管不会希望你只是去设定你原本就可以达到的目标，他会期待你在未来的一年，无论在工作上或学习上都能有所突破，所以，虽然要避免好高骛远，但也得设定自我挑战的计划。
目标数字化、行动具体化
有了上述的准备与调整，接下来就进入实际制定工作计划的4个步骤：
1.目标数字化。只有形容词的空泛目标是没有意义，所以要把工作计划的目标与内容数字化，例如时间化、数量化、金额化。
2.行动具体化。有了数字化的工作目标，还要附带有效的执行计划。
3.学习计划。你应该同时制定年度的自我学习计划。公司对员工自我学习通常是抱持正面的看法，有些公司甚至规定学习计划是工作计划应具备的项目。
部门学习计划范文3
某县社会主义法治理念教育活动第一阶段小结
为了进一步把集中教育活动引向深入，××县认真组织开展了以“八查八看”为主要内容的查漏补缺活动，对学习教育阶段的工作进行了全面的“回头看”，为查摆问题工作奠定了扎实基础。
“回头看”采取了五个步骤：一是自己对照计划看。由每个干警对照学习计划，看各项学习任务是否都已完成。二是组织检查定期看。由各单位定期组织检查，重点看干警的参学率以及学习任务的落实情况。三是单位之间交叉看。在各基层单位之间进行相互检查、交叉检查、重点看组织学习是否认真，看学习笔记是否工整规范。四是督查深入跟踪看。由包抓领导带领督查组深入各部门，全面指导、全程跟踪督查单位和干警的学习情况，及时发现典型和好的做法并进行推广，纠正学习过程中存在的突出问题，促使政法干部学有所思、思有所悟、悟有所得、得有所行。五是领导随机抽查看。由县集中教育活动领导小组成员到各参学单位进行抽查，通过听、看、问、查等形式，检验干警的学习效果。
“回头看”开展了“八查八看”：一查思想发动是否到位，看有没有及时全面地传达贯彻市、县动员会议精神，干警的思想认识是否明确，态度是否端正，是否真正弄清了集中教育活动的目的意义、方法步骤和原则要求，有无松劲厌学，消极应付的思想。二查组织落实是否到位，看各单位是否成立了集中教育活动领导机构和工作机构，是否制定了详细的实施方案、阶段实施意见和具体的工作行事历，干警是否严格按照要求开展学习，有无针对性、操作性不强的问题。三查学习计划是否周详，看各单位是否制定了切实可行的学习计划，学习的形式是否灵活多样，是否组织党员学习了规定内容，有无方法陈旧、学习形式单一的问题。四查工作台帐是否齐全工整，看各基层单位学习计划、实施意见和会议记录是否符合规范要求，有无档案脱节、资料零散、记录杂乱，标准性、规范性不强的问题。五查规定要求是否达标，看各单位干警集中学习时间是否达到__小时以上，看个人笔记是否达到_._万字以上，心得体会是否达到_篇以上，是否紧密联系自己的思想、工作实际，有无联系实际不紧密，自觉性和坚定性不强的问题。六查学习成效是否明显，看学习成果是否转化为实际行动，干警通过学习思想觉悟是否有所提高，服务意识是否有所增强，工作态度是否有所改善，有无积极性、主动性不强的问题。七查领导干部是否带头作表率，看领导干部是否主动参加所在单位组织的集中学习，带头摘抄笔记，带头撰写心得体会，为普通干警作出了表率，有无言行不一致、自律意识不强的问题。八查宣传氛围是否浓厚，看各单位是否通过各种行之有效的方法，营造了良好的教育氛围，有无漠然视之、不重视宣传工作的问题。
“回头看”取得了五个方面的实效：一是参学率高。集中学习中绝大多数单位的参学率达到了___%。二是学习扎实认真。大多数单位集体学习达到__小时以上，人均学习笔记均在_._万字以上，最多的达到_万字；三是学习形式多样。各部门都通过学习园地、板报、撰写心得体会和读后感来增强活动氛围，每个干警撰写学习心得体会都在_篇以上；四是教育活动深入人心。所有政法干部都能以饱满的政治热情、昂扬向上的精神状态投入工作。五是促进了业务工作。各部门结合贯彻县上会议精神，以学习促工作，以工作检验学习实效，有效地促进了各项工作任务的全面完成。
部门学习计划范文4
