前言：中文期刊网精心挑选了员工满意度调查报告范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
员工满意度调查报告范文1
（2017年度）
审批：
审核：
编制：
总体调查情况：总分：83分；
满意度调查：2017年12月28日
本次调查共发出《员工满意度调查表》260份，收回210份，有效问卷190份，在本次调查中，其中公司一线员工有：125人，一般职能人员有：41人，技术骨干人员有：14人，合计180人，占被调查人数的94.74％；公司主管级及以上有10人，合计10人，占被调查人数的5.26％。
以下数据所得，绝大多数员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度综合达88％，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。
一：调查问卷分析与总结
（一）通过统计，员工对公司整体的满意度
通过车间员工、职能人员对公司总体满意度的调查，可以看出：
1）车间、职能人员对公司持一般态度；
38%车间员工和17%职能人员持不满态度；只有7%的车间员工和8%的职能人员持满意态度；
2）与2016年（2017年未调查）满意度相比有所降低，2016年分别为满意员工占37%，一般态度员工占44%，不满意员工占19%。
（二）员工人员的满意度情况分析
1、薪资情况与工作强度的满意度
通过对员工关于薪资与工作强度方面的调查，可以看出：
1）大部分员工认为工作强度大，付出得多，收入得少；
2）大部分员工不知道薪资的核算方式。
2、公司食堂员工的满意度
通过对员工关于食堂方面的调查，可以看出：
1）大部分员工对工作餐的干净度、就餐环境满意；
2）大部分员工对工作餐种类、工作餐干净度不满意。
3、对上级领导的工作关怀度与指导的满意度
通过对调查上级对下级的关怀度、工作支持度、沟通情况等方面，可以看出：
1）员工认为上级经常或者有时关心、鼓励员工，沟通状况良好，指令明确；
2）员工对认为上级应加强提升上下级沟通。
4、对设备设施、安全预防措施的满意度
通过对员工关于设备设施、安全预防措施方面的调查，可以看出：
1）员工对安全预防措施、设备提供的及时性与充足性满意；
5、其他方面的满意度
通过对员工上述6个方面的调查，可以看出：
1）有31%的员工愿意介绍亲友到我司工作，大部分员工无所谓，有27%的员工不愿意介绍亲友到我司工作；
2）员工认为同事工作积极性高，人际关系和谐；
3）员工对工作提出自己的意见或者好的方法；
4）员工认为工作能力强，执行力好才能得到赏识；
5）只有18%的车间员工想长期在公司发展，46%的车间员工在没有更好机会下继续在公司工作，有37%车间员工等待机会跳槽。
（二）职能人员的满意度情况分析
1、对薪酬状况、劳动强度的满意度
通过对职能人员关于薪资与工作强度方面的调查，可以看出：
1）职能人员60%认为工资属于中等水平，29%认为工资偏低，只有11%认为工资中等偏上；
2）大部分职能人员知道薪资的核算方式；
3）60%认为工资与付出不成正比，32%疲于应付工作，55%认为工作勉强能够完成。
2、晋升、提升的满意度
通过对职能人员关于晋升与学习新东西方面的调查，可以看出：
71%的职能人员不了解员工晋升通道，对晋升计划不清楚；
80%的职能人员认为目前工作能够学到新东西，可以提升自己。
3、工作本身的满意度
通过对职能人员上述6个方面的调查，可以看出：
1）职能人员的沟通路径非常好，工作存在疑问时78%人员都会跟直接领导直接沟通；
2）职能人员72%认为工作量大，只能够勉强应付或者疲于应付；大部分喜欢目前的工作，但认为自己能力达不到公司的要求；
3）职能人员75%经常做工作计划，且认为工作计划有用；
4）大部分职能人员认为公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原则；
5）职能人员57%认为相关部门配合度不够、较差，43%认为较好。
4、公司食堂、工作环境的满意度
通过对职能人员关于就餐、工作环境方面的调查，可以看出：
1）大部分职能人员对工作餐的干净度、就餐环境、工作餐口感、工作环境满意；
2）职能人员80%对工作餐种类不满意、36%认为工作餐口感较差。
5、上级工作沟通与支持的满意度
通过对调查职能人员上级对下级的关怀度、工作支持度、沟通情况等方面，可以看出：
1）大部分职能人员认为上级经常或者有时关心、鼓励员工，沟通状况良好，指令明确；
2）职能人员51%认为有时存在多个领导分配任务，指令不一。
6、其他方面满意度
通过对职能人员上述4个方面的调查，可以看出：
1）只有少部分的职能人员愿意介绍亲友到我司工作，34%职能人员无所谓，另有42%的员工不愿意介绍亲友到我司工作；
2）职能人员的54%认为同事工作积极性低，46%职能人员认为同事工作积极性高；
3）职能人员在工作中经常提出自己的意见或者好的方法；
4）职能人员认为工作能力强，能够获取外部资源才能得到晋升。
二、问卷调查的分析
根据员工满意度调查方案，结合本次调查结果，与员工流失率和员工沟通会回复情况，统计员工满意度总体得分为83分，具体统计如下：
指标
比重
总分
统计口径
统计数据
最终得分
问卷结果得分
40%
40
（得分/总分）*100%
65分
26
员工流失率
40%
40
2017年1-12月流动率平均分
8.31%
40
员工沟通会
20%
20
（回复数/问题数）*100%
83.33%
17
合计
83
本次调查按车间员工和职能人员分类，采取单选和多选题的方式进行。单选题主要从工作量、薪资福利、领导关怀、分工协作、工作环境、食堂等方面进行打分统计。从统计分析过程来看，本次调查形式统计难度较大，但利用结果导出和效果分析。
通过此次满意度调查，大部分员工对公司发展前景满意、对工作本身有很高的热情度，对领导的工作安排、关怀等满意，但是对公司一些方面又不满意，导致部分员工工作积极性不强，部分岗位离职率高，员工内部抱怨较大，主要集中在以下几个方面：
