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企业培训学习总结范文1
[关键词]关联；绩效导向；企业培训；教学设计
[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023
一、引言
“企业为了解决员工由于缺少相应的知识、技能与态度而引发的绩效问题，往往需要通过培训这一干预手段提高员工绩效”。如何避免工作差错或者由于相关知识和技能的缺乏而导致机会流失，是专家学者们所要考虑的问题。绩效导向教学是企业培训的指引，绩效导向的教学目标具有较强的具体性和实用性，即缩小初学者与绩效模范之间的绩效差距，帮助企业降低培训成本，给组织和个人都带来价值提升。绩效导向教学的工作原理是建立关联，促进知识迁移，其宗旨是保证学习者所学内容能够被“学以致用”。
二、相关基础理论
1.绩效
本文中所讨论的“绩效”（Performance）是指行为的结果，而并不仅仅单指行为或者结果。它是指行为者实施了某些活动，由于这些活动的影响致使行为者的生产环境或过程产生了某种程度的变化从而造就行为的结果。美国教育技术先驱吉尔伯特（T.F.Gillbert，1974）在论述绩效概念时，将企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。我国的汉语与英文的绩效表达概念基本相同，都是指成绩，成就和业绩。绩效概念包括两个部分：行为与价值，但行为并不与价值等同。绩效的衡量不能通过工作量来表现，而是通过业绩来衡量工作行为。价值作为绩效概念内涵之一，工作行为就要取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标的成效。
从系统论的观点来看，企业组织就是一个系统，系统有若干职能部门构成，“过程”就是贯穿与各个部门之间的作业流程，作业流程又是由若干工作岗位组成。从系统层次看，绩效分为组织层次（关系）的绩效、过程层次的绩效与工作岗位层次（个人）的绩效。只有这些层次的绩效相一致，才能产生“合力”促进整体效应。
2.绩效导向
绩效导向是指从绩效的角度考察项目运行，将绩效意识贯穿到培训活动始终，注重培训对实际效果和工作绩效的改进，加大对培训效度的检验。培训管理中的绩效导向有双重涵义：（1）对培训活动本身的绩效评价，关注培训过程的成本、实践、效果等方面的控制。（2）对培训效果的后期绩效检验，检查培训是否达到预期效果，是否增加员工的知识积累，提高员工的相应能力，调整员工的组织行为，改善员工的工作绩效。
3.成人学习理论
成年人的学习是一种解决问题的活动，其目的是为了解决所面临的各种工作或生活中的实际问题。成人的学习是一种相互协作的活动，通过协作激发他们的兴趣，开发智力，增强人的能力。协作的基础是成年人的经验，尤其是他们在社会交往方面的经验。协作及经验的充分共享成为他们共同解决问题的宝贵资源。美国心理学家戴维·库伯（David Kolb）提出的体验式学习理论，认为“成人的学习是一种基于体验的学习，是一个循环的过程，这一过程包括四个步骤：具体经验、反思性观察、抽象的理解、应用实践”。体验式学习方式是以活动为开始，先行而后知。成人的学习是一种基于体验的方式，是在探索和解决工作、生活中难题的同时获得新知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程，帮助提高人的能力与素质，促进人的全面发展。
三、绩效导向的企业培训特点
绩效导向的企业培训是在成人学习理论与绩效理论的基础上建立的。它以工作场所中的真实事件与程序作为教学材料，为学习者提供学习帮助，提高学习者绩效水平。因此，绩效导向培训具有以下几个特点：
1.明确的目的
绩效导向的目标必须具有目的性、针对性、具体性与适用性，因此也被称为“目标导向”。通过培训能够在工作场所改进员工的实践行为以提高绩效，缩小学习者与模范之间的绩效差距，获得企业和个人的价值提升。明确的目标能够充分调动学习者的学习动机与绩效，使企业目标与绩效产生直接关联，帮助知识迁移，减少干扰信息，优化企业与个人的收益。
2.优秀的典范
为人员提供绩效模范或案例。与传统教学相比，绩效导向的培训较少邀请本领域的理论专家做职业或专业指导，由于培训具有明确具体的目标，培训通常会为学习者提供绩效模范或案例以提高培训的实效性。
3.在实践与过程中教学
绩效既是“产品”也是“产出过程”。与传统教学相比，绩效导向的培训改变了知识单向传授的模式，将培训与绩效紧密联系，注重所学知识、技能与实际工作需求之间关联的建立，使学习者走出教室，在工作中边做边学，这种“做中学”的成人学习方式更加适用于企业培训，帮助员工提高知识迁移速度，达到目标绩效水平。
4.教师到教练的转变
培训者不再是知识讲授者，他将转变为教练的角色。在个别化的训练（为个别的学习者传授特定的知识或技能）中，教练对所要传授的具体事件进行示范，并对学习者的练习或实践行为进行总结，为提高绩效水平提供支持。
5.学习者主动参与
绩效导向的培训需要考虑的是如何使学习者从消极的知识接受者转变为积极的参与者。培训者需要考虑的是学习者的动机原因与对策。人的动机与人的期望、经验、认识相关联，是一种复杂的心理结构。虽然会有外部因素对其产生影响与干扰，但是仍然具有它稳定可预测的方面。在绩效导向培训中要为学习者提供适当的外部环境，排除外部环境干扰，阐明绩效目标的价值，营造舒心的工作氛围。当这些与学习者切身利益相关的问题被明确解决时，学习者将会积极地参与到培训中来，并根据自己的需求选择应用，执行任务，进行实践，接受指导。
6.灵活的时间安排
绩效导向的培训不必严格按照预定的课程日期或时间进行。时问的灵活性能够确保在培训后即时进行上岗实践。传统的企业培训虽然也具有特定的专业性，但是在企业中不同的工种，培训的内容仍然显得较多，时间被浪费且让学习者很难找到哪些内容与自己真正相关联。绩效导向的培训将所学知识与实际工作关联，在实践中学习，减少学习者离岗时间，将培训内容迅速应用于实践中，在实践中不断磨炼，达到目标绩效水平。
7.绩效评估
传统培训在评价教学时通常考虑的是此次教学讲授了多少内容，讲授的质量如何，学习者获得了多少知识。由此可见，虽然对于传统培训的评价可以量化，但是评价的结果并不容易真实且直接地反映此次培训与其效果的相关度。绩效导向培训在评价中通常考虑的是绩效水平与企业目标的相关性，学习条件与绩效条件的相关性，绩效究竟被改进了多少等。可以看出绩效导向的培训是以目标为导向考核整个教学过程的，其评价的结果通常能够真实且直接地反映培训后的绩效水平。
四、绩效导向的企业培训教学设计原则
1.强调以人为本
这里的“人”主要是指“员工”。以人为本就是在设计培训时以“提高员工绩效为根本”，将员工作为培训设计的中心体现了以“学”为主的教学设计原则，“社会建构主义强调知识的发展是通过社会建构而起的。这种社会性的建构是通过两个或两个以上的人在从事持续谈话的社会环境中进行的，在与其他人讨论过程中帮助学习者学到新东西，扩大其认知结构，完成新知识的建构”。但是与传统意义上的学生不同，以“员工”为中心的教学设计，将员工作为学习者设计培训过程时，关注的焦点不在于教室中的学生学到了什么，而在于身处企业中的员工是否提高了绩效为目标。在培训过程中激发学习者的主动性，让他们在真实的工作中应用所学的知识，根据绩效反馈信息完成对工作知识的建构，帮助解决实际问题，完成绩效目标。
2.强调培训过程的最终目的是完成绩效目标
企业部门或个人的子目标也被称为绩效或工作目标，是在规定的时间内按照一定标准完成某一任务具体的、指标性的描述。绩效改进工作的首要环节是确保具体的目标能够支持组织大目标的实现，与大目标吻合。在分析阶段，培训者要在确切了解当前状况的基础上，对照绩效目标，测量目标与实际绩效之间存在的差距，剖析差距产生的原因。在设计培训的过程中，要根据细化后的具体绩效目标，设计具有针对性的培训内容，采用合适的媒体辅助教学，根据培训内容选择适当的教学方式以及教学策略帮助培训过程的完成。在评估时，要体现绩效目标，以绩效目标为导向为学习者与培训教师提供反馈，帮助他们提高绩效水平并修改与完善培训设计。
3.强调组织文化对绩效产生的重要作用
组织文化又称企业文化，主要包括：精神文化、物质文化、行为文化和制度文化。精神文化是指企业有关的行为规范、群体意识与价值观念，体现着个人风格，组织信仰与追求，是企业发展的精神支柱。物质文化是组织在生产经营活动过程中的有形部分，如设备、工具、材料、技术等，是组织文化表现的载体。行为文化是组织员工在生产经营与学习娱乐中产生的活动文化，以动态的形式体现了组织精神面貌与人际关系，是组织精神和价值观的折射。制度文化是组织的规章制度、经营方式和管理体制构成的外显文化，通过它将其他三种文化相互贯穿融合形成一个整体。组织文化对绩效的影响巨大，其中蕴含着基本的哲学与精神，这些内在的动力比技术水平、经济资源等更为重要。因此，在设计培训过程中要运用系统整体观来认识组织文化在培训中对员工的影响，在展开绩效分析后，用缜密的诊断方法，将文化作为改进绩效的主要驱动力，以此来设计相应的具体实施方案。
4.强调动机对绩效提高的关键作用
据斯皮策（Spitzer）调查显示“50%的美国工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承认，他们完全可以更加努力的工作”。动机形成的原因即包括内部的不为某种利益驱动的，也含有外部的为达到某种奖赏或鼓励的，要在激发员工内部动机的同时调动外部动机的积极性。人的动机既是一种特性，也是一种状态。特性与能力相同是一种稳定的心理需求，状态由情景引发受外界影响，合适的环境可以对其产生积极的影响，产生我们期望产生变化和维持一定的水平。在培训设计中，要加强培训内容的针对性，使培训内容具体化，为学习者提供丰富的学习资源与沟通渠道，给予他们适当的挑战目标激起工作动机，提倡互相帮助，培训者要及时给予学习者“建设性的反馈”。由于学习者都会重复被奖励的行为，要多采用奖励的方式来强化学习行为，忽略错误，采用鼓励性评价帮助学习者树立信心，不怕犯错，大胆实践。
5.强调理论与实践相结合
