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【关键词】新词语 语言变异 语言接触
当代新词语及语言变异
当代新词语的界定。“在某一时段内出现在普通话词汇系统中的、具有一定的复现性的、有新的形式和意义的词或短语,或只具有新的意义、用法的词或短语,或只具有新形式的词或短语。”①本文涉及的2007年汉语新词语、2008年汉语新词语和2009年汉语新词语主要以侯敏、周荐主编的《2007年汉语新词语》、《2008年汉语新词语》以及新浪文化读书频道2009年度新词语为考察对象。2007年收录420条及补录72条共计512条新词语;2008年收录444条新词语;2009年记录576条新词语。
语言变异的界定。语言作为人们交流和表达自己思想的工具在不断的使用过程中,逐渐沉淀出一套系统的常规用法,形成了各种语言体系。但是事物是变化和发展的,在日常生活的使用中,语言会产生各种非常规的使用形式,并在人们的不断使用中逐渐被越来越多的人接受,普遍传播,最后变为常规用法。那些非常规的语言形式就被称为语言变异。②拉波夫认为,语言变异的分类可以有不同的标准。常见的分类有语音变异、词汇变异、语法变异、语域变异、方言变异、历史时代变异、书写变异、语义变异等。本文主要从词汇视角考察2007、2008和2009年新词语的变异类型。
从当代新词语视角看语言变异
当代新词语以每年500条的数量在增加,在其产生、发展的过程中往往有某些标志性的变异。本文主要以2007、2008和2009年新词语为例来谈谈新时期新词语的变异情况。
区域变异。不同民族文化的接触、碰撞与融合是引起文化变迁及语言变异的重要原因之一。③当今世界,经济一体化与政治一体化,得以使本族文化之间以及与异族文化之间的接触与融合异常活跃,自然会反映到词汇系统里,新词语中这类语素变异类型有以下几种:
一是外源语素。近几年来,新词语中外源语素数量有所增加。据统计,2007年新词语中的外源语素有24个,2008年有27个,2009年有20个,形式各异。第一类,人名、地名、名称名等音译成汉字的语素。这种类型的语素有15个:阿尔法、纳斯达克、多米诺等,音译语素以多音节为主,能产性受到限制,单独有完整词义,是语素词,应该说这类语素词在新词语中不算活跃和丰富。第二类,英文缩写后字母组合语素。这种类型在新词语中比较常见,共有18个。这种字母缩写的语素出现的形式有两种,一是英文缩写后字母组合语素与汉语语素组合成词,如“CC族”中的“CC”,是英语cultural creative的缩写;一是英文缩写后字母组合独立成词,如“QUID”,名词,宇宙银河间准货币单位,是英文Quasi Universal Intergalactic Denomination的缩写,也可以作为语素使用,可以说“QUID货币”。第三类,英文字母语素。这类语素简洁、生动、易识易记,共有10个,如:“e”、“k”、“Q”、“U”等。第四类,本土化了的外来音译或意译语素,是最有特色的一类外源语素。这类语素最早来源是外来音译或意译词,在汉语中获得语素资格,并随着其出现频率的提高,逐渐趋同汉民族习惯,具备汉语语素的特质,并表现为以其为构词语素的新词语不断增多,构词能力不断加强,语法功能逐渐虚化,在汉语构词中有词族化倾向、类化倾向。以“门”为例,三年的使用情况显示:“门”族词数量不断增多。由美国20世纪七十年代产生的“gate”事件传入中国,被“门”语素取而代之后,随着其使用频率的提高,“门”逐步被汉化,已经具有了汉语类词缀的特征。其它类似语素在汉语新词语中也显示出一定的构成能力,表现为以这些语素构成的汉语新词语数量不断增多,并且和汉语相对应的同音词原义混搭,形成一批外源汉化类词缀。
二是自源语素。近几年来,词汇自源语素变异主要体现在古字、异体字、汉语拼音首字母缩写形式、数字、符号等都可以作为语素进入新词语中,打破了一直以来规范汉字作为自源语素的惯例。多样化各层面语素的频频出现,使汉语新词语的产生、发展、演变过程既囊括了汉语崇尚多元文化的意向,也显示了汉语博大精深的特质。如(古字)、(“梅”的异体字)、 D字头(“动”的汉语拼音首字母)等。
三是方源语素。汉民族地域辽阔,方言复杂,当今社会生活,各方言区频繁接触,使新造词语自然带上方源语素。如猫缆(台北地区)、蹭爷(北京及北方方言区)、第一老公(香港地区)、新港仔(粤语区)、月光族(港台地区)等。