1）车间员工和职能人员普遍认为工作压力大，工作量大，工作效果难以控制，收入与付出不成正比；
2）部分职能人员认为管理者采用负激励较多，官僚主义严重，有时候管理方式粗暴；
3）公司管理干部认为公司各种会议或其他干扰太多，工作量大、私人时间太少；
4）职能人员认为薪酬与外部相比无竞争性，同级之间差距不合理，感到不公平；
5）车间员工和职能人员认为工作餐种类少，管理干部认为新入职人员管理难度大；
6）职能人员认为各部门配合力度不够，时间观念差，流程不清、职责不明。
三、调查建议
通过此次调查和对问题点的分析，我们可以发现，只要我们能够做得更好一点，完善相关的制度与服务、工作的方式方法，员工会增加对公司的满意度、提高对企业的忠诚度，更愿意与企业一起发展，实现企业与员工的双赢。
那么有如下的建议
1）完善员工薪酬福利：
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西；首先，建议公司每年都进行薪酬调查，了解外部薪酬水平，对比内部薪酬，做到“对外具有吸引力、对内具有公平性”；其次，改善员工的福利；再次，大部分公司员工认为工作量大，压力大，建议公司增加带薪年假，缓解员工压力，提高员工满意度。
2）各部门工作进行梳理并增加培训、鼓励员工自我学习
本次调查中，车间与职能人员都反映工作量大，只能勉强应付或疲于应付；但是62%的职能人员反映对工作本身喜欢，但个人能力有待提高。那么在工作要求和个人能力间有一个差距，建议公司投入时间与资金用于员工培训，同时员工也希望增加理论知识、操作技能培训，首选内部培训，在内部能力达不到的情况下，增加外部培训的投资。同时公司可以鼓励员工自学，在员工获得相关证书的情况下，进行相应的奖励。
同时建议公司组织中高层管理人员进行沟通技巧、非人力资源经理人力资源的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，人力资源的管理能力，使沟通成为公司的软性激励措施，通过更好的人员管理方法，增加员工的满意度。
3）加强部门与部门之间的沟通
让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力，增强各部门配合力度。
4）增加工作餐的种类
大部分员工认为公司工作餐种类太少，吃来吃去就那几个菜，几年都没有换过种类，建议公司在成本允许的范围内增加工作餐的种类，抓住员工的胃，也是留住员工的一个方法。
5）有效的控制会议
管理干部反映公司会议太多，大量时间占用，建议公司对领导干部进行会议管理制度培训，公司会议严格按照会议流程办理。
员工满意度调查报告范文2
[关键词] 员工满意度 测量 人口统计学特征因素
员工满意度是指员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态。国内外关于员工满意度的研究大部分针对其测量、影响员工满意度的人口统计学因素等进行探讨。
一、员工满意度的测量
关于员工满意度测量的研究主要集中于测量方法及测量工具两个方面。
1.测量方法。国际上，目前被企业普遍接受和采纳的员工满意度测量方法主要有两种：单一整体评估法与工作要素综合评价法（Robbins，2005）。
单一整体评估法。Robbins（2005）对其描述为，员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）对这个方法的使用持支持态度；而Kalleberg（1974）指出，该法是基于员工满意单维概念的假设，不利于管理者改进工作。
工作要素综合评价法。这种方法首先需要确定工作中的关键维度，然后询问员工对每一维度的感受。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果。
在我国，员工满意度测量的问题直到近几年才引起企业和学者的关注，测量工具采用的几乎都是源于西方文化的问卷结构，没有考虑或很少考虑我国企业自己的文化背景。
2.衡量工具。国外应用较多的员工满意度测量工具主要有明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）、工作描述指数（JDI）、彼得需求满意度调查表（NSQ）和盖洛普咨询公司测量问卷。
明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）。该调查表是由明尼苏达大学D.J.Weiss等人（1967）基于工作适应理论设计的，分为长式和短式两种。特点是，对员工的整体性满意度和各个维度的满意度都给予了完整的测量和评价；缺点是，题量比较大，被测量者是否有足够的耐心和细心在误差问题方面很难把握。
工作描述指数（JDI）。JDI是最常用的员工满意度测量量表，是由Smith等（1969）心理学家设计的，可衡量员工对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个维度的满意度。JDI不像MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行分析和解决。
彼得需求满意度调查表（NSQ）。该量表主要适用于管理人员的满意度调查，其满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上。
盖洛普咨询公司测量问卷。该问卷包括12个问题，通过对12个问题的回答，可以很好地反映员工的工作认可度、事业成就感、合作和谐度、企业认同度，同时也反映了满足员工高层次需要的激励性指标。缺点是，对满足较低层次需要的指标关注不足。
我国学者对员工满意度测量问题的研究处于起步阶段。徐联仓等人（1978）的有关员工满意度调查报告在“光明日报”发表后，引起国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查；吴忠怡、徐联仓（1988）对MSQ进行中国地区的修订；卢嘉等（2001）在国内外有关员工满意度研究的基础上，开发了针对我国现状的员工满意度量表。