企业进行员工培训的原因通常是员工的知识、技术等无法完成新的工作任务。特别是新员工在岗前虽然已经具有了与岗位相关的知识与技能，但它们往往来自于学校教学或校外培训机构。虽然对于专业技能知识与一般原理具有较为深厚的功底，但缺少实践的机会，难以解决工作中所遇到的实际问题。也就是说，员工的原有知识与工作需求中所要拥有的知识关联性不强。因此，在企业的培训中应该加强理论与实践之间的关系，这种注重实践与操作的学习方式更加符合成年人的学习习惯，学习者通过实践加强对理论知识的理解与掌握，通过实践获取的新知识能够帮助他们解决在企业中所遇到的实际问题，通过参与和合作，使他们在实践中体会理论的内涵和实质。
五、基于“关联”的绩效导向企业培训教学设计过程模式
在企业培训的教学设计中始终遵循着系统化的方法，梅格（R.EMager）等教育技术专家将一般系统理论在教学设计中研究应用，在任务分析、行为目标与标准参照评价方面进行深入分析，形成了用于“解决学校教育、企业培训与军事训练等问题的解决方法，被称为教学设计（Instructional Systems Design，ISD）”。绩效导向教学设计的成功主要取决于各个部分之间关联的建立，尤其是教学策略与预期结果之间的相关性。教学的内容与策略针对的是明确的目标任务，是为了学习输出具体的知识或技能，因此教学的知识由那些与所学内容有关的活动组成。
1.设计思路
绩效导向的企业培训教学设计其根本目的是提高企业员工的绩效及组织绩效促进企业不断快速的发展。根据员工的学习特点，培训设计以建构主义、人本主义的成人学习理论为理论基础，遵循绩效导向的企业培训教学设计原则，充分考虑教学系统与影响教学的各个要素之间的关联，进行教学系统过程模式设计研究。在基于关联的绩效导向企业培训教学设计中根据培训内容与学生特点，借鉴了以“学”为主的教学设计模型，在图1中概括性地呈现了企业培训教学设计的八个阶段，需求分析、学习者分析、教学目的、情景创设、教学资源设计与提供、自主学习策略设计、协作学习环境设计与学习效果评价。图2是对教学设计过程模型进行的细化，主要体现了绩效导向教学的工作原理——关联建立的具体过程与内容。
2.明确目标
（1）目标与任务。绩效导向的培训要具有明确的教学目标。因此，培训应该以真实的工作任务与绩效问题密切相关的信息作为教学输入，这主要是指工作场所中的绩效差距、绩效成果及绩效标准。
（2）培训输入。首先要分析组织需求与绩效要求，明确组织的战略目标、现状、方向、实施策略以及他们与绩效需求之间的差距。在进行绩效需求分析时，要使绩效需求具体化，明确输入产品成果是什么，符合怎样的标准，需要哪些绩效支持。在组织需求分析与绩效需求分析后，找出其中的差距，并进行原因分析。原因可分为两个方面：第一，缺少环境支持，包括组织环境、工作环境。组织没有为工作者提供足够的数据与信息，缺少获取工作者反馈的途径，使企业与员工沟通不畅。工作环境中的资源与工具不能满足员工的工作与学习需求。工作制度能否激发员工的积极性、体现绩效员工价值、提高报酬等。第二，缺少的行为，主要是指员工的技能与知识、个人能力、动机与期望等。考察员工已有的知识技能与期望达到的标准之间的差距，找出差距原因，对改进的项目进行可行性分析，使用数据来论证这个分析。帮助绩效目标的确立，明确的目标能够帮助学习者排除干扰信息，提高学习积极性，快速地掌握目标知识、技能与态度。
（3）工作场所中的支持。教学资源的设计与提供，要能满足学习者自主学习的要求。企业要在工作环境中提供与绩效目标知识技能应用的相关资源材料作为绩效支持。在员工培训中，学习者的主要任务是完成一个或一类的工作项目，企业要为培训过程提供相关的支持以确保各项工作顺利完成，企业、学习者以及培训者在培训的前、中、后期要共同合作。
（4）教学中的反馈。这一反馈主要是指在教学过程中，学习者从培训者或其他同事那里得到的反馈信息，这些反馈信息通常是在他们的协作学习过程中传递，有一定的指导性与支持性，不带有任何的奖励或惩罚性质。这些反馈在一定程度上能够帮助学习者纠正错误，强化正确知识、技能，提高学习效率。因此，只有对此项目进行可行性论证的人员，才能参与到培训中来，以确保培训与绩效目标的关联性。在此基础上，明确教学过程，建立绩效导向培训方案，解决培训课程时间、方式、媒体、途径、提供哪些数据资源与支持工具，工作中遇到问题如何获得帮助等问题。
3.设计教学
（1）教学过程。绩效导向的企业培训实施与评价主要分为三个部分：指导性观察、指导性实践与水平证实。从图3可以看出，指导性观察的主要任务是帮助学习者弄清三个问题：为什么（why），是什么（what）和怎样做（How）。即：为什么要学习当前所示范的工作技能？它对企业与个人的重要性何在？该工作具体完成了那些任务？如何完成这些任务？学习者通过培训者提供的相关实例或演示，自主学习，独立思考，以激发学习者积极主动的探求问题而非被动的接受教育者的灌输。当学习者感觉到将要学习的知识与他们的工作需求与自我发展密切关联时，能够充分调动学习者的学习动机，激发学习者内部追求领会与掌握的学习欲望。在真实的工作情景中，工作的任务复杂度逐渐提高，这使得绩效的标准也在不断提升，激发学习者的学习动机，加大任务难度，迫使学习者寻找更高效的工作方法。
学习者在指导下对特定的工作技能或程序进行实践，完成真实而具体的任务、生产出与工作场所要求相一致的产品。在实践中，学习者原有的知识、技能、态度与绩效要求相互作用与影响。指导者应该尊重学习者个人的已有经验及态度，并将已有经验与未来预期的绩效目标相关联。创造条件将培训环境、活动与真实的工作任务相关联，在实践中总结经验，不断提升员工专业知识、职业技能与态度。
在实践中进行培训，学习者要通过不同的形式的考核与评价。帮助其获得反馈信息，进行自我改进，逐步提升工作水平，增强个体信心。培训者要通过反馈信息了解培训中存在的问题、矛盾以及当前教学的质量与水平。水平证实并不是整个培训活动的最后阶段，而是始终贯穿与整个培训活动之中，通过绩效反馈，不断调整着培训过程中的每一个阶段、步骤与内容，不断调整与修改着绩效标准。
（2）培训输出。培训的结果是学习者在学习过程中产生的绩效成果，这些成果应该具体、真实、有价值，符合绩效标准。例如，能够回答客户向员工提出的某一问题，完成一份报表、生产一个产品或零件等，生成一份真实而有形的工作或一个产品，且这一产品能够有相应的标准进行测量，以体现与绩效目标的相关性。产品的输出具有相对的独立性，通常是有学习者个人独立完成，培训者要考虑学习者自主学习策略的设计及资源工具的支持，为学习者提供充分的自主学习资源，提高自主学习的积极性。
4.绩效评估与反馈
企业培训中的绩效评估主要通过考核与评价的方式，通过评价检查表来检测每一步的教学设计是否到位，通过考核评价学习者对所学知识、技能的接受度与应用程度（也就是绩效改进方案的效度）来体现学习者绩效水平的提升，衡量员工在一定时间内的工作质量。绩效评估是一个持续的过程，在这一阶段中，应该在工作环境中定期地，系统地为学习者提供反馈信息，使他们了解当前的绩效表现，修正自己的行为。培训者从反馈信息中了解学习者的学习情况，结合管理部门的意见调整与改进教学。绩效反馈中的形成性反馈出现时机应该在工作前进行，这样员工就能在工作中运用形成性反馈，因为在工作后立即进行形成性反馈指出错误会打击员工的积极性。总结性反馈具有两个特征，必须与具体的行为相联系，必须增加或减少行为在此发生的可能性。因此，在进行总结性反馈时应符合员工和绩效需求，对他们的每一点进步都提供激励型反馈。要注意对反馈时机的把握，在工作结束后不久且经常性的进行反馈激励优秀的工作。总结性反馈必须有所重点，要针对具体的行为而进行。
企业培训学习总结范文2
企业培训模式和技术的发展历程
从企业培训发展的历程看，可以明显分为三个时期，这三个时期中教育技术和信息技术的应用特点各不相同，比较发现，MOOC更可能实现企业培训高效、个性化的培训目标，更符合企业高效、及时、费用低廉、务实的需求。远程教育阶段：是企业培训和信息技术结合的第一个阶段，由于互联网技术的制约，远程教育更多的是将信息技术作为工具来传播传统培训内容，落后的网速和乏善可陈的互动性使之始终处于传统面对面培训的陪衬地位。E-learning阶段：高速互联网技术的发展为网络学习提供了坚实的技术保障。在教育和企业培训领域出现了众多的网络学习平台，视频课件学习成为主体，但仍然没有脱离传统教育技术的藩篱，仍然是教师讲，学生听的教学模式，大量的视频课件和精品课程的使用效率低，学生普遍不感兴趣，无法实现教育培训目的。MOOC阶段：MOOC的出现为企业培训带来了新的思路和方法，MOOC技术为企业解决了长期以来在线培训的诸多难题，如面对面的培训规模小、培训受众数量有限、培训费用高、培训效果差等等。企业MOOC技术的应用也使得学习方式多样化成为可能，如混合式培训打通线上、线下;翻转课堂+微课组合可以更好地解决学习难点和教学互动;移动（终端）学习使得学习者能够自主合理安排碎片时间，提高了学习效率，企业培训工作能够实现高效、经济和及时，企业MOOC必将成为未来企业培训重要形式。
企业MOOC为实现人本主义教育培训理想提供可行之路
MOOC是教育和信息技术结合，MOOC技术也因此包含教育技术和信息技术两方面。MOOC教育技术是人本主义教育观、建构主义学习理论结合的产物，在MOOC课程的三大核心组件――视频、互动、习题中充分体现了现代教育技术。核心理念是运用教育技术实现课程设计，通过云计算、大数据分析、互联网社区等信息技术，实现个性化、主动学习的教育理想。
企业培训领域特别是大型企业大学不约而同地看到了MOOC在培训课程应用的美好前景，纷纷尝试在企业培训实践中引入MOOC理念，使得企业培训呈现出新气象。中国工商银行、中国电信、国家电网等大型企业纷纷投入网络培训建设，根据各自不同的项目特征和需求开发了具有MOOC理念（虽然可能并不冠以MOOC之名）的网络培训课程（课件），成为企业MOOC的领先实践者。但实践中，关于企业MOOC的界定、企业MOOC的特点、MOOC技术等问题，实践者们的理解不尽相同，下面就以笔者参与的陕西省公司承担的国家电网网络大学课件开发实践为例进行讨论，梳理MOOC技术在企业培训课件开发中的经验和体会。
国家电网网络大学课程开发