一、坚持主要领导负责制，分管领导和职能部门各司其职。
区纪委中心组成员由区纪委常委、区监察局局长、副局长组成，组长由书记担任，副组长由分管宣教工作的副书记担任，学习秘书由区纪委办公室指定人员担任。组长是中心组理论学习的第一责任人，副组长协助组长负责计划安排的落实，学习专题的审定工作。学习秘书负责学习计划的制订、学习材料的发放、学习记录的整理及其他服务工作。
二、坚持集中学习制度，保证学习时间。
区纪委中心组每月至少集中学习1次，此外每个成员每周还要抽出足够的时间进行自学，并做好详细的学习笔记。
三、坚持签到和有事请假制度，确保参学率。
每次学习都要由中心组成员本人签到，除参加上级部门召开的会议或接待上级来人之外，中心组成员不得无故缺学。因病、因事或外出无法参加学习者，需向组长或副组长履行请假手续，同时必须利用自学时间，根据所缺学的内容自行补课。区纪委中心组全年学习平均参学率必须保证在90％以上。
四、坚持长计划与短安排相结合制度，增强学习的系统性和计对性。
中心组每年年初都要根据上级有关部门部署的学习内容制订年度学习计划，注重学习的针对性。年度计划必须对学习目的、指导思想、学习专题、参考书目、具体步骤作明确的要求。每月的安排要根据年度计划的内容，结合阶段性的中心工作，提出具体要求，并列出思考讨论题，然后付诸实施。
五、坚持多种形式的理论学习制度，增强学习的吸引力。
中心组在学习方法上要坚持“三个为主，四个结合”。“三个为主”，即学原著为主、自学为主、掌握基本观点为主；“四个结合”，即分散与集中相结合、读书与调研相结合，自学与辅导相结合、理论与实践相结合。中心组在搞好自学和集中学习的基础上，还要采取调研、邀请专家学者讲课和观看电视专题讲座等形式，增强学习的吸引力，提高学习的实际效果。
部门学习计划范文5
有的放矢 建立素质模型
天音通信目前共有办事处经理117人,在天音的供职时间平均达4年,任现职时间平均达1.5年。其中,任现职半年以内、一年半以内、一年半以上的比例各为三分之一左右,储备比例为三比一。在多次人力盘点及能力评估中(主要依据素质模型及岗位考核指标,通过360度反馈、述职评估和专项测评工具三种手段进行评估),我们发现办事处经理胜任力可以分为三个层次。
新任职办事处经理
新任职办事处经理一般是办事处业务骨干,或来自分公司业务管理部门,他们在业务上是办事处的标兵,有小型销售团队的管理经验,客户管理能力和小区域业务管理能力过硬,但对于管理者角色认知及较大规模团队管理的能力明显不足。同时,对公司战略及组织的理解缺乏深度。
发展期办事处经理
这批人一般在经历了办事处初级管理培训,并在实际工作中接受了更多辅导之后,对岗位职责、公司组织系统均有了更为全面、深入的理解,区域营销专业能力也进一步得到提升。
在工作方法上,他们从前期较为直接地参与具体业务,转变为更善于通过发挥组织效能提升业绩指标,但他们仍会碰到团队及业务管理问题。
成熟期办事处经理
他们已经掌握了系统的管理理论并有了较多的管理实践,部分形成了稳定的管理风格,并能适应不同特征的团队。业绩已不再是大多数人的重点压力, 他们更善于在工作中对自身能力进行检讨。在此期间,根据组织需要及个人规划,他们会被安排办事处轮调、跨岗位历炼以及进入更高职位的储备梯队。
根据办事处经理的不同层次,有针对性地实施培训,以弥补其能力的不足,就显得格外重要。为此,我们建立了办事处经理的能力素质模型(见图表1)。对照每个人的实际情况,就能找出其短缺的能力,以此为根据,进行补差培训。
循序渐进四步打造“全能”管理者
办事处经理一职作为公司关键的业务管理岗位,既需要有称职的人来胜任,完成公司大部分的业绩指标,又被作为向更高级管理岗位输送人才的重要储备库。由于公司业务高速发展,各级管理岗位对人才的需求较大,这就要求办事处经理培养周期要短,同时兼顾能力的提升及发展,并在培训项目中包含公司战略落地及关键绩效指标改善等内容。