二、影响员工满意度的人口统计特征因素
与员工满意度相关的人口统计特征因素主要指年龄、性别、教育程度及工作时间。
1.年龄。有关年龄与员工满意度之间关系的研究，得到的结论并不统一。Bourme（1982）就年龄对员工满意度的影响进行了研究，结果表明，年长的员工总体工作满意度水平高于年轻员工的满意度；R.Lee & E.R.Wilbur（1985）研究指出，年龄与员工满意度之间正相关（至少年龄在60岁以上的数据如此）。MeCue & Gianakis（1997）发现年龄与总体员工满意度呈正相关；另一些研究则发现二者成“U”型曲线关系（G.Zeitz，1990；G.Koretz，2000）。我国一些学者在这方面也进行了一些实证研究。例如，袁声莉等（2002）研究表明，年龄和总体员工满意度呈“J”形关系曲线；潘澜（2002）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）的问卷分析显示，不同年龄员工的满意度水平存在显著差异；黄先勇（2003）的调查显示，员工满意度随年龄增长呈现“U”型曲线变化。
2.性别。Herzberg（1957）认为，关于性别与员工满意度之间的关系研究，没有一个简单的结论。Mottaz（1986）对不同职业、职位的员工满意度研究表明，性别在员工满意度各维度及总体员工满意度上均无差异；Mason（1995）研究结果显示，男性在总体员工满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性，而在另一些方面则恰好相反；Cheung & Scherling（1999）对台湾高科技行业员工的工作满意度研究发现，男性比女性的员工满意度要高。我国相关研究得出以下结论。王重鸣等（1995）研究发现，女性比男性的满意度高；潘澜（2002）分析显示，性别差异显著，女性的满意度水平低于男性;黄先勇（2003）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）调查显示，女性员工满意度比男性员工要高一些。
3.教育程度。研究表明，教育程度与员工满意度的关系既可能是正相关也可能是负相关。Carrell & Elbert（1974）的研究指出，教育程度对员工满意度存在负面影响；然而，Quinn & Baldi de Mandilovitch（1980）得出如下结论，教育程度对员工的整体工作满意感具有正面影响，大学教育水平的获得将会导致员工满意度的极大增长；Terry等人（2001）的研究结论是，学历在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著差异。我国在这方面的研究也比较丰富。刘金钵等（2001）、冯田华（2001）、潘澜（2002）、谢祥项（2003）、王华、黄燕玲（2004）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）研究表明，学历和员工满意度呈负相关；而袁声莉等（2004）的研究显示，本科及以上学历的员工满意度最高，其次是高中或中专学历的员工，大专学历的员工满意度最低；黄先勇（2003）调查显示，具有大专以上学历的员工，受教育程度与员工满意度呈显著的负相关。
4.工作时间。Gruneberg（1979）将工作时间定义为在某一企业组织的服务时间，并提出其与员工满意感之间的相关性是不明确的，随着工作时间的增长员工满意度可能是降低的。Bedeian，Ferris & Kacmar（1992）的研究结论显示，工作时间与员工满意度具有正相关的关系；而Gibson & Klein（1970）指出，工作时间和员工满意度呈负线性相关；Smith（1996）研究表明，工作时间少于6个月的新员工满意度显著高于工作时间超过6个月的老员工，而在老员工中出现高的离职率；Terry等人（2001）的研究显示，工作时间在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体员工满意度上都有显著差异。我国相关研究结论如下：潘澜（2002）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）分析显示，员工满意度在工作时间变量上不存在显著差异；袁声莉等（2002）研究表明，工作时间与总体员工满意度的关系曲线呈凹形；刘凤瑜等（2004）的调查结论表明，工作时间为两年以上的员工总体员工满意度显著高于工作时间为两年以下的员工。而王华、黄燕玲（2004）调查发现，员工满意度与工作年限呈正相关。
三、存在的问题及未来研究方向
纵观国内外关于员工满意度的研究，可以发现：在许多研究中，员工满意度的测量方法、测量工作不同，以至在探讨影响员工满意度的人口统计特征因素时出现了许多相互矛盾或不确定的结果。其次，在研究方法上，应采用更科学、准确的取样与统计分析技术。最后，对员工满意度进行跟踪研究，即对同一企业实施这种管理活动不同阶段员工的心理和行为变化，进行比较研究。
参考文献：
[1]Lee, Chang. A study of diversified hospitality workers affecting employee job satisfaction and its relationship to employee retention in the lodging industry. Dissertation Abstracts International, Volume: 64-09, Section: A. 2003.page: 3499
[2]李昭娜:饭店业员工满意度研究［D］.山东大学硕士学位论文，2006
