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事业单位绩效考核范文1
我国事业单位有100多万个，事业编制人数超过3000万，这些人员在科教文卫等领域承担着各类公共服务的重任。在当前事业单位改革持续深入的时代背景之下，人事绩效考核管理是重要的突破口，通过制定完善的人事绩效考核制度可以有效地提升事业单位公共服务质量，带来职工工作积极性的不断上升。这客观上要求事业单位要顺应改革要求，正视人事绩效考核中存在的问题，并采取有效的措施来推进绩效考核效果的持续提升。
1人事绩效考核概述
1.1人事绩效考核内涵
人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。
1.2人事绩效考核作用
事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。
1.3人事绩效考核原则
事业单位人事绩效考核的基本原则有以下几个方面：一是公开公平原则，人事绩效考核标准、流程、结果等都要公开公平，严格按照统一标准、统一方法来对同一类别的员工进行考核，减少领导意志在绩效考核中影响，让员工对于绩效考核结果认可。二是不断反馈原则，人事绩效考核结果需要反馈给被考核者，让职工认识到绩效考核中存在的问题，才能够认识到自己工作中的问题所在，明确自己的努力方向。三是差别对待原则，事业单位人事绩效考核需要做到差别对待，不同岗位类别，不同层级员工需要制定差别性的绩效考核体系，确保绩效考核的针对性以及有效性。
2事业单位人事绩效考核管理问题
事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。
2.1人事绩效考核指标不够科学全面
考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。
2.2人事绩效考核方法信度效度不高
事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。
2.3人事绩效考核结果运用不够充分
事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。
3事业单位人事绩效考核管理策略
针对事业单位人事绩效考核中存在的问题，需要采取针对性的解决措施，通过在指标完善、方法创新以及结果运用等方面不断努力，实现绩效考核结果的上升。
3.1科学设置人事绩效考核指标
事业单位做好人事绩效考核工作，科学设置考核指标是首要工作，在考核指标设置方面，应注意指标的全面性、相关性、具体性等要点。全面性是指绩效考核指标要充分考虑职工绩效的多维性，要囊括量的指标、质的指标，确保绩效指标能够照顾到员工绩效各个方向。相关性是指绩效考核指标要与员工绩效高度相关，重点考核这些指标，对于那些与绩效关不大的指标可以忽略。具体性是指绩效考核指标要具体，容易获得，具有良好的操作性，这样才能提升绩效考核的可行性。借助于这些绩效考核指标来进行考核，把握好重点绩效考核指标，从而引导绩效考核朝着正确的方向前进。
3.2积极创新人事绩效考核方法
事业单位在人事绩效考核方法需要积极创新，事业单位应对于沿袭多年、效度与信度不断下降的绩效考核方法尽快抛弃，引入目标管理、标杆管理、平衡计分卡、360度考核等方法来代替强制分布法、排序法等。充分利用好这些效度以及信度更高的绩效考核方法，来全面地把握员工绩效问题，进而能够针对这些绩效问题，提出更加有效的改进方案，帮助员工不断提升绩效。
3.3充分运用人事绩效考核结果
对于人事绩效考核结果，事业单位要加以充分利用，加强对人事绩效考核结果的分析，同时将绩效考核结果运用到职工培训、薪酬分配、晋升激励等方面，将绩效考核结果与这些方面进行挂钩，针对绩效问题，开展有针对性的培训，通过培训提升职工绩效能力。将绩效结果与奖惩、晋升挂钩，对于那些绩效表现良好的职工要给予物质或者精神奖励，同时在晋升方面多考虑这些职工，利用这些正向激励措施来引导职工朝着高绩效方向不断前进，从而推动事业单位整体绩效的改善以及提升。
在事业单位改革持续深入的关键时期，需要事业单位管理者对于人事绩效考核的重要性有一个全面而客观的认识，结合单位的实际情况，秉承公开公平的基本原则，建立差别化的绩效考核体系，运用良好的绩效考核方法去全面把握员工绩效影响因素，进而制定有效的改进措施，实现单位绩效水平的持续提升。
参考文献：
[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）.
[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.
[3]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）.