基于这一现实,我们结合公司人才梯队规划,根据培养对象所处的不同阶段及能力表现差异,进行了针对性的培养。“办事处经理培养项目”共分四个阶段:储备期、新任期、发展期、成熟期(见图表2)。储备期培训由分公司负责实施,后三阶段由总部培训发展部组织实施。
第一阶段:储备期
公司对办事处经理按三比一进行储备,即每一个办事处经理岗位,确定三名后备人员进行培养。培训主题为“骨干员工管理发展”。学习内容为基础管理、业务管理,同时明确大家的职业规划,为进入新的管理岗位做准备。学员要学习公司组织策略介绍、基础管理技能、市场调研与分析、区域渠道与终端管理、问题分析与解决等课程。通过这些知识与技能的学习,不仅提高了员工的管理能力,对员工本岗位的业绩提升也有很大帮助,并且增强了大家持续自我提升的使命感。
培训主要由分公司负责实施,采取跨区调配内部讲师、封闭式课堂学习的方式。培训考核方式为笔试与上级评估相结合。
第二阶段:新任期
办事处经理到任半年内属于新任期,这一阶段也是办事处经理培养的关键时期。由于新岗位具有很强的挑战性,发展顺利的员工在技能和业绩方面会迅速提升,但也会有员工遇到较大困难。这一时期,需要全面关注员工的心态、技能与业绩。
新任办事处经理培训项目的实施采取封闭课堂培训、标杆办事处实践体验、行动学习计划等方式,通过上级一对一辅导得出能力发展计划四种方式。
课堂培训
课堂培训为期三天,学习内容为组织及战略宣导模块、岗位业务专业知识模块、初级管理技能模块三个部分。
公司战略宣导及组织体系介绍由包括CEO在内的公司高管亲自授课。岗位业务专业知识模块涵盖了公司全部核心业务模块内容,包括运营商管理、品牌产品运作、大客户管理,以及年度最重要的品牌操作深度探讨、年度优秀办事处管理经验分享等。
标杆办事处实践体验
公司每年会以大区为单位综合评出“优秀办事处”,这些办事处在业绩、市场结构、客户管理、内部团队管理等方面均属标杆。各大区每半年组织一次标杆办事处学习活动,新任办事处经理到大区内的优秀办事处进行各级市场走访、客户交流、听取办事处经理汇报、参加办事处例会等。活动结束,学员向直接主管 (分公司总经理)及大区总监提交学习报告。
为期一周的实践体验,会让新任办事处经理对管理优良的办事处有更直接的了解,学到更多成功的管理实践方法,增进和其他新老办事处经理的联系。这不仅增长了技能,也大大增强了新任者的信心。
行动学习计划
为期两个月的行动学习计划,是为了促进学员在工作中应用学习到的技能,更好地实现能力的转化而设,同时也能促进学员所管理的办事处关键业绩指标。
结合公司年度战略重点,选择适当的业绩指标,策划专门项目,设定过程性及结果考核指标,让学员在上级业务领导的辅导下实施。通过对学员实施过程及结果的跟踪,评估学员能否学以致用,以及对技能的掌握情况。
能力发展计划
三个月为一个周期的能力发展计划,其具体实施方式是——培训发展部提供指引及工具,由学员与直接主管通过能力评估数据进行沟通,就下阶段要提升的能力目标达成共识,共同制定行动计划。同时,在实施周期内,设立专门的一对一辅导时间。此环节将由培训发展部和分公司HR辅助学员完成,之后由学员和直接主管共同进行评估。
这一阶段结束后,从新一轮的述职评估能看出该期新任职经理的能力提升状况,多数学员的胜任力会大幅提升。对个别胜任力仍有较大差距的办事处经理,公司会采取其他措施进行培养或实施调岗历炼。
第三阶段:发展期
对任职半年到一年半的办事处经理,公司实施“办事处经理特训营”培训。培训方式为课堂学习、岗位辅导及行动学习计划。
课堂学习
课堂学习为期三天,培训目标由战略落地、绩效改善、管理能力强化三块组成。学习主题模块仍由战略宣导、关键业务技能、重点管理技能三方面组成。
战略宣导与关键业务技能课程紧密结合,让学员理解本阶段公司的战略重点、经营策略,并通过营销技能课程与公司最佳实践案例研讨等形式,提升学员对公司战略理解的一致性和深度,并增强学员解决办事处关键业务问题的能力。