[3]丰宇昆:员工满意度测评与管理.西北工业大学硕士学位论文.2003，3
[4]王 华 黄燕玲:桂林市星级饭店员工工作满意度探析.改革与战略.2004，5：88～91
员工满意度调查报告范文3
【关键词】中小民营企业；员工满意度；对策
目前，民营企业逐步成为我国市场经济结构中最活跃的组成部分，已成为推动经济发展的重要力量，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。在长期摸索中，员工成为中小民营企业的中心。因此，中小民营企业如何提高员工满意度，降低员工离职率，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。因此，科学的提高员工满意度对于中小民营企业管理意义重大。
一、我国中小民营企业员工满意度现状
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，在不断体现“以人为本”的经济和管理活动中，民营企业想要在竞争中求得生存和发展，必须依靠人力资源的充分发挥，使员工成为推动企业向前发展的主力军。根据和讯与数字100联合的中国民营企业调查报告数据显示，目前中国民营企业已经超过840万家，占企业总数的87.4％，占GDP的贡献率从最初的1％发展到现在的超过60％，就业人数占全部在职人数的75％，可见，民营企业及其员工在我国经济发展中的重要性。但我国中小民营企业由于历史的原因以及其自身的缺点，导致员工对企业各方面的满意度较低。
（一）对薪酬满意度很低
由于中小民营企业具有规模小、资金不足的特征，特别是企业的薪酬结构不合理，缺乏激励作用。企业没有建立完善的绩效管理制度，结果能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，严重挫伤员工积极性。在北京工业大学的《中小企业人力资源管理员工满意度调查与分析》中显示：有69.2％的中小企业员工离职是由于薪水达不到预期要求造成的。
（二）对工作时间及工作安排满意度低
尤其是面对经济寒冬袭击、企业大量裁员，中小民营企业家更是要求用最少的劳动力资源和更多的作业时间去生产更多的订单，带来更大程度的成本节约。目前，大部分的中小民营企业都采用12小时工作制，甚至更长。在向征、曾国平的《中小企业员工满意度的实证分析》中显示，有72％的员工对企业的严格的作息时间反感，希望能按照自己的意愿灵活安排工作时间。所以，严格时间安排不但没有达到雇主的目的，反而激起了消极怠工的思想，降低了员工的工作积极性，导致满意度极低。
（三）对企业的培训体系和员工参与管理的满意度偏低
我国中小民营企业中50％左右的企业没有长远的人才培养体系或者员工根本不了解企业的人才战略，这不但影响员工的工作积极性，还反映了中小民营企业没有形成人才战略观和对员工的关注度不够。60％左右的企业没有对员工做针对性的个人职业生涯规划；同时，中小民营企业忽视对员工参与管理这一有效的激励措施的运用。由于中小民营企业家欠缺科学管理意识，强调树立个人权威，担心员工参与管理后会对企业利益和自己权威产生消极影响，因而，在实际中疏于提供参与管理的渠道，也没有健全的保障、激励制度，导致员工参与管理的积极性低。
（四）对企业所在的工作环境满意度低
绝大部分员工认为工厂或公司的环境过于单调和狭隘，人员间缺乏沟通，不能欢畅的表达自己的意见和愿望，难以满足员工的社交需求。在企业文化、人际环境满意度方面，超过80％的员工认为自己的劳动没有得到老板的认可，24.8％的人与同事和领导的关系不融洽，对企业缺乏归属感和认同感。
二、影响中小民营企业员工满意度因素
通过对中小民营企业员工满意度现状的分析，影响员工满意度的主要因素体现在员工自身、工作环境、社会群体和企业整体几个方面。
（一）员工自身因素对员工满意度的影响
员工自身因素，包括员工年龄、文化程度等，即员工自身生理因素。由于面临着家庭生活、事业等压力，员工要求获得较高的薪酬，但又不断地积累经验，从而寻找更好的就业机会。大多数中小民营企业难以满足其要求，就造成了较低的满意度和较高的离职率；同时，不同文化程度的员工其满意程度也有很大差别。一些具有较高学历、较高技能的员工认为中小民营企业难以提供令他们满意的回报，从而造成中小民营企业核心员工的流失，这也集中体现在高学历的员工都转向事业单位和国企等；另外，员工自身的心理因素对员工满意度也有着不可忽视的影响，只有当员工在工作中的心理需要得到满足时，他们才会显示出对企业较高的满意度，为企业作出贡献。
（二）工作单位群体因素对员工满意度的影响
员工满意度是受到社会群体因素广泛影响的，社会群体因素主要包括上下级关系、同事关系等。如果雇主对待员工像对待自己的家人一样，表达对员工的关怀和亲善，关心员工的物质和精神状态，那么员工对企业的满意度就会上升。但是中小民营企业的所有者并没有尽其所能，他们把更多的时间花在与管理层人员打交情和拉关系上，影响了员工的满意度。上级能否给予下级更多的信任、支持，是保持员工良好满意度的主要因素。
（三）企业整体因素对员工满意度的影响
企业整体因素对员工的满意度具有举足轻重的作用，好的企业文化可以吸引员工更好地参与企业建设。中小民营企业是否关注到员工的职业发展前景、强烈的事业追求欲望；企业能不能为他们提供一个平台，发挥他们自己的专业和特长、成就自己的事业，提供富有挑战性的机会和长远发展机遇，都会对员工满意度产生深刻的影响。
三、提高我国中小民营企业员工满意度的有效措施
（一）建立公平且具有激励性的薪酬体系
亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。中小民营企业在制定薪酬系统时要兼顾内部公平和外部竞争。以科学的绩效为基础，制定报酬体系，也要考虑同行业的薪酬水平，合理的制定薪酬体系，能够提高员工满意度，从而带来有效地激励效果。是使员工能够更好、更满意工作的重要前提。
（二）加强培训，关注员工的职业规划