事业单位绩效考核范文2
关键词：科技管理；绩效考核；措施
改革开放后，随着国民经济水平的不断提高，我国事业单位在科技、文化、卫生、教育等方面都取得了显著的成果，但也使科技管理型事业单位的绩效考核问题渐渐显露出来。绩效考核作为人力资源部工作的重要途径，可以帮助企业选拔出更加优秀有才能的人才，为企业创造更大的效益。而绩效考核在科技管理型的事业单位中不仅是为了选拔出优秀的人才，它也是调动员工工作积极性的一种方法，通过绩效考核为员工们树立榜样，让员工们在工作中有更大的动力。
1科技管理型事业单位绩效考核存在的问题
1.1服务任务难以量化
像科技发展研究中心这样的科技管理型事业单位主要负责各类科技计划过程的管理工作，简单来说就是搜集大众的意见，将大众的意见进行整合，概括出人们意见的大体方向，并将其以项目的形式上交给管理人员，管理人员进行进一步的考核，对于事情可行性做出一定的判定，如果可行性较高，管理层就会将其正式立为一个项目，并且开展工作，但因为时展，人们的需求越来越多元化，而且拓展的范围较广泛，导致服务任务出现了一定的难度。
1.2服务对象和数量难以确定
国家在相关的人才发展规划计划中明确表示当前的中国应该加大力度培养全面发展的可持续性人才。而发展科技的主人公就是各类高校以及企业中的科技型人才，他们能够为国家的科技发展贡献出自己的力量。但随着学科种类发展的越来越多，很多边缘学科都得到了人们的重视，导致参与到科技项目中的群体范围以及数量都在逐年增长，对于科技管理工作的事业单位来讲，进行相关人员的统计与科技项目分类工作也越来越难。
1.3服务标准难以制定
对科技项目的资源进行分配，以及合理调整参与科技项目的人员是科技管理型事业单位的主要任务，使科技工作整体达到最大化的效果，但随着重大专项的实施、战略性新兴产业的发展使科技管理工作充满了易变性和不确定性，给科技管理人员带来了极大的挑战。科技项目工作的开展会伴随许多的问题，科技管理事业单位为了更好的服务于科技项目就会通过各种方式来给予帮助，但因为不同的项目其寻求的帮助也是不同的，因此，服务工作就没有了标准，只是尽可能的满足科研人员。
1.4缺少合理的激励机制
在改革开放前，由于长时间受传统管理观念的束缚，以及没有科学性的考核实施方法，使得绩效考核难以调动员工的工作积极性，而且也没有健全的激励机制。在考核过程中，有些员工从事创造性的工作或者平时表现十分突出，可能会因为某些其他原因，没能得到合理的绩效结果，面对这种情况，大多数企业并没有相应的激励机制，致使员工渐渐的就会失去工作的热情，相对应的员工的创造性也会降低。
2科技管理型事业单位绩效考核的改革措施
2.1树立正确的绩效管理理念
在当前社会中，事业单位逐渐形成了市场经济体质，为迎合这一改革，就需要绩效管理由人力资源管理转换成一个有效的战略。绩效管理体系在各个事业单位与组织中都拥有重要的战略意义和价值，是能够有效的连接部门、个人的努力以及事业单位职能与发展的重要程序，各级的管理人员以及员工都应该积极地投入用到绩效考核的各个环节中，从思想与观念上都能准确的认识到绩效管理的实际价值。
2.2设定合理的绩效考核标准
合理的绩效考核标准，是员工工作的行动指南，使员工在工作中可以明确自己的行为。全面合理的绩效考核标准应该符合以下条件：首先设立个人绩效目标，对于个人绩效，评选标准应该多元化，不仅考个人的专业技术水平，还要综合考虑个人在团队中合作能力，以及创新能力、沟通能力等；其次团队绩效考核，这个方面的考核应该建立在个人绩效考核的基础上，目的就是最大限度的做到全面的考核整个单位的工作完成状态。
2.3构建科学的绩效管理体制
绩效管理不仅是对思想层面的加强管理，也是从战略掌控到流程建立等全方位的控制，对人员的吸收、构建绩效规划、组织联动、绩效实施、绩效评估等都采取科学的管理。企业事业单位中的绩效考核应该是有不同层次的，比如不同科室有不同的绩效管理制度，不仅能够因为贴近部门内部的工作，又不失公平性。科技管理事业单位中涉及部门众多，并且人员相对复杂，制定有针对性的绩效考核，才有利于带动每一个人员的工作积极性。
2.4个人绩效与团队绩效考核相结合