岗位辅导
岗位辅导一般持续三个月,由HR协助,学员与其直接主管进行实施与评估。
行动学习计划
该阶段的行动学习计划设计的思想和形式,与新任期的办事处经理行动学习计划相同,学员通过对重点绩效项目的实施开展学习。
学习结束后,公司仍会通过新一轮的述职评估分析学员的胜任力及发展潜力,多数学员的胜任力会趋于稳定,而发展潜力则出现较大差异,这一结果会应用于下阶段对学员的培养并影响组织任用决策。
第四阶段:成熟期
针对成功任职两年的办事处经理,公司安排了为期三天的课堂培训和行动学习计划,即“办事处经理管理能力发展培训”,其主要目标是管理能力发展与绩效改善,最终的项目评估以述职评估会的形式开展。
本阶段的课堂学习主要由战略理解和中级管理技能两门课组成,时间分配比例为一比二。分别由公司业务部门高管和外部专家授课。对进入更高级别干部梯队的办事处经理,公司安排了行动学习计划,让其参与公司级别的专项项目。通过参与项目实施,增强其对公司战略及运营的理解,并进一步拓展团队管理能力。
五项措施为人才培养保驾护航
办事处经理培养项目是天音公司最重要的人才培养项目之一,培训目标多、参与部门多、学习设计复杂,因此,组织保障对项目的成功实施尤为关键。公司主要从五个方面为人才培养保驾护航:
第一,公司高管高度支持及深度参与。一直以来,在公司年度经营会议中,该项目的负责人都会将进展情况直接向CEO汇报。各级高管包括COO、副总裁、各大区总监均参与项目方案设计。在项目启动之初,副总裁还会召集全体项目组成员参加项目启动会、实施前的准备工作检查会等。
第二,组织有力的项目小组。该项目除设立执行项目经理外,培训总监亲自担任项目组长,保障了项目工作的沟通及推动效率。
第三,对项目相关成员进行充分沟通、培训。项目组为满足各班次的组织需求,针对负责人、学员、内部讲师分别设计了“办事处经理培训现场实施指引”、“办事处经理培训学员学习指引”、“办事处经理培训内部讲师工作指引”等工具,并通过邮件、视频会议等方式,让参与项目的全体成员明确职责与分工, 保障了项目工作协调、高效地开展。
第四,制度保障。为了进一步提高办事处经理培养计划的实施效果,激发学员的学习积极性,从2004年起,公司特意在员工职业发展路径中强调了办事处经理岗位的重要性,提高对办事处经理岗位的任命资格,并将办事处经理岗位的任职经历及胜任力评估作为向更高级管理岗位,即“分公司总经理”晋升的必经岗位(见图表3)。这一措施,给予了该项目更强有力的制度保障。
第五,过程跟踪、及时改进。由培训发展部的项目经理统筹、总部人员组成检查小组,通过现场、电话、邮件、评估报告分析等方式对项目各个环节进行过程跟踪,积极预见并及时解决实施过程中的问题。
从2002年开始,办事处经理培训项目为响应公司战略变革而应运而生。在经历数年的持续完善后,该项目不仅为公司培养了大批合格人才,满足了管理岗位的人才需求,也有效支持了公司年度经营战略落地,对办事处绩效的改善起到了重要作用。同时,公司各级培训组织在人才评估、制定能力发展方案、提高培训课程的有效性、完善课程体系、培训组织与实施管理、培训评估等方面的专业能力也获得了明显提高,成为公司内部“培训支持战略”理念的实践典范。
部门学习计划范文6
高职医学生自主学习意识不浓，每天课外平均学习时间达2~3小时及以上者只占22.3%。只有19.0%的学生利用业余时间去自习室或去图书馆学习。随着家庭经济水平的提高，一些学生拥有电脑，有70.0%以上学生用电脑来聊天、玩游戏。说明大部分学生的课外时间是在娱乐中度过的。由此可见，部分高职医学生的自主学习状况令人担忧。大学教育摒弃了高中阶段那种由学校安排学习计划的教学模式，大学生必须由被动学习变为主动学习。我国的基础教育有时更多地强调教师的作用，而忽视了以学生为主体的培养方式；有些高职学生在中学时代学习较被动，在大学期间仍然没有脱离对教师的依赖。从表3可以看出，有16.7%的学生制订了详细的学习计划，有19.7%的学生能很好地执行学习计划。