对中小民营企业来说，有效的培训会减少事故，降低成本，提高员工工作效率，并带来经济效益，增强企业市场竞争力；员工也可以因培训而提高自身技能，使之更有效的发挥潜能，实现自身价值。在新形势下，中小民营企业管理者要充分了解员工需求的变化，特别是具有较高学历、较高技能的员工的发展需求，帮助其确定职业方向，重视并尊重员工的职业生涯规划，适时提供晋升机会，从而提高员工对工作环境的满意度，增强员工的归属感，和企业的凝聚力。还能为中小民营企业创造学习型组织和学习型个人的系统提供必要条件。
（三）创建优良的企业环境，加强企业文化建设
良好的劳动条件、合理的工作时间以及安全的劳动保护设施等，是使员工保持旺盛的工作热情的前提。企业为员工提供宽敞、明洁、有序的环境从而更好地生产或工作，员工就会感到轻松、愉快、满意；同时，中小民营企业管理者应加强学习及专业培训，提高自身素质，用现代管理理念，提高民营企业决策的科学性。完善企业文化建设，积极吸引员工参与企业制度建设并参与管理，将优良的企业精神、企业目标、工作氛围渗透在员工工作中，使员工感受到是企业一员，才能激发员工的积极性，大大增强员工的归属感，从而提高员工的满意度。
参考文献
[1]刘红娟．中小企业员工满意度的调查与分析[J]．企业管理．2008（2）
员工满意度调查报告范文4
文件编号
X-WI-QM03-2016
受控状态
受控
版本号
B/0
文件名称
质量体系运行监督管理
制度
生效日期
页
次
5
第一章
总则
第1条
目的
为加强对公司各部门质量管理工作的有效监管,保证质量管理体系的运行符合《医疗器械监督管理条例》、《医疗器械经营监督管理办法》、《医疗器械经营质量管理规范》的相关要求，特制订本管理制度。
第2条
适用范围
适用于本公司各部门质量管理工作的审核监管。
第3条
权责
1.质量管理部负责质量管理体系运行情况的监督审核。
2.各部门负责配合质量管理部进行质量管理体系监督审核。
3.各部门依据本部门职责和管理制度及时完成相关工作，保证审核活动顺利进行。
第二章
工作程序
第4条
质量管理自查与评价
各部门应对本部门质量工作开展自查活动。质量管理自查的依据是《医疗器械监督管理条例》、《医疗器械经营监督管理办法》、《医疗器械经营质量管理规范》及公司质量管理制度及支持性文件。
第5条
质量管理自查内容
1.
质量管理自查内容包括质量管理制度的符合性，质量管理制执行的有效性。
2.
公司各部门需严格按依据《医疗器械经营质量管理规范》条款的要求进行作业，并建立相关记录，定期对本部门工作进行检查；
第6条
质量评审类别
1.
质量部定期对公司部门质量管理工作的执行情况进行审核，对审核过程中发现的不符合项各部门需及时整改。
2.
一般审核：各部门按时间节点完成本部门内部质量记录的汇总，并将质记录提交质量部进行审核。审核完成后由质量部对各部门质量工作完成情况作出评价，将评价结果反馈给部门主管领导，并提交人力资源部存档。一般审核每月进行一次。
3.
定期内审：为使质量管理体系运行适宜、充分和有效，质量部定期组织开展质量内审活动。开展内部审核可以促进质量管理体系发挥预期的作用，并将内部审核过程中识别的薄弱环节和潜在风险进行整改，降低公司的经营风险，保证质量管理体系有效运行。定期内审每季度开展一次。
第5条
审核范围
1.
人力资源部：
a)
员工档案，包括劳动合同、简历、学历、岗位职责；
b)
人员培训：包括年度培训计划、培训记录；
c)
人员健康档案；
d)
员工绩效考核；
2.
行政部
a)
经营场所、库房，产权证明、租赁协议；
b)
经营场所环境卫生管理文件；
c)
基础设施设备管理文件及管理记录；
d)
档案管理、外来文件管理；
医疗设备事业部:
3.
销售部
a)
年度工作计划；
b)
销售人员资质证明；
c)
销售合同；
4.
商务部
a)
收集、审核二类医疗器械供方加盖企业公章的企业资质文件和销售人员授权书。
b)
收集审核二类医疗器械购货方加盖企业公章的资质证明文件；
c)
合格供方名录、供方评价；
d)
建立销售记录，记录内容符合《医疗器械经营资粮管理规范》要求；
e)
客户满意度调查的实施情况，客户投诉的解决情况；
f)
数据分析：包括顾客满意度调查分析、顾客投诉问题汇总分析等相关记录；
g)
合同评审；
5.
市场部
a)
年度营销计划；
b)
市场活动策划、实施、输出文件；
c)
市场分析、发展、规划文件；
医疗服务事业部:
6.
采购部
a)
供方资质收集审核，收集加盖供方企业公章的企业资质文件和销售人员授权书。
b)
提供首营企业现场审核报告或书面质量调查报告；
c)
采购合同或采购协议内容与应符合《医疗器械经营质量管理规范》要求；
d)
采购记录内容应符合《医疗器械经营质量管理规范》要求
e)
采购合同评审；
f)
建立合格供方名录，开展供方评审；
g)
退换货、不合格品管理文件及记录；
7.
仓库
1)
现场
a)
仓库布局、区域划分明确；
b)
办公区与储存区由隔离设施；
c)
保持环境要求：整洁无污染源、内墙光洁、地面平整；
d)
设施设备：保持货架、隔离设施完好，做到物尽其用；
e)
产品包装标识符合《医疗器械说明书和标签管理规定》（国家食品药品监督管理总局令第6号）要求。
2)
计算机系统和文件
a)
计算机系统应符合《医疗器械经营质量管理规范》、《北京市医疗器械经营企业计算机管理系统功能要求》的内容；
b)
提供库房管理制度文件及环境监测记录；
c)
提供盘点记录做到帐物相符；
d)
提品维护记录；
8.
销售
a)
三类耗材购货方资质收集审核；
b)
销售合同、合同评审记录；
9.
质量管理部
a)
组织制订质量管理制度，指导、监督制度的执行，并对质量管理制度的执行情况进行检查、纠正和持续改进。
b)
负责收集与医疗器械经营相关的法律、法规等有关规定，实施动态管理；
c)
督促相关部门和岗位人员执行医疗器械的法规、规章及规范；
d)
组织验证、校准相关设施设备；
e)
组织开展内审管理评审工作；
f)
产品入库验收和出库复核记录；
第6条
审核方式与奖惩办法
1.