现在的绩效考核大都指某一位员工的工作表现，却缺失对团队绩效的考核，虽然带动了个人的工作热情，但不排除个人在工作中为个人利益而不顾团队利益。这样的因小失大事件时有发生。但是，今天处在社会主义现代化的今天，个人的工作动力应该来源于团队，更加强调团队建设的重要性。因此，将个人绩效与团队绩效的考核进行结合，团队考核通过才能算个人考核通过，这样不仅带动了团队的合作积极性，而且团队通过了考核证明每个人都在努力，那么个人的绩效考核肯定也没有问题。
3结语
针对现今我国的科技管理型事业单位的绩效考核工作还处于初期探索时期，各单位的相关负责人员应该把绩效考核中存在的问题尽快解决，使模棱两可的制度与指标都能够清晰起来，建立科学合理的绩效考核制度，进一步提高工作效率，发掘人才的潜能，重视内部的团队服务，明确日后的工作方向，不断促进我国科技事业的蓬勃发展。
作者:谢丹丹 单位:江西省科技发展研究中心
参考文献：
事业单位绩效考核范文3
关键词：事业单位 绩效考核 指标改进
在近年来社会主义市场经济体制建设加快的背景下，事业单位的体制改革逐渐被提上议程，广东省等个别地区对事业单位的人事聘任制度进行了改革。事业单位工作人员不再是“铁饭碗”。事业单位是各社会经济部门中较为特殊的一个，其承担着公共服务提供的职能，是社会主义事业稳步发展的关键。然而，由于我国事业单位内部缺乏足够有效的绩效考核机制，因此，国内事业单位的办事效率、服务态度一直被社会各界所诟病。伴随着经济的快速发展，如何加强事业单位的绩效考核是社会主义事业的关键，也是政府机构转型的出发点与落脚点。
一、建立绩效考核指标体系的作用与意义
绩效考核指标体系是体现政府办事效率的重要衡量指标，也是反映政府机构先进水平的关键。在目前政府机构转型的背景下，建立符合自身实际情况的绩效考核指标体系有着积极的意义。
第一，建立绩效考核指标体系是落实政府职能与提倡科学发展观的需要。在人民生活水平不断提高的背景下，人民对事业单位所提供服务的要求层次也逐渐上升。由于我国事业单位在设立之处存在着一些历史遗留因素，因此，事业单位在向社会人民提供服务的问题上表现出能力不足、水平较低、态度较差的现象，这对政府形象造成了严重的影响。对此，建立绩效考核指标体系一方面是体现政府职能的需要，另一方面也是弘扬科学发展观重要精神的诉求。
第二，建立绩效考核指标体系有利于约束事业单位的资金使用，倡导勤俭从政的风气。事业单位的资金来源于财政拨款，其资金使用需要对人民负责，对国家负责。近年来，事业单位资金使用规模不断上升，三公消费现象非常明显，这受到了人民与社会媒体的批判。究其原因，是因为事业单位内部缺乏对资金使用的绩效评估，导致财政资金浪费现象非常严重，财政资金所带来的社会效益与经济效益不断下滑。因此，建立绩效考核指标体系可以约束各机构的财政资金使用，实现勤俭从政的目标。
第三，建立绩效考核指标体系有助于落实政府监管举措，构建和谐社会。在目前事业单位行政审批权限还未下放市场的背景下， 事业单位拥有者较强的行政审批权，权力的拥有也滋生了腐败现象。在这种情况下，建立绩效考核指标体系有助于从源头上控制腐败现象的发生，落实政府监管的重要举措。
二、目前事业单位绩效考核指标体系存在的问题与缺陷
在中央的要求与约束下，各地方事业单位逐渐意识到了绩效考核的重要性，循序渐进推进了绩效考核指标体系的建设。但相比较国外非营利性组织，结合事业单位绩效考核的初衷，当前事业单位绩效考核指标体系还是存在着一些问题与缺陷。
第一，绩效考核评估指标无法有效量化。事业单位绩效考核指标的初衷是客观与公正，鉴于这一原则，绩效考核指标应该以定量指标为主、定性指标为辅。而当前，事业单位绩效考核指标体系中，更多是以定性指标为主，定量指标非常少，这不利于客观公正评估事业单位绩效。
第二，绩效考核指标的设计缺乏对民意的调查与考量。事业单位是为人民提供公共服务的，那么其工作的出发点与落脚点就是为人民服务、让人民满意。因此，事业单位绩效考核指标的设计就应该考虑到民众的意见，若缺乏了民意，那么再合理客观的绩效考核评估指标也是徒然。
第三，绩效考核评估指标重结果导向，轻过程导向。目前，国内大部分事业单位是挂靠在政府机关下面，缺乏应有的独立性。因此，事业单位的绩效考核评估过度依靠上级主管部门，使得其在考核指标的设计过程中受到过多的牵制，缺乏前瞻性的长远目标，指标重结果，轻过程，这与科学发展观思想明显相背离。
三、解决对策与建议