阶层变异。在多种因素的刺激下,包括媒介特性的客观刺激和大众情感的主观刺激,新词语中出现了非常规搭配的BBA式或ABB式变异,B语素在成人用语中一般不重叠使用,但其重叠式可以出现在儿童学习语言时期。而新词语却选择其重叠形式进入构式,且构式具有开放倾向,表明当前社会用语往往会受年轻人语言记忆痕迹回放的影响,显现出类似儿童习语诉求的表达方式,是一种值得关注的阶层语言变异现象。一类是BBA式。一般由动词(或形容词、量词、名词)重叠+种属名词构成,新词强调重叠语素的所具有的动作行为、性质或状态,如帮帮族、串串案、笑笑团等。一类是ABB式。一般由姓氏(或具体名词)+动词(或形容词)重叠构成,重叠后的动词(或形容词)往往有拟声、拟形、拟色语用色彩,新词往往指称某典型事件,如朱抢抢、范跑跑、郭跳跳、楼脆脆等。
组合变异。主要有以下几种类型:一类是修辞变异,可概括为两种情况:使用仿词的修辞手法,造成的语言变异,如躲猫猫―藏猫猫、舞育―智育、瘾经济―瘾君子、词商―智商、托猪所―托儿所、钝感―敏感、书香干部―书香门第、书香―酒香等;使用借代、比喻等修辞方法,造成的语言变异,如打酱油、秋雨含泪、山寨、网络老鼠、做俯卧撑、牛等。一类是谐音变异,如海归―海龟、毕婚族―必昏族、筷行动―快行动、杯洗具―悲喜剧、鲜女―仙女等。一类是搭配变异,可概括为两种情况:非常规搭配“被××”构式:被山寨、被小康、被全勤等;搭配引发语素活用:名性动用,如黄牛位(黄牛倒卖的考位)、词商(使用词语的能力)等。
新词语的语言变异成因
诱发语言变化的原因与动机是多种多样的,当代新词语的形成、发展和变化能够反映新时期新观念新事物,跳动着时代的脉搏,当然也蕴含着促使其发生变异的原因:
来自社会文化。第一,语言接触频繁与多语多方言现实。语言流变过程中,往往受着社会文化因素的影响。当今全球的一体化和大众传媒的迅速发展,使不同文化更容易相互融合。新词语产生在多语多方言现实背景下,自然会大量吸收外来词和方源词,产生语言变异。第二,语言融合与本土化特色。进入到汉语中的外来语素,必将经历固有成分与借用成分的并用和竞争阶段,在语言的融合中,随着外来语素使用频率的提高以及组合其它成分能力的加强,会重新进入到汉语表达层面,适合汉语特征,符合本民族表达习惯,而最终被本土化。
来自社会心理。第一,话语主体。新时期,创制和使用新词语的人群主要是年轻一代,他们对网络、媒体、社会现状有着非常敏感的神经,思考问题的方式也不会遵循传统模式,而表现为推理、联想、抽象、概括的能力异常活跃,求新、求异心理十分浓烈,这些得以使新词语提高了造词的速度,滋生出更多的变异形式。第二,社会心态。一定时期的语言变异必然是一定时期群体社会心态的反映。④中国改革开放已经历经30多年,整个社会已经形成了健全的制度、平等的人权、充分的自由、良性的循环。人们有足够的话语权诉求他们的精神层面,体现在词语搭配的语素特质上,表形象、色彩的语素异常活跃,形成了一些看上去比较怪异的搭配,实际上却能够形象生动地表情达意,如草莓男、凤凰男、干物女、鲜女等;人们有有时尚、流行、健康、敢于负责的世界观、价值观,能关注社会、回馈社会,如“门”族词、新式“被”族词、“族”族词等新词语表达充分地显示出了这一点。
来自认知模式。认知语言学要解决的核心问题之一就是人类怎样将旧概念结合起来生成新概念。许多语言的变异都来自仿造思维认知。“吧”、“秀”、“客”开始时都是音译外来成分,但却可以成为汉语的能产语素,主要是汉语使用音译或者意译引进后,广泛流传,并利用仿造的构词方式造词,英语中也会使用这种构词方式,因此说仿造成词方式既符合人类认知,也反映出人类认知的共性。(作者为广东工业大学副教授、吉林大学文学院博士研究生;本文受教育部人文社会科学研究项目基金资助,项目编号:09YJA740024)
注释
①刘晓梅:“当代汉语新词语研究”,《厦门大学博士学位论文》,2003年,第5页、第30页。
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关键词：无形资产；资本化运营；增值方法
中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02
一、引言
无形资产本身并不具有实体性，它的存在主要通过知识形态并且是一种很重要的经济资源。由于企业资产的组成中扮演着不可替代的角色，无形资产对企业的发展与壮大起着决定性的作用。从企业的角度来看，无形资产与有形资产一样，企业可以通过对其所拥有的多种无形资产进行谋划与运营，使其价值得到最大的增值。结合电科院的实际情况，本文采用对科研成果资本化运营、科研成果增值交易等可以使电科院的科研成果得到增值的方法进行了研究。
首先，在实际运作过程中，电科院可以通过使用其科研成果等无形资产在资本市场上进行独资创办企业，合办企业，科研成果入股，利用无形资产资本扩张等方式进行资本的运营，使电科院的无形资产的价值得到增值。