一般审核：
a)
每个月10号开展月度质量记录审核工作审核期为一周，各部门应在10号前提交各自质量记录。
b)
审核过程中对不符合《记录控制程序》要求和不符合相关法律法规要求的记录填写方式进行标注，并发回提交部门进行整改。整改完成后再次提交进行审核，审核无误准予归档。
c)
对不能按时提交记录或不能按时完成整改的部门，将情况上报人力资源部，对部门或个人当月绩效进行相应减分。
2.
定期审核
a)
质量部制定审核计划，并将计划下发相关职能部门，各部门按计划实施内审工作。具体内容依据《内部审核控制程序》执行。
b)
个部门应积极相应、大力配合完成内审工作。内审首次会议与末次会议部门主管领导应到场。对内审中出现的问题制定整改措施，并按要求及时完成整改。
c)
内审结束后由质量部形成内审报告，对体系运行情况作出评价，并对内审中发现的不合格项进行汇总，将不合格项上报总经理审批，并针对不合格项目制定纠正预防措施。各部门根据纠正预防措施开展整改活动并在规定期限内完成整改。
d)
整改完成后由质量部编制，上报总经理批准后关闭纠正预防措施。
e)
对不能提交审核资料以及未按时间期限完成整改的部门，质量部将具体情况上报总经理并提交人力资源部，对相关部门或个人年度绩效考核进行相应减分。
相关文件
《记录控制程序》
Ryzur-QP4.2.4-2016
《内部审核控制程序》
Ryzur-QP8.2.4-2016
条相关记录
无
编制人
审核人
批准人
日
期
日
期
员工满意度调查报告范文5
在德国，很多分道扬镳的情侣们，都把曾经的恋爱物品捐赠给位于首都柏林的“破裂关系博物馆”。
人们在该博物馆里可以看到不少用以发泄不满情绪的物品，其中包括一名女性用来剁烂前男友衣柜的斧子，以及支离破碎的衣柜。还有一位经历过巴尔干战争的老兵曾经安装过的木制假腿，此人当年在战地医院时与一名护士坠入爱河。“一条假腿的生命力要远长于一段男女感情。”捐献者在展品旁写到。
除此之外还有订婚戒指、情书、结婚礼服、小型摩托车、玩具抱抱虎、传真邮件以及直排旱冰鞋等。
极端挑战给孩子留下阴影
日前，某电视台一档号称本土自创、少儿冒险类真人秀节目《宝贝加油》播出后，引起观众质疑。
主办方称，节目以培养孩子勇气、锻炼孩子意志为宗旨。但用非寻常的恐惧来锻炼幼儿，令不少观众质疑：这样的极限挑战对孩子究竟是起到“加油”的效果还是会留下心理阴影。这种连成人都可能恐惧的惊险活动，招惹得孩子流几滴眼泪，就能克服娇生惯养的毛病？
“扎堆”易戒烟
日前，美国研究人员公布的一项研究结果显示，戒烟成功者往往不是“孤军奋战”，与家人和朋友一道“扎堆”戒烟更容易。
研究人员发现，吸烟者在戒烟时相互影响的情况十分明显。如果一个人戒烟，其配偶继续吸烟的几率会降低67%，同时，其兄弟姐妹和朋友吸烟几率分别也会降低25%和36%。
研究人员总结说，社会关系对个人健康行为和决定起关键影响，人们受自己所处社会关系网中其他人的影响很大。他们还发现，吸烟者中最孤独的人往往烟瘾最大，因为他们在社会关系中往往被“边缘化”。
英国85%夫妇为“贝克汉姆”吵架
英国网站调查发现，“万人迷”贝克汉姆竟会导致85%有子女的夫妇经常吵架。
贝克汉姆事业得意、家庭美满及拥有壮健身形的“完美丈夫”形象令不少男士感到压力。很多妻子在指责丈夫时，都会用“贝克汉姆”来做比较，让丈夫觉得自己很难达到太太的标准而感到失落。
爱情可以预算
英国的心理学家、数学家和人际关系专家发明了一种“恋爱方程式”，可用来计算爱情的运势，让恋爱中的男女推算自己和心仪的对象是否能结出爱情的果实。
方程式是：爱情=｛〔(F+Ch+P)/2〕+〔3(C+I)〕/10｝/〔(5-SI)2+2〕
F代表自己对恋人的好感，Ch代表恋人的魅力，P代表体内分泌吸引异性的化学物质，C代表自己的信心，I代表亲密程度，SI代表自我形象。
测试者可就每个指标给分――最低1分，最高10分。总分越高恋情越圆满
全球频率排行榜
据英国媒体5月28日报道，世界知名制造商“杜蕾斯”日前公布了2007年至2008年全球性满意度调查报告，将26国民众“是否每周”的秘密公之于众。
在排行榜上，87%的希腊人每周至少一次，高居榜首；紧跟其后的是形象热情的巴西人；名列第三的是俄罗斯人；中国人是唯一挤进前五强的亚洲人，以每周者达78%的数据位居第4名；而意大利人排在第5位。
来自26国的受访者中，日本人每周的仅有34%，位居排行榜末位；美国人以53%的比例与尼日利亚人并列倒数第二；而英国与加拿大人分别位于倒数第三和第四。
不寻常的作业：约会去吧
新加坡的两所工学院开设了一门课程――“浪漫之旅，爱情和性”。
教授该课程的老师说，要让他们学会约会、相爱，最后在一起。据说去年这一举措在高等教育系统普遍传开。
新加坡政府此举是为了能提高国民出生率。新加坡国务部长说：“我们要告诉学生，不要等到立业后再成家。特别是对于女孩子，有时会太晚。”
肤色偏好源于道德观