2013年为了应对新技术、新环境、新的培训对象下的企业培训，国家电网公司启动了网络大学培训平台建设项目，经过2013、2014年两期建设已初具规模。陕西省公司在两期建设中承担了数十门网络课件的开发工作。笔者有幸参与了两年的陕西省公司网络大学课件开发工作，我们在课件开发实践中引入MOOC理念和技术，形成了一套以课程设计为核心的开发模式，坚持将课程设计贯穿始终。
企业MOOC教育技术的核心是课程设计
建立了一套基于MOOC课程设计为核心的开发模式（如图1所示）。
（1）开发流程以课程设计为起点。课件课程设计阶段主要包括以下工作：1）课程设计前的调研：对课程受众的年龄层次、学历层次、地域分布、学习习惯等因素进行调研，通过团队研讨、培训学习等形式进行分析。2）制订课件课程设计草案：由开发小组的专业负责人、课程设计人员共同制订课件内容框架和媒体呈现方式等课程要素的设计草案。
（2）组建了专业开发团队，实施专家团队评估+开发小组+制作团队运作模式，在课件开发小组中首次确立了课程设计师的重要地位（见图2）。
根据课件专业方向建立对应的开发小组，组长由实践经验丰富的一线专家能手担任，组员由课件课程设计人员、一线技师能手、组织协调人员组成。每一个课件分别由主要负责人+课程设计人员+其他专业辅助人员三部分组成，主要负责人和课程设计师合作负责确定课件学习对象、内容和脚本的编写，其他专业辅助人员辅助主创人员进行脚本的修改;课程设计师同时负责内容知识点的梳理和呈现形式设计。
课程设计师作为课程开发的灵魂人物在开发过程中起到贯穿始终的作用：首先，在课程开发之初，要进行课程培训对象调查和学习行为分析，确定培训对象基本特征等，如年龄、知识结构、学习特征，据此设计课件内容范围和初步的表现形式;其次，本着碎片化的原则确定各章节的内容;再次，在此基础上细化各章节知识点（或操作）;最后，确定合适的多媒体表现形式。
（3）组织了学习型专业团队。在开发团队中，通过微信推送、培训班、研讨会、专家评审会等灵活多样的形式促进团队学习型组织的形成，促进团队成员对新技术、新理念、新方法的学习掌握。
内容框架设计上突出碎片化
这是MOOC大规模化特征在课件内容上的体现，它可以最大限度地适应不同起点的学习层次和学习目的。一是减少章节层级，章节之间逻辑关系尽可能松散，可以实现跳跃式学习。二是每个章节内部知识点尽可能完整。
课件设计强调体验感
第一，知识点的选取有侧重：不是按照传统课堂教学由易到难、逻辑严密的原则进行选择，而是立足于成人学习实用性的要求遴选，知识点不追求大而全，而是突出重点。理论内容结合陕西地区典型事例进行有针对性讲解，实操内容突出经验介绍，淡化一般性知识介绍。操作流程讲解突出实际工作中的经验和操作要点、容易犯的错误和解决方法。第二，课件呈现形式上强调直观、活泼。充分运用flash二维动画进行展示，增强设计感，提升课件制作的精致度。
企业培训面对的员工年龄层次差距大，特别是新一代青年员工，他们号称是“网络原著民”，学习习惯、思维方式和其他年龄段的员工有着很大的不同。在课件制作过程中本着效率和成本综合的原则，使用flash二维数码动画展示可以大大增强课件感染力。
结论和展望
通过在国家电网网络大学课件开发的实践，我们体会到，随着MOOC理念和技术在中国深入人心，面对新一代数字原著民员工，企业必然更多地借助MOOC技术参与企业培训，培训课件的开发也会呈现越来越丰富的形式和内容。建立一套高效、有序、合理的课件开发模式是培训课件开发的关键，必将在未来企业培训工作中占据重要位置。MOOC技术在企业培训中的应用将为企业培训带来新的生机。
第一，从MOOC平台建设看，自建的企业培训平台将越来越趋向高等教育的MOOC平台。国家电网网络大学培训平台虽然没有号称企业MOOC平台，但它平台结构已经越来越趋向于高等教育MOOC的特征，为国家电网系统员工提供大规模、在线和有限开放的网络课程，平台可以跟踪员工学习行为，提供在线习题练习和在线考试系统等功能。
第二，课程设计师成为课程开发中的重要角色。课程设计师参与课程内容框架搭建、知识点遴选、媒体呈现方式设计等核心工作，如：细分目标学习对象，开发分级课程;课程突出课程设计环节，在课件内容、形式上充分体现“建构主义”学习理念;多媒体课件表现形式多样化，如微课、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手机终端等形式的课件，充分满足了数字原著民的学习特点和习惯。
第三，互动性增强，在课程设计中引入游戏机制。互动性差是传统网络学习惹人诟病的主要原因，而电子游戏是当前网络上公认互动性最好的方式。MOOC的互动性主要表现在独立的互动社区，如同伴互评、教师答疑等，MOOC课件内部互动主要使用嵌入式测试为主，形式较为单调。未来如将游戏设计领域的“游戏机制”引入课件设计中，如以培养操作能力为主的课程设计中，通过轻松愉快的游戏环境实现技能的训练，会大大提升课件的培训效果。
企业培训学习总结范文3
【关键词】人力资源管理专业 培训管理 课程建设
一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题
1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节
目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。
2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通
在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。
3、以理论讲授为主,缺乏实践演练环节
相比于学生1―2年级所学习的专业基础课,人力资源管理专业3―4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升,然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视,实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少,一般仅占总课时的10%左右,实践教学的内容比较单一,主要以论文和调研报告为主,相当部分的论文和调研报告也是谈理论多,联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免,这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。
4、评价形式单一,缺乏激励性的考评方式
我国学生长期以来养成了被动学习习惯,过度依赖教师的资讯传递,缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升,但是对于学生学习的成效考察较困难,占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆,也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强,仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此,作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程,《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式,以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。
二、《培训管理》课程建设的探索
在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上,结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践,本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。
1、以学习需求出发,建构课程结构与内容
高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要,而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力,而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而,长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习,学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本,这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距,专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后,对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚,但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手,所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作,不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估,更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解,甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见,企业培训管理的基础在于培训,如果对企业培训如何做都不甚了解,是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解,才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析,在分析以往相关课程教材与资料的基础上,结合对企事业单位的培训经验,构建了如下《培训管理》的课程结构,并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见,该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务,并极大地加强了学生课程实践部分的比重。