其次，电科院可以灵活对其科研成果等无形资产进行市场化交易，使无形资产得到增值。其方式包括通过对其科研成果的转让以及科研成果的许可使用，为电科院带了收益，完成无形资产的增值。
二、科研成果的资本化运营管理模式研究
1.利用科研成果自办企业。科研单位自办企业，是科研单位使用自身已有的技术、材料和设备并且出资办企业，将其所拥有的先进技术应用于技术产品的生产，并将生产的产品通过一定的渠道出售从而获得收益。
电科院有着坚实的科研基础，经过多年积累，掌握了较为丰富的科研资源。同时，电科院的研发队伍，具有学历、水平较高、科研思路先进这一特点，并且已经掌握了先进的科研技术。经过长时间累积，使科研设施和科研手段在研究与实践中得到了改进与提高。目前科研单位通过自办企业进行科研成果转化，用取得的效益来补充科研经费的不足，这一方式得到了国家鼓励和支持。电科院具有国企的背景，企业规模相对较小，经营风险不大，从银行得到贷款的速度相对较快难度相对较低，企业的资金链便得到了保障，保证了企业日常的良好运转。因此电科院应充分利用其自身所具有的独特优势，以转化科研成果并实现产业化为目的，创建具有多项自主知识产权的科技企业，面向市场，为电科院获得盈利。
由于电科院创立的公司系国有独资企业，不设股东会。实行董事会领导下的总经理负责制，按照现代企业制度设立董事会、监事会和经理班子，依据《公司法》和公司章程行使职权[1]。股东会职权的行使以及公司重大事项的决定，均由董事会操作，董事会成员由电科院派出；监事会进行监督与控制，其成员来自公司委派的成员和职工代表；战略的进行和日常事务管理有总经理负责，总经理由董事会聘任。电科院改变过去由院长管处长，处长管经理的模式，通过派出董事会和监事会代表、制定相关管理规章制度等手段加强对自办公司的监管。
对于电科院来说，出资创办企业，首先要明确自身的技术优势，将与电力相关的技术产品作为其未来重点研发方向。同时可以利用所拥有的科研成果通过取得银行贷款等方式融资，办理相关注资手续，并向工商、质监、税务等部门提交相关的材料进行注册，完成相应的程序。
电科院自办企业，其益处体现在：（1）电科院自行实施产业化，不存在与其他企业合作的模式，所以其新的科研成果转化生产的速度较快，并且有效的减少了产业化过程中的技术障碍。（2）因为电科院有着强大的科研团队，在企业的对技术支持和后续开发方面具有得天独厚的优势，能够通过快速的对科研成果进行优化升级，更好地迎合市场。
电科院自办企业这一模式所存在的问题有：（1）如果电科院自办企业，那么电科院必须解决如建立销售渠道、良好的生产管理、资金的筹措和运作等实际问题。（2）电科院自办企业的经营管理者很多来自于科研战线，许多人缺乏企业管理的必要知识与经验，即使具备良好的态度与热情，但大多数都无法成为合格的管理者。（3）电科院自办企业在发展初期，其自身资源，能够取得一个良好的发展势头。但当企业发展到一定阶段，企业与电科院的特殊关系却束缚了经营者的胆略，使企业和管理者失去了做大做强的气势。
2.利用科研成果合作创业。科研院所可以将评估后的科研成果作为资本投入进行企业创业，即合作创业。电科院可以通过合伙制合资企业这种方式进行科研成果的合作创业。合伙制合资企业这种合作形式是通过合同形式而不是股权安排来明确合作中的责任和关系，例如技术研发、管理合同和特许专营权等，其实施共同控制的程度依其合同条款，取得利润也依据合同条款分配[2]。
电科院合作创业的益处体现在：（1）通过签订契约进行合作，其合作方式灵活，能够促使科研成技术快速的产业化。（2）电科院与他人合作能够使电科院将自身的技术优势与他人拥有资金、渠道和经营企业经验等优势形成良好的结合，从而有效避免了科研成果产业化中技术障碍、市场销售障碍的出现。
电科院合作创业这一模式所存在的问题有：（1）公司分裂。当电科院与其他投资者合作设立企业，当企业效益下滑时，其内部双方就会产生矛盾，某一方很可能去做有损害企业利益的事。甚至个别经营者为了个人利益利用非常规手段而侵害公司的利益。（2）对于科技成果的价值如何确定以及升级优化后的技术成果权属分配，这些问题容易引起电科院与合作企业之间的纠纷。
3.利用科研成果入股。科研成果入股是指电科院将其所拥有的科研成果，经过专业评估之后，以股份的形式与其他企业进行利益共享，承担共同的风险，形成一个联合体，同时其利益和责任根据股权结构来明确。
电科院经过多年的发展，拥有大量的先进技术等科研成果，可以将科研成果作为非货币资产对一些需要电科院技术的企业进行作价出资，去获得一定的股份参与企业的日常经营管理，并按股权获得收益
电科院利用科研成果入股这一模式的益处包括：（1）电科院拥有企业股份，全程参与企业的经营，能按期得到分红；（2）对合作企业来说，面临的风险较小，合作企业所支付的股权知是一种虚拟的价值，如果科研成果转化情况不好，企业收益情况不好，技术股权虽然什么收益，但企业几乎等于没有支出[3]。
