前言：中文期刊网精心挑选了反洗钱调研报告范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
反洗钱调研报告范文1
一、执行持续客户身份识别存在的问题
1.为无效证件客户办理业务。在反洗钱现场评价中发现，个别商业银行对客户身份证件审核不严，存在为无效身份证件客户建立业务关系的现象。如：某银行于2008年10月21日为徐某开立个人结算账户时，该客户的身份证件已过有效期限，身份证件有效期截止日为2007年12月31日。
2.客户身份资料保存不完整。在反洗钱工作现场评价中发现商业银行在开展客户身份识别工作中存在留存的身份证复印件缺少背面有效期限信息及被授权人身份证复印件、客户身份联网核查记录等现象。如：某银行的280份企业开户资料和6本个人开户资料中,有5份开户资料中法人身份证未留存背面复印件,3份开户资料未留存被授权人身份证复印件，6本个人开户资料均未打印客户照片进行核对留存，12份个人开户资料无联网核查记录。
3.业务关系存续期间未对证件失效的客户进行持续识别。客户身份证件或身份证明文件已过有效期限，商业银行未能及时提示客户更新资料信息，继续为客户办理业务的现象普遍存在，不符合对客户身份进行持续识别的原则。如：某银行的企业开户资料中，有1户中营业执照已超过有效期限；1户中机构法人和人身份证件均已过有效期限，该行在未收到客户更新资料信息且没有提出合理理由的情况下，仍继续为客户办理业务。
4.未按规定进行客户风险等级划分。反洗钱工作现场评价中被评价机构均未按照客户的特点或账户的属性，进行客户风险等级划分，难以对不同客户和不同业务存在的洗钱风险不同进行风险管理，势必造成执行客户身份识别工作效率大打折扣。
二、存在问题的原因
1.金融机构朱按规定对客户的身份进行识别
存在有些金融机构在对客户办理业务时，未按要求依法核对客户的有效身份证件或者其他身份证明文件，登记客户身份基本信息，并留存有效身份证件或者其他身份证明文件的复印件或者影印件。为某些身份不明的客户办理开户业务。
2.有客户代替办理业务
由于各种原因本人不能到银行办理业务的，找他人代替办理业务，然而银行未要求在办理业务时要求同时提供原客户和代替办理业务人的有效身份证件，给某些不法份子造成了可乘之机。
3.客户对反洗钱的概念认识不清楚
在调查中发现，有很多的客户认为反洗钱是银行金融机构的事，对自身没有多大关系，更有客户认为自己作为客户银行作为金融机构替客户保管财物是职责，这些观念是相当肤浅的，没有形成全员参与反洗钱的活动，没有对反洗钱有科学的、有高度的认识。
三、有效执行持续客户身份识别的建议
1.将反洗钱工作融入银行结算账户管理中去
提高客户身份识别的有效性，首先要营造客户身份识别的环境，建立起完备的激励和惩罚机制；其次要严格落实执行客户身份识别制度，认真审查存款人信息资料的真实性，了解实际控制客户的自然人和交易的实际受益人，积极推进和建立起以风险为基础的账户管理，不断开发先进的识别技术，才能真正对防止洗钱活动起到防御作用。
2.现金管理，推广支付结算工具的应用
金融机构一是要加强对客户现金流量、流向的监测，对大额现金的支付要按现金管理办法从严审查，并做好大额交易现金支付登记和报告；二是要做好支付结算工具的创新与宣传，推广使用个人支票、信用卡、网上支付等支付工具，不断完善各种结算工具，使之更为方便、快捷和实用，从而减少现金的使用，有效防范洗黑钱行为。
3.加大宣传力度，营造反洗钱社会氛围。一是加大社会公众宣传力度。在集镇、闹市和营业窗口宣传的同时，联合人行、公安、国有商业银行、邮政储蓄银行和保险公司以及相关政府部门联合在媒体上做公益性广告宣传，提高社会公众对反洗钱工作重要性的认识；二是加大对偏远农村反洗钱宣传教育的投入，组织相关部门进行反洗钱宣传，使偏远农村的农户更多地了解反洗钱知识和反洗钱的重要性；三是充分利用自身网点多、人员多、覆盖面广的优势，向广大群众宣传洗钱活动对社会的危害性，重点要向企事业单位的财务人员宣传洗钱的方式和方法，从而营造浓厚的反洗钱社会氛围。