2、以有针对性的案例作为课程学习的导引
相对课程其他部分的内容,传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣,因为他们没有真正做过企业培训,对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时,培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”,而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容,在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容,这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀(例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分,因而这部分学习内容相对较充实,而培训计划拟定则显得内容比较单薄);另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识,不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此,一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识,将这部分课时精简到12学时,同时又为了提升学生学习的兴趣与效率,在每一流程的学习之前,采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前,先给学生一种引导性材料,它要比新知识更抽象、概括和综合,并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前,教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排,内容通俗易懂,贴近生活,能让学生很快进入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时,以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入,对于这个案例学生都能回答一二,但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来,让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”,“好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时,以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入,教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作,虽不再能达到最初的设想,但能将企业的培训投入风险降到最低,而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看,这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。
3、以理论讲授为辅,加大实践环节的力度
虽然在课程的概述与理论基础部分,都还是以教师讲授为主,但是除了这些进行知识铺垫的部分外,整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此,相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现,而技能性的学习则只能靠更多练习,正所谓想学会游泳还是需要下水去练习,而不能光说(听)不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点,必须以学员为中心,采用多样化的方法,加大课程的互动水平,分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。
4、建立以提升专业技能为目标的考评方式
为了突破以往课程考评方式的局限性,加强学生对培训管理技能的练习与掌握,课程结合了过程考核与结果考核的思路,将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40%(期末卷面考试成绩占总成绩的60%),这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节,将全班同学分成六个团队,并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择,每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时,要求每组内再划分为四小组(每小组约三人),并各自承担不同的任务,见表2。每个小组推选一位组长,由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效,教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价,并分别设置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具(以及评估的报告)等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动,有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验,并总结了其中的经验和教训,从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外,虽然小组内分工明确,但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合,有助于提升学生团队合作与沟通的能力。
三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议
虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果,但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看,仍存留如下问题有待进一步的完善。
1、进一步加大参与性、体验性的课程内容
课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节,例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等,学生反馈从这些实践的参与环节收获很多,但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比,这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性,使其获得更多企业培训的感性经验,未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容,比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时,在实施这些活动之前,教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通,活动实施之后,教师也要就活动中好与不好的地方进行点评,唯其如此,才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解,以避免学生走入“为了活动而活动,为了互动而互动”的培训误区。
2、进一步完善课程实践环节的组织与管理
虽然课程的活动安排与实施较为顺利,但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时,发现现场的场地不够大,无法较好的实现游戏的目的,而学生在进行培训实践演练时,由于一般教室的课桌比较固定,无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行,并配备更多优良的培训设施与活动材料。
3、进一步加强与实际工作的过渡
绝大部分学生认为课程结构简洁清晰,内容安排循序渐进,并且通过课堂培训的实践演练环节,能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法,以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此,未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈,使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义,并能更好地将所学转化为所用。
(注:本文系华侨大学高层次人才科研启动项目资助,项目编号:NO.09BS604。)
【参考文献】
[1] 钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[2] 马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[3] 陈琦:当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社,1997.