针对上述提到的这些问题，在今后事业单位绩效考核指标体系建立过程中，一方面要秉承着“经济效益、社会效益和生态效益相协调”、“结构导向、过程导向和结果导向相结合”、“共性指标和个性指标相统一”以及“当期指标与递延性指标相兼顾”等四大原则。
另一方面，事业单位绩效考核指标体系的改进要从经济效益、社会效益以及生态效益等三方面入手。第一，经济效益方面，注重财务指标、内部管理流程以及学习发展这三方面的考核。财务指标方面选择成本耗费、运作能力以及创收能力等三个方面；内部管理流程方面，主要评价办事流程的效率，即等待时间、逗留时间等；学习发展方面以平均受教育年限数、人力资源文化结构等指标为主。第二，社会效益方面，社会效益是体现事业单位绩效的重要考核方面。社会效益考核指标的设计主要从两方面入手，即公共服务目标的完成程度和除完成公共服务目标外的其他合理期望的程度。第三，生态效益方面。事业单位虽然不是环保部门，与生态没有直接的联系，但是维护生态平衡，人人有责，作为事业单位更是责无旁贷。对此，在绩效考核指标体系的设计中要注重对民政局生态环境保护所做出贡献的考量。
参考文献：
[1]吴华长，谢水明.事业单位绩效评估指标体系研究[J].内蒙古农业大学学报，2009（4）
事业单位绩效考核范文4
关键词:国有事业单位 绩效考核 人力资源
在现代企业组织中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容，可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查，借此来挖掘企业人力资源的潜能，从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为，实现企业所预期的经营利润。对于国有事业单位而言，大力推行员工绩效考核，可以调动单位员工的积极性，推动事业单位业绩增长。
一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题
(一)员工绩效考核的目的不明确
一些事业单位在实施绩效考核时经常忽略一个问题：为什么要进行绩效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往单位的中下层越是不理解。有的单位是为了解决管理混乱的问题；有的单位是为了解决薪酬分配的问题。
(二)对员工考核的指标要素不科学不全面
目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象，大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分，只是运用大部分科研人员的共性目标来作为考核的指标，在实际工作中会出现不良现象：员工做的工作很多，但是考核的项目内容却很少。而且，很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。
(三)素质考核同绩效考核混淆不清
目前我国一些事业单位对素质考核和绩效考核混淆不清，员工绩效考核仍然停留在对员工的德、勤、能、绩的考核上，主要表现在思想品德、工作态度、工作能力和工作效率等方面。但是事业单位绩效考核强调的是对员工的工作行为和工作效果的考核，思想品德、工作态度、工作能力的考核是属于素质范畴的考核，考核的结果主要是用于人员的任用和提拔。而绩效考核的结果不仅仅是为了人员的任用和提拔，还要同单位员工的奖金和工资挂钩，也就是同单位的利益分配挂钩。
(四)对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系
对于国有事业单位来说，基层员工是单位工作的重要承担者，对他们进行绩效考核非常必要。但是不少事业单位缺乏一套科学合理的绩效考核体系，一些单位将规定工作完成率作为员工工资发放的主要标准，而基层员工的工作就是按照标准化作业程序，规范的完成本职工作，这样的考核体系显然不合理也不科学。
(五)选择了不合理的考核方法