4.规范完善制度，明确反洗钱业务流程。结合自身实际，尽快建立健全反洗钱内控制度。一是制定行之有效的操作规程和管理制度，以及反洗钱业务学习制度和违规违纪操作处罚制度，将反洗钱工作纳入内部稽核范围，增强反洗钱工作的监督检查力度，加大对，违规违纪操作的处罚。使反洗钱内控制度与信用社的业务操作规程和会计核算系统做到有机结合，两者共同进步，相得益彰，促进农村信用社稳健经营和发展。二是将存款实名制、账户管理、票据监管全部纳入反洗钱的管理范围之内。三是在财务会计部门尽快设立专职反洗钱监管员，专门负责反洗钱的非现场监管、检查、辅导以及基层信用社反洗钱岗位人员的培训工作。明确各信用社的会计为反洗钱专职工作人员，实行岗前培训，持证上岗的原则，每月发放一定的风险岗位津贴，主要负责大额交易和可疑交易的甄别、分析、报送工作，不断增强反洗钱工作人员的工作责任心。四是由人民银行、财政和县联社共同出资设立反洗钱奖励基金，对那些工作责任心强，准确甄别大额和可疑交易，发现可疑的洗钱犯罪人员，及时报告上级进行处理，挽回国家经济损失的单位和个人进行奖励。
5.重视人员培训，培植反洗钱骨干队伍。人民银行应制定和实施对金融机构特别是县级联社的反洗钱由浅入深的系列培训计划，尽快培养一批具有专业技能的反洗钱业务骨干，再由这部分人员负责指导、培训基层营业网点的反洗钱人员，不断增强和充实一线反洗钱操作人员的业务水平和可疑交易的甄别能力。通过采取举办多层次的反洗钱业务培训班、编印反洗钱教材、组织反洗钱知识竞赛、在金融机构开展巡回指导、案例剖析、以会代训等多种形式，丰富和提高金融从业人员的反洗钱知识技能，提高处理、甄别、审议可疑支付交易的能力，培养出一批批反洗钱骨干精英，全面提升农村信用社员工反洗钱工作水平。
反洗钱调研报告范文2
大力宣传贯彻票据法律法规，积极推广新型支付结算工具的应用，打破票据结算融资“瓶颈”。通过积极宣传、引导金融机构扩大票据融资业务规模，有效缓解了信贷资金投入不足、企业资金紧张的矛盾。他们适时鼓励各机构积极开展票据融资业务，开展对有效益、有市场、讲信用的大中小型企业办理票据签发与贴现业务。据统计，自2000年到2005年上半年，全市共办理承兑汇票620亿元，商业银行办理贴现1800亿元，居全省榜首。
完善制度，健全网络，不断优化同城资金清算“软环境”。他们在认真做好同城清算系统的稳定与技术保障工作，确保系统安全高效运行的基础上，适时完善了同城资金结算和票据交换管理制度。几年来，分别制定了《同城清算席位准入与退出管理办法》等十多项制度，为进一步提高清算效率和服务质量提供了保障。同时，不断扩大同城电子支付清算系统的覆盖面，通过周密部署和严格培训、辅导、测试，分批吸纳56个单位进入同城电子支付系统，直接参与同城清算。同城清算覆盖面的扩大，有效地提高了社会资金周转速度。据统计，2005年以来，日均票据交换3400笔，清算资金1200亿元，日均清算资金4.2亿元，票据当日抵用率达100％。
加强银行账户管理，切实强化对违法违规行为的“硬约束”。新账户办法实施以来，他们克服新办法与新系统不配套带来的困难，严格按照办法审批、撤销基本账户，并对长期“睡眠户”进行清理，建成了全国统一的银行账户管理系统。2005年以来，共清理银行结算账户279万个，其中对公结算类账户2万个，个人结算账户277万个，撤销各类不合规账户3000多个。同时，为理顺账户管理秩序，维护账户管理制度的严肃性，创造公平的竞争环境，在日常的账户管理中，他们坚持有错必纠，有查必果，严惩违规行为责任人，较好地维护了央行的权威。
十堰中支会计工作能够在同行中脱颖而出，关键在于他们注重练内功，强素质，建设了一支战斗力特别强的专业队伍。
首先，他们坚持在全辖长期开展以“遵规章、讲诚信”为主要内容的职业道德教育活动，广大会计人员自觉遵守“诚信为本、操守为重、坚持准则、不做假账”的行为准则，形成了“遵章守信光荣，违章失信可耻”的会计工作氛围。
其次，以大力培训“五型”会计人才为目标，系统开展争创“十佳会计人员”活动，营造了一个“人人讲学习，个个争先进”的良好局面。如今，利用业余时间学习法律法规及计算机知识，采取多种形式提高综合素质已成为全体会计人员的一种时尚。
反洗钱调研报告范文3
关键词：基层央行；人才成长；环境；研究
一、基本情况
衡阳市位于湖南省中南部，辖12个县（市、区），面积1.53万平方公里，总人口728.83万，其中市区人口近100万。2007年全市GDP823.51亿元，财政收入50.49亿元，设有金融网点989个，金融从业人员20011人。截至2008年9月末，全市金融机构各项存款余额899.8亿元，净增118.7亿元，各项贷款余额379.8亿元，净增47.5亿元，存、贷总量及增量均居全省第二。