企业培训学习总结范文4
Enterprise Training Based on MOOC Characteristics
GUO Yijun
（Hu'nan Normal University School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410081）
Abstract Large-scale network open course （MOOC） fully combines the advantages of classroom teaching and online teaching， its openness， interaction， mixing and other innovative ideas for the development of enterprise training has a positive reference. This paper analyzes the typical characteristics MOOC， the connotation of corporate training as well as with traditional enterprise MOOC online training compared to explore business prospects MOOC.
Key words MOOC characteristics; enterprise training; e-learning; enterprise MOOC
自2011年起， MOOC（massive open online course）在全球掀起一阵热潮，美国三大MOOC平台与众多世纪名校合作，以互联网为载体，向全球公众开放优质的高等教育资源。MOOC的兴起给高等教育带来了巨大的冲击力。这种冲击使得企业培训界和专家人士也将目光放在MOOC上，试图将企业培训推向一个新的时代。
1 MOOC的典型特征分析
MOOC 可译为大规模开放在线课程，它的理念是建立一个充斥着信息的数字世界。最早在08年的时候由一位加拿大的学者提出，经过了几年的沉寂，终于在2012年随着几大课程平台：Coursera、edX、Udacity的崛起而迅速成为全球最为热门的教育话题之一。MOOC支持终身线上学习，但它并不是一所学校，也不仅仅是一门线上课程，而是通过成熟的数码技术进行联系和协作的一种方式。重点在于，它使得对同一个话题感兴趣的人聚在一起有条理的工作并进行讨论。MOOC具有以下特征：
（1）开放式。MOOC里面的课程是开放的，在所有的工作领域里，人们可以就自己感兴趣的课程自由的阅读思考并作出评论。其开放性主要体现在两个方面，一方面是所有的课程都是免费的，另一方面还在于所有学习这门课程的人都可以共享学习的成果。
（2）参与式。学习者可以通过参与其他人的研究融入课程的一部分。参与者不需要完成特定的作业，而是在团体之间就学习资料或者是其他线上资料进行互动学习。学习者可以融会贯通不同的观点，将自己的学习成果与其他人的联系起来建立信息网。正是由于交互式的学习环境，使得课程中师生互动、生生互动都非常热烈。
（3）分散式。所有的博客、讨论贴、视频、文章和标签汇成一体构成网络课程，往往它们并不存在于一个集中点，而是散布于网络的各个角落，来自不同的信息包和信息群。学习者没有固定的学习方式，有无数条道路可供学习者选择来完成课程。
MOOC是终身学习道路上的里程碑，不仅提高了学习者的独立性，而且鼓励学习者在自我空间进行学习。
2 企业培训
单看“培训”是指“培养和训练（技术工人、专业干部等）”，是“为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为”。这样“针对某些特定技能和能力提高的教育被称为培训”，它是人力资源开发的重要环节。
企业培训是指企业或针对企业开展实施的有计划、有系统的培养和训练活动，以提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献。企业培训的目的在于改善知识、技能和工作方法，提高员工的工作态度以及工作的价值观，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，促进组织和个人不断进步，实现组织和个人的双重发展。
企业培训能够推动企业的不断发展，尤其是随着信息化时代的到来，传统的企业培训模式已不再满足人们的要求，企业开始寻求新的培训模式。1998年，E-learning在世界范围内兴起，韩国、日本、新加坡的一些著名企业开始采用E-learning的方法进行企业培训，随后在中国也开始迅速发展。而MOOC恰恰是e-learning的一种，是创新模式的e-learning。
根据Future Wrkplace 的调查，有70%的企业主管认为有机会将MOOC应用于现有的企业培训方案之中;此外，Education Week针对 MOOC 学员的调查显示，MOOC的主要学员平均年龄约26岁，其中有2/3年收入约5万美元，且有61%的学员是因为生涯进修的专业需求而选修 MOOC 课程的。
3 MOOC与传统e-learning的比较
通过前面对于MOOC特征的分析，我们不难看出MOOC与传统的企业在线培训最大的不同与优势在于：
（1）增加了学习者之间的沟通交流。传统的企业在线培训只是纯粹的将培训课程以互联网平台为支撑而进行的培训，参加培训的人员缺少相互之间的沟通交流，而MOOC则拥有多种社交媒体，如讨论组、微博、社会化标签、社交网络等，通过这些工具来增加学习者之间的交流与沟通，使得学习者可以彼此之间就同一个话题展开讨论，基于一定的交流、协作构建学习网络，甚至基于不同认知的交互构建新的知识。
（2）评价的机制不同。MOOC注重形成性评价并且评价的形式多种多样。在MOOC中，每节课的课后都会有个小测验，每门课程的最终成绩都是由平时作业，期中作业以及期末作业组成，甚至有的课程还会有实验成绩。此外，MOOC最大的特色在于，依据学生人数众多以及不同的背景的实际情况，采用了同伴互评机制，其好处是不仅能够调动了学生学习热情，还能够减轻教师评价负担。
（3）更优质的学习资源。目前已有Yahoo！雅虎等公司选择与Coursera、edx等MOOC平台合作对员工进行培训。而Coursera、edx、udacity等几大MOOC平台囊括了斯坦福大学、麻省理工和哈佛大学等美国顶尖院校推出的课程，一般都是这些学校比较知名的课程，有名师授课，课堂效果比较好，这就给予了更多的学习者接受顶尖教育的可能性。
（4）MOOC的视频短小，更符合成人学习的学习特点。成人不同于在校学生有大量的整块的学习时间，因此成人的学习主要是利用零碎的时间学习自己感兴趣的内容。传统的e-learning很多都是大课，时间20～40分钟。MOOC课程由一个个短小的视频构成，每个视频时间10～20分钟不等，完全不会占用太多的时间，学习者可以根据自己的情况灵活地选择学习的时间。同时，这也契合了当下移动学习的需求，随着移动技术的发展以及学习者终身学习理念的普及，学习者越来越渴求能够不受时间与地点的限制学习，基于这样的情况未来对于MOOC课程碎片化需求将会越来越大。
（5）MOOC大多是自愿的学习。不同于传统的远程学习和在线学习，MOOC完全是基于学习者的兴趣和需求选择学习的内容，学习的行为都是自发的。这就打破了以往教师主导学生被动接受的局面，转而是学习者主动的接受知识，对于学习的效果有很大的提升。
4 企业应用MOOC的潜在空间
（1）有利于人才引进。传统的企业培训主要是针对已经招聘进企业的人员设计的培训项目，而有了MOOC以后企业可以设计一些课程向社会开放，吸引潜在的员工，让他们能够在学校或者在社会上就能学习到这些课程，预先掌握企业中所要具备的基础知识和基本技能，在学习结束后发放结业证书，对于最后拿到证书的人员优先录取。这样一来，不仅激发了学习者的兴趣，而且为企业吸引了一批潜在的人才， 给企业带来了更大的价值。