生活中，为何皮肤白皙的女性和古铜肤色的男性更受异性青睐，多伦多大学社会学家Shyon Baumann博士对此进行了研究。原因是男女两性择偶时对肤色偏好的差异是文化和道德观常年积累的产物。
一般来说，白皙皮肤让人联想到纯洁、端庄和善良，所以男士会不自觉地被皮肤白皙的女性吸引。而女性通常倾心于肤色较黑的男性，因为他们让人感觉性感、神秘，更具男子气概。
越夜越动情
心理学研究人员发现，夜晚是人感情最丰富的时候。如果在晚上求爱，成功率比白天要高很多。
研究人员解释说，在白天，人们要扮演各种社会角色，进行的思想活动都是有意识的。而到了夜晚，人们从社会角色转换到个体角色，成为完全属于自己、属于家庭的人，能够较多地按个人意志来支配自己的活动。
女生恐丑
员工满意度调查报告范文6
信息：企业经营风向标
作为企业，所有的经营管理决策都依托于信息，在企业内部，这些信息体现为统计数据、财务报表、工作汇报、调查报告等，这些信息来自于不同的渠道，以不同的方式体现，是企业的管理者做出决策的重要依据。因此，信息对于现在的企业来说具有以下几方面的价值：
1.帮助企业把握行业脉搏。通过对行业信息的了解和行业实时动态的了解，企业可以深入的了解行业的基本走势，判断行业的位置，并通过行业的观察来及时调整自身的经营方向。
2.监测企业经营状况。通过企业内部的信息反馈系统，企业可以及时了解到各个部门的工作状况以及企业自身的经营状况，从而可以知道企业目前运行的质量的好坏。
3.了解目标客户需求。来自企业的目标客户（顾客）的信息可以帮助企业发现现有产品和服务的不足，以及如何满足目标客户（顾客）的需求，这样企业可以有的放矢的对产品和服务进行改进，以提供更多吻合市场需求的产品和服务。
4.发掘未来的商机。对于信息的常态的收集和分析，企业还可以找到新的细分市场，发现新的商机，并开发出更多的新产品和服务。
5.建立企业预警系统。科学、有效、量化的数据系统可以帮助企业对现有的营销、管理中的各种问题进行预测，并能够及时了解来自各个层面的问题，因此，信息还有助于企业建立良好的公关、品牌、销售等预警系统，以应对来自市场的各种挑战。
应该说，信息已经成为企业管理的重要的工具，而且，科学的信息收集系统和对于信息的正确的判断成为了企业是不是能够做出有效决策的重要考验。特别是随着信息信息量的加大，各种真信息和假信息混杂的情况下，企业不仅需要得到精华的信息，同时更希望了解信息背后的含义。这些都让企业产生了较大的信息需求。
信息需求类型：宏观——微观，感性—理性
中国改革开放仅20多年的时间，应该说在计划经济年代，企业是不存在信息需求的，而随着市场经济的发展，市场竞争的加剧，企业不得不通过多种渠道、多种方式来获取信息，从目前看来，企业所需要的信息有以下几种类型：
第一，宏观经济信息。宏观经济的走向是每一个企业的负责人都关心的问题，因为企业的经营与国家经济的发展密切相关，不论是制造企业还是服务企业，都需要依托一个好的经济发展环境，因此，企业希望在运行过程中能够及时把握一些宏观经济的信息，这样可以从大方向上去掌握当前面临的经济形势。
第二，行业统计数据。作为企业，行业的发展走势、竞争对手的现状等都是他们非常关心的问题，因此，对于行业统计数据的需求较大，特别是当一个企业要进入新的行业，他们就迫切需要了解行业目前的发展现状、行业集中度、竞争的激烈程度以及市场上各类公司的表现等，近几年在我所接触的很多企业客户中，对于行业研究的需求越来越强烈。而且，一些企业已经不仅仅满足于了解自身行业的数据，还渴求对于关联行业的数据都有一定的了解，比如手机行业对于电脑行业、装修行业对于服装行业的数据的需求等，因为这些行业之间可以互相借鉴一些产品设计和营销的策略和方法。
第三，第一手调查数据。市场调查行业是应企业的信息需求而产生于20世纪80年末90年代初，目前已经发展成为信息咨询业中的一个重要的行业，而随着企业市场竞争的激烈，企业越来越关心自身的市场占有率、品牌影响力以及目标客户的评价。目前，企业对于市场调查数据集中的需求在于客户满意度调查、品牌形象调查、消费者需求调查等方面，随着未来各个行业的竞争，这类来自于第一手调查的需求还将呈现增长趋势。
第四，社会生活中的各类反映趋势的数据。企业的经营者必须把握最前沿的资讯，才能让自己的视野更加开阔，同时也才能对企业做出具有前瞻性的判断，因此，很多企业的经营者对于社会生活各个方面的信心都很关心，特别是一些反映趋势的数据和信息，比如现代人生活方式变化的数据、国内外相关产业发展的数据，甚至是一些来自于时尚界的资讯。企业之所以关心这些信息，是因为希望从中获取一些创新的灵感以及捕捉商机。
总的来看，目前企业对于信息的需求不仅看重宏观层面，也关注微观层面，不仅关心一些感性层面的信息，也关注一些理性分析的数据和报告。这个需求的特点与中国当前处于一个经济高速增长阶段有关系，企业的经营者必须通过各种立体的数据来了解自己的企业、行业以及社会环境，从而才能保证得出正确的决策。这并不是一个信息过剩的时代，而是一个真信息很难把握的时代。