说明既能够制订详细学习计划又能很好执行的学生学习效率较高，且有18.2%的学生已形成一套有效的学习方法。有47.7%的学生制订有粗略的学习计划，有44.7%的学生有自己的一套学习方法但需改进，这部分学生在教师的引导下有可能形成一套有效的学习方法。对于6.1%从没有制订过学习计划的学生，需要教师端正他们的学习态度，提高他们对制订学习计划重要性的认识，从而使他们合理、有效地利用时间。有32.6%的学生尚未找到满意的学习方法，凸显出近1/3学生在学习上的被动以及对教师的依赖。
家长是学生心目中最重要的人，家长的期待会影响学生的学习。有45.4%的学生认为“幽默风趣”的教师能激发学习热情。段庆祥[1]在“高校教师教学艺术特征刍议”一文中指出大学课堂教学中教师、学生和大学教学内容的固有特点，决定了大学课堂教学艺术的特色及其流畅美、开朗美、思辨美和激励美，应当成为大学教学艺术的固有特色。访谈中，大多数学生认为医学基础知识较枯燥，理论学习内容多，大量知识需要记忆。如果由教学投入、幽默风趣的教师授课，他们对该门课程的学习兴趣会明显提高。由此可见，家庭、教师对学生的学习态度有明显影响。
从表5可以看出，高职医学生中有41.0%的学生学习态度令人担忧；有60.0%以上的学生对“60分万岁”的看法持理解态度。说明有相当部分学生学习被动，学习效率低下；有相当部分学生学习方向不明确，只关注考试结果，而不注重学习过程。从学生学习态度折射出深层次问题。因为国家教育质量监测系统和评估监控机制的缺位，使得学校对学生评估权利扩大。学校教学管理部门虽有督导机构对教学环节进行监控，也只是对教师教学行为的监控，无法对课堂质量进行监控，课堂质量的监控人应属于授课教师。在某些高校的日常教学中，学校缺乏对课堂教学质量的监控，授课教师一味地去完成教学任务，却不过问学生到底掌握了多少知识。在访谈中，很多教师无法准确回答此问题。良好的学校课堂层面的教育实践在很大程度上取决于学校课堂层面的评估实践，取决于教学、学习和评估的关系安排。没有良好的学校课堂层面的评估，也就没有良好的教育实践。斯蒂金斯（StigginsB.S.）甚至认为，如果评估不能在日常的课堂实践中有效地运行，那么其他层面（学区、州、国家和国际）上的评估完全是浪费时间和金钱[2]。某高校对学生学习课程的评价70%的成绩来源于期末考试，这为学习动机不高的学生提供了有机可乘的机会。所以，有60.0%以上的学生对“平时不用学，考前加把劲，只要能过关，60分万岁”的看法持理解态度。
表6调查结果显示，有17.1%的学生认为目前校内考试方式对学生日常学习有促进作用，有82.9%的学生没有肯定回答此题。可以这样分析调查结果，从考试的机构组织来分，国家举行的卫生类职业考试，发挥着社会选拔功能，属于校外考试。职业考试题目主要以选择题为主的标准化考试，有广泛的内容覆盖面，难以深入特定的学习主题，难以诊断学生在特定领域学习的不足。而教师对学生评估进行的考试属于校内考试，校内考试本应发挥着诊断、反馈、促进学习的功能。显然，校外考试和校内考试在各自领域发挥着各自的功能。但是，职业考试对医学院校的教育活动及教师的努力方向产生了巨大的引导作用，导致校内考试成为校外考试的附庸。职业考试注重的是总结性评价，更多关注结果的可比较性和公平性，很少考虑对学习的加强和支持。而学校考试应注重学生学习过程的评价，即形成性评价，通过评价达到诊断、反馈、促进学习的目的。我国高校扩招以及存在教学质量监测缺位，对学习过程评价关注不足。学校只关注期末考试，有的教师把学校考试效仿国家职业考试题型，一切向职业考试看齐，而两种不同的评估目的的考试采取同一类型考试是不适合的。比伦鲍姆（Birenbaum，M.）[3]指出了考试模式的选择取决于考试目的。因此，校内考试缺位以及校内考试目标的错位导致无法实现校内考试的功能。