（2）有利于拓展价值链。传统的企业培训重点覆盖的是企业内部的员工，不包括客户、供应商和合作伙伴等等。应用MOOC后，企业培训面向的用户分散很广、数量增多，培训人群范围扩大，有利于拓展企业的价值链。
5 企业MOOC实践中需要研究的问题
（1）平台的搭建。企业要充分利用第三方MOOC平台。就目前已有的企业案例看来，很少采用以往的LMS作为MOOC平台使用，由企业自行研发或建置MOOC平台的案例更是寥寥可数。企业单独搭建、维护MOOC的成本和自主设计课程以及课程上线后的试错成本很高，而第三方MOOC平台不论是教育内容模式的设计方面，还是互联网技术的经验、人才，技术方面，都已经相对成熟，因此直接利用第三方平台能够节省企业的成本。企业可以结合第三方MOOC平台的经验，以自己的培训需求为主，将培训内容设计成更加重视教学设计、项目运营和用户体验的企业MOOC培训课程，充分发挥MOOC的特点来提升企业培训的效果。
（2）完课率。MOOC虽然具备很多的特点，但是有一个重要的方面不容忽视，就是很多学习者无法坚持到课程结束，在中途就因为各种原因放弃了课程的学习，直接影响了课程的完课率。所以在将MOOC引入企业培训中时这一点不能忽视，企业可以建立一定的奖励机制来减缓这一情况的发生。
（3）信息安全性。MOOC的特点之一是高度的开放，而企业培训不同于高等教育。企业的有些信息关系着企业的核心竞争力，一旦被泄漏可能会给企业造成相当大的损失。所以在通过MOOC平台进行企业培训时需要签订相关的保密协议并做好保护措施，同时加强对于信息的鉴别能力。
企业培训学习总结范文5
人类绩效技术是一种“操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效”。绩效技术是一套结构化的应用性的方法和程序，它强调系统性，它包括三个方面：“人类”、“绩效”、“技术”。“人类”是组成一个组织的个人与团体，“绩效”是活动与可测量的结果，“技术”是解决实际问题的系统的、整体的方法。由此可见，绩效是人类绩效技术的核心与标准。下面我们就简要分析一下有关绩效的研究。
绩效是指人们行为的产出或结果，它包含行为和结果两个方面的内容，行为是达到结果的条件之一。绩效是个多维度的概念，Borman and Motowidlo(1993)把绩效划分为任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)，任务绩效是指员工完成公司规定任务的情况，也就是员工的工作结果；关系绩效是是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。Motowidlo＆Schmit(1999)对任务绩效和关系绩效进行了区分：(1)任务绩效因不同职务而变化，而关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的； (2)认知能力和技能能够更有效的预测任务绩效，人格变量以及动机则对预测关系绩效更关键；(3)任务绩效更加具有描述性，其因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，反之，关系绩效更加自由，而且游离于角色之外。同时关系绩效自身也是多维度的，2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作一作业责任感。Plamondon(2000)提出了“适应性绩效(adaptive performance)”这样一个新的绩效概念。并且指出适应性绩效的八个维度。
按照绩效技术的系统论的观点，企业培训中的培训、激励和组织设计等都可以作为绩效系统中的组成部分，目前一些企业已经将其培训部门的功能扩展开来，将绩效技术纳入其中。对一个企业来说，通过绩效分析确定目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距，当绩效差距是由于缺乏知识、技能和情感时，培训就成为最有效的干预措施，通过培训开发员工的胜任力以满足公司未来绩效的需求。绩效差距导致企业培训的需求，提高绩效是企业培训追求的目标。绩效作为企业培训的目标和方向贯穿着整个培训始终。在企业培训中的学习是人们为了强化绩效而获取新技能和知识的过程，它把员工的学习与理想的绩效有效的联系起来。
二、学习与绩效的整合的必要性
培训作为提高员工绩效的一种干预措施已经被越来越多的企业所接受。但是，目前，大多数的培训却无法有效地适应外在环境的变化，许多培训的效果并不理想，美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金，而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％(Smith-Jentsch等，2001)。Detterman(1993)的报道显示90％的培训没有迁移到工作中；分析这些现状，发现其中一个主要原因就是由于培训发生在企业的实际情境之外，没有与具体的绩效情境结合起来，所以导致培训的迁移的失败。同时，培训中忽略了团队绩效的开发，只注重提高个人的知识技能和情感，没有从公司的整体的角度出发，把个人的学习融入到团队中。
同时，我们对国内某保险公司和某乐器制造公司的培训学员进行了调研问卷，结果表明，有70％的员工承认团队的目标、自己在团队中的位置以及团队的凝聚力等对自己的学习有很大的影响，同时73％的员工认为，在培训过程中教师只是进行单方面的知识的传授，没有根据具体的企业状况对问题进行具体分析，同时在培训中很少从团队的整体角度进行培训。由此可见，企业培训中的教学过程中，必须对学习与绩效进行整合。目前有关学习与绩效整合的研究，国外相对国内要丰富一些，但是国外的研究大多集中在学习性的组织中，针对培训中的学习与绩效的整合相对较少，而且大部分的研究都偏向于军事单位，有关企业培训中学习与绩效的整合问题，很少有比较全面的研究。国内有关企业培训中的学习与绩效整合的研究相对要少很多，目前还只是一些理论上的初探。
学习与绩效的整合是企业培训发展的趋势。学习与绩效的整合，可以使学生的学习有的放矢，根据团队工作需要的胜任力和员工个人任务工作的胜任力，因地制宜地进行学习，把握学习的方向和目标。同时根据实际的工作需要创设学习环境，选择学习资源，进一步降低了学习的时间和成本，提高培训的有效性和效率性。同时，在培训的学习中，学生把自己的学习目标和工作中的绩效目标联系起来，通过学习内容，强化自身的职责知识、技能和信息，适应具体的工作需要；另外，在学习中通过相应的教学策略和教学信息唤起学生的主体意识和自主意识，增强员工的责任感和积极性。
由于复杂多变的企业环境以及各种各样的绩效的干扰因素，学习与绩效的整合过程将是一个复杂的过程。如何在企业的培训中做到学习与绩效的整合?我们从以下几个方面进行了简单的论述。
三、基于适应性绩效创设学习情境
知识是在一定工作情形中存在的(situated)，并且在一定程度上是它应用于其中的活动、背景(context)和文化(culture)的产物。
学习的需求来源于现实生活的需要，特别是在企业中，习得的知识和技能最终应用于实际工作之中。员工实际的工作中的问题都是发生在具体情境中的结构不良问题，即没有明确的已知、未知，没有唯一正确答案的问题。因此，员工的学习不是解决结构良好问题的非情境化学习而是解决具体情境中的结构不良问题的情境化学习。对于以绩效为目的的结构不良问题的学习必须提供这样的学习机会：这种学习机会既跟真实的职业实践的情境脉络相整合，又能十分贴切地模拟实践的需求。也就是说企业培训的学习必须提供基于真实情境的学习的机会。在以提高个人绩效和团队绩效甚至是组织结果为目标的企业培训中，如何创设真实的或接近于真实的，具有丰富资源的学习情境被看成是学习与绩效整合的关键所在。