电科院采用科研成果入股这一模式所存在的问题有：（1）只有当科研成果的价值足够大，在企业中所占股份才能达到一定比例，电科院位才能获得公司决策管理的权力；（2）技术价值评估困难，公允的技术评估价值难以获得，因此科研成果所带来的直接效益无法准确预测。
三、科研成果的交易增值模式研究
1.电科院科技成果的转让。科研成果的交易可以通过出让、许可使用权等方式，从而实现科研成果的增值。权利人在技术型知识产权研发成功后可能由于不具备相应的生产能力，权利人可以通过出售、租赁等方式实现技术型知识产权的价值。
电科院也在长期的工作中掌握了大量的科研成果，因此电科院可以在对科技成果的运营时通过借助签订、合同进行有偿转让，这是电科院将其所拥有的受法律保护的知识产权资本通过许可证协议或合同转让等方式允许受让方使用该种无形资本的一种商业交易方式。在这一种模式下，电科院既获提升了社会知名度又得到了继续科研的资金支持，并且使企业生产经营过程中的难题和困境得到了解决，实现了资源的最大优化率。而企业借助高校的科技成果改进技术，优化结构，降低生产和运营成本，实现最大投资回报率和获取高额利润[4]。
电科院科技成果转让的优势体现在：（1）这种模式实现了技术成果创造与实施转化的分离，有利于研究创造者与实施产业化者分别发挥各自的优势。（2）交易程序较为简单，电科院与合作的企业只需就价格等相关事宜进行谈判，签署合同就完成了合作。（3）对电科院说，迅速获得现金收入，可以解决资金需求的燃眉之急，所承担的风险也相对较小[5]。
电科院科技成果转让的问题主要是：（1）该技术成果往往只能有一个买主，这使得买家要支付较多的费用，但电科院所得价款却并不多。（2）科研机构的科研与市场实际需求不对口，企业发展中所遇到的难题可能十分的复杂，其超出了电科院的科研能力。
2.电科院科技成果的许可使用。因为电科院掌握了大量科研成果，因此电科院可以继续对其所有的科研成果的所有权进行使用，同时授权许可其他企业在使用该专利技术。这种方式下科研成果所有权不转移，企业通过支付使用费获得科研成果使用权，高校通过收取使用费获得收益。
电科院科研成果租赁的优势在于：（1）实现了技术成果创造者与技术成果使用者的分离，更好地发挥创造者与使用者彼此的优势。（2）电科院可以向多人多次转移科研成果使用权，同时被许可人交付的科研成果使用费相对较低，而电科院的收费总量却较高，大大提高了双方合作的满意程度。
电科院科研成果租赁的所面临问题是：（1）如果过度许可他人使用技术成果，会造成高技术使用泛滥、被许可人生产的产品滞销。（2）另外，购买方在购买一些保密的科研成果时，必须要对该项技术有全免的了解以及详细的认识，才能够有效地对这些科研成果进行消化。
四、结论与建议
在实际运作过程中，电科院可以通过使用其科研成果等无形资产在资本市场上进行独资创办企业，合办企业，科研成果入股，利用无形资产资本扩张等方式进行资本的运营，使电科院的无形资产的价值得到增值。
参考文献
[1]左猛杰.高校资产经营公司运营模式的思考[J].赤峰学院学报，2010：28.
[2]朱双庆.技术入股型公司治理研究[D].合肥工业大学博士学位论文，2010：46-50.
[3]林东明.高校资产经营公司运营模式的思考[J].福建工程学院学报，2006：14.
非常规货币论文范文3
【论文摘要】薪酬涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，完善的薪酬管理体系对企业的员工有着极大的激励作用，对薪酬的历史变迁和发展趋势做了深入研究。
一、薪酬及薪酬管理体系
(一)何为薪酬
通俗的讲，薪酬就是劳动者或员工为企业或组织通过劳动或工作所得到的报酬。它包括工资、奖金、补贴、津贴、养老保险、医疗保险以及其它各项福利收入。薪酬就其总体而言，可分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬:指员工通过为某个组织工作所获得的比较稳定性的报酬，在通常情况下，其它薪酬如可变薪酬和间接薪酬都是以基本薪酬为依据来确定的。可变薪酬:又称为浮动薪酬或奖金，它是与员工工作所取得的成绩或者是工作效率直接挂钩的部分，在现代企业中，企业员工的绩效己经引申为员工团队的绩效，企业的管理者认为，只有最大限度地发挥员工团队或员工群体的绩效，才能最大限度地为企业创造效益。间接薪酬:指员工福利或者是组织为员工提供的福利，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红、股权、期权、带薪度假、免费交通、廉价住房等。