大多数的事业单位在进行员工绩效考核时，奉行“拿来主义”，就是将其他组织的绩效考核方法不加以修改直接照搬过来，或者只做了些许修改就在单位内部施行，这样不符合本单位实际的绩效考核方法不可能给单位带来良好的绩效考核结果。一些事业单位片面地追求考核方法的新颖多样，平衡计分卡、360度，拿来就用，认为最新颖、最受欢迎地就是好的，殊不知，绩效考核方法一定要能够跟事业单位的实际情况相匹配，能对事业单位绩效的提高产生帮助才是好的绩效考核方法。
二、国有事业单位综合业绩考核奖惩实施办法
(一)薪酬分配标准
各单位（部门）薪酬由基本薪酬和业绩奖金两部分构成。基本薪酬指应发工资部分，包括岗位（技）工资、工龄工资、津（补）贴，按本人实际出勤考核发放。业绩奖金指月度生产奖金和季度（半年、年）业绩兑现奖金，按业绩贡献和责任大小考核发放。
(二)单位业绩考核及奖惩兑现
月度指标完成情况依次累加为季度、季度累加为半年（年度）指标完成情况。月度考核结果加权平均为季度考核结果，季度考核结果加权平均为半年（年度）考核结果。月度、季度、半年（年度）分别考核分别奖励或扣罚，当月（季、半年、年）奖励或扣罚当月清零，不予累加。按照以上的业绩考核方法对国有事业单位进行考核并进行奖惩兑现。
(三)单位领导班子成员业绩考核及奖惩兑现
业绩合同业绩分值由效益类、营运类KPI分值加权求和，扣减控制类指标应扣分值后得出。计算公式为：业绩合同业绩分值=∑（KPIi业绩分值×KPIi权重）-∑应扣控制类KPIi分值。
在年度干部考核中，考核为“优秀”的班子成员，年业绩兑现奖金在根据综合考核业绩分值计算结果的基础上全额兑现；考核为“良好”的班子成员，年业绩兑现奖金减半执行；考核为“较差”的班子成员，年业绩兑现奖金不予兑现。
单位同时还要进行后续管理：业绩跟踪、业绩反馈及帮助与惩戒等。
三、完善国有事业单位员工绩效考核策略
(一)提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识
国有事业单位要想让绩效考核发挥其应有的效果，必须先让单位领导明白绩效考核的核心价值、战略思想和目标是什么，让其领悟到绩效考核对单位的发展将会起到巨大的作用。国有事业单位实施绩效考核的主要目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。国有事业单位领导层必须坚持有效的植入员工绩效考核的正确管理思想，明确绩效考核的方针，使得人本管理在单位中成为共识，并在实际运行的过程中，想方设法地发掘单位中蕴含的丰富的人力资源，将其提为单位更好的服务，从而使单位达到预期的经济目标。
(二)完善国有事业单位员工绩效考评系统
俗话说：“无规矩不成方圆”，事业单位的员工绩效考核也是一样，在有了考核内容的基础上，需要建立考核标准，制定明确、客观的考评指标。国有事业单位实施绩效考核的目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。在对国有事业单位员工进行绩效考评时，首先要根据不同的考评对象、要求和目的设计相应的考评标准，所谓的考评标准就是考评项目，也就是单位员工既定的工作表现，可以对员工工作业绩进行定性和定量的衡量和判断。其次，要想制定出科学合理的事业单位绩效考核指标，应该从单位的战略出发，先制定出事业单位的战略和目标，再按照部门的目标及个人的目标，进行瀑布式的分解，这样的单位绩效考核指标才是从上到下层层分解的，各层面之间才可以横向连结。在这样绩效体系的指导下，单位员工的绩效行为就会自主的同部门的目标和单位的战略紧密的连结在一起，就可以构成一个个人业绩从下到上层层支撑的局面，从而实现单位和员工双赢的效果。再者，需要明确是为了保证考评的客观公平才编制了绩效考核的标准，因此应当尽量对一些定性分析考核的内容，转化为用具体的数量来表示。
(三)加强国有事业单位绩效沟通和考核反馈
所谓绩效沟通就是进行绩效面谈，通过与被考察者进行面谈，让其了解自己的绩效，从而明白自己的不足及优势，为以后的积极努力指明方向。而且没有人会否认良好的沟通本身就是一种激励员工去提高自己工作意愿的最佳机会。对于国有事业单位来说，意愿不稳定的员工大有人在，因此在制定绩效目标和公布绩效考核结果时要进行及时的、双向的沟通，努力做到问题诊断和辅导同步进行，不仅仅只是讲讲过去，更要立足未来。在员工进步或做出成绩时要实时给予表扬和奖励，在他们遇到困难和挫折时要及时给予帮助和鼓励，这样可以有效的提高员工的满意度，从而激发他们的工作意愿。事业单位进行绩效反馈是为了提高和改进绩效考核制度，通过绩效反馈可以及时的让被考评者了解自己在过去的工作中尚有哪些不足和取得哪些进步，可以在今后的工作中加以提高和改进。