要想达到学习与绩效的完整整合，培训必须置于具体的绩效情景中(performance context)，这是情境学习必要的前提条件。但是，由于很难预见实际的绩效情境中所有的特性，另外，考虑到高度情境性的培训也是一种浪费，所以我们根据工作任务的相关特性来模拟培训环境，这里我们根据任务的适应性绩效来创设学习情境。适应性绩效同任务绩效和关系绩效一起，共同形成了绩效的三个维度。适应性绩效一般是指为了满足物理环境、事件和新的情境的要求，必须具有的行为。把学习者置身于适应性绩效创建的情
境中，不仅能提高知识的迁移，而且通过在相似的情境中获得的经验，进一步加强了学生的适应性绩效的能力。Elaine提供了定义和诊断一个给定的工作的适应性绩效的框架JAI(Job adaptability Inventory)，这有力地推动了学习情境的开发，加强了学习与绩效的整合。
四、企业培训的学习过程
学习与绩效的整合过程实际上就是内隐知识外显化的过程，也就是将个人的知识和观念应用到提高个人绩效和组织目标的活动中。通过与国内某保险公司培训部的合作，我们总结出基于情境学习的企业培训，学习过程分为三个阶段：学习的非职务化、学习的职务化和学习的组织化，并总结出企业培训中学习与绩效整合的模型，见图-1。
(一)学习的非职务化
在第一个阶段学生根据工作的需求，学习一些重要的概念和事实，在测验中只要求他们将所学的东西按原样再现出来(如背诵、填空、简单的练习题等)，这里所涉及的主要是非情境化的、结构良好领域的问题。
在这个学习阶段，主要采用自主学习的方式。由于培训中学生的教育程度、社会和专业背景、心理认知特性以及工作任务的不同，不可能采用传统的教师讲学生听的统一的教学策略。根据成人学习理论，培训中的学生的学习具有一定的组织性、方向性和责任感，所以自主学习更加适合基础的知识和概念的学习。在学生已有经验的基础上，在教学情境中有目的性、有意识地设计和建构个性化的知识体系。
(二)学习的职务化
在知识的职务化阶段，要求学生把握概念的复杂联系，并广泛而灵活地运用到具体的工作情境中。根据学生工作的任务绩效对知识和胜任力进行情境化。这时，概念的复杂性以及实例间的差异性都显而易见，因而大量涉及到结构不良领域的问题。
在知识非职务化阶段和学习的职务化阶段主要实现人与职务的相结合，实现学习向任务绩效的转化。在这个学习阶段采用协作学习的方式，通过学习者之间的交流和合作，学习者可以形成对知识概念的多角度理解，并与具体情境联系起来，形成背景性经验，掌握任务工作知识(task work knowledge)，提高学习者的自我功效和自我调节能力，实现个人的知识与自身职务的相结合。
(三)学习的组织化
在第三个阶段主要强调个人绩效向组织绩效的转化。传统的培训多是基于个人层次的学习，较为注重个人绩效的提升，但是个人绩效的简单叠加并不意味着组织绩效的提升。在这个学习阶段主要培养学生的团队意识，通过学生之间的相互合作和互动增强团队的内聚力，提高团队功效和团队的调节能力，培养学生的团队情境意识，掌握团队工作知识(teamworkknowledge)，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。
在这个学习阶段主要采用协作式学习的方式，通过模拟和游戏等方式建构基于真实情境基础上的团队合作，学生之间共享更深层次的理解与关注，明确组织的现状和组织的绩效，以确保个人绩效与组织绩效的一致性，在学生个人的任务工作知识技能的基础上，努力开发实现团队绩效的关键技能和行为，实现个人学习向组织层次的转化，提高学生的关系绩效。协作活动有利于发展学生个体的思维能力、增强学生职务奉献精神以及对学生个体之间差异的包容能力。此外，协作学习增进了小组成员之间的交流沟通能力，提高了工作空间意识(workforceawareness)，对团队绩效和关系绩效都有着明显的积极作用。
在整个的学习过程中，任务绩效和关系绩效对自主学习和协作学习起着调节和监控的作用。绩效是学习的目标，学生的学习紧紧围绕着绩效而展开，绩效目标帮助学生把握学习的方向。同时，根据影响绩效的各个因素以及工作职责和工作情境，适当地调整教学策略和学习资源，在自主学习中，根据学生已有的相关经验和自身所需的知识技能，建构个性化的学习；在协作学习中，根据实际的任务绩效和关系绩效，帮助学生掌握情境，在已知的团队结构和团队目标的基础上建构协作化的学习氛围，促进学习与绩效的整合。
五、企业培训中需要注意的几个问题
绩效的理论和研究深化了人们对学习的认识，培训的教学过程中融入绩效的因素大大地促进培训的有效性和效率性，促进了学习与绩效的整合。但是，在学习与绩效的研究中我们还应该注意以下几个问题。
首先是培训的评估。企业培训的评估应该以企业绩效为标准。评估的公证性，及时性直接影响着员工的工作情绪和团队的士气以及培训的投资预算。所以建立一个完善的基于绩效的评估体系对于一个培训的开发至关重要。如何确定企业及员工的绩效水平的提升，建立行之有效的评价体系等问题已经成为企业人力资源管理工作和教学设计者们的一个重要课题。
其次在培训中应该加强关系绩效的研究。传统的绩效的研究更多地关注学员的任务绩效的提高，任务绩效的提升固然重要，但是也不能忽视关系绩效的提高。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起作用，降低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而捉高整个组织的有效性。
企业培训学习总结范文6
关键词：企业培训；信息技术培训；实例化教学
中图分类号：G726 文献标识码：A
实例化教学就是针对课程的知识点、重点、难点等内容，选配适当的例题加以讲解说明，把抽象的内容具体化，以帮助学生理解知识的概念、原理，从而快速掌握解决问题的方法。在此基础上，适当加以引申，引导学生作进一步的思考和探索。
笔者多年从事企业信息技术类培训教学工作，经过长期的教学研究及实践探索，以及对教学测评、满意度调查等大量数据的统计分析与比较认为，采用实例化教学方法的课程，其授课质量更高、培训效果更好。将实例化教学法应用到信息技术培训教学中，能蚪课程中的基本概念、基本原理转化为与企业工作或现实生活密切相关的看得见、摸得着的具体知识，是从个别到一般、从客观现实到抽象原理的过程，它符合学员认识事物的客观规律，在企业培训中应用有其必然性和可行性。
一、实例化教学的必然性
与学历教育相比企业培训有其独特之处：它不要求知识的系统性、完整性，而以知识的科学性、实用性、时代性和解决实际问题为主要特征。因此，在企业培训中，授课教师要优质高效地完成培训任务并达到预期的培训目标，需要进行科学合理的教学设计。好的教学设计可以产生好的教学效果，可使教学内容丰富充实、教学过程富有吸引力。
企业培训的目的是提高员工的工作能力，发展员工的职业技能，使其更好地胜任现有及未来的工作任务，从而创造更好的工作效益。合理有效的培训教学可大幅提高员工的工作能力，通过能力的提升提高企业工作质量，从而创造更好的经济效益。因此，企业培训的突出特点就是要直面学员在企业工作中的能力弱项及遇到的实际问题开展教学活动，帮助学员解决问题、提升素质。在企业培训工作中，为优质高效地完成培训任务并达到预定的培训目标，就必须进行有针对性的、合理而有效的教学设计。
在企业培训工作中，学员大多是在从事企业相关工作的同时参加培训学习，培训课时往往少于常规学历教育。所以，企业培训更要求授课内容全、有针对性、培训效率高。
采用实例化教学方法按照“案例―理论―概念”的模式组织教学，通过教学实例直入主题，直接就问题展开教学，使教学内容与企业工作相结合，直观性强、实践性强，由此引申出的相关理论与概念更容易理解、更容易掌握，可大大节省培训时间，提高培训效率，从而保证培训质量和培训效果。因此，将实例化教学法应用于企业培训实践有其必然性。