薪酬对企业而言是企业总成苯的重要组成部分，是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程一一评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，就成为企业管理者的重要职责。对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。薪酬中经济性收入的多少就能极大影响员工的行为和工作绩效。可以说，薪酬对任何企业而言都是十分重要，一个企业欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工资标准在社会上有无竞争力;一个企业欲留住所需要的人才，最根本的是看其工资标准能否为其员工所认可。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性薪酬不是万能，非经济性的报酬对员工的激励是中长期，是最根本的。企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。
(二)薪酬管理系统
1.工作分析。是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后就要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。
2.岗位价值评估。通过分析比较企业内部各个职位的孰轻孰重，以确定企业内部的职位工资等级序列，并为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。
3.员工能力评估。该环节依据有关标准或模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。员工能力评估有三个目的:一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断员工胜任该岗位的程度;三是完成对该员工的薪酬定位。
4.薪酬调查。一是调查社会上劳动力市场的平均薪酬水平，以此作为本企业确定工资薪酬标准的参照。二是调查与本企业有竞争关系或同行业类似企业的工资薪酬标准。若无上述比较与参照，薪酬定高了会影响企业的效益，薪酬定低了会发生企业员工流失，同时该企业因薪酬太低而无法在劳动力市场招聘员工。
5.薪酬结构设计。企业在设计薪酬结构时要考虑以下五方面的因素:企业内部层级关系、员工个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇。
6.薪酬系统实施。在实施过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革的重要因素，从根本上讲，建立惭酬管理制度》是薪酬系统有效实施最根本的保证。
7.反馈。在薪酬系统的实施过程中，要对薪酬系统的执行效果进行评估，就薪酬系统对内是否具有激励性、对外是否具有竞争力、员工对该薪酬系统是否满意等方面收集反馈意见。
8.调整。根据信息反馈情况，为了保持薪酬系统的科学合理，要及时进行薪酬系统的调整工作。其实，这一环节的工作在整个薪酬系统中是至关重要。一般来讲，薪酬结构在设计之初是很难达到非常科学合理的程度，即使在设计之初还比较合理的薪酬系统，随着时间的推移，企业面临的内外部环境的变化，也会逐渐失去其原有的科学合理性，需要进行及时必要的调整。
二、企业薪酬分配理论发展历程
(一)传统的薪酬管理理论
1.早期的工厂制度。在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养‘工业习惯’，。雇主们:一方面尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，迫使工人到工厂做工;另一方面为了吸引熟练的技术工人，雇主又不得不为工人提供稳定的较高水平的工资。雇主们就采用了各种不同的物质刺激方法。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，当时也有部分企业采用团体计件计划。为了充分发挥工资的激励作用，巴比奇提出的利润分享计划，一是工人的部分工资要根据工厂的利润而定;二是工人如果能提出任何改进建议，就应获得另外的好处，即建议奖金。按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主己经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