数据的价值：尴尬的现实
很多跨国企业经过多年的运营已经形成了科学的管理体系，因此，他们在经营决策时候，更加重视对于数据的应用，“用数据说话”是他们的一个典型的形象，大到企业的经营目标，小到员工的绩效考评，都需要用数据的支持。但是，中国本土企业在这方面还没有得到足够的重视，当前调查数据的需求更多的还集中在中国的跨国公司，以及一些有品牌的大型企业，数据的价值还没有得到足够的重视。从当前中国企业的特点可以发现，中国企业对于数据的价值认识还不足，主要表现在：
企业缺乏数据意识。过去很多企业都习惯于“拍脑袋”进行决策，因此对于科学的数据常常不予关注，主观的判断往往大于科学和系统的论证，而随着竞争的加剧，这种情形已经很难维持企业的发展。缺乏数据意识的主要原因一方面是企业的思维习惯的原因，另外一方面是因为企业没有看到数据的价值导致的，这依赖于统计机构和数据研究机构的共同努力。
企业没有建立系统的数据收集体系。一些大型的品牌企业，都有专门负责市场信息的部门，并有专门的数据收集体系，因此，企业需要的外部信息可以通过制度化和规范化的体系获得，从而可以让企业做出灵敏的市场反应。但是现在大多数企业还没有规范的数据收集体系，因此就很难将各类数据进行深入的分析，为决策作参考依据。
外部研究机构的价值没有得到重视。企业庞大的数据需求完全可以委托给第三方的数据研究机构来完成，这些数据研究机构由于掌握先进的调查统计方法和工具和专业的人才，可以帮企业节省大量的人力物力，但是这些研究机构还没有得到企业应有的重视，一方面，研究机构的水平之间差异较大，问题还比较多；另外一方面，数据研究产业刚刚发展起来，还需要一些时间才能真正普及到企业。
理想化数据需求与数据采集难度的矛盾。有一些企业的经营者有强烈的数据收集的意识，但是由于过于关心一些硬性的数据，常常提出一些很难实现的数据需求，比如一些企业就非常关心竞争对手的销售额等数据，而在实际的数据调查中，这类数据很难通过一般的调查方式来获得，即便可以获得，其真实性也很难保证。而企业要这个数据的目标却并不是数据本身，但是一些企业经营者拿到数据的时候，往往关心的问题是自己的企业该怎么办，因此，提升企业对于不同数据能够带来的价值的意识，也是数据产业界未来需要加强的工作。
数据将会成为中国新的一个产业链，目前来看，中国的数据产业还处于起步阶段，由于行业数据、统计数据不公开，更使得很多数据的获取难度和成本较大，常常导致一些企业转而降低了对于数据的需求量。
信息需求的未来：5大趋势
从长远来看，中国企业对于数据的需求将会呈现上升趋势，随着中国企业规模的壮大和经营管理的日渐成熟，“信息”将散发出无穷的魅力，同时企业对于信息的需求也呈现出一些新的趋势：
信息需求立体化。过去很多企业对于信息的需求较为单一，比如只关心行业信息，或者只重视市场调查，而随着中国加入WTO之后面临的企业全球化的调整，以及外资企业对于中国市场的进攻，中国企业对于信息的需求将呈现出多元化的特点，不仅需要宏观的统计数据，也需要大量的第一手的市场调查，还需要一些及时的有价值的信息资讯。而作为市场信息的供应商，必须要学会多元化的整合企业的信息需求，并能够通过价值联盟、数据的多元开发来满足企业的需求。
更关注数据解读而不仅仅是信息描述。信息固然重要，但是信息并不是企业最终需要的东西，企业需要的是基于信息的深度的解读，以及基于信息和数据形成的对策、思考和远见。因此，企业需要的不仅仅是信息，而是对未来的洞察力，以及下一步的行动选择，因为只有把握趋势，才能更好的创造未来。这几年数据调查业向咨询业转型的特点也是这一需求变化的体现，因此，未来能够以信息为核心，揭示信息背后的社会变迁、经济发展、行业竞争、生活形态等内在规律和未来趋势的机构将会备受欢迎，企业不仅关心“是什么”，还关心“为什么”和“怎么办”。
数据信息指标化。很多时候，数据提供机构往往会给企业提供大量的数据、厚厚的调查报告，但是企业常常对于这些信息缺乏关注的时间和耐心，真正对于企业有帮助的是，能够将信息体系化，将数据指标化，能够通过整合出一些综合的反映市场变化的指标来指导企业的经营和管理，这将能够更好的满足企业科学化管理的要求，比如对于企业来说，一些指标就非常重要，例如品牌影响力、员工满意度、顾客满意度等，这些指标可以通过常态的动态的信息收集系统来收集，并能应用到企业的管理中，将能够进一步提升数据的价值。
信息表达简单化。信息处理与数据处理是一个专业性的行业，但是面对的客户却不一定是信息和数据的行家，因此企业越来越需要简单的表达，过去数据研究公司的发展主要依赖于统计技术以及数学模型等，而这些新的方法和技术曾一度让企业对于数据的应用望而却步，未来，对于信息的整理和分析，对于数据的整合和分析都需要简单化的表达方式，比如一项对于全球城市生活成本的研究就通过一个城市工作多少个小时才能买得起当地的汉堡包这样的指标来进行测量，不仅形象生动，而且容易明白。