二、实例化教学的可行性
企业培训的目的就是帮助员工解决企业工作中的问题。采用实例化教学的培训可以直接面对企业问题、解决实际问题。
在实例化教学方式下，企业遇到的问题就是培训的课题，员工遇到的问题就是培训的内容，这些实际问题都可作为培训教学的实例，解决实际问题的方法与步骤就是教学中解题的过程。
在企业培训的实例化教学过程中，授课教师要针对所授内容首先创设一个问题情景，使学员感觉自己就“置身于”解决实际问题的工作情景中，在其充分发挥主观能动性的同时，达到发现问题、解决问题的效果。在问题情景中，教师通过详细讲解教学实例中的概念、理论、原理、知识与技术，启发学员主动接受新知识、主动思考、主动探索解决问题的最佳方法。
相对于参照现有教科书的教学而言，直面企业问题的培训更富有吸引力和生命力。教学是紧密围绕教学目标展开的，实现教学目标的关键措施在于教学内容的设计及教学方法的运用。只有恰当运用有针对性的教学方法从事教学工作，才能保证所传授的原理、知识和技能准确无误、具体、全面、可靠、有针对性、有启发性和拓展性。采用实例化教学法通过教学实例展示教学内容，可以使知识易于学习、易于理解、易于掌握。
实例化教学还可充分调动学员学习的积极性、主动性与学习兴趣，通过学员的主动思考与积极参与，活跃课堂氛围。学员们在轻松愉快的情景下学习知识、掌握知识、享受学习过程，逐步做到主动联系企业工作实际，活学活用，提升企业工作能力，从而取得更好的培训效果。
同时，实例化教学更能满足企业的培训需要。通过实际问题的解决提升企业工作质量，产生好的培训效果，从而形成良性互动循环。随着培训影响力的增强及培训规模的不断扩大，不断充实的教学实例为今后开展培训奠定了更好的教学基础。
三、实例化教学实践探索
企业培训的教学过程是一个将教育培训理论运用于培训教学实践的过程。首先，要符合培训教育理论，符合培训教学规律。其次，要以学员实际具备的知识与能力为培训基础，以准确补充学员知识之不足及提高学员能力之弱项。
相对于非实例化教学法而言，实例化教学既重视基础理论知识的系统化、综合化，更注重引导学员综合学习基础理论知识、掌握基本技能，进而能够灵活运用所学知识解决实际问题。
采用实例化教学法的最重要环节是教学实例的设计。针对企业信息技术类培训，教学实例的设计要反映现代信息技术在企业实际工作中的具体应用，聚焦应用现状，补充知识之不足；展望应用前景，拓展思路、启发思维。教学实例的设计要符合现代信息技术发展的规律，适合企业员工对信息技术掌握的程度及运用信息技术的能力和水平，适应现代信息技术的应用现状。设计和选择教学实例时应遵循理论联系实际、由浅入深、循序渐进的原则，满足企业培训内容综合性强、实用性强、针对性强、灵活性强的要求。
（一）针对管理人员的数据管理问题，设计的教学实例之一
数据信息管理是现代企业管理活动中的重要内容。现代企业经营管理过程中面临着了大量的数据信息，必需利用现代信息技术才能进行快速、高效地收集、整理和加工。
数据管理首先离不开浩繁数据录入及相应函数应用等内容。为了将企业实用的常用函数及数据录入、分类加工方法讲述给学员，设计了如下教学实例（如表1所示）。
在此实例中设计包含了如下几个需要实现的功能：
1.从身份证号里提取性别、出生日期信息，计算年龄；2.通过入厂日期计算工龄；3.通过一维及二维下拉列表快速录入性别、文化程度、科室名称、班组名称；4.数据唯一性校验等内容。
通过此模仿实际案例的教学，学员可从多方位解决在实际工作中遇到的常见问题，既降低录入工作量、加快录入速度，又提高了数据一致性与准确性。
此实例是将多个函数、多种操作方法浓缩在一张实用性强、应用面广的电子表格里。教师便于讲解、学员便于理解。电子表格中的函数、公式及操作方法全部以文档形式附在表格后说明，以便于学员复习巩固，更便于今后在企业工作中参照使用。
（二）针对专业技术人员PPT应用，设计的教学实例之一
PPT是当前应用广泛的演示文稿制作软件。它具有信息容量大、形式丰富多样、传播快捷方便等优势，已经成为现代企业管理活动中一种重要的交流工具。
制作PPT往往要加入图片，并需要对图片进行修饰、处理。为此，在一次培训课中设计了《温馨家庭》PPT幻灯片作为教学实例（如图1所示），并附加文字操作说明。在此教学实例中，浓缩了在幻灯片中插入图片、设置图片形状、设置图片效果、进行图片组合、进行图片裁剪、设置图片透明色，以及选取图片样式等内容。
此教学实例将图片处理的操作方法浓缩在一张幻灯片内，并将原图（略）与效果图全部呈现出来，便于学习、便于比较、便于理解和掌握。幻灯片后则附有具体操作说明，以方便学员在今后工作中参考使用。
在信息技术培训教学中，实例化教学法通常首先给学员展示具体教学实例，讲述其功能、原理和方法，从而吸引学员的注意力，提高学习兴趣，激发求知欲；然后通过教学实例的讲解，使学员在听课的过程中明确学习目标、掌握学习内容。在此基础上，引导学员积极思考，启发他们去探索那些解决问题的新思路、新方法，以发展创新思维。学员们在今后的工作中，能够通过这些教学实例回忆相关知识，灵活运用这些知识，从而进一步巩固教学成果。
四、实例化教学测评与满意度调查
为了充分了解企业及学员对信息技术培训项目及课程的满意程度，深入了解实例化教学方法的培训效果，我们对采用实例化教学与非实例化教学的培训课程进行了教学测评，并在企业内进行了培训效果满意度调查。
通过教学测评，采用实例化教学方法的培训项目取得了更好的成绩（如图2所示）。
通过近三年来的培训满意度调查（如图3、图4所示），在解决实际问题方面及取得培训效果方面，实例化教学方法更令学员及企业满意。
五、实例化教学法对授课教师的素质要求
第一，授课教师要深入学习培训理论知识与方法，掌握培训教学工作规律，研究培训教学方法。特别要重视贯彻建构主义思想观，在实例化教学活动中坚持理论联系实际的原则从事教学活动。建构主义认为，“学习不应该被看成是对于教师所授知识的被动接受，而应是学习者以自身已有的知识和经验为基础主动建构的活动。”在企业培训的实例化教学过程中，授课教师可针对所授内容首先创设一个问题情景，使学员感觉自己就“置身于”解决实际问题的工作情景中，只有充分发挥主观能动性，才能发现问题、解决问题。在问题情景中，教师通过详细讲解教学实例中的概念、理论、原理、知识与技术，启发学员主动接受新知识、主动思考，进而主动探索解决问题的最佳方法。
第二，授课教师要有坚实的专业知识基础和理论素养。只有具备全面、扎实的专业知识基础和理论素养，授课教师才能在培训工作中自信地面对学员在工作中遇到的各种困难和问题，游刃有余地运用理论知识指导学员的工作实践，进而解决学员遇到的实际问题，提升学员的工作能力。
第三，授课教师要对企业工作有切身的认识、体验与理解。教师要尽可能广泛、深入地参与企业生产和管理实践，广泛、深入地与企业员工沟通和交流以了解并理解企业工作内容，并主动搜集、汇总、整理企业实际问题。
第四，授课老师要在全面周密地M行企业问题的收集与整理的基础上，将其转化为教学实例。企业实际工作中出现的问题五花八门，授课老师要能从中发现有价值、有代表性、带共性的问题，将其汇总、筛选、整理后用于实例教学，以提高教学效果。
在实例培训教学活动中，授课教师最重要的一项工作是要对所授知识进行深入的分析和提炼，精心设计每一个教学实例，使教学实例有针对性、有代表性，充分体现理论联系实际的教学原则，达到解决实际问题的企业培训目的。这些都需要企业培训教师对教学实例有一个长期不懈的收集、分析、总结、提炼的过程，对教师是一个考验，任重而道远。
总之，通过多年的企业培训教学实践证明，运用实例化教学法可优质、高效地完成企业信息技术类培训教学工作，在广泛提升企业员工信息技术应用水平、提高企业信息化管理与技术水平中发挥了重要的作用。值得广大从事培训教学的教师们参考、借鉴与应用。
参考文献