表6调查结果显示，40.0%的学生同意“高职生至少有一次舞弊”。说明高职生考试舞弊比率很高且考试管理环节有漏洞，原因是没有人愿意看到自己不及格。32.5%的学生同意“目前学校处罚舞弊学生，对学生有威慑力”。由此数据可以看出，学校对高职学生舞弊处理过轻，学校以“清考”作为处罚，高职生舞弊只付出微弱的代价，客观上诱发了高职生考试舞弊的心理。47.0%的学生同意“对考试舞弊者依法律程序处理，学生还会舞弊”。之所以出现这种情况，一方面是由于我国当前高校的处罚制度使学生违规、违法后受处罚的成本远远低于其成功后可能期待的收益；另一方面说明我国的家庭、学校和社会教育更多强调了教与学的功利性，而忽视了人的全面、健康、协调发展，导致教育失衡。我国学生从小心中就只有学习、考试、分数，我国目前学校对学生的考核评价是唯分数论，忽视了对学生自身修养的培养。肖海[4]在“考试舞弊行为及对策”一文中指出：加强自身修养，自我完善是预防和控制舞弊行为的核心和重点。
本文通过对560名不同专业的高职医学生学习现状的调研，揭示了目前高职教学质量微观层面的制度建设不够健全，具体的教学过程与宏观层次的教学质量目标存在一定的差距，折射出我国高职类院校教学质量管理问题。因此，笔者认为应在以下几方面建立全过程的教学质量监控机制。
1招生过程的质量控制
学生是保障教学质量的基础性资源，学生入学时的群体结构、入学时的知识水平、入学动机及对所学专业的喜爱程度都直接影响入学后的教学质量。调查显示，有“25.5%的学生对专业不感兴趣而旷课”。因此，学校招生部门针对医学类招生一定要做好宣传工作，动员家长不要过分干涉学生的意愿，让学生自行选择专业有利于学生入学后对专业知识产生兴趣。医学类专业的一切工作与人的健康和生命有关，医学生除了掌握专业知识和技能外，还必须有高尚的道德情操和为人类健康服务的奉献精神。因此，学校应认真全面复审新生的专业且为新生搭建入学后调换专业的平台。
2教学计划过程的质量监控
教学计划是学校实现人才培养目标的方案，是学校组织教学活动、进行教学管理的主要依据。教学计划的科学合理性直接关系到教学质量的优劣。访谈中得知某校未对当地医疗行业深入调查而随意修改教学计划，带有较强的个人主观性。教学计划要体现各专业人才市场的真实需求，要深入当地医疗行业充分调查，组织相关专业专家、教授反复论证，保证学生所学知识与市场需要接轨，保证学有所用。
3教学实施过程的质量监控
教学实施过程是教学质量监控的重要环节，教学包括教师的“教”和学生的“学”。从教师的“教”分析，学校应建立教师绩效考核机制，从教学态度、教学内容、教学方法和手段、教学效果等方面进行量化评估。调查显示，有44.3%的学生旷课原因是因为“教师讲课照本宣科，单调乏味”。因此，学校应建立督导团评教、同行评教、学生评教等程序对教师教学进行客观、全面评价，从而督促教师加强学习，认真备课，在授课内容上添加学科前沿知识。在授课方法上多采用多媒体教学来提高医学教学内容的直观性和形象性。同时，还应注意教学的科学性和趣味性相统一。从学生的“学”分析，教师应千方百计引导学生端正学习态度，明确学习目标。引导学生课前预习、课堂笔记、课后复习和完成作业、科学实验、自主学习的良好学习习惯。调查结果显示，46.0%的学生“业余时间在娱乐”，鉴于高职学生的自控能力、自主学习能力较差，教师应重视学生日常学习评价，通过阶段性考核为学生制造适当的学习压力。压力与适应理论表明，一定的压力能使个体处于适当的紧张状态，有利于提高机体的适应能力，有利于促进个人的成长[5]。因此，重视学习过程评价有利于学生自主学习习惯的形成。学校还应建立和健全学业危机预警机制，进行有效的学业危机管理，如学年淘汰制、年度学分告知制等。
4教学保障过程的质量监控
高职类院校应根据在校生人数加大实验室建设的投入力度，加强实验人员的管理，把实验室建设成开放性的实验室，有利于医学生技能的培养和良好学风的形成。定期补充图书馆资料，增加多媒体教室并提高教辅部门管理人员的服务质量。