(四)选择合适的绩效考核方法
近年来，平衡计分卡、360度绩效考评在我国广泛流行开来，受到了一些国有事业单位的热捧。但是，先进的绩效考核方法需要单位各个方面的配合。对于平衡计分卡来说，首先需要单位有一个清晰的战略目标，其次需要单位有良好的信息系统支持，便于对考核指标进行跟踪与衡量，再者，由于平衡计分卡的理念是在国外企业多年实践的基础上建立与发展的，若是一个刚开始起步实施绩效管理，尚未建立绩效文化的事业单位来运用平衡计分卡，很难取得成功。360度绩效考核克服了传统考核方法中单纯由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道、主观性强等缺点，是我国国有事业单位中使用较为广泛的一种考核方法。但360度考核的结果一般与员工的薪酬相联系，有可能带来员工之间的不合作，甚至产生敌意的现象，进而导致360度评估的信度与效度大打折扣。鉴于此，我国的国有事业单位在选择绩效考核方法时，应当根据自身的情况选择适合的可操作的方法。
参考文献：
[1]宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008(10):55-56
事业单位绩效考核范文5
一、抓制度健全，夯实考核工作基础
一是完善考核工作机制。2011年，我市以全省基层医疗卫生机构改革为契机，市县两级均成立了事业单位考核委员会。2012年，率先对全市182个基层医疗卫生机构进行了绩效考核。2013年，在总结基层医疗卫生机构绩效考核工作经验和调研论证的基础上，以市委、市政府名义印发了《临沂市事业单位绩效考核办法（试行）》（办字[2013〕90号），对绩效考核的内容、指标、程序等做了明确规定，为开展考核工作提供了重要依据。出台了《临沂市事业单位考核委员会工作规则》（临事考委[2013]1号），对事考委主要职责、办事机构、会议制度、审批程序、文件审签等方面进行了明确，为开展考核工作提供了制度保障。
二是科学制定考核指标。根据各类事业单位不同的行业特点、业务类型、任务目标，突出考核指标设置的层次性和差异性，制定了“综合考核、目标考核、社会评价”三位一体的百分制考核指标体系。综合考核指标突出客观公正，主要依据事业单位登记管理局的日常登记监管台账进行，重点对事业单位法人登记、年报、信息公开等情况进行考核，占20分。目标考核指标突出任务导向，重点对事业单位的目标任务完成情况、经济社会发展贡献情况和内部管理情况进行考核，对创新成果、重要业绩、突出贡献等进行测评，占60分。社会评价指标突出群众需求导向，通过民主评议、民意调查等方式，重点对行政效能、作风转变、服务质量、公众满意度进行测评，占20分。指标制定程序上，由被考核单位上报主管部门再上报市事考办，市事考办反馈至主管部门再反馈至被考核单位，确保考核的针对性和科学性。
三是合理选取试点单位。鉴于事业单位绩效考核是一项新任务，我们坚持试点先行，稳妥推进。先后对教育、交通、卫生、畜牧等多个部门进行了实地调研。经比较论证，教育、卫生两个系统所属的学校、医院与民生关系密切，社会关注度高，编制数和从业人员数占全市事业编制人员总数的50%以上，在事业单位中具有很强的代表性。最后选定9所学校、7家医院先行开展试点。在具体指标制定上，学校侧重招生办学、课程开设、教学研究、教师队伍管理等方面；医院侧重门诊量、人才引进、科研创新、医疗政策执行等方面。
二、抓组织实施，确保考核客观公正
一是注重工作结合，形成考核合力。鉴于年底组织、人社等各部门的考核比较集中，在工作安排上，我们统筹推进，提前沟通，加强了不同考核的整合衔接，拟定了《2013年度市属事业单位绩效考核试点工作实施方案》（临事考委[2013]2号）。与组织部门的考核结合，在领导班子和领导干部考核的同时发放了《绩效考核满意度测评表》。与教育、卫生部门现有的行业考核结合，将教育督导千分制考核、医院年度综合考核分别纳入目标考核实施细则。与市纪委（监察局）的行风评议结合，参考使用其评议结果。