2004年6月，根据总行“三定”方案要求，人行衡阳市中心支行内设12个职能科室、2个直属单位，党委设4个部委（其中2个合署办公）。辖6个县（市）支行，其中2个支行设有发行库。目前，全辖正式在编干部职工304人（不含离退休人员），其中，男性229人，占总人数的75.3%，女性75人，占总人数的24.7%；机关160人，占总人数的52.6%，支行144人，占总人数的47.4%；专业技术人员267人，占总人数的87.8%；党员200人，占总人数的65.8%；副科以上干部96人，占总人数的31.6%。近年来，该中支以“环境励人，重担炼人，行风育人，待遇留人，制度服人”的用人理念，造就和培养具有一定规模和潜力的人才队伍。
但是，按照“五型”人才队伍的内在要求和新形势下基层央行科学履职的客观需要，全辖人才队伍的整体结构不尽合理，整体素质尚有差距，难以开创出人尽其才、人才辈出的局面。主要体现为“四欠”：
1.人才总量欠足。队伍成长赶不上事业发展。研究生学历（包括硕士和博士）6人，仅占总人数的1.75%；高级职称3人，仅占总人数的0.99%，也就是每一百人中还不足一人，占专业技术人员总数的1.12%，这个数字明显低于全国人行系统平均水平。计算机、国际金融、法律、外语等专业人才数量不够。金融稳定、反洗钱和社会征信等岗位人才稀缺的问题越来越突出。
2.人才梯队欠活。年龄老化趋势明显，后继乏人。全辖平均年龄42岁，40岁以上167人，占总人数的59.9%，不利于工作创新；40岁以下137人，占总人数的45.1%，且数量逐步递减。30岁以下比例明显偏低，机关各部门平均不足2人，支行几近“消迹”。党员平均年龄超过45岁，其中30岁以下凤毛麟角。县支行队伍老化严重，其中40岁以上102人，占70.1%，尤其是很多一线员工年龄偏大，反应迟钝，手脚较慢，难以胜任日常繁琐的柜面工作任务。
3.人才分布欠优。行际、科际之间人才发展不平衡。高级职称无一中层干部及普通员工，高学历集中在业务部门，行政管理、党群部门相当匮乏。6个支行班子中仅有2名女性成员，占比9.5%，3个支行没有女性正股长，3个支行没有会计师，造成知识层次不均，领导干部人才性别来源单一。
4.人才素质欠高。在现有人才资源中，表现出“三多三少”：函授业务多，科班出身少；经济、政工系列多，会计、工程专业少；低层次、操作型、技能型人才多，高层次、创新型、复合型人才少。据统计，全辖大专以上学历占84.87%，但大多为第二学历，第一学历不足10%。267名专业技术人员中，经济类、政工类分别占63%、21%，会计类、工程类分别占14%、2%。同时，人才知识更新迟缓，缺乏具有一定经济金融理论水平、善于分析调研等综合特长。
二、成才定律
我们通过问卷调查、召开座谈会、个别谈话等方式，全面、深入了解目前基层央行人才成长的科学规律。调查显示，人才成长虽无统一标准化的规律，但至少可以得出几个基本结论，即：素质“立”才，改革“催”才，培育“引”才，调研“强”才，机制“求”才，考核“促”才，奖惩“励”才。
作为贯彻落实国家金融宏观调控政策的“神经末梢”、维护区域金融稳定的“领头雁”，提供优质金融服务的“生力军”，基层分支机构处于履行中央银行各项职责的前沿阵地，地位特殊，作用重要。人才成长既是一个长期而系统的工程，也是一项艰巨而紧迫的任务，要根据人才的特点和成长规律进行科学培养，循序渐进，通过巧施压力、激发动力、挖掘潜力、提升能力，促其全面发展，推动中央银行整体工作的不断提高。
三、环境障碍
（一）思想环境制约。囿于传统思维观念，部分领导未能从根本上树立起“人才资源是第一资源”的意识，对人才队伍重视不够，对人才培养、吸引、使用以及在基层事业发展中的重要作用认识不清，工作上往往处于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬局面。
（二）体制环境制约。目前县支行普遍面临机构设置不同步、资源配置不科学、人员供求有矛盾等问题，一定程度上影响了现有人才作用的充分发挥。
（三）机制环境制约。管理机制方面：一是人才评价机制比较欠缺。二是选人用人机制有待理顺。干部选拔以委任制为主，聘任制、选任制、竞争上岗等方式占比偏低。培养机制方面：一是教育培训工作亟需创新。表现在：综合性培训多，专题培训少；政治理论培训多，新知识、新技能培训少；书本知识培训多，岗位操作实践培训少。二是岗位交流力度显然不够。由于长期固定一个职位工作，知识结构、能力结构比较单一，驾驭市场经济和金融宏观调控的能力、处理复杂事务的能力不强，难以快速健康成长。