2.科学管理阶段。1895年，弗雷德里克·W·泰罗提出了差别计件工资制度，他认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用:使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。在此基础上，甘特发明“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。1938年，约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。其核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段，并强调以团体为目标。斯坎伦计划独特之处在于:一是对提出的建议实行团体付酬;二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会;三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。这个时期完成了脚‘低薪”到“高薪’喇激理念的根本转变。当时流行的观点是:如果雇主支付低工资，产量就会下降;但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。
3.行为科学阶段。詹姆斯.F"林肯林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给‘奖金”。结果表明，员工个人生产率大幅提高，产品价格稳定下降，工人的奖金保持在高水平上。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价。怀延·威廉斯认为，从工人的角度看，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特?雅克与约翰?斯泰西?亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:一是所得工资相对于他人工资的比率;二是其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。
(二)现代的薪酬管理
1.宽带薪酬制度。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。
2.以技能与业绩为基础的薪酬体系。面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度来鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。为了更好地激励员工，大量企业采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
3.广泛化的薪酬政策。约翰.E"特鲁普曼1990年提出定制性和多样性整体薪酬计划，把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。这种非常规的薪酬模式为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。
(三)薪酬制度的发展趋势
1.完全薪酬制度。物质和精神并重，这就是当前提倡的完全薪酬制度。它不是单一的工资，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该全面结合。
2.薪酬与效绩挂钩。在经济全球化的趋势下，企业之间的竞争日趋激烈，大多数企业都试图通过降低成本来提高竞争力，很多企业都把注意力放在了基于组织绩效的薪酬计划上，如利润分红等。这些薪酬计划将员工收人的多少与企业经营业绩的好坏直接挂钩，让员工与企业共享成功的同时也共同承担相应的风险责任。从薪酬结构上看，效绩工资的出现丰富了薪酬的内涵，出现了与个人效绩和团队效绩紧密结合的灵活的薪酬体系。实践证明，只有与绩效紧密结合的薪酬制度才能充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。
3.宽幅薪酬结构。它是为配合组织扁平化而量身定做，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于现代企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人的发展和能力的提高方面，给予了效绩优秀者比较大的薪酬上升空间。薪酬的等级减少，使各种职位等级的薪酬之间可以交叉。