二是注重实地考核，确保评分真实。明确了考核预告、自查自评、实地考核、社会评价、综合评审、确定等次、公示备案7个环节，突出抓了实地考核。从市事业单位考核委员会各成员单位、主管部门抽调人员，分别组建教育、卫生系统专业评审委员会，组成4个考核组，通过召开会议、个别谈话、查阅资料等方式，对综合考核和目标考核指标进行初步评价赋分，填报《2013年度事业单位绩效考核目标考核评分表》和《事业单位绩效考核个别谈话统计表》。对被考核单位承担的重大项目和重点工程，如省、市级医药卫生重点专科建设，学校重点实验室及在建工程等进行了现场核查，了解项目进展情况。
三是注重社会评价，确保客观公正。经与市纪委（监察局）沟通协调，依托市行风评议办公室、市社情民意调查中心，将被考核单位纳入到行风评议的范围内。根据服务对象的不同，教育系统侧重加强机制建设、规范招生教学行为、提高服务质量等方面，通过发放调查问卷、开展社情民意调查3000余人次，征集了学生及学生家长的意见；卫生系统侧重服务态度、服务质量、工作效率等方面，通过电话抽查、明察暗访7000余人次，共收回有效样本2100多个，征集了就诊患者及患者家属的意见，确保了评价的客观全面。
三、抓结果运用，确保考核落到实处
一是严密组织评审。市事考办书面征询了市综治办、计生委等“一票否决”部门意见，召开了由市事考委成员单位分管领导和业务科长参加的综合评审会议，确定考核得分。市事考办根据被考核单位综合得分情况，提出考核等次建议，报市事考委审核同意后，将考核结果书面反馈被考核单位，并进行了公示。根据考核成绩，确定了A级单位2家，B级单位14家。
二是严格兑现奖惩。将考核结果记入主管部门年度考核总成绩，作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。其中，被评定为A级的单位，结合组织部门对领导班子和领导干部、人社部门对工作人员的考核，将其主要负责人年度考核评为优秀等次（不占用该部门的优秀名额），将工作人员年度考核优秀比例上调至20%。同时，财政部门在专项财政资金安排上给予倾斜。
事业单位绩效考核范文6
关键词 事业单位 绩效工资 绩效考核 改革
一、前言
事业单位主要包含教育、科技、文化等多个社会服务类的单位，承担着社会服务当中的基本服务，事业单位员工的发展将直接影响到社会未来的发展。积极对事业单位绩效考核和绩效工资做出改革，对于提升工作人员的积极性，提升工作效率都有着重要的意义。下面将对事业单位绩效工资改革及绩效考核进行详细的讨论。
二、实施绩效考核的意义
事业单位当中的绩效考核指的是将员工的工资与日常的工作之间挂钩，也就是根据工作岗位的技术含量、责任等方面来确定岗位工资，并以员工的实际劳动量来明确最终的工资数量。绩效考核是一种将劳动、人事与工资紧密融合在一起的考核方式。根据当前我国的事业单位工资制度来看，工资总收入将划分为四个部分，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津补贴。当中的岗位工资和薪级工资也就是传统工资当中的固定工资和活工资。但事实上事业单位在员工的分配上仍然存在着不合理的现象，工资制度虽然进行了改革，但并没有真正起到对员工的激励效果，导致员工工作积极性难以发挥。
三、绩效工资改革的重要性
事业单位作为社会发展中的公共服务单位，涉及的范围比较广，直接地影响着人们生活的方方面面。其工作提供的公共服务质量和效率都将影响着社会的结构和人们的满足感。改革事业单位的绩效工资同时也直接关乎我国众多事业单位工作人员的利益问题，对提升工作人员的积极性和创造能力都将起到重要的作用，可谓意义深刻。
从当前的情况来看，积极地推行事业单位绩效工资改革，首先对事业单位内部的管理改革有着一定的推动作用，对岗位的设置等方面起到促进作用。同时，对强化事业单位整体的服务意识也将起到重要的意义。[1]其次，进行绩效工资的改革有利于减少年度考核当中的过场现象，对建立公平、公正的竞争机制起到重要的帮助。此外，绩效工资的改革中，受到最直接影响的就是事业单位内部员工，他们将有效提升工作中的积极性和主动性，充分发挥出工资对人的激励作用。
四、事业单位绩效工资与绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核意识差