（四）政策环境制约。一是薪酬政策有失公允。二是奖励政策过于人情。主要是对人才的奖励远远不够。三是职称政策缺乏完备。
（五）外部环境制约。随着我国经济社会的发展以及金融改革的推进，金融从业人员工资收入大幅提高。2007年公务员和事业单位工资改革和规范津补贴后收入稳步增长。相比之下，基层央行员工收入水平逐年萎缩。在这种环境助推下，难免造成人才“孔雀东南飞”现象。
四、创新思路
（一）树立“三种”观念，营造良好的人才环境
1.树立科学的人才大局观，立足一个“活”字。要倡导人才理念，树立“人力资源是第一资源”、“忽视人才就是最大的浪费”等观念，真正把人力资源开发和利用作为基层央行创新与发展的大事来抓。
2.树立科学的人才主流观，把握一个“善”字。要科学辩证识才，善用身边的人才，识贤任能，唯才是举，防止以偏概全、求全责备、以瑕掩瑜，形成谋事、干事、成事的氛围。
3.树立科学的人才成长观，注重一个“早”字。要遵循客观规律，不拘一格选拔优秀年轻干部，做到早发现、早选拔、早锻炼、早使用，增强基层央行发展后劲与活力。
（二）实施“三大”工程，构筑健康的成长环境
1.实施培训工程，提升人才质量。一是以普及性培训为根本，力求广度。二是以专业性培训为拓展，力求深度。三是以提高性培训为升华，力求精度。
2.实施交流工程，锻炼人才能力。加大干部交流力度，跨地区、跨行际建立形式多样、层次丰富的干部交流机制，不断增强干部队伍的流动性，实现人才资源的最佳配置。
3.实施监督工程，纯洁人才队伍。建立健全结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的人才监督运行机制，加强对人才工作的督促检查。
（三）构建“三项”机制，打造严格的竞争环境
1.构建人才评价机制，确保“有理有据”。建立一套体现各类人才特点、多元化的人才评价指标和参照体系。在标准设计上，突出“十高”：即政治素养高、道德修养高、精神境界高、创新水平高、工作目标高、业务素质高、服务质量高、办事效率高、群众威信高、工作业绩高。在评价内容上，强调以人为本，注重实际贡献，重视发展潜力，不以“学历”论高低、“职称”论长短、“亲疏”论英雄。
2.构建人才考核机制，确保“有序有度”。改善人才测评手段，按照自评与集中检查、平时登记和年度考核、定性与定量考核“三结合”原则，对人才执行金融方针政策、履行岗位职责、工作业绩等方面进行考核，对优秀者予以重奖，激发比、学、赶、帮、超热情。
3.构建人才激励机制，确保“有为有位”。从制度上保证各类人才得到劳动与贡献相应的报酬与奖励，体现不同的价值标准，增强高层次人才的成就感和责任感。
（四）把好“三道”关口，形成通畅的干事环境
1.把好人才预测关，提高科学性。一要明确重点，摸清底数。二要着眼长远，统一规划。
2.把好人才准入关，体现先进性。一是合理引进人才。试行符合央行特点、行之有效的资格考试制度，作为招贤纳士的必备条件，从进口上把好人员基本素质。二是精心筛选人才。建立党政人才、管理人才、专业技术人才、技能型人才、农村金融人才等人才资源信息库，打造一支专业齐全、素质优良、结构合理的梯次人才队伍。
3.把好人才退出关，突破框架性。实行人才任期制，打破干部终身制，对长期才干无长进、业绩无起色、考核无绩效者，采取轮岗培训或经济补偿的办法，直至淘汰出局，增强人才的忧患感和使命感。
（五）突出“三个”导向，强化和谐的人文环境
1.突出职能传导，整合人力资源。
2.突出典型引导，优化舆论氛围。
3.突出思想教导，建设央行文化。
参考文献：
［1］吴少平.人力资源主管一日通.广东出版社，2004年1月出版.
［2］陈辟濠.命脉―人力资源管理的实践与关键.吉林文史出版社，2004年11月出版.
［3］夏世洪.培训兵法.汕头大学出版社，2005年1月出版.
［4］郑州市社科联、社科院课题组.努力构建实施跨越式发展的人才支撑机制.领导科学，2007年第11期.
［5］孙工声.关于分支行队伍建设与机构职能定位的调查与思考.中国人民银行分支行领导干部调研报告选编（2004年度），中国金融出版社，2005年9月出版.
［6］钟敏.央行县支行业务整合与机制创新.金融参考，2008年第3期.
［7］戴仁平.关于分支行人力资源开发的若干思考.组织人事工作参考，2004年第10期.
［8］田光武.建设金融先进文化，绘就央行和谐之美.武汉金融，2005年第10期.