绩效考核是为了提升事业单位管理效能而采取的一种方式。但笔者所在的事业单位从前一直采取统一分配的制度，使得部分领导者难以认识到绩效考核的重要性。同时，员工也会对绩效考核产生一定的抵触心理，导致事业单位的绩效考核制度难以得到真正的落实。此外，部分事业单位根本没有进行过绩效考核的实行，认为绩效考核只是领导对员工的一种考核方式，导致绩效考核的真实效果难以发挥。
（二）考核方式不正确
由于事业单位领导者对绩效考核缺少认识，在进行绩效考核的过程中出现了考核方式不正确的情况，这将对员工的工作积极性造成严重的影响。[2]例如，部分事业单位会将绩效考核与年底的员工淘汰放在一起，但事业单位人员都是有编制的，因此这种方式并不能起到震慑的作用，反而会引起员工的不满。
（三）绩效工资不合理
事业单位与其他企业相比有一定的特殊性。当前阶段我国的事业单位绩效工资改革仍然处于初级阶段，事业单位的绩效工资实施问题仍然是研究的重点。事业单位多数都不是以营利为目的，而主要以公共服务为主，因此在考核内容上很难进行量化，再加上考核标准的不确定性，绩效工资中存在着一定的衡量尺度问题。很多事业单位在绩效考核上只是进行相应的德育方面的考核，难以明确具体的标准，判断的随意性也比较大。这对考核的效果将造成严重影响，绩效工资的发放和确定也将出现不客观性。
五、事业单位绩效工资改革及绩效考核对策
事业单位的绩效考核不仅对事业单位内部的管理有着重要的作用，同时也对社会的和谐发展有一定的影响。因此，当前积极地对我国事业单位绩效工资和绩效考核进行改革是十分有必要的。下面将对改革的措施进行详细论述。
（一）强化考核的意识
思想是行为的先驱，事业单位要想进行绩效考核工作改革，并落实绩效工资，那么首先要做的就是从思想意识上进行改革。[3]作为事业单位的领导者，应认识到绩效考核对事业单位发展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升员工的工作积极性。其次，应对内部员工进行先进的绩效考核理念普及教育，以其他国家的优秀案例来引导员工的思想得到提升。只有从人员意识上入手，才能真正地落实绩效考核，从而促进事业单位的绩效考核顺利实施。
（二）强化绩效管理培训指导
事业单位的绩效考核是绩效工资实施的基础。对此，首先应加大力推动绩效管理试点运行，同时根据事业单位的性质和服务的特点来进行管理方式上的探索，使事业单位的绩效考核逐步得到完善。其次，应发挥事业单位人员的主观能动性。这是推动事业单位绩效改革的关键所在。事业单位是人才汇聚的单位，应充分地利用人员的创造性和严谨性，使所有的员工都参与到改革当中，从而找到最佳的改革方式。
（三）完善绩效考核的方式
当前阶段，我国的事业单位绩效考核只是将员工的工资、工作和奖金联系在一起，当中并没有涉及相关的人员提升问题。这导致员工很难提升工作积极性。对此，事业单位首先应明确绩效考核的指标。指标是决定员工发展的重要内容，事业单位一定要让员工认识到自己日常工作当中的责任和工作流程。同时要求员工积极地与领导者进行沟通，并积极探讨绩效考核的实施方式，以便为日后的发展提供保障。
其次，应将绩效考核的内容细化。事业单位的绩效考核当前处于初级阶段，实施的形式也比较单一化、粗糙化。要想提升绩效考核当中所包含的科学性和合理性，一定要重视绩效考核的细化，将员工日常的工作划分为常态工作、临时工作等几个不同的区域。常态工作是员工正常工作范围之内的工作，是考核的重点所在，而临时性的工作也可以展现出员工的态度和能力，因此将工作细化能产生良好的绩效考核效果。此外，应根据员工的考核情况来确定最终的工资，将岗位责任、工作目标等当作衡量工资的方式之一，这对员工日常行为控制和积极性的提升也将起到促进作用。
六、结语
绩效考核对事业单位的管理来说有着重要的意义，虽然当前阶段我国事业单位绩效考核仍然存在着欠缺，但只要事业单位能够不断地进行探索和创新，就一定能找到适合企业的绩效方式。也只有这样，才能真正地促进事业单位的健康发展，为我国的持续发展做出贡献。
（作者单位为山东省地质矿产勘查开发局第二水文地质工程地质大队）
参考文献
[1] 卞荷娟，钱益新，薛军，刘晔.实施事业单位绩效工资的难点与重点[J].江苏卫生事业管理，2011（01）：55-56